регистрация / вход

Зміна трудового договору за КЗПП України, Проектом Трудового кодексу України та Трудового кодексу РФ

Переведення на іншу роботу як форма зміни трудового договору: з ініціативи роботодавця, за бажанням працівника, тимчасова зміна діяльності. Нормативне регулювання переміщення робітника на друге робоче місце. Правове визначення істотної зміни умов праці.

Київський національний університет імені Тараса Шевченка

Реферат

З предмету: Трудове право України

На тему: "Зміна трудового договору за КЗПП України, Проектом Трудового кодексу України та Трудового кодексу РФ"

Київ 2010 р.


План

Вступ

1. Переведення на іншу роботу як форма зміни трудового договору

1.1 Переведення з ініціативи роботодавця

1.2 Тимчасові переведення з ініціативи власника

1.3 Переведення з ініціативи працівника

2. Переміщення працівника на інше робоче місце як зміна трудового договору

3. Зміна істотних умов праці

Список використаної літератури


Вступ

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається. Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника. Чинний КЗПП Укрїани, проект Трудового кодексу та Трудовий кодекс РФ передбачають 3 основні види зміни умов трудового договору: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення на інше робоче місце; 3) зміна істотних умов праці.


1. Переведення на іншу роботу як форма зміни трудового договору

1.1 Переведення з ініціативи роботодавця

Переведенням на іншу роботу ці законодавчі акти вважають зміну трудової функції працівника. Так, Пленум Верховного Суду РФ у постанові №16 від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації або роботи, при виконанні якої змінюється розмір зарплати, пільги, переваги та інші суттєві умови праці, що були обумовлені при укладенні трудового договору (контракту) Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперестроечного" законодавства. Аналогічна позиція була висловлена Пленумом Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984 р. Слід визнати, що вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівника і підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми діючого законодавства України. Щоправда, Пленум Верховного Суду України "підправив" ситуацію. У п. 12 постанови "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 р. №9 роз'яснюється, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. 3 ст. 43 Конституції України, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Переведення на іншу роботу поділяються на: переведення на іншу постійну роботу і переведення на іншу тимчасову роботу; переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, переведення на інше підприємство, в установу, організацію і переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією; переведення на іншу роботу в інтересах підприємства, установи, організації та переведення в інтересах працівників. Розглянемо зазначені види переказів більш детально. Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві (в установі, організації) допускається тільки з письмової згоди працівника. Як правило, переведення на іншу постійну роботу усередині підприємства має місце у зв'язку з науково-технічним прогресом, що викликає зміна трудової функції працівників і тим самим зміну місця роботи, а також вдосконаленням організації праці, спрощенням структури управління виробництвом і т.д. У разі переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Працівнику, незаконно переведеному на іншу роботу і відновленого на колишній роботі, виплачується за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, середній заробіток за час вимушеного прогулу (якщо він не приступив до роботи) або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. При переведенні працівника на інше підприємство, в установу, організацію або разом з ним в іншу місцевість також потрібно його згоду на переклад. Зміст трудового договору у цьому випадку залишається тим самим; змінюється тільки місцевість, в якій буде перебувати підприємство у зв'язку з його перекладом. Під іншою місцевістю розуміється інший населений пункт за існуючим адміністративно - територіального поділу.

1.2 Тимчасові переведення з ініціативи власника

Чинний КЗПП України, проект Трудового кодексу України, а також Трудовий кодекс Російської Федерації передбачають можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника. Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди. У силу ст. 74 ТК РФ у випадку виробничої необхідності для підприємства, установи, організації адміністрація має право переводити працівників на строк до одного місяця на роботу, не обумовлену трудовим договором на тому ж підприємстві або на іншому підприємстві, але в тій же місцевості. Згідно з п. 13 постанови Верховного Суду Російської Федерації від 22.12.92 р., такий перехід може мати місце без урахування кваліфікації та спеціальності працівника. Тимчасове переведення на іншу роботу з виробничої необхідності неприпустиме, якщо воно протипоказане за станом здоров'я працівника. Таке переведення допускається: для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії або нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного чи громадського майна і в інших виняткових випадках. Отже, закон не містить повного, вичерпного переліку випадків виробничої необхідності. Тому переведення на іншу, тимчасову роботу можливі і в інших випадках виробничої діяльності підприємства, установи, організації, що носять винятковий, непередбачений характер. Переведення на іншу тимчасову роботу допускається також для заміщення тимчасово відсутнього працівника, якого немає на роботі у зв'язку з хворобою, перебуванням у відпустці, у службовому відрядженні тощо Переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника дозволяється тривалістю не більше одного місяця протягом календарного року. У разі тимчасового заміщення відсутнього працівника забороняється переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи. У всіх випадках переведення з виробничої необхідності праця працівників оплачується за виконуваної роботи, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Такий вид переведення більш деталізується лише у чинному КЗПП України. Простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводитися за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не допускається. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Таке переведення, як спосіб тимчасового вирішення економічних проблем підприємства, яке простоює внаслідок фінансово-економічних труднощів, набуло практичного значення. Відповідно до ст. 83 проекту Трудового кодексу України роботодавець має право тимчасово перевести працівника на іншу роботу, в тому числі на вільне робоче місце чи вакантну посаду за його згодою. Після закінчення строку тимчасового переведення працівникові надається робота, яку він виконував до переведення

1.3 Переведення з ініціативи працівника

Одним з видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхній згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням. Переведення з ініціативи працівника передбачається як у чинному трудовому законодавстві України, так і в Трудовому кодексі РФ, а також у проекті Трудового кодексу України. Це обумовлено тим, що власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що попереджують виникнення професійних захворювань працівників. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.


2. Переміщення працівника на нове робоче місце як зміна трудового договору

Переміщенням називається зміна робочого місця працівника відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗПП, ст. 72.1 Трудового кодексу РФ і не вимагає для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором. У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового робочого місця), проводиться доплата до колишнього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).


3. Зміна істотних умов праці

У національному трудовому законодавстві як і в законодавстві РФ передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про такі зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, переведенням не являються. Так, згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін. У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.

ч. 1 ст. 73 Трудового кодексу РФ пов'язує можливість зміни істотних умов трудового договору зі суворо визначеними причинами, роботодавець зобов'язаний надати докази які підтверджують, що істотні умови трудового договору змінилися внаслідок організаційних і технологічних умов праці в організації. Про майбутній зміні істотних умов трудового договору, а також причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника заздалегідь, не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення. Повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. У разі виникнення спору про правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний довести неможливість збереження його колишніх умов. У разі, якщо зміна організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення, роботодавець - з метою збереження робочих місць - вправі з урахуванням думки виборного профспілкового органу організації вводити режим неповного робочого часу, але тільки на термін, що не перевищує 6 місяців. При відмові працівника від продовження роботи на умовах неповного робочого часу трудовий договір з ним розривається за ст.81 Трудового кодексу, тобто за правилами скорочення штатів або чисельності.

Стосовно ж зміни істотних умов праці у проекті Трудового кодексу України, то варто зауважити, що глава 3 книги другої "Зміна умов трудового договору" не містить правового регулювання такої важливої складової, як зміна істотних умов праці, хоча вона передбачена ч. З ст. 32 чинного КЗпП. Зміни в організації виробництва і праці є і будуть у майбутньому. Тому правове регулювання зміни істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою) треба включити до зазначеної глави. Встановлення у ст. 104 обов'язку роботодавця проводити консультації у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці не замінить порядок змін істотних умов праці.


Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради України, 1971, додаток до № 50, Ст. 375

2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-IV (зі змінами від 24, 25 липня 2002 р.

3. Законопроект Трудового кодексу України, підготовлений до другого читання станом на 10.12.2009р.

4. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. К., 2002— С. 583.

5. Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю, Прокопенко В. І., 2003р.

6. Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 1.04.1992. Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. – Частина перша. – К.,1995. – С.168-169.

7. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996р. №9 "Про застосування судами норм Конституції України при здійсненні правосуддя".

8. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ №16 від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів"

9. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. 2-ге вид., стер. - К., "Знання", 2006.

10. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. — 2-е вид., перероб. і доп. — К.: Видавничий Дім "Ін Юре", 2006.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий