регистрация / вход

Анализ системы оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ"

Изучение экономической сущности и функций заработной платы. Исследование системы оплаты и трудовой мотивации работников на ЗАО ИК "Элемтэ", анализ их рабочих показателей. Обоснование концепции разработки бестарифной оплаты труда и этапы ее внедрения.

Содержание

Введение

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1 сущность, функциии назначение заработной платы

1.2 Мотивация труда и повышение эффективности работы организации

1.3 Формы оплаты труда в современных организациях

Выводы

2. Организация оплаты труда ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ЗАО ИК "Элемтэ"

2.1 Финансово-экономическая характеристика организации как объекта исследования

2.2 Анализ системы оплаты труда и трудовой мотивации работников ЗАО ИК "Элемтэ"

2.3 Анализ трудовых показателей ЗАО ИК "Элемтэ"

Выводы

3. Совершенствование системы оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"

3.1 Концепция и методика разработки бестарифной оплаты труда

3.2 Разработка и внедрение бестарифной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемте"

Выводы

Заключение

Список использованных источников и литературы


Введение

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, организацией и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Организации вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед организацией.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения организации, в которой он работает.

Необходимо учитывать также, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.

В настоящее время в российских организациях интерес к исследованию вопросов совершенствования систем трудового вознаграждения проявляется с новой силой. Это объясняется развитием и расширением форм трудового стимулирования на фоне изучения зарубежного опыта, а также тем, что заработная плата в России не перестает оставаться одним из основных факторов социально - экономической жизни населения, поскольку оплата труда по оценкам Росстата, составляет около 63% всех доходов семей.

В рыночной экономике оплата труда выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и организациями.

Так значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях. Сильны различия в оплате труда между Уральским, Центральным и Приволжским регионом и Дальним Востоком.

Кроме того, выделяется и проблема разбалансированности структуры оплаты труда: надтарифная часть во многих организациях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем в организациях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

В этой связи целью данной работы является анализ системы оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ".

Задачи проводимого исследования следующие:

- изучить экономическую сущность и функции заработной платы;

- исследовать систему оплаты и трудовой мотивации работников на ЗАО ИК "Элемтэ";

- проанализировать трудовые показатели ЗАО ИК "Элемтэ";

- предложить методику совершенствования системы оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ";

- обосновать концепцию разработки бестарифной оплаты труда;

- разработать этапы внедрения бестарифной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемтэ".

Объектом исследования выступает система оплаты труда, на предмет выработки рекомендаций по ее совершенствованию.

При проведении дипломного исследования активно использовались такие методы как абстрактно-логический, монографический, метод экспертных оценок, в практической части применялся анализ коэффициентов, сравнительный анализ.

В ходе проведенного нами исследования рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей ее совершенствования.

В качестве источника информации рассматриваются научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также практические данные, отражающие систему оплаты труда, применяемую ЗАО ИК "Элемтэ".

Использованные в работе принципы и подходы обусловили выбор структуры дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

заработный трудовой мотивация бестарифный


1. Теоретические основы оплаты труда и трудовой мотивации

1.1 с ущность, функциии назначение заработной платы

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне организации (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства организации: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Организации же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством организации через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности организации.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики организации, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других организациях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то организация, где больше платят. Но верно и другое - организации невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.

Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Рассмотрим, как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (организаций), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А так же, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить, как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке.

Имея в виду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы, и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается, потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1.1 равновесная ставка заработной платы -Wc, а количество нанятых рабочих Qc.

Рисунок 1.1. Равновесная ставка заработной платы и уровень занятости.

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рисунок 1.2): Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате.


Рисунок 1.2. Кривая предложения для фирмы.

Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри организации фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых, и развитию уже существующих организаций, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей организаций рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как "номинальная заработная плата", "реальная заработная плата" и "стоимость рабочей силы". Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок, выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в России, основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку одежды, а оставшейся части недостаточно для оплаты жилья, медицинских услуг, образования и других услуг. Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов. В то время как работники интересуются, прежде всего, суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель. Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, являются:

1) обеспечение необходимого роста заработной платы

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.


1.2 Мотивация труда и повышение эффективности работы организации

Мотивация, или трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне организации должна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Исходным звеном, первым "полюсом" механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым "полюсом" механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, "искрой", которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой "искры" стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними "полюсами" механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и числе оценки стимула и индивидуальный для восприятия каждого отдельно взятого работника. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Существующие теории мотивации используют понятия "потребность" и "вознаграждение". Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

"Внешнее вознаграждение" - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда каждому отдельно взятому индивидууму, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и так далее.

Итак, методы и формы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах организации; оплата обучения и др.;

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство организации определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии организации в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием организации – прибылью.

Руководитель организации может с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье "заработная плата", применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники "разбегутся", а во втором доживут до разорения организации. Также большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

В качестве примера проявления этих экономических методов управления персонала можно привести следующие:

– Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

– Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Это позволяет увеличить лояльность персонала.

– Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

– Частное страхование здоровья. Многие из работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

– Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

3) не денежные (социально – психологические) - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы также занимают очень важную позицию в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Таким образом, суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.

1.3 Формы оплаты труда в современных организациях

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим в организациях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.

Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так, сдельная заработная плата подразделяется на: прямую, сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на: простую, повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию, и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства организацией и утверждаются его руководителем по согласованию с комитетом профсоюза.

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

· тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

· тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Диапазон сетки - соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разряда Статьей 4 Федерального закона от 04.02.1999 №22-ФЗ установлено соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в размере не менее 1 к 4,5.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Тарифная сетка – шкала соотношения разрядов и присвоенных Ио тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром оплаты труда персонала организации, а не обязательной формой нормирования заработка. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности. Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта организация может самостоятельно устанавливать нормы нормативы трудовых затрат, тем более для служащих, где большее значение имеет квалификация работника.

С 1 мая 2006 года постановлением Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений в размере 1100 рублей. Межразрядные тарифные коэффициенты утверждены в следующем соотношении:

Таблица 1.3.1.Межразрядные тарифные коэффициенты

Разряд оплаты труда Межразрядные тарифные коэффициенты Разряды оплаты труда Межразрядные тарифные коэффициенты
1 1 10 2,047
2 1,04 11 2,242
3 1,09 12 2,423
4 1,142 13 2,618
5 1,268 14 2,813
6 1,407 15 3,036
7 1,546 16 3,259
8 1,699 17 3,51
9 1,866 18 4,5

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

Расчет тарифных ставок (окладов) 2-го и последующих разрядов производится путем умножения тарифной ставки (оклада) ETC 1-го разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника организации, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых в организациях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — I, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудоемкости операций — Нт или норм выработки — Нв :

I = С / Нв = С ∙ Нт . (1.3.1)

При расчетах по формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Нв , Нт . Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими— в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами являются:

1. общая характеристика контракта;

2. условия труда;

3. оплата труда;

4. социальное обеспечение;

5. порядок прекращения контракта;

6. решение спорных вопросов;

7. особые условия.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда ("меню контрактов"). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и организации.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 1.3.2 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Информация, представленная в табл. 1.3.2, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административной иерархии ("начальства") в аспекте формирования личных доходов.

Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него "начальником" является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предприниматель подчиняется только требованиям потребителя соответствующей продукции ("потребитель всегда прав").

Группы персонала организаций расположены в таблице 1.3.2 по степени независимости от отношений иерархии.

Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от администрации организации только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта от реализации соответствующих идей.

Таблица 1.3.2. Факторы объективности систем оплаты труда

Получатель дохода (заработной платы) Система оплаты труда Факторы объективности оплаты труда
Предприниматель От величины прибыли

1. Количество реализованной продукции

2. Цены на продукцию и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках

3. Условия деятельности организации: влияние конкурентов, государственных органов и криминала

Директор Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта)

1. Выручка от реализации продукции.

2. Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специалистов

3. Взаимоотношения с собственниками организации

Дилер Гонорарная (в процентах от объема реализованной продукции)

1. Соотношение спроса и предложения на продукцию

2. Ставка гонорара (процент от объема выручки)

3. Условия труда

Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений Гонорарная, повременно-гонорарная

1. Качество продукции и объем ее реализации

2. Условия получения авторских прав на изобретения и другие объекты интеллектуальной собственности

3. Оклады

4. Ставки и условия получения гонорара (ройялти)

Рабочий Сдельная, сдельно-премиальная

1. Количество продукции, принятой ОТК

2. Нормы трудоемкости, характеристики условий труда

3. Тарифные ставки, доплаты, надбавки

4. Показатели и условия премирования

Рабочий Повременно-премиальная

1. Нормы выработки, нормированные задания, характеристики условий труда

2. Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки

3. Показатели и условия премирования

Экономист бухгалтер, юрист, секретарь Повременно-премиальная

1. Должностные инструкции, плановые задания

2. Оклады, надбавки

3. Показатели и условия премирования

При этом влияние администрации в нормальных условиях ограничивается определением ставок гонорара и условий его получения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обоснованных нормах трудоемкости зависит, прежде всего, от количества изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

При повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в отношении величины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода организации.

Рассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.

Существуют различные виды нетрадиционных систем оплаты труда:

· косвенно-сдельная;

· аккордная;

· система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.

При этой системе коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени отработал каждый член коллектива.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками коллектива.

При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями организации.

Выводы:

1. Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

2. Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

3. Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

4. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

5. Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

6. Практика хозяйственной деятельности организаций выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с другом. Изучив теоретические аспекты оплаты труда и трудовой мотивации, а также формы оплаты труда в современных организациях, далее представляется целесообразным изучение анализа оплаты труда на исследуемом предприятии – ЗАО ИК "Элемтэ".


2. Оранизация ситемы оплаты труда организации на примере ЗАО ИК "Элемтэ"

2.1 Финансово-экономическая характеристика организации как объекта исследования

Инвестиционная компания"Элемтэ"основана в 1995 г. Шафиковой Закией Икрамовной – генеральным директором компании. В этом же году был осуществлен первый проект компании по регистрации и выпуску двух облигационных телефонных займов в рамках Президентской программы "Российский народный телефон". Реализация проектов по выпуску облигационных телефонных займов позволила привлечь в отрасль связи за восемь лет около 1.5 млрд. рублей. Всего за период с мая 1995г. по сентябрь 2005г. было выпущено 26 облигационных телефонных займов, что позволило привлечь в отрасль связи 706,5 миллионов рублей. Более 200 тысяч жителей Республики Татарстан, благодаря облигациям стали абонентами телефонной сети.

В 1998 году компания "Элемтэ" вышла на международный финансовый рынок, организовав выпуск Американских Депозитарных расписок для ОАО "Казанская ГТС". А в 1999 году был открыт Фондовый Центр Инвестиционной компании "Элемтэ" в Казани – первое подразделение в Республике Татарстан, а в последующих годах в городах Набережные Челны и Бавлы, ориентированное на широкий круг заинтересованных лиц, в том числе и частных инвесторов. Получена депозитарная лицензия.

В 2000 году был выпущен первый денежный займ для ГУП УЭС "Таттелеком". В 2001 году – разработка вексельной программы финансирования организаций связи Республики Татарстан. 2002 год знаменателен разработкой и внедрением услуги доверительного управления активами клиентов, началом продажи инвестиционных паев российских паевых инвестиционных фондов, получением аккредитации в Министерстве экономики РТ для проведения работ по оценке инвестиционных проектов и подготовке проспектов эмиссий для привлечения инвестиций.

В 2003 году осуществлена реализация проекта по формированию первого в Республике Татарстан интервального паевого инвестиционного фонда "Элемтэ-Капитал" под управлением Управляющей компании "Элемтэ-Гарант". Сегодня Инвестиционная компания "Элемтэ" входит в двадцатку лучших компаний России по биржевым оборотам и является одним из лидеров фондового рынка в Поволжье.

2004 год знаменателен следующими событиями – инвестирование средств на рынке недвижимости, участие в реализации Республиканской Программы "Развитие инфраструктуры связи в сельской местности" по привлечению инвестиций, на 01.01.2006г. в отрасль связи привлечено 41,14 миллионов рублей. В рамках развития вексельных программ реализованы программы для крупных татарстанских организаций: ООО "ФОН", ООО "Технопарк "Камский вагонно-ремонтный завод", ООО "Авиакомпания "Тулпар".

Согласно рейтингу РБК по общему объему торгового оборота на двух крупнейших рынках России ММВБ и РТС за 2004 год ИК "Элемтэ" занимает 26 место с суммарным оборотом $ 1 319,3 млн.

По итогам первого полугодия 2004 года ИК "Элемтэ" занимает первую строчку среди компаний Приволжского федерального округа.

По итогам первого полугодия 2004 года среди 150 российских компаний "Элемтэ" занимает 37 место по объему операций с ценными бумагами. Компания отнесена к крупнейшим биржевым операторам российского рынка (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).

В рейтинге "Самые клиентские операторы рынка" ИК "Элемтэ" занимает 10-е место по итогам 1 полугодия 2004 года (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).

Начало 2005 года ознаменовалась для Компании размещением выпуска собственных облигаций на сумму 200 млн. рублей. Организатором и андеррайтером займа выступил "Гута-Банк" г. Москва.

В течение всего года компания демонстрировала стабильную работу и положительную динамику роста активов, предлагала клиентам новые услуги и осваивала новые рынки.

В первом полугодии 2005г. начал формирование Открытый ПИФ "Элемтэ - Фонд ликвидных акций и облигаций" под управлением УК "Элемтэ-Гарант".

Введены в действие две новые стратегии доверительного управления – Спекулятивная и Смешанные инвестиции.

В 2005 году компания "Элемтэ" продолжила активное освоение новых видов деятельности – инвестирование на рынке недвижимости, начав продажу квартир в проинвестированных ранее домах.

В конце 2005 года Компания "Элемтэ" выступила в качестве учредителя совместной Российско-Американской компании "Эксим-Элемтэ" основной задачей новой компании будет контроль за поступлением инвестиций и исполнением проектов "Эксим" на территории России.

Профессионализм работников компании был отмечен в различных рейтингах. Среди них следующие:

1. По итогам ежегодного конкурса "Элита фондового рынка 2005", проводимого НАУФОР, Компания была признана лучшей в номинации "Компания Интернет- Брокер" в Приволжском Федеральном округе.

2. По итогам ежегодного конкурса "Элита фондового рынка 2005", проводимого НАУФОР, Романова Татьяна – начальник учетного управления Компании, была признана лучшим Бэк-офицером в Поволжье.

Инвестиционная компания "Элемтэ" - признана Компанией №1 в Приволжском федеральном округе по объемам операций с ценными бумагами по итогам 2005 года (согласно рейтингу журнала "Коммерсантъ - Деньги" №23 от 12.06-18.06.2006г.).

Инвестиционная компания "Элемтэ" входит в 30 "Лучших инвесткомпаний" согласно опросу, проведенному агентством "РБК.Рейтинг".

Совокупный оборот операций с ценными бумагами ИК "Элемтэ" по итогам 2005 года составил 35 674,7 млн. рублей, что позволило компании занять 46-е место в рейтинге крупнейших российских инвестиционных компаний (согласно журналу "Коммерсант. Деньги" №23 от 12.06.-18.06.2006).

По итогам годового рейтинга крупнейших брокеров России за 2005 год, опубликованном РБК, Инвестиционная компания "Элемтэ" вошла в 50 самых крупных игроков по суммарному обороту. Компания заняла 32 место.

В мае 2005 года компания отпраздновала 10-летний юбилей успешной работы.

В продолжении 2005 года, 2006 год остался таким же динамичным и успешным. Еще незаконченный год ознаменовался новыми проектами, расширением спектра предлагаемых услуг, упрочнением компании на рынке.

В 2006 году Компания "Элемтэ" продолжила свою деятельность на рынке недвижимости, заключив инвестиционный контракт с ООО КСММУ "Cоюзшахтоосушение" о строительстве жилого 35-этажного комплекса "Лазурные небеса".

В течение 2006 года Компания активно принимала участие в мероприятиях мирового уровня таких как:

- Real Estate в Вене совместно с группой компанией EXIM (США).

-Сочи "Кубань" - экономический форум России.

-Инвестиционный Саммит РТ в Лондоне.

В 2006 году компания Элемтэ расширила спектр предлагаемых услуг:

1. введена в действие новая услуга - информационно-консультационное управление по стратегии "Минимальный риск". Данная стратегия управления предполагает отсутствие риска снижения стоимости активов за счет включения в портфель инструментов с фиксированной доходностью - векселей, с сочетанием инструментов с высоким уровнем риска - фьючерсов и опционов. Данный продукт является новым и представляет наибольший интерес для юридических лиц, а также для клиентов, предпочитающих вложения, сочетающие в себе минимальный уровень риска и возможность получения прибыли наравне с рискованными вложениями на рынке акций.

2. Для удобства клиентов установлена новая торговая система QUIK, обладающая большей функциональностью и скоростью.

3. Установлен новый канал передачи данных ММВБ, что позволило ускорить передачу данных, соответственно сделало работу наших клиентов более удобной.

4. Расширен круг услуг на рынке недвижимости. Компания предлагает полный спектр риэлтерских услуг: купля/продажа квартир, коммерческой недвижимости, вторичного жилья, а также оформляет весь пакет документов через ГРП.

5. Юридические услуги. Одной из первых в нашем регионе Инвестиционная компания предлагает профессиональные юридические услуги, связанные с инвестиционной и коммерческой деятельностью организаций и физических лиц. Юристы Компании "Элемтэ" помогут решить вопросы по созданию бизнеса, купле-продаже организаций, проведут правовой аудит инвестиционного проекта, помогут оптимизировать налоговые платежи и разрешить налоговые споры, возьмут на себя юридическое сопровождение организации, станут Вашим постоянным личным юристом, всегда готовым решать и хранить все Ваши правовые вопросы и тайны.

6. Был открыт Учебный центр, который проводит обучение всем тонкостям работы на фондовом рынке путем проведения семинаров, мастер-класса, школы инвесторов.

Профессионализм работников компании был отмечен в различных рейтингах. Среди них можно упомянуть следующие:

1. Компания "Элемтэ", согласно данным журнала "Коммерсант. Деньги", признана компанией №1 в Приволжском Федеральном округе среди инвестиционных компаний по биржевым оборотам.

2. Рейтинг "ТОР – 1000 наиболее профессиональных менеджеров России", совместный проект ассоциации менеджеров России и газеты "Коммерсант", представляет наиболее профессиональных управленцев, являющихся лидерами в своих отраслях и функциональных направлениях. Генеральный директор ЗАО ИК "Элемтэ" Шафикова З.И. вошла в число ведущих профессиональных менеджеров России.

3. По итогам 1 полугодия 2006 года ИК "Элемтэ" вошла в число крупнейших инвесткомпаний по биржевому обороту согласно данным РБК. Рейтинг, заняв 56 место. Общий оборот за этот период составил 433,2 млн.$.

Кроме того, Компания вошла в десятку лидеров по количеству обслуживаемых клиентов.

Депозитарий ИК "Элемтэ" имеет группу надежности "высокая надежность" (А) в рейтинге депозитариев Фонда развития финансовых исследований "Инфраструктурный институт" (Фонд "ИНФИ")

Компания "Элемтэ" относится к компаниям с достаточной надежностью по рейтингу НАУФОР (группа ВВВ).

Управляющая компания "Элемтэ – Гарант" относится к компаниям с достаточной надежностью по рейтингу НАУФОР (группа ВВВ).

В 2007 году, согласно рейтингу журнала "Деньги" №39 от 08.10.07 по итогам первого полугодия 2007 года ИК "Элемтэ" занимает:

70 место среди крупнейших российских инвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами [19;c. 8].

5 место по Приволжскому федеральному округу среди крупнейших региональных инвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами.

22 место среди крупнейших российских операторов рынка векселей.

12 место среди самых клиентских операторов рынка России.

12 место среди самых прибыльных операторов рынка России.

Согласно рейтингу журнала "Коммерсант-Деньги" №23 от 18.06.07. Инвестиционная компания "Элемтэ" занимает:

62 место из 200 (по итогам 2006 года) и 39 место из 50 (по итогам 1 квартала 2007 года) среди крупнейших российских инвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами.

25 место (по итогам 2006 года) и 22 место (по итогам 1 квартала 2007 года) среди крупнейших российских операторов рынка инвестиционных паев.

3 место (по итогам 2006 года) по Приволжскому федеральному округу среди крупнейших региональных инвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами.

21 место (по итогам 1 квартала 2007 года) среди крупнейших российских операторов рынка векселей.

10 место (по итогам 1 квартала 2007 года) среди самых клиентских операторов рынка России.

Согласно рейтингу агентства РБК.Рейтинг "Крупнейшие инвесткомпании России за 2006 год" Инвестиционная компания "Элемтэ" занимает:

41 место среди крупнейших инвесткомпаний по объему торгов.

37 место среди крупнейших инвесткомпаний по биржевым оборотам.

38 место среди крупнейших инвесткомпаний по внебиржевым оборотам.

35 место среди крупнейших инвесткомпаний по брокерским операциям.

12 место среди крупнейших инвесткомпаний по дилерским операциям.

25 место среди крупнейших инвесткомпаний по объему торгов производными ЦБ.

По итогам 2006 года (согласно рейтингу "Эксперт РА") среди инвестиционных компаний России ЗАО ИК "Элемтэ" входит в список инвестиционных компаний, получивших оценку 2 класса качества предоставляемых услуг. По итогам 2006 года (согласно рейтингу "Эксперт Волга") среди инвестиционных компаний Приволжского федерального округа ЗАО ИК "Элемтэ" занимает:

· 3 место по обороту по брокерским сделкам(19122,31 млн. руб.);

· 2 место по обороту по дилерским операциям (11638,73 млн. руб.);

· 2 место по средствам в доверительном управлении (127,12 млн. руб.).

По итогам 1 полугодия 2006 года (согласно данным журнала Коммерсант - Деньги) компания "Элемтэ" занимает:

- 56 место в рейтинге Крупнейших российских иневстиционных компаний по объемам операций с ценными бумагами (совокупный оборот составил 24 550,5 млн.рублей)

- 9 место в рейтинге Самых клиентских операторов рынка

- 2 место среди Инвестиционных компаний Приволжского федерального округа по объему операций с ценными бумагами

По итогам 1 полугодия 2006 года ИК "Элемтэ" вошла в число крупнейших инвесткомпаний по биржевому обороту согласно данным РБК.Рейтинг, заняв 56 место. Общий оборот за этот период составил 433,2 млн.$ [18; с. 10].

По итогам 1 квартала 2006 года (согласно рейтинга Национального Рейтингового Агентства НАУФОР) "Элемтэ" занимает:

- 51 место по объему совокупных оборотов (оборот составил 12 958 544 тыс.рублей)

- 39 место по объему биржевых оборотов (биржевой оборот составил 12 450 594 тыс.рублей)

- 40 место по объему брокерских операций

В опубликованном ежемесячном списке "Ведущие операторы рынка акций на ММВБ" за январь 2006 года Инвестиционная компания "Элемтэ" заняла 38 место по торговому обороту. Оборот "Элемтэ" составил 3 154 012 358 рублей.

Инвестиционная компания "Элемтэ" - признана Компанией №1 в Приволжском федеральном округе по объемам операций с ценными бумагами по итогам 2005 года (согласно рейтинга журнала "Коммерсантъ - Деньги" №23 от 12.06-18.06.2006г.).

Инвестиционная компания "Элемтэ" входит в 30 "Лучших инвесткомпаний" согласно опросу, проведенному агентством "РБК.Рейтинг"

Совокупный оборот операций с ценными бумагами ИК "Элемтэ" по итогам 2005 года составил 35 674,7 млн. рублей, что позволило компании занять 46-е место в рейтинге крупнейших российских инвестиционных компаний (согласно журнала "Коммерсант. Деньги" №23 от 12.06.-18.06.2006)

По итогам годового рейтинга крупнейших брокеров России за 2005 год, опубликованном РБК, Инвестиционная компания "Элемтэ" вошла в 50 самых крупных игроков по суммарному обороту. Компания заняла 32 место.

Согласно рейтинга РБК, по общему объему торгового оборота на двух крупнейших рынках России ММВБ и РТС за 2004 год ИК "Элемтэ" занимает 26 место с суммарным оборотом $ 1 319,3 млн.

По итогам первого полугодия 2004 года ИК "Элемтэ" занимает первую строчку среди компаний Приволжского федерального округа. По итогам первого полугодия 2004 года среди 150 российских компаний "Элемтэ" занимает 37 место по объему операций с ценными бумагами. Компания отнесена к крупнейшим биржевым операторам российского рынка (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).

В рейтинге "Самые клиентские операторы рынка" ИК "Элемтэ" занимает 10-е место по итогам 1 полугодия 2004 года (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).

По итогам 2003 года Инвестиционная компания "Элемтэ" занимает 37 место по объему операций с ценными бумагами.

Инвестиционная компания "Элемтэ" стала лучшей в ежегодном конкурсе "Элита фондового рынка-2006", проводимого НАУФОР в номинациях "Компания рынка акций" как "Лучшее трейдерское подразделение".

Инвестиционная компания "Элемтэ" - лучшая компания Интернет-брокер 2005 года. Подведены итоги конкурса "Элита фондового рынка 2005", проводимого НАУФОР (Национальной Ассоциацией Участников Фондового рынка). ИК "Элемтэ" признана лучшей компанией Интернет-брокером, а Романова Татьяна (начальник учетного управления) - лучшим бэк-офицером в Поволжье.

"Элемтэ" - лучшая компания рынка акций и лучшая компания Интернет-брокер Поволжья 2004 года! 27 апреля 2005 года состоялось награждение победителей в конкурсе НАУФОР "Элита фондового рынка 2005". Инвестиционная компания "Элемтэ" названа лучшей компанией рынка акций и лучшей компанией интернет-брокером в Приволжском федеральном округе в 2004 году.

Инвестиционная компания "Элемтэ" - Лучшая компания-пропагандист фондового рынка 2003 года. По итогам ежегодного конкурса "Элита фондового рынка 2003", Инвестиционная компания "Элемтэ" получила звание лауреата в номинации "Лучшая компания-пропагандист фондового рынка".

Ассоциация менеджеров и Издательский дом "Коммерсант" представили первый в нашей стране рейтинг "1 000 самых профессиональных менеджеров России". Закия Шафикова вошла в число 100 самых профессиональных менеджеров России.

На Всероссийской конференции профессиональных участников рынка ценных бумаг З.И.Шафикова избрана в Экспертный Совет Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг (ФКЦБ) России на период 2003-2005гг.

"Элемтэ" - лучшая компания Приволжского федерального округа 2001 года. По итогам конкурса "Элита фондового рынка 2001", проводимого НАУФОР "Национальная Ассоциация Участников Фондового рынка), ИК "Элемтэ" одержала победу в номинации "Компания Приволжского федерального округа". Конкурс проводился среди организаций – членов НАУФОР. Инвестиционная компания "Элемтэ" заняла первое место по оборотам на Нижегородской Валютно-Фондовой Бирже. Первое место по количеству пользователей системы ИТС-Брокер на Нижегородской Валютно-Фондовой Бирже. Решением Президентского Совета Россиийской Академии бизнеса З.И. Шафиковой присвоено звание "Заслуженный предприниматель России". З.И. Шафикова победила в федеральном конкурсе и была признана Лучшим менеджером России. Она стала лауреатом премии им. Петра Великого в номинации "Лучший руководитель организации – женщина".

Президент Республики Татарстан М.Ш.Шаймиев вручил Генеральному директору ЗАО ИК "Элемтэ" Шафиковой З.И. диплом победителя конкурса "Женщина года – 1998г." в номинации "Упорный труд и счастье вдохновенья". Доверительное управление активами в ЗАО ИК "Элемтэ" - это соглашение (договор), согласно которому инвестор передает свои средства в управление профессиональному управляющему, который, в свою очередь, размещает их в различные виды ценных бумаг (акции, облигации), которые обращаются на фондовом рынке. При этом управляющий стремится достичь максимально возможной доходности при наименьшем возможном уровне риска. Проанализируем прирост компании с начала 2007 года.

Таблица 2.1.1. Прирост с начала 2007 года (в %)

Название портфеля на 1.02.2007 на 1.03.2007 на 1.04.2007 на 1.05.2007 на 1.06.2007 на 1.07.2007 на 1.08.2007 на 1.09.2007 на 1.10.2007 на 1.11.2007
Спекулятивный 2,94 +0,51 +4,68 +5,31 -0,95 +0,32 +0,82 -7,26 -6,88 -3,52
Перспективный -0,96 -1,87 -0,10 -1,15 -6,91 -7,22 -7,28 -10,21 -9,89 -9,13

Доходность ПИФов отобразим в таблице 2.1.2.

Брокерское обслуживание в ЗАО ИК "Элемтэ"- это одна из услуг Компании, согласно которой клиент получает возможность самостоятельно работать на рынке ценных бумаг, управлять своими средствами путём размещения их в различные виды ценных бумаг (акции, облигации), обращающихся на фондовом рынке, а так же производные ценные бумаги срочного рынка.

Клиенты могут совершать сделки на ведущих российских биржевых площадках: 1. Фондовая секция Московской Межбанковской Валютной Биржи (ММВБ) 2. Секция Государственных ценных бумаг ММВБ 3. Российская Торговая Система (РТС), в т.ч. РТС Газпром 4. Рынок FORTS РТС (фьючерсы и опционы).

Чтобы торговать на рынке нет необходимости ехать в тот город, где находится торговая площадка (биржа), можно воспользоваться услугами брокера в Казани. Достаточно придти и заключить договор на комплексное и депозитарное обслуживание.

Таблица 2.1.2.Доходность ПИФов

ПИФ Пай СЧА Дата
"Элемтэ-Капитал" График доходности 1487.17 10700505.63 31.10.2007
Элемтэ - Фонд ликвидных акций и облигаций График доходности 1141.02 3736062.34 27.11.2007
"Элемтэ-Индекс ММВБ" График доходности 4894.81 11481099.41 27.11.2007
"Лазурные небеса" График доходности 88.23 1721574.60 31.08.2007
Элемтэ-Нефтегаз График доходности 10951.86 10984565.88 27.11.2007
Элемтэ-Фонд Телекоммуникаций График доходности 5124.96 11202213.02 27.11.2007

Минимальная сумма денежных средств для заключения договора составляет 30000 рублей. Если Вы уже владеете ценными бумагами, то по договору через нашего депозитария, они могут быть размещены на бирже после заключения договора на комплексное обслуживание.

Расходы будут состоять из трёх частей: Комиссии биржи, Комиссии брокера (ЗАО ИК "Элемтэ") и Депозитарных расходов

Рассмотрим основные условия совершения сделок.При совершении сделок (за исключением маржинальных сделок) на бирже и внебиржевом рынке происходит:

· обязательное предварительное депонирование Клиентом денежных средств и ценных бумаг в количестве достаточном для исполнения соответствующего поручения Клиента,

· заключение сделок и осуществление расчетов по сделкам в день подачи Клиентом поручения в течение временных сроков, определенных Регламентом ЗАО ИК "Элемте".

Поручения на сделки клиенты Компании могут подавать следующими способами:

· Лично.

· По телефону.

· В диллинговых залах.

· По системам интернет-трейдинга QUIK и ИТС –Брокер.

Компания предлагает клиентам воспользоваться специальными программами для торговли на бирже. Выбор предоставляется две программы, которые могут быть установлены на компьютере дома, в офисе или же на вашем индивидуальном месте в диллинговых залах инвестиционной компании "Элемтэ" : QUIK и ИТС-Брокер.

После установки любой из программ клиент сможет самостоятельно выставлять заявки на покупку или продажу ценных бумаг, видеть свои денежные средства и прошедшие сделки со своего компьютера в режиме реального времени. Программы предоставляют пользователю возможность просмотра котировок, графиков изменения цен на ценные бумаги, а также пакет технического анализа для составления прогнозов на различные периоды

Современная программа QUIK для работы на бирже через Интернет - это подключение услуги на тарифном плане Интернет-трейдинг. Подключение бесплатное, абонентская плата за пользование составляет 290 руб. в месяц за вычетом вознаграждения брокера за этот период, т.е. если ваши комиссионные за месяц составят 290 руб. и выше, то абонентская плата в этом месяце не взимается. При подключении клиент автоматически приобретаете статус VIP - клиента и получает возможность работать вне компании (дома, в офисе или любом другом месте, имея доступ к интернету). Вместе с программой предоставляется (руководство) пользователя. Для пользователей программа QUIK предоставляет отображения графической и табличной информации. Вывод графиков можно осуществлять с любым интервалом времени. QUIK позволяет подавать и вводить различные виды заявок.

PocketQUIK представляет собой версию рабочего места информационно-торговой системы QUIK для карманных персональных компьютеров (КПК) и коммуникаторов (PDA). Интерфейс программы оптимизирован для работы на экране с малым разрешением и выполнение операций нажатиями стилуса (специальной указки для управления командами на дисплее - аналог компьютерной мышки). В то же время набор основных окон и их содержание аналогичны терминалу QUIK. Подключение 2900 рублей (без НДС), ежемесячная абонентская плата 290 рублей (без НДС).

Программа ИТС-Брокер предоставляет возможность торговли на бирже через интернет. Подключение услуги проводится на тарифном плане Интернет-трейдинг. Существует разовая плата за установку программы в размере 900 руб., абонентская плата отсутствует.

Проанализировав финансово-экономическую характеристику ЗАО ИК "Элемтэ" как объекта исследования, перейдем к рассмотрению схемы организационной структуры компании на примере рис. 2.1.1.


Рис. 2.1.1. Схема организационной структуры компании ЗАО ИК "Элемтэ"

Рассмотрев организационную структуру компании, далее представляется целесообразным перейти к исследованию непосредственно системы оплаты и мотивации труда ее сотрудников.

2.2 Анализ системы оплаты труда и трудовой мотивации работников ЗАО ИК "Элемтэ"

Основные системы оплаты труда, действующие на предприятии следующие:

1. Сдельно-премиальная.

2. Сдельно-премиальная с распределением премии по КТУ.

3. Повременно-премиальная.

4. По окладу.

5. По контрактам.

6. По трудовым соглашениям.

Кроме того, на предприятии распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение профессий, за разъедной характер работы, за разрыв рабочего времени (у водителей), за дежурство, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению инновации, премия за услуги населению, пpаздничные, пеpеpаботка, свеpхуpочные, пpофессиональное мастеpство. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по организации на весь год.

Документооборот при расчете заработной платы выглядит следующим образом: 1)Штатное расписание ведется в кадрово-правовом управлении, подписывается директором компании и рассылается по всем подразделениям; 2) На основании штатного расписания и информации об имеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу; 3) Отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников организации эти приказы поступают в расчетную группу бухгалтерии 4) Приказы на премирование, доплаты поступают из отдела кадров в расчетную группу (периодичность один раз в год, текущие); 5) В отделе кадров составляются графики работы для всех подразделении организации на весь год, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии; 6) Табельное бюро и табельщики отделов составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в отделе кадров, где проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени); 7) Далее табели поступают в расчетную группу бухгалтерии; 8) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы.

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого организации является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок.

Заработная плата в инвестиционной компании выплачивается работнику на руки в размере равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат, т.е. без уменьшения на сумму подоходного налога и обязательных отчислений в накопительный пенсионный фонд. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих. Региональный коэффициент начисляется: на фактически начисленную заработную плату по должностным окладам (тарифным ставкам) с учетом установленных надбавок и доплат, сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, премии предусмотренные системой премирования.

Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Организация тарифной оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифные условия оплаты труда работников филиалов Общества базируются на применении 21-ти разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов от 1,0 до 9,49.

Тарификация работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в следующем порядке:

Таблица 2.2.1 Тарификация работников по разрядам ЕТС

Группы работников Диапазон присваиваемых разрядов
рабочие с 1-го по 6-й разряды
технические исполнители с 3-го по 8-й разряды
работники административно-хозяйственного обслуживания с 3-го по 11-й разряды
специалисты с 6 по 13 разряды
руководители функциональных служб, отделов с 10 по 15 разряды
руководители всех уровней с 9 по 21 разряды

Учитывая степень ответственности за принимаемые управленческие решения, работникам управления Общества тарифные коэффициенты ЕТС рассчитаны с шагом 15 процентов.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. Изменение тарифного разряда может производиться исключительно с согласия работника. Такие обстоятельства, как отсутствие в данный момент работы, соответствующей квалификации работника или уменьшение имеющегося в распоряжении Общества фонда заработной платы не могут служить основанием для пересмотра, присвоенного рабочему тарифного разряда. К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплат, связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Порядок тарификации служащих по разрядам. Распределение руководителей, специалистов и служащих по разрядам ETC производится в зависимости от установленных групп по оплате труда.

Основой для установления размеров оплаты труда работников служит схема должностных окладов, разработанная на основе Единой тарифной сетки.

Единая тарифная сетка на руководителей, специалистов служащих содержит с 6 по 21 разряд. По каждой группе должностей установлен тарифный разряд, состоящий из трех смежных квалификационных категорий, устанавливаемых исходя из следующих условий:

III категория - вновь принятые работники с испытательным сроком, без стажа работы по данной специальности, а также работники, имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании до 60%;

II категория- вновь принятые работники, имеющие стаж работы по данной специальности более 2-х лет, проработавшие в данной должности более одного года, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании от 60 до 75%;

I категория - работники, проработавшие в данной должности свыше 2-х лет, имеющие конкретные достижения в работе или управляющие самостоятельным участком работы, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании свыше 75%;

Представление работника на более высокую, категорию оплаты труда может быть произведено, как правило, не ранее, чем через 1 год после присвоения предыдущей категории. В случае досрочного представления работника на более высокую категорию оплаты труда, руководитель структурного подразделения по согласованию с курирующим руководителем представляет письменное обоснование с указанием конкретных достижений в работе. Ставки заместителей руководителей всех уровней, как правило, устанавливаются на 10-20% ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников и ассистентов - ниже на 30 - 40%.

Нормирование труда. По мере улучшения организации труда и производства, внедрения технических мероприятий в Обществе производится введение, замена и пересмотр норм труда. Основными источниками при нормировании труда работников Общества являются нормативы численности. Нормативы численности и нормы обслуживания, принимаемые в Обществе это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ.

Системы и виды премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в Обществе устанавливаются следующие системы и виды премирования:

- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности Общества, предусматриваемое системой оплаты труда.

- единовременное премирование (поощрение) работников:

- за выполнение отдельных заданий и поручений;

- за выполнение особо важных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовую деятельность Общества. Премирование производится при выполнении определенной работы, связанной с внедрением проекта, разработкой нормативов, подготовкой документации, а также изысканием новых решений, способствующих расширению сферы деятельности, ускорению оборачиваемости оборотных средств, изысканием дополнительных средств на осуществление инновационных, инвестиционных, коммерческих и других проектов различной направленности для нужд Общества. К разряду работ, отнесенных к статье "Особо важное задание" относятся работы, не предусмотренные должностными инструкциями для отдельных работников или группы сотрудников, годовыми планами и вызванные устранением непредвиденных ситуаций и другие, необходимость в решении которых возникла в ходе выполнения текущих работ. Для выполнения "Особо важного задания" составляется смета, наряд-задание или приказ, где предусматриваются сроки работ, оплата и премирование работников. Расходы на проведение работ "Особо важного задания" относятся в счет ФОТ, предусмотренного в бюджете на очередной финансовый год. После завершения "Особо важного задания" составляется акт приемки, на основании которого издается приказ о премировании работников, непосредственно принимавших участие в работе.

- Премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам. Премия начисляется работникам, состоящим в штате Общества на дату празднования. Перечень трудовых и производственных упущений работников Общества, за которые размеры премии по результатам производственной деятельности Общества уменьшаются или не выплачиваются, не распространяется на премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам.

- Премирование за экономию материальных ресурсов;

- Премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельности.

- Вознаграждение по итогам работы за год.

Установление компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.

Надбавка за особые условия труда. Водителям легковых автомобилей, обслуживающих центральный аппарат управления Общества, аппараты управления филиалов и структурных подразделений Общества.

Одному работнику могут быть установлены несколько видов доплат и надбавок. При этом общая величина установленных доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается,

Установление стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате.

Рабочим и служащим устанавливаются следующие виды стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате:

-За профессиональное мастерство.

-Доплата за выполнение обязанности временно отсутствующего.

Работникам компании, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника, при расширении зоны обслуживания или увеличения объема работ производится доплата.

Доплата устанавливается при нахождении отсутствующего работника в отпуске, командировке, курсах повышения квалификации и переподготовке, днях нетрудоспособности, продолжительностью более 7 календарных дней.

Размер доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливается в зависимости от фактически выполняемой дополнительной работы в размере до 30 процентов должностного оклада по основной работе. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени.

Установление доплаты производится на основании приказа с указанием срока дополнительно выполняемой работы, по окончанию этого срока выплата доплаты прекращается без предупреждения об этом работника.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом должностным окладом отсутствующего работника (без доплат и надбавок). Штатным заместителям любого ранга выплаты разницы в окладах или доплаты на время отсутствия руководителя не производится.

Назначение работника исполняющим обязанности вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника.

Персональная надбавка. Данная надбавка устанавливается работникам Общества в порядке, определенном Положением о персональных надбавках работникам, устанавливаемых за счет фонда оплаты труда

Надбавка за ученую степень. Данная надбавка устанавливается сотрудникам Общества в следующих размерах:

- докторам наук - в размере 15% от установленного должностного оклада;

- кандидатам наук - в размере 10% от установленного должностного оклада.

Установление надбавок производится приказом Генерального директора компании. При этом учитывается: ученая степень по специальности, занимаемая должность сотрудника, опыт работы по специальности, степень важности выполняемых им функции для решения поставленных перед компанией задач.

Надбавка за руководство практикой и наставничество. Наставникам за руководство практикой и молодыми специалистами (на период испытательного срока) устанавливается надбавка в размере до 15% от основного должностного оклада.

Персональная надбавка из фонда Генерального директора.

Персональная надбавка работнику устанавливается и сохраняется за ним на период работы в определенной должности.

Персональные надбавки из фонда Генерального директора начисляются сверх основного должностного оклада и регионального коэффициента в абсолютной сумме.

Одному работнику могут быть установлено несколько видов доплат и надбавок. При этом общая величина установленных доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается.

Доплаты и надбавки устанавливаются на год, месяц или другой период.

Порядок регулирования отдельных вопросов, связанных с оплатой труда.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере. При этом сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд - допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере. Оплата производится за часы, фактически проработанные, в праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Когда на праздничный день приходится часть смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). При работе в праздничные дни дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не производится, т.к. праздничные часы работы оплачены в двойном размере.

На отдельных участках работ и при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные, и выходные дни включается в месячную норму рабочего времени. Для выполнения определенного вида работ, с работниками, не состоящими в штатном расписании, заключается договор подряда (найма) с указанием вида работ, срока и оплаты труда. Оплата труда этих работников устанавливается работодателем в пределах имеющихся средств на эти цели, предусмотренного планом по труду и бюджетом на очередной финансовый год. Численность работников по договору подряда (найма) предусматривается в бюджете Общества на очередной год в размере до 20 процентов штатной численности центрального аппарата и до 5 процентов штатной численности филиала. За дни нахождения работника в органах дознания, военкомате, донорам производится оплата труда в размере средней заработной платы. За работниками, направленными для повышения квалификации и переподготовку (с отрывом от производства) сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата.

Работникам, успешно обучающимся в средних специальных и высших учебных заведениях без отрыва от производства, предоставляется оплачиваемый отпуск в количестве до 40 календарных дней (по вызову учебного заведения). Для защиты дипломного проекта, диссертации (кандидатских, докторских) - до 2-х месяцев. Кроме того, производится оплата 50 процентов стоимости проезда в оба конца при предоставлении справки об успешной сдачи сессии. Данный пункт распространяется на работников Общества, получающих первое высшее образование. На работников, получающих второе высшее образование, вышеуказанные льготы могут распространяться по приказу Генерального директора Общества (директора филиала) исходя из производственной необходимости, на основании представления непосредственного руководителя работника, получающего второе высшее образование.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей за время работы в системе Общества, работник переводится на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействия тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

По результатам аттестации работников компании администрация может устанавливать должностные оклады в пределах минимальных и максимальных категории с учетом проведенного тестирования на знания по специальности, правил охраны труда, пожарной безопасности и экологии и т.д.

Порядок регулирования и оплата труда за работу в ночное время. Часы работы с 22 часов до 8 утра считаются ночными. Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере с учетом времени отдыха и приема пищи. К работе в ночное время не допускаются лица моложе 18 лет и лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время. Беременные женщины допускаются к работе в ночное время только с их согласия.

Рабочее время и время отдых. Производственный календарь на очередной рабочий год составляется в соответствии с действующим законом "О труде в РК"из расчета 40-часовой рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Индивидуальными трудовыми договорами может быть предусмотрена и меньшая, чем 40 часов в неделю, продолжительность рабочего времени.

Администрация обязана всех вновь принимаемых работников знакомить с режимом труда и отдыха, графиками сменности, условиями труда, предоставляемыми льготами, выплатами пособий и компенсаций.

Администрация подразделения обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопущению случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы; в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия для выполнения обязанностей, предусмотренных составом работы и должностными обязанностями работника.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующим законодательством. Работникам компании, работающим по индивидуальным трудовым договорам, гарантируется ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Продолжительность ежегодного трудового отпуска исчисляется в календарных днях, без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы. Трудовой отпуск за первый год работы может предоставляться до истечения первого года работы по взаимному согласию работника и администрации Общества. По желанию работника отпуск может предоставляться по частям. Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков регулируется графиками или индивидуальными трудовыми договорами. Не допускается не предоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам Общества продолжительностью 18 календарных дней. Дополнительный отпуск рабочим, работающим на работах с отклонениями от нормальных условий труда и для руководителей, специалистов и служащих за особые условия труда (интенсивность, ответственность и работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени) предоставляются в соответствии с перечнем профессий и должностей

Одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки). При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.

Работникам компании в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска:

- в связи с рождением ребенка (отцу) -3 рабочих дня;

- при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня;

- в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня;

Указанные кратковременные оплачиваемые отпуска предоставляются на основании письменного заявления работника с приложением подтверждающих документов. Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. В инвестиционной компании система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом. На базе производственно-технического обеспечения предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся. Работникам компании в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) - 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня; в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Республики Татарстан пять рабочих дней. Также в этих случаях компания (Общество) выплачивает определенные суммы (в размере до 60 МРП в качестве моральной поддержки).Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки).При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года. Существует также и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки. Но так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, так как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждает чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте проявляется очень слабо.

2.3 Анализ трудовых показателей ЗАО ИК "Элемтэ"

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ЗАО ИК "Элемтэ".

Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 2.3.1 представлены данные о среднесписочной численности персонала акционерного общества.

Таблица 2.3.1 Анализ численности персонала ЗАО ИК "Элемтэ"


Категории

Фактические показатели2007 год
человек уд.вес, %
Управление 13 13,54
Учебный центр 2 2,08
Бухгалтерия 7 2,29
Управление биржевых операций 7 7,29
Отдел внебиржевых операций 4 4,17
Аналитический отдел 2 2,08
Управление инвестиционного консалтинга 3 3,125
Фондовый центр г. Казани 7 7,29
Депозитарное управление 4 4,17
Учетное управление 8 8,33
Кадрово-правовое управление 5 5,21
Отдел информационных технологий 6 6,25
Управление клиентского сервиса 5 5,21
Отдел маркетинга и рекламы 4 4,17
Административно-хозяйственный отдел 10 10,42
Отдел охраны 3 3,125
Отдел облигационных займов 6 6,25
Всего 96 100

В таблице 2.3.2 приведем данные по фонду заработной платы.


Таблица 2.3.2Анализ фонда заработной платы

Категории Фактические показатели
2007 год
тыс. руб уд.вес, %
Управление 728 36
Учебный центр 36 1,81
Бухгалтерия 144,5 7,27
Управление биржевых операций 63 3,17
Отдел внебиржевых операций 54 2,71
Аналитический отдел 59 2,97
Управление инвестиционного консалтинга 43 2,16
Фондовый центр г. Казани 140,46 7,06
Депозитарное управление 66,5 3,34
Учетное управление 103,5 5,2
Кадрово-правовое управление 94 4,73
Отдел информационных технологий 113 5,68
Управление клиентского сервиса 75,250 3,78
Отдел маркетинга и рекламы 41 2,06
Административно-хозяйственный отдел 85,45 4,3
Отдел охраны 36 1,81
Отдел облигационных займов 106,11 5,33
Всего 1988,77 100

Среднемесячную заработную плату ЗАО ИК "Элемте" отобразим в таблице 2.3.3.

Таблица 2.3.3 Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ"

Категории Среднемесячная заработная плата2007 год
Управление 56000 руб
Подразделения 15190 руб
Административно-хозяйственный отдел, охрана 9340 руб

Теперь сравним показатели среднемесячной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемтэ" с величиной прожиточного минимума в Татарстане. Сравнительные данные представлены в таблице 2.3.4.


Таблица 2.3.4Соотношение оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ" и прожиточного минимума по Татарстану

Величина прожиточного минимума 3440 руб
Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ" 20716 руб
Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума 6022

Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ЗАО ИК "Элемтэ" покрывает требования "удовлетворительной заработной платы" для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Как уже упоминалось в главе 1 дипломной работы важно различать заработную плату "номинальную" и "реальную". Для расчета реальной заработной платы применяется индекс потребительских цен. Индекс потребительских цен приведен по сообщениям Госкомстата. Для того чтобы оценить уровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчет номинальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученные результаты отразим в таблице 2.3.5.

Таблица 2.3.5 Реальный уровень оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"

Показатель 2001 год 2002 год 2003 год 2004 год 2005 год 2006 год 2007 год
Индекс потребительских цен - 940 315 231 121,8 111 184,4
Индекс потребительских цен в % к декабрю 2000 100 940,00 2961,0 6839,91 8331,0 9247,42 17052,25
Номинальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ", 2000-2004 в тыс. руб; 2005-2007 руб. 14,11 129,97 443,52 1214,20 1962,2 2141,04 2346,27
Реальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК "Элемтэ" в ценах 2000 года 14,11 13,83 14,98 17,75 23,55 23,15 13,76

В период с 2001 по 2004 год наблюдался рост реальной заработной платы работников организации, в 2004 году рост заработной платы в ЗАО ИК "Элемтэ" ненамного отставал от индекса потребительских цен в результате реальная заработная плата понизилась на 0,4 рубля.

Анализ состава фонда заработной представим в таблице 2.3.6.

Анализируя данные таблицы 2.3.6, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2006 году 2,31+23,72=26,03%. Соотношение суммы премий и суммы тарифа составляет 0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. В других случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники организации воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Неполное выполнение заработной платой своих функции и, прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.

Таблица 2.3.6
Анализ состава фонда заработной платы
ПОКАЗАТЕЛИ 2006 2007
млн.руб % к итогу млн.руб % к итогу
Фонд заработной платы всего 83 213,7 100 83 630,0 100
Заработная плата по сдельным расценкам 1922,236 2,31 1890,038 2,26
Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам 19738,29 23,72 21551,45 25,77
Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду 16309,89 19,6 17855,01 21,35
Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду 14437,58 17,35 14802,51 17,7
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 8404,584 10,1 6355,88 7,6
Прочие виды оплаты труда 7197,985 8,65 5829,011 6,97
Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску 1298,134 1,56 1120,642 1,34

Выводы

1. В настоящее время на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" преобладают формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок.

2. Как и в целом по России структура оплаты труда в акционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышает тарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработной платы в 2007 году составляет 28 %. Сумма различных премий составляет 75-76 % от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы организации и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

3. Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда, с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда. В этой связи в следующей главе дипломной работы целесообразным видится анализ методики совершенствования системы оплаты труда ЗАО "Элемтэ".


ГЛАВА 3. Совершенствование системы оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"

3.1 К онцепция и методика разработкибестарифной модели оплаты труда

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

, (3.1.1)

где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;

n — общая численность работников организации;

Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

Тi — количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы организации и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса организации и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для организации категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя организации и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику организации. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого организации по квалификационным группам специфика организации может выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных отделов ЗАО ИК "Элемтэ", непосредственно предлагающих готовые услуги. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников организации.

Весьма ответственное дело — выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе ЗАО ИК "Элемтэ".

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований современных ученых, сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1 : 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию — 1 : 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1 : 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1 : 12.

Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально "перехлестное" расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного организации. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 : 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1 : 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики организации, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет "простора" для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их "вилок". Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы организации. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса "работник - хозяин своего организации".

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, и очень запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый—сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант—сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени организация заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда организации.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для организации ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ организации, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей организации и его структурных подразделений, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их "вилок". Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме "сверху—вниз", когда результативность труда, например рабочего, определяют: начальник подразделения ЗАО ИК "Элемтэ" - его сотрудники; начальника отдела—руководство компании и т. д. А можно наоборот—"снизу—вверх": трудовой вклад рабочего, сотрудника оценивают сами рабочие (коллектив компании); начальника отдела—сотрудники компании; директора—начальники подразделений и отделов и т.д. Не следует исключать и возможность параллельной оценки— "сверху—вниз" и "снизу—вверх", интегрируя затем ее окончательно в процессе деятельности компании.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же подразделении ЗАО ИК "Элемтэ" для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки "сверху вниз", для других—"снизу—вверх", для третьих — "параллельный" механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (сотрудника—начальником; бригадира, рабочего—начальником подразделения, производственного участка; начальника отдела, подразделения— руководителем компании). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона "вилки" соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие и отсутствие трудовой этики и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi) - конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.

Есть и второй вариант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда (3.1).

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы организации для расчета (по формуле 3.1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы организации, целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре организации несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:


(3.1.2)

Где ЗП1 i , ЗП2 i , ЗПj i – размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К1 i , К2 i , Кj i – значение Кi – для работников 1,2…j подразделении;

n1 , n2 , nj – численность работающих в 1,2…j подразделениях;

ФОТ1 , ФОТ2 , ФОТj – фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

,(3.1.3)

где m – общее число подразделений организации

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделений. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например отдел №1 - 10% общего ФОТ организации; управление подразделением - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

по доле производственного подразделения в производимом организацией конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре компании ЗАО ИК "Элемтэ" есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, услугу, однако без них не может нормально функционировать процесс функционирования деятельности компании по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кiвсего организации ЗАО ИК "Элемтэ". Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношений в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда организации, распределяемого затем в соответствии с утвержденными "вилками" соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного - двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделений, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например, в ЗАО ИК "Элемтэ" таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику организации конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников организаций ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и надбавки (для ЗАО ИК "Элемтэ" 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и в этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов, тогда формула приобретает вид:

(3.1.4)

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности организации. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих "вилок" соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). Итак, далее проанализируем непосредственно разработку и внедрение системы бестарифной оплаты труда на ЗАО ИК "Элемтэ".


3.2 Р азработка и внедрение бестарифной системы оплаты труда на ЗАО ИК "ЭЛЕМТЭ"

Как уже было показано в предыдущем параграфе данной главы, внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" должно включать следующие мероприятия:

1. Издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;

2. Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника организации

3. Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника

4. Определение "вилок" соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп организации)

5. Разработка макета штатного расписания

6. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника

7. Утверждение штатного расписания

8. Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня

9. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение

10. Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение "классов" по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы

11. Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка, если это необходимо, дополнительных мероприятий.

Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы. На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ЗАО "Элемтэ" на данный момент существует развитая система доплат и поощрений, то все они должны учитываться при определении качества труда.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном "вилок" оплаты труда для всех штатных единиц организации.

Все работники организации проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям организации (отделам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством ЗАО ИК "Элемтэ" и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.3.2.1).

Таблица 3.2.1 Система критериев дооценки трудового вклада специалистов ЗАО "Элемтэ"

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
Высокий уровень выполнения производственного задания; Некачественное выполнение производственных заданий;
Срочность выполнения внеплановых заданий; Нарушение правил техники безопасности;
Творческий подход к выполнению заданий; Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
Инициативность, проявленная при выполнении работ. Несвоевременное выполнение предписаний; контролирующих органов, приказов, распоряжений.

Целесообразно организовать в отделах ЗАО "Элемтэ" выборную "тройку" представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда. Как уже было показано, очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.2.2.

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.

Таблица 3.2.2 Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда

Тема занятий Форма занятий Кол-во учебных часов Ведущий занятия
Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы Лекция 1 Начальник, работник отдела
Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт Лекция 2 Начальник отдела, работник отдела
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии Лекция-дискуссия 2-3 Руководители производственных подразделений организации
Сетка соотношений в оплате труда разного качества Практика 2 Руководители подразделений
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда Практика 3 Работники отделов
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии Семинар-зачет 2 Руководители подразделений, работники отделов
Итого: 12-13 часов

Выводы

1. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников организаций из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности организации. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это — обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.

2. Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь одинаковую зарплату. Должен действовать другой принцип: "кто хорошо работает — тот и много зарабатывает". На этой оптимистичной ноте хочется завершить дипломный проект и надеяться на внедрение вышеуказанного принципа в работу а, следовательно, и в жизнь человека.


Заключение

Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования мотивации и оплаты труда ЗАО "Элемтэ" в современных рыночных условиях.

Предложенные описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей.

Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и компании в целом, способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимые организацией продукцию, услуги, их качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива компании. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого сотрудника.

Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев, данная система легко воспринимается работниками организации, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно "замечание" при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: "А как же при такой оплате труда ответить на вопрос — сколько получаешь?". Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как заработаешь сам, и какие будут итоги работы организации.

Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же целесообразно было бы так: "Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива компании ЗАО "Элемтэ" в целом". Такой ответ отражает вполне нормальное состояние как трудовой мотивации сотрудника, так и его места работы, адекватное рыночным отношениям.

Расширение самостоятельности организации в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные, реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.

В современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим фактором в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и ее совершенствования в ЗАО ИК "Элемтэ" на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов.

Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат.

В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации предложена методика разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками организации, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает.

В предложенной дипломной работе концепции оплаты труда и его совершенствования на ЗАО ИК "Элемтэ" реализуется один из важнейших принципов современной экономики – соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий сотрудника.


Список использованных источников и литературы

Источники

Опубликованные

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Справочно-правовая система ГАРАНТ.

2. Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат, - М., 2004.

Неопубликованные

3. Годовой отчет Закрытого акционерного общества "Инвестиционная компания "Элемтэ"за 2006 год.

4. Ежеквартальный отчет Закрытого акционерного общества "Инвестиционная компания "Элемтэ" Код эмитента: 50001-K за: III квартал 2007 г.

Литература

5. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под общей редакцией Ермолович Л.Л. – Мн.: ООО "Интерпрессервис", 2007. – 135 с.

6. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей редакцией Стражева В.И. – М.: Высшая школа, 2003. – 125 с.

7. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия/ Под. редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 135 с.

8. Аттестация рабочих мест по условиям труда // Экономика и учет труда, 2004. - №11.- с. 18-22.

9. Белкин В. Система в которой присутствует "кнут" и "пряник". О системе оценки и стимулирования труда "РОСТ" // Человек и труд, 2005.- №4.- с. 12-30.

10. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 135 с.

11. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации //Управление персоналом. – №87, 2007 .- с.17-21.

12. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Финист, 2007. – 127 с.

13. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. – М.: Амалфея – 2007. – 155 с.

14. Бухгалтерский учет / Под общей редакцией Бабыны В.Ф. – М.: Высшая школа, 2006. – 134 с.

15. Волгин Н.А. Вечный вопрос оплаты труда // Экономика и учет труда, 2005.- №5.-с. 23-27.

16. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 321 с.

17. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 239 с.

18. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с.

19. Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алма-ата, 2005. – 612с.

20. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.:ЮИТИ-ДАНА, 2002. – 155 с.

21. Жуков Ю.Г. Слагаемые зарплаты лидера. Справочник по управлению персоналом. 2005.- №7.- с. 56-62.

22. Журавлев П.В, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2007. – 235 с.

23. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – М.: Амалфея. – 2002. – 135 с.

24. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. / Под ред. Хрипача В.Я. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003. – 135 с.

25. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2007. - № 12. – с.14-17.

26. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002. – 179 с.

27. Каменецкий В.А., Патрикеев В.Н. Заработная плата и анализ ее совершенствования // Труд, 2004.- с.17-21.

28. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 143 с.

29. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. – Воронеж: Экономист, 2005. – 155 с.

30. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное: В 2 т.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 155 с.

31. Костин Л.А. Обзор заработнной платы российских специалистов. Справочник по управлению персоналом. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Спец. Выпуск. – 165 с.

32. Курс экономики / Под общей редакцией Райзберга Б.А. – М.: "ИНФРА-М", 2003. – 125 с.

33. Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. доп. и перераб. / Под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров, 2004. – 123 с.

34. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. / М. И. Магура // Управление персоналом. - 2003. - № 6. – с.4-12.

35. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 167 с.

36. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. – М.: Наука, 2005. – 177 с.

37. Морозов М. Зарплату - по труду, или как оценить работу специалиста // Туризм, 2003. - №4. - 36-38.

38. Никифоров И. Повременная система оплаты труда // Служба кадров и персонала. – 2005. - №7. – с. 42-44.

39. Никифоров И. Организация управленческого труда. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 155 с.

40. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ООО "Информпресс" - 2007. – 135 с.

41. Основные показатели деятельности органов службы занятости в январе-декабре 2006 года: Статбюллетень // Федеральная служба по труду и занятости. - М., 2006.- 125 с.

42. Охрана труда на предприятиях / Под общей редакцией Ласканева В.П. – Библиотека журнала "Ахова працы". - №10/11, 2005. – 123 с.

43. Попов Д. Мотивация руководителей. / Д. Попов // Управление компанией. — 2003. - №5. – с.5-10.

44. Пугачев В.П. Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда, 2005.- №4. - с. 12-30.

45. Пугачев В.П. Производительность, организация и нормирование труда: Поиск решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 198 с.

46. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 279 с.

47. Рофе А.И. О некоторых основополагающих вопросах о труде: материал для дискуссии // Известия Академии труда и занятости. - 2006. - № 1. – с.11-14.

48. Рофе А.И. О содержании понятий "трудовые ресурсы" и "труд" // Человек и труд. - 2006. - № 3.- с.7.

49. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 155 с.

50. Рофе A.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 187 с.

51. Рофе А.И. Ответ на материалы дискуссии по моей статье в "Известиях Академии труда и занятости" № 1-2, 2002 г. // Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3. – с.11-17.

52. Рофе А.И. Теоретические представления о труде // Труд и социальные отношения. - 2007. - № 1. – с.17-21.

53. Рофе А.И. Труд: теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. - 2005. - №3. – с.5-12.

54. Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 125 с.

55. Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 177 с.

56. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ООО "Новое знание", 2005. – 297 с.

57. Садаев С.К. Сравнительный анализ динамики макроэкономических результатов производства и заработанных плат в промышленности и сельском хозяйстве в период 1991-2003 // Уровень жизни населения регионов России. 2005. - №4. - с. 52-62.

58. Скакун В.М Бухгалтерский учет. Методическое пособие – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: "ИНФРА-М",2002. – 235 с.

59. Теория анализа хозяйственной деятельности / Под общей редакцией Осмоловского В.В. – М.: ООО "Новое знание", 2007. – 199 с.

60. Теплова Т.В. На высшем уровне: финансы и аналитика в основе системы оплаты труда руководителя. Справочник по управлению персоналом. 2005. - №7. – с. 24-33.

61. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 347 с.

62. Федин В. Особенности организации оплаты труда руководителей // Соц. Защита, 2001. - №2. - с. 42-47.

63. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. – 297 с.

64. Экономика предприятия / Под общей редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: НПЖ "Финансы, учет, аудит", 2006. – 198 с.

65. Экономика: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред. А.С. Булатова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 199 с.

66. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник/ Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. и др. Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 395 с.

67. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала./ В.Чемеков // Кадровик. - 2004. - №3. – с.14-17.

68. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала. / Е. Яхонтова // Кадровик. - 2007. - №7. – с.10-14.

Справочные и информационные издания

69. Костин Л.А. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М: ЮРИТИ-ДАНА, 2001.

70. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.

Адреса интернет-ресурсов

Сервер Госкомстата России. - 2007. http: // www.gks.ru

www.elemte.ru

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий

Все материалы в разделе "Государство и право"