При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.
При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося лица. В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между работодателями.
Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (статья 64 ТК).
В соответствии со статьей 65 ТК РФ работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:
1) трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работыс тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие с первого дня работы.
Таким образом, трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и тесно связанных с ним производных отношений.
При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору. Такими гарантиями являются: гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц); при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных); при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов); для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска); при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии); при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов); возмещение расходов при использовании личного имущества.
Вот основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга.
1: По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации.
2: В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.
3: По трудовому договору работник регулярно получает заработную плату независимо от достигнутого результата. Работник, заключивший гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат.
4: При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию. Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного результата от выполненных работ, оказанных услуг.
5: Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.
Таким образом, неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки.
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст.71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие:
1. достижения соглашения сторон;
2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжения трудового договора по инициативе работника;
4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
5. перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6. отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7. отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8. отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9. отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон;
11. нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорий работников. Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора.
Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора.
Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным. Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст.261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным. Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.
Юридические гарантии трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника - это система правовых средств‚ способов и условий‚ создающих работнику реальные возможности для осуществления его трудовых прав‚ свобод и законных интересов. [1] Юридические гарантии подразделяются на гарантии реализации трудовых прав и гарантии защиты трудовых прав, а по сфере их действия - на общие для всех работников и специальные для некоторых работников.