Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении ещё не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить своё решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношения. Только с момента увольнения, оформленного путём издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе.
Часть 3 ст.180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Судя по обращениям граждан в инспекции труда текст этой нормы не удачен. Возникают вопросы о том, что это за дополнительная компенсация и когда работник вправе её требовать.
Под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются дополнением выходному пособию. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций регулируются положениями ст. 178 ТК РФ.
К сожалению, ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты. Включая постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.02.04 № 2), не дают понятия незаконного или необоснованного (неправомерного) увольнения. Более того, чётко не выделены и сами обстоятельства, которые могут послужить основанием для признания расторжения Трудового договора незаконным. Возможно, это объясняется тем, что последнее очень сложно сделать практически, если вообще осуществимо. А между тем это один из важнейших вопросов трудового права, напрямую затрагивающий интересы как работника, так и работодателя.
Прекращение трудового договора может признано незаконным или необоснованным только решением компетентного юрисдикционного органа. Если работник считает, что его уволили незаконно, или необоснованно, то это вовсе не означает, что и само прекращение трудового договора с таким работником является именно незаконным. Ведь налицо субъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения.
Только решение компетентного юрисдикционного органа (прежде всего судебного) поражает определённые правовые последствия.
Незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:
1. В узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
2. В смешанном, при котором к первому аспекту добавляются также случаи, когда окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник (в частности, ч. 3 и 4 ст.394 ТК РФ). То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсаций при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на прекращение трудового договора по инициативе работника;
3. В широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и (или) причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).
Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение – категория многоаспектная.
В обобщённом виде (и при этом исходя из анализа ТК РФ (ст.394 и др.) и соответствующих пунктов Постановления от 17.03.04 №2) обстоятельства признания того или иного расторжения трудового договора незаконным можно свести к пяти основным группам:
1. Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ, других федеральных законах, самих трудовых договорах.
2. Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические условия, обстоятельства и другое для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения.
Другими словами, работодатель «перепутал» основание расторжения трудового договора.
Например, неправомерным будет увольнение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, по ч.1 ст.71 ТК РФ как не выдержавшего испытание.
Испытание устанавливается с целью определить, соответствует работник выполняемой работе или нет. При этом учитываются его деловые качества – способность выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личных качеств.
Поэтому появлекние работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, так же как и совершение других дисциплинарных проступков, например прогула, не может быть основанием для увольнения работника как не выдержавшего испытание в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Это самостоятельные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
3. Увольнение с нарушением определённых условий. Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Несоблюдение этих условий может привести к признанию увольнения незаконным.
Например, работодателям необходимо знать, что увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации – не должно быть основано только на результатах аттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 разъясняется обязанность работодателя доказать действительное отсутствие необходимой квалификации работника. Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о невозможности перевести работника с его письменного согласия на иную вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, в т.ч. нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Кроме того, деловые качества работника, подлежащие оценке, должны рассматриваться в совокупности с другими доказательствами по делу, что обязательно находит своё отражение в выводах аттестационной комиссии.
4. Несоблюдение порядка увольнения. Это обстоятельство также является одной из причин признания расторжение трудового договора незаконным.
Так, работодатели не обращают часто внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет им расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.
Однако согласно ч.6 ст.81 ТК РФ если по истечение срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолжённым.
5. Субъективные действия юрисдикционных органов, которые могут стать причиной незаконного расторжения трудового договора.
Постановление от 17.03.04 №2 предоставляет судам по сути легальную основу для признания тех, или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идёт о так называемых «дисциплинарных» увольнениях (ч.3 ст.192 ТК РФ), о которых говорится в п.53, и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (п.27).
В частности, Пленум Верховного Суда разъясняет: при применении к работнику дисциплинарных взысканий должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворён. То есть увольнение признают незаконным.
Причём Пленум Верховного Суда РФ в указанном постановлении (п.53) значительно вышел за рамки ч.5 ст.192 ТК РФ, предоставив судам очень широкие полномочия при решении дел о восстановлении на работе указанной категории работников.
Незаконное расторжение трудового договора зачастую признаётся законным, если работник что-либо утаил, недоговорил и так далее, то есть злоупотребил правом. Таким образом, незаконное расторжение трудового договора - это признание таковым соответствующим юрисдикционным органом прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, а также по другим обстоятельствам, оцениваемым указанным органом, которое влечёт за собой определённые правовые последствия.
Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения такового нет. Ведь каждое основание прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок и так далее. В одном только ТК РФ более 40 таких оснований, и каждое имеет специфику. Кроме того, есть иные федеральные законы, трудовые договоры. В последних законодатель разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора, если они заключены с руководителями организаций (п.3 ст.287 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч.1 ст.347 ТК РФ), между физическими лицами (ч.1 ст.307 ТК РФ), а с надомниками – просто обязывает. И стороны таких соглашений «забывают», как правило, оговорить ещё и условия правомерности и порядок расторжения трудового договора.