Смекни!
smekni.com

Юридическая природа трудового договора (стр. 4 из 21)

Причем лицензия на работу в качестве частного детектива, выдаваемая соответствующим органом внутренних дел, служит основанием для государственной регистрации индивидуального частного детективного предприятия или для заключения трудового договора с объединением частных детективов (ст. 4, 6). И хотя в указанном Законе не предусмотрено право индивидуального частного детективного предприятия заключать трудовые договоры с другими работниками (кроме частных детективов), очевидно, что это право непосредственно вытекает из новой формулировки ст. 20 ТК. Иначе говоря, частный детектив (объединение частных детективов) может выступать в качестве работодателя со всеми работниками, обеспечивающими его деятельность (бухгалтеры, секретари и т.д.).

Существенно дополнение, внесенное Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 20 ТК, о том, что лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов соответствующую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, заключавшие трудовые договоры с работниками в целях осуществление этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на работодателей.

Вторая группа работодателей - физических лиц - это физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (водители, секретари, няни и т.д.). Поскольку эти работодатели не занимаются предпринимательской деятельностью, их правовой статус существенно отличается. Работодатели, входящие в группу индивидуальных предпринимателей, по своему статусу фактически приравнены к работодателям - юридическим лицам. Они лично представляют свои интересы при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, при рассмотрении коллективных трудовых споров с работниками, обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, словом, наделены правами и обязанностями, характерными для работодателя при коллективном кооперированном труде. Естественно, что эти правомочия отсутствуют у физических лиц, наделенных правом заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Право быть работодателем определяется дееспособностью и возрастом физического лица. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей по достижении возраста 18 лет и наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. В некоторых случаях возможно приобретение гражданской дееспособности в полном объеме до достижения 18-летия, и, следовательно, право быть работодателем возникает до этого возраста. Например, со времени вступления в брак приобретает дееспособность в полном объеме гражданин, не достигший 18 лет. Бракообретенная таким образом дееспособность сохраняется и в случае расторжения брака до достижения 18 лет (ст. 21 ГК).

Свои особенности имеет правовой статус работодателей - физических лиц, ограниченных судом в дееспособности. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, вправе заключать трудовые договоры с работниками для личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства, но также с письменного согласия их попечителей. В этих же целях могут заключаться трудовые договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших 18 лет, но признанных судом недееспособными. Договоры в этом случае от имени недееспособных заключают их опекуны.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (кроме тех из них, кто приобрел дееспособность в полном объеме, например, вступив в брак) вправе заключать трудовые договоры с работниками в качестве работодателей при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Во всех перечисленных случаях, когда в заключении трудового договора участвуют законные представители физических лиц, выступающие в качестве работодателей (родители, опекуны, попечители), они несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Другая категория работодателей - это юридические лица, т.е. организации, которые в соответствии с ГК РФ имеют в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом, могут от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).

Юридические лица могут иметь свои филиалы и представительства - обособленные подразделения, расположенные вне места расположения самого юридического лица, выполняющие все или часть его функций, в том числе функции представительства и защиты его интересов. Следует иметь в виду, что филиалы и представительства не могут быть работодателями, поскольку согласно ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами. Вместе с тем их руководители могут заключать трудовые договоры по доверенности юридического лица - работодателя или в соответствии с его учредительными документами.

Кроме физических и юридических лиц в качестве работодателя в соответствии со ст. 20 ТК может выступать иной субъект, наделенный федеральным законом правом заключать трудовые договоры. Так, очевидно, что работодателем может выступать федеральный государственный орган или государственный орган субъекта Федерации в отношении работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной службы. И если в отношениях с государственными служащими эти органы выступают в качестве нанимателей и заключают с ними служебные контракты, то у работодателей и работников, занимающих в этих органах должности, не являющиеся должностями государственной службы, правовое положение иное. Поскольку трудовая деятельность таких работников регулируется законодательством о труде (п. 6 ст. 8 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"), постольку соответствующий государственный орган заключает с этими работниками именно трудовые договоры (а не служебные контракты) и, значит, выступает в качестве работодателя.

Содержание трудового договора, которое составляет совокупность его условий, в соответствии с Законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ также претерпело изменения. Все условия трудового договора традиционно подразделялись в трудовом праве на необходимые, без которых договор не может считаться заключенным, и дополнительные, наличие которых не обязательно для существования договора. В первоначальной редакции ТК (ст. 57) они были обозначены как существенные и иные, по которым стороны могут договариваться по своему усмотрению. Между тем такую редакцию нельзя признать удачной, поскольку остается неясным юридический смысл и последствия подобного деления с точки зрения значения этих условий для судьбы трудового договора.

Поэтому в новой редакции ст. 57 ТК проведено значительно более четкое и последовательное деление условий трудового договора на обязательные для включения в договор и дополнительные, которые могут включаться в договор по усмотрению сторон и наличие которых не обязательно для существования самого договора. Кроме того, в новой редакции ст. 57 ТК расширен состав обязательных условий и уточнены их формулировки, что является одной из гарантий упорядоченности трудового отношения и обеспечения прав его участников.

Фиксируя в трудовом договоре его обязательные условия, нужно иметь в виду следующее:

Место работы определяется не только в виде работодателя - физического или юридического лица, заключившего трудовой договор, но и в необходимых случаях его структурного подразделения. Когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием этого обособленного структурного подразделения и его местонахождения (например, преподаватель Магаданского филиала Московской государственной юридической академии).

Трудовая функция работника может быть обозначена разными способами. Это может быть должность в соответствии с действующим в организации штатным расписанием либо работа по определенной профессии. Специалисты с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы, например, при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник может принять на себя обязательство выполнять любую работу, определенную этим договором и не запрещенную ТК и другими федеральными законами (ст. 303 ТК).

В обязательном порядке наименование должностей, профессий, специальностей должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в соответствующих квалификационных справочниках, в тех случаях, когда выполнение работ по ним в соответствии с федеральными законами дает право на предоставление компенсаций либо введение каких-либо ограничений.

Например, согласно Закону РФ "Об образовании" педагогические работники образовательных учреждений не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до 1 года (п. 5 ст. 55 указанного Закона, ст. 335 ТК). Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской работы, утвержден Приказом Минобразования России от 7 декабря 2000 г. N 3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне. Какие-либо отступления (например, наименование "мастер" вместо "мастер производственного обучения" или "тренер" вместо "тренер-преподаватель") влекут за собой невключение времени работы в стаж, необходимый в дальнейшем для получения длительного отпуска.