регистрация / вход

Трудовой договор

Понятие трудового договора, порядок его заключения, изменения и расторжения. Государственное и договорное регулирование трудовых отношений. Основные стороны, срок и момент вступления в силу трудового договора. Право работодателя на его аннулирование.

Министерство юстиции российской федерации

Федеральная служба исполнения наказаний

Владимирский юридический институт

Курсовая работа

по дисциплине: Трудовое право

г. Владимир, 2009.


Содержание

Введение

I. Теоретическая часть

1. Понятие трудового договора

2. Срок трудового договора

3. Вступление трудового договора в силу

II. Практическая часть

Заключение

Список используемой литературы


Введение

Существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателями. В связи с этим в условиях адаптации к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства.

Особенностью трудового договора, прежде всего, является его стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора. Однако развивающиеся общественные отношения и трудовое законодательство предусмотрели возможность его изменения. Все, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке.


I. Теоретическая часть

1. Понятие трудового договора

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс).

Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (см. ст. 6 Кодекса). Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III Кодекса. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 Кодекса принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст. 9 Кодекса, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.

Статья 56 Кодекса содержит нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений - трудового договора - и называет стороны такого договора. Данная статья, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КЗоТ, содержит ряд существенных новелл.

Во-первых, из определения понятия трудового договора исключен употреблявшийся с 1992 г. в качестве синонима этого понятия термин "контракт". Кодекс данным термином не оперирует, между тем контрактами называют трудовые договоры, предусмотренные специальными федеральными законами, регулирующими, например, прохождение государственной и муниципальной службы.

Во-вторых, определение трудового договора в ст. 56 Кодекса структурировано иначе, чем соответствующее определение ст. 15 КЗоТ - теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно законодатель, используя этот прием законодательной техники, имел в виду подчеркнуть повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника.

В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ, к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности "выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон". Кодекс добавляет к указанным обязанностям также обязанность "предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции", а также уточняет, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату "своевременно и в полном размере", что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (см. ст. 236 Кодекса);

В-четвертых, к числу источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель, теперь отнесены, помимо Кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах см. ст. 8 Кодекса). Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 Кодекса);

В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору Кодекс дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции.

Определение трудового договора (ст. 56), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III Кодекса, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII Кодекса, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 Кодекса, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы - см. ст. 15 Кодекса). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма - при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (см. ст. 303 Кодекса).

Кроме того, применение общих норм Кодекса к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 Кодекса работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативным актом (см. ст. 8 Кодекса), принять который вправе только работодатель, являющийся организацией или индивидуальным предпринимателем. Принятие правил внутреннего трудового распорядка работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (см. ст. 189 Кодекса) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 Кодекса, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (см. ст. 64 Кодекса).

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений (см. ст. 15 Кодекса). В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч. 2 ст. 16 Кодекса. По общему правилу, после вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 Кодекса для работника и ст. 22 Кодекса - для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора (ч. 1 ст. 56), не являются исчерпывающими.

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров, выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма - так называемые "трудовые соглашения". Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение "трудовое" создает немало практических проблем.

Одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (см. ч. 3 ст. 11 Кодекса).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работодатель и работник в качестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений (см. ст. 15 Кодекса). По определению ст. 20 Кодекса, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст. 21 и 22 Кодекса.

Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами Кодекса, содержащимися в его разделе XII.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен в ст. 63 Кодекса, о чем подробнее будет сказано ниже. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65 Кодекса.

После подписания работодателем и работником трудового договора работодатель обязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 68 Кодекса.

2. Срок трудового договора

КЗоТ (ст. 17) допускал заключение трудового договора: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы. Новый Кодекс в ст. 58 по срокам действия различает только два вида трудового договора: а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами. Таким образом, трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы, ранее выделявшийся в качестве самостоятельной разновидности срочного трудового договора, теперь не является элементом классификации трудовых договоров. В то же время ст. 59 Кодекса, наряду с другими основаниями заключения срочного трудового договора прямо предусматривает возможность заключения такого договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 Кодекса). Это дает работодателю определенные преимущества как стороне трудовых отношений. Поэтому в целях обеспечения прав другой стороны - работника - ч. 2 ст. 58 Кодекса четко регламентирует случаи заключения срочных трудовых договоров. В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения, обязательно должны быть указаны в тексте договора, поскольку ч. 2 ст. 57 Кодекса относит данную информацию к числу обязательных условий, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре.

По общему правилу (подп. 2 ч. 1 ст. 58 Кодекса), срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет. Специальными нормами Кодекса и других федеральных законов этот срок может быть изменен. Например, срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 Кодекса), т.е. в таких случаях этот срок может быть как более, так и менее пяти лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, сокращен по сравнению с общим сроком - он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 Кодекса). Кодекс прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. 289-292), на время выполнения сезонных работ (ст. 293-296). Срок трудового договора может определяться также с учетом положений иных, помимо Кодекса, федеральных законов.

Таким образом, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 Кодекса; в таких случаях заключение трудового договора на неопределенный срок следует считать недопустимым. Не обязательно, но возможно заключение срочного трудового договора в случаях, указанных в ч. 2 ст. 59 Кодекса, при условии, что обе стороны такого договора добровольно выразили на это свое согласие.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Из содержания данного правила ч. 3 ст. 58 Кодекса следует, что стороны трудового договора при его заключении должны однозначно определить вид договора - срочный или на неопределенный срок. Если срок действия в трудовом договоре не будет оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Если стороны, имея к тому юридические основания, решили заключить срочный трудовой договор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора и обстоятельство (причину), послужившее основанием заключения трудового договора на определенный срок. Оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами.

Во-первых, в тексте договора можно непосредственно указать конкретные календарные даты начала и истечения срока его действия либо, указав дату заключения договора, установить, что договор заключен на определенный календарный период (на один или несколько месяцев, на один год или несколько лет).

Во-вторых, в случаях, когда точную дату истечения срока трудового договора определить затруднительно, срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения юридического факта (действия или события), в отношении которого заранее известно, что он определенно возникнет. Например, в срочном трудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника.

В-третьих, в случаях, когда выполнение определенной работы не может быть определено конкретной датой, срок трудового договора может устанавливаться путем указания на день окончательного выполнения конкретно определенного объема указанной работы. Например, в трудовом договоре с лицом, принимаемым для подготовки годовой бухгалтерской отчетности и сдачи ее в налоговые органы, в качестве срока прекращения трудового договора может быть указан день окончательной сдачи всех входящих в состав отчетности документов в уполномоченный налоговый орган. В трудовом договоре с лицом, принимаемым для выполнения малярных работ, сроком прекращения договора может являться день, в который уполномоченное лицо работодателя осуществит приемку всего объема подлежавших выполнению работ.

Исчисление сроков трудовых договоров в таких случаях производится по правилам ст. 14 и 79 Кодекса.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Часть 4 ст. 58 Кодекса в целом сохранила содержание и общий смысл норм, ранее установленных в ст. 30 КЗоТ. Однако данная статья КЗоТ предусматривала, что в указанных в ней случаях действие трудового договора "считается продолженным" на неопределенный срок, в то время как согласно ч. 4 ст. 58 Кодекса в таких случаях трудовой договор "считается заключенным" на неопределенный срок. Это означает, что при наличии условий, названных в ч. 4 ст. 58 Кодекса, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и влечет соответствующие правовые последствия для сторон с даты его вступления в силу, несмотря на то, что такой договор первоначально заключался как срочный. Кроме того, норма Кодекса сформулирована более корректно - она распространяется только на случаи, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока. Таким образом, стороны могут расторгнуть такой трудовой договор по общим основаниям (см. ст. 77 Кодекса).

Истечение срока трудового договора является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Кодекса). Прекращение трудового договора в таких случаях происходит в силу приказа работодателя об увольнении работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Кодекса. При этом работодатель обязан письменно предупредить работника об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три дня до увольнения.

Несмотря на то, что Кодекс существенно расширил возможности заключения срочных трудовых договоров по сравнению с КЗоТ, случаи заключения срочных договоров по-прежнему строго регламентированы Кодексом и другими федеральными законами. Каждый случай заключения срочного трудового договора должен быть юридически обоснован.

Поэтому трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Подтверждение наличия или отсутствия законных оснований к заключению срочного трудового договора относится к компетенции суда общей юрисдикции.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (см. п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Часть 6 ст. 58 Кодекса в императивной норме запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Следует отметить, что данное правило имеет в значительной степени декларативный характер. Дело в том, что весьма проблематично определить истинные цели заключения срочного трудового договора, если для его заключения имелось достаточное формальное основание (причина) из числа предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, и соответствующее основание (причина) обозначены в тексте договора в соответствии со ст. 59 Кодекса. В то же время, если будет доказано заключение срочного трудового договора в целях, указанных в ч. 6 ст. 58 Кодекса, то к работодателю возможно применение административно-правовых санкций за нарушение законодательства о труде в соответствии с КоАП РФ.

3. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 Кодекса).

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие "вступление трудового договора в силу" по своему содержанию в основном совпадает с понятием "заключение трудового договора". Трудовой договор, вступивший в силу, - это договор, заключенный надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 Кодекса, трудовой договор, который "считается заключенным". Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.

В статье 61 Кодекса в качестве общих правил прямо названы два варианта определения даты вступления трудового договора в силу: а) со дня его подписания работником и работодателем, б) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (см. ч. 2 ст. 67 Кодекса).

Кроме того, в самом трудовом договоре можно установить и иную дату его вступления в силу. При этом следует иметь в виду, что дата вступления трудового договора в силу в принципе может не совпадать с датой начала работы (см. ч. 2 и 3 данной статьи).

Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по правилам, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 г. N 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" заключение, изменение и расторжение контрактов с указанными руководителями осуществляются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с федеральным органом по управлению государственным имуществом (подп. "а" п. 1) или его территориальным органом. Следовательно, в федеральный орган по управлению государственным имуществом или его территориальный орган представляется на согласование подписанный работодателем и работником контракт, который вступит в силу лишь с даты его согласования.

В случае, если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма - "работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу". О дне вступления трудового договора в силу см. ч. 1 ст. 61 Кодекса.

Кодекс впервые установил норму, предусматривающую аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения.

Словосочетание "не приступил к работе" предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей. Кроме того, действующая редакция ч. 4 ст. 61 Кодекса не связывает возможность аннулирования трудового договора с тем, по каким причинам (уважительным или неуважительным) работник не приступил к работе в день начала работы. При этом следует обратить внимание на то, что в рассматриваемой ситуации аннулирование трудового договора - это право, но не обязанность работодателя, который с учетом конкретных обстоятельств дела может оставить трудовой договор в силе.

Факт неисполнения работником трудовых обязанностей в день начала работы может быть удостоверен путем составления соответствующего акта. На основании указанного акта возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, отменяющего ранее изданный приказ о приеме соответствующего работника на работу.


II. Практическая часть

Задача

Механик Горлов, уволенный по п. 5 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском на неправомерность увольнения. Судья отказался принять от него заявление на том основании, что прошло уже более месяца после того, как он получил трудовую книжку и полностью рассчитался с учреждением, в котором работал. Правильно ли поступил судья?

Ответ:

В соответствии со статьей 392 ТК РФ (Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Таким образом, механик Горлов нарушил установленные Трудовым кодексом РФ сроки и не предоставил никаких оправдательных документов. Следовательно судья поступил правильно.


Образец акта о несчастном случае на производстве


Заключение

Таким образом, перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего определялись посредством заключения трудового договора

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.


Список используемой литературы:

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.);

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ).

Учебная литература:

1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства - М: "Деловой двор", 2008 г.

2. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: практическое пособие для работодателей и работников. - Изд. Тихомирова М.Ю., 2009 г.

3. Юсупов В.Г., Гущина К.О. Трудовые договоры. Новые требования и возможности. - "Омега-Л", 2008 г.

4. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника. - Система ГАРАНТ, 2008 г.

5. Кондратьева Е.В. Трудовой договор. - Система ГАРАНТ, 2006 г.

6. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. - Система ГАРАНТ, 2005 г.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий