Трудовий договір та порядок його укладення

Гарантії при укладенні, зміні та припинення трудового договору. Строки трудового договору. Укладення трудового договору. Випробування при прийнятті на роботу, строки випробування, результати випробування. Контракт - особливий вид трудового договору.

Контрольна робота

на тему

Трудовий договір та порядок його укладення

План:

1. Вступ.

2. Поняття трудового договору.

3. Гарантії при укладенні, зміні та припинення трудового договору.

4. Строки трудового договору.

5. Укладення трудового договору.

6. Випробування при прийнятті на роботу, строки випробування, результати випробування.

7. Контракт—особливий вид трудового договору.


В числі багатьох соціально-економічних прав громадян України є право на працю, закріплене в ст.43 Конституції України. ”Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується”.

Життя людини в суспільстві тісно пов’язане з її трудовою діяльністю, спрямованою на отримання й використання матеріальних благ. Праця людини, її результати завжди цінувалися суспільством, визначали в ньому становище людини. Праця звеличує людину в суспільстві, ставить її на вищий щабель, на вищу сходинку.

І хоча проблема зайнятості сьогодні дуже актуальна, більшість людей працює в різних сферах суспільного виробництва.

Відносини, що виникають в процесі їх трудової діяльності, регулюються Кодексом законів про працю України, Законом України від 1 липня 1993 року “Про колективні договори і угоди”, Законом України від 14 жовтня 1992 року ”Про охорону праці ”та іншими.

Кодекс законів про працю України (КЗпП) регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ та організацій: державних, колективних, приватних, тобто незалежно від форм власності, виду діяльності і галузей належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. (ст.3 КЗпП України).

Дуже важливою гарантією трудових прав працівників є принципи рівності громадян в їх трудових правах, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. (ст.2 КЗпП України).

Діюче трудове законодавство передбачає гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору.

Так, згідно з ст.22 КЗпП України, забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України, будь-яке пряме, або непряме обмеження прав чи встановлення прямих, або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Більше того, відмова в прийнятті на роботу з цих мотивів може зумовити притягнення винної в цьому особи до відповідальності. (ст. 161 КК України).

А згідно ст.172 КК України, відмова в прийнятті на роботу неповно-літнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком чотирнадцять років, або дитину-інваліда тягне за собою кримінальну відповідальність.

Закон встановлює певні гарантії для працівників, прийнятих на роботу. Зокрема, режим робочого часу, відпустки, оплату праці не нижче встановленого мінімуму і другі.

Важливо відзначити, що адміністрація підприємств, установ і організацій може покращувати умови праці працівникам. І навпаки, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників в порівнянні з іншими умовами, які передбачені законодавством про працю, є недійсними. (ст.9 КЗпП України).

При поступленні на роботу кожен працівник укладає трудовий договір.

Згідно ст.21 Кодексу законів про працю України: ”Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін”.

Як бачимо із цього визначення, що сторонами трудового договору є, з однієї сторони—власник підприємства і, з другої сторони—працівник, який поступає на роботу.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

У трудовій угоді обов’язково визначають місце роботи, посаду, за якою буде працювати працівник, заробітну плату, а також інші умови праці.

Згідно ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладені трудового договору про роботу з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

(ст.87 КЗпП України).

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, непередбачених законом.

Трудовий договір після його укладання оформляється наказом про прийняття на роботу.

Якщо працівника допущено до роботи без оформлення наказу, трудовий договір вважається укладеним, а працівник прийнятим на роботу. Із-за недбалості адміністрації підприємства чи власника підприємства, які не видали наказ, не повинен страждати від цього працівник і його інтереси.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт, або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, непередбачених законом,—також документ про освіту (про його спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства чи організації за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я.

Якщо на роботу, в порядку винятку, поступає особа віком до 16 років (ст.188 КЗпП) і вона немає паспорта, то така особа подає замість паспорта свідоцтво про народження.

Якщо на роботу поступає особа вперше і, зрозуміло вона не має трудової книжки, то вона подає довідку з житлово-експлуатаційного управління, або місцевого органу влади про останнє заняття.

Згідно ст.25 КЗпП України, при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Згідно з ст.24 КЗпП України, у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Трудове законодавство встановлює строки трудового договору.

Згідно ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладений:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Найчастіше трудовий договір укладається на невизначений строк. Інколи, за згодою працівника і власника, може бути встановлено чітко визначений строк трудового договору—місяць, рік, до кількох років, або на час виконання певної роботи (наприклад, на час художнього оформлення об’єкта, виконання простих робіт тощо).

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законом.

Адміністрація чи власник підприємства при укладенні трудового договору повинен бути впевнений в тому, що працівник, який поступає на роботу, зможе виконати доручену йому роботу.

Згідно ст.26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Умова про випробування повинна бути оговорена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

а) на осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

б) на молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховничих закладів;

в) на молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

г) на осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

д) на інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування також не встановлюються при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, в організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Ст.27 КЗпП України визначає строки випробування при прийнятті на роботу. Зокрема, вказана норма закону вказує, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців.

Строки випробовування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник в період випробовування був відсутній на роботі і у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин, строк випробовування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Про результати випробування при прийнятті на роботу і про правові наслідки його говориться в ст.28 КЗпП України.

Зокрема, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник, або уповноважений ним орган, протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

Після укладання трудового договору, до початку роботи, власник, або уповноважений ним орган, зобов’язані роз’яснити працівникові його правила і обов’язки, проінформувати про умови його праці, його права та пільги і ком-пенсації за роботу згідно з чинним законодавством і колективним договором. Крім цього, його зобов’язані ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, а також провести з ним інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і проти-пожежної охорони. От, в основному, всі питання, які випливають із трудового договору, його умов і порядку укладання.

І на кінець, слід відзначити, що згідно з вимогами ст. 30 КЗпП України, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і немає права передоручати її виконання іншій особі.

Разом з тим, власник, або уповноважений ним орган, немає права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

(ст.31 КЗпП України).

Винятками з цього правила можуть бути тільки ті конкретні випадки, які прямо передбачені трудовим законодавством.

Контракт на роботу дуже широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств із 1990 р., коли було прийнято постанову Ради Міністрів СРСР “Про порядок наймання і звільнення керівника державного підприємства.”

Законом України від 20 березня 1991 р. було внесено істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, статтю 21 доповнено новою третьою частиною, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Настільки широким розумінням сфери застосування контракту Конститу-ційний Суд фактично узаконив юридичну практику, що мала місце, адже контракти було введено для невиправдано великого числа категорій працівників, і рішення щодо цього приймалися указами Президента, постановами Кабінету Міністрів, нормативними наказами Міністрів України.

Застосування контракту можливе в обов’язковому порядку, або за угодою сторін. У першому випадку контракт повинен бути обов’язково укладений, всі інші види трудового договору виключаються, у другому­ — контракт може бути укладений.

У другому випадку роботодавець має право вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже обіймав посаду на умовах звичайного безстрокового трудового договору, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта, що передбачає можливість застосування контракту, власник може запропонувати працівникові переукласти звичайний трудовий договір на

контракт, але якщо працівник відмовиться, трудові відносини продовжуються у звичайному правовому режимі. Так передбачено законодавством. Однак на практиці тут знову виявляється соціальна й економічна сила роботодавця. Якщо він вирішив укласти саме контракт, то працівник у переважній більшості випадків змушений прийняти такі умови, тому, що в противному випадку йому залишається лише поповнити ряди безробітних.

Як уже зазначалося, контракт може впроваджуватися в життя тільки на підставі законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами й угодами, локальними нормативно-правовими актами (ЗП України. — 1993. — №6. — С. 121).

Переведення працівників нам контракт являє собою зміну істотних умов праці, тому його можна впроваджувати, попередивши працівника за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Контракт ­— це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким за законодавством обов’язково має бути укладено контракт, не погоджується його укладати, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. У випадку відмови власника від укладення контракту з конкретним працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником. За згодою працівника копія контракту може бути передана профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотри-манням умов контракту.

Змістом контракту є зобов’язання сторін. Контракт не повинен повто-рювати обов’язки з посадових інструкцій. У ньому мають бути виділені основні обов’язки, основні результати, необхідні для підприємства, за які буде виплачено визначену винагороду. У контракті повинні обумовлюватися режим робочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника, у тому числі додаткової.

У контракті можуть бути визначені додаткові, порівняно з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства: додаткова винагорода до щорічної відпустки, при переукладанні контракту на новий термін, у зв’язку з виходом на пенсію чи одержанням трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції в разі дострокового припинення контракту з ініціативи працівника, або роботодавця без поважних причин.

Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у випадку дострокового розірвання контракту: працівником — через невиконання чи неналежне вико-нання роботодавцем своїх зобов’язань за контрактом; роботодавцем — на підставах, не передбачених чинним законодавством і контрактом (п.18 Положення).

Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, що за своїм службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати.

Варто мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відповідаль- ності.

У випадках невиконання чи неналежного виконання сторонами зобов’язань за контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).

При розірванні контракту за вимогою працівника внаслідок його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання ним зобов’язань за контрактом і з інших поважних причин — звільнення працівника проводиться згідно зі ст. 39 КЗпП України.

У випадку розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звіль-нення провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.

За два місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін він може бути продовжений, або укладений на новий термін. У цей же строк бажано, щоб сторони повідомили одна одну про те, що на наступний термін контракт переукладатися не буде.


Література:

1. Конституція України (коментар), 1996 рік.

2. Кодекс законів про працю України (з постатейними матеріалами), Юрінком інтер 2000.

3. Підручник “Трудове право".

4. Постанова пленуму верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року “Про практику розгляду судами трудових спорів”.

5. Основи конституційного права України, підручник, 1998 рік, під редакцією академіка В.В.Копейчикова.

6. Правознавство, підручник, 2002 рік, під редакцією академіка В.В.Копейчикова.