регистрация / вход

Тривала відсутність працівника на робочому місці

Причини тривалої відсутності працівника на робочому місці і поняття дисциплінарної відповідальності. Особливості правового становища працівника, не присутнього на роботі тривалий період часу. Прогул і його кваліфікація, шляхи вирішення для роботодавця.

Тривала відсутність працівника на робочому місці


Зміст

Вступ

1. Причини тривалої відсутності працівника на робочому місці і поняття дисциплінарної відповідальності

2. Особливості правового становища працівника, не присутнього на роботі тривалий період часу

3. Прогул та його кваліфікація

4. Шляхи вирішення для роботодавця у зв'язку з прогулами і тривалою відсутністю працівника

Висновок

Список джерел літератури

відповідальність дисциплінарнийроботодавець


Вступ

В умовах ринкової економіки і швидко мінливої законодавчої бази тривала відсутність співробітників дуже негативно позначається на виробничому процесі та діяльності підприємства в цілому. Тому в даний час для роботодавця є актуальним знання своїх прав та нормативно-правової бази, що регулює правові відносини в сфері праці.

До того ж тривала відсутність працівника на його робочому місці приводить до виникнення дисбалансу на внутрішньо фірмовому ринку праці, який послаблює виробничу дисципліну, погіршує якість роботи, створює умови для несумлінного ставлення до роботи, знижує ефективність використання трудового потенціалу фірми. Все це послаблює конкурентоспроможність фірми.

Почуття безкарності та гарантії зайнятості при дефіциті робочої сили культивують безвідповідальність деякої частини працівників, які в свою чергу негативно впливає на здачу взагалі сумлінних працівників.

Останнім часом на підприємствах різної форми власності нерідкі випадки тривалого невідвідування працівниками свого робочого місця з різних причин.

Незнання роботодавцем своїх прав і обов'язків, а також несвоєчасні чи неправильні шляхи вирішення даної проблеми можуть істотно вплинути на економічне становище підприємство і його стабільність.

У даному рефераті будуть розглянуті основні дії роботодавця в межах норм російського трудового права для ліквідації та боротьби з тривалою відсутністю працівників, зокрема з неповажних причин. При написанні роботи використовували нормативно-правові документи чинного законодавства Російської Федерації.


1. Причини тривалої відсутності працівника на робочому місці і поняття дисциплінарної відповідальності

На кожному підприємстві режим праці, спираючись на статтю 189 глави 29 розділу восьмого Трудового Кодексу, визначається локальними нормативними актами, в яких заздалегідь вказуються режим роботи, час відпочинку і можливі стягнення за порушення трудової дисципліни. Ці правила є також частиною складається колективного договору.

Колективний договір передбачає наявність прав і обов'язків у його учасників, в тому числі у співробітників. Однією з таких обов'язків є перебування працівника на робочому разом у встановлений робочий час.

Колективний договір - це локальний нормативно-правовий акт, який регулює праці, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від методів господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи.

На підставі колективного договору з працівником укладається трудовий договір, в якому також обумовлюється робоче місце і час перебування на ньому співробітника.

Крім того трудовий договір може містити додатковий пункти, що сприяють розірванню трудового договору з боку роботодавця при порушенні трудової дисципліни.

Але часто трапляється, що працівник відсутній з будь-якої причини на своєму робочому місці. Часом цей час може бути тривалим.

До поважних причин відсутності на робочому місці можуть бути віднесені:

- Виклик до офіційні установи і органи (міліцію, прокуратуру, суд) з підтверджує факт документом;

- Захворювання співробітника, якщо він може надати лікарняний лист або виписку з медичної установи. Також факт хвороби може засвідчуватися показаннями свідків;

- Обставини, які унеможливлюють або ускладнюють проїзд працівника: скасування рейсу, відсутність альтернативного виду транспорту, аварії техногенного характеру, стихійні лиха.

Враховуючи вищесказане, роботодавець в кожному конкретному випадку самостійно кваліфікує причини відсутності співробітника.

- Невихід на роботу у зв'язку з незаконним переведенням;

- Порятунок працівником людей, громадського або особистого майна, виконання державних або громадських обов'язків і т.д. і т.п.

До неповажних причин можуть бути віднесені:

- Невихід працівника на роботу без причини;

- Перебування у медвитверезнику;

- Самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів;

- Самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом чергової відпустки;

- Залишення робочого місця до закінчення терміну дії трудового

Як правила саме неповажні причини стають приводом тривалої відсутності працівника, але бувають й інші випадки.

Але слід зауважити, що Трудовий кодекс не містить будь-яких чітко встановленого переліку поважних причин не знаходження працівника на робочому місці.

У кожному окремому випадку це питання вирішується з урахуванням всіх супутніх обставин, послужного списку, заслуг працівника, його особистих якостей і обставин його життя.

Наприклад, поважною причиною відсутності співробітника на роботі може стати звістка про смерть його близького родича, що змусило працівника у спішному порядку виїхати на певний час у віддалену місцевість.

Якщо причини відсутності були визнані як поважні, то в такому випадку працівнику час його відсутності оплачується або не оплачується, в залежності від причини.

У разі тривалої відсутності працівника на робочому місці, кваліфікованого як прогул також застосовуються передбачені дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарне стягнення має на увазі наявність дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником трудових зобов'язань, яким і є прогул. Стягненням може стати зауваження, догана і звільнення співробітника.

2. Особливості правового становища працівника, не присутнього на роботі тривалий період часу

Тривала відсутність працівника на робочому місці при нез'ясованих обставинах і причинах його не знаходження на роботі може спричинити різні правові наслідки.

У законі є вказівка про те, що трудовий договір припиняється у разі смерті працівника або визнання працівника безвісно відсутнім, або оголошення її померлою згідно з пунктом 6 статті 83 Трудового Кодексу Російської Федерації.

Це змушує припустити, що законодавець несхвально ставиться до звільнення за прогул у тому випадку, якщо працівник взагалі не виходить на роботу.

Роботодавець протягом року чекає його повернення, а потім звертається до суду із заявою про визнання громадянина безвісно відсутнім.

Якщо співробітник відсутній на робочому місці рік і більше, організація має право звернутися до суду із заявою про визнання його безвісно відсутнім або померлим відповідно до статей 42 і 45 Цивільного Кодексу Російської Федерації. І якщо суд задовольнить клопотання зацікавленої сторони, роботодавець зможе розірвати трудовий договір зі зниклим працівником за пунктом 6 частини першої статті 83 Трудового Кодексу.

Звернутися ж до суду із заявою про визнання громадянина померлим можна, якщо в місці його проживання не володіють жодною інформацією про місце його перебування протягом п'яти років, а якщо він пропав без вісті за обставин, що загрожували смертю або дають підставу припускати його загибель від певного нещасного випадку, - протягом шести місяців.

Регулювання цивільних відносин передбачає участь громадянина у правовідносинах. Можливі, однак, ситуації, коли тривалий час ніяких відомостей про громадянина в місці його постійного проживання немає. Вживаються спроби його розшукати також виявляються безрезультатними. Виникає ситуація, коли є невизначеність у суб'єкта цивільних правовідносин. З одного боку, він досить конкретно позначений, з іншого, його неможливо виявити. Щоб уникнути такої невизначеності, у всіх відношеннях небажаною, законом передбачені спеціальні правила, які в сукупності утворюють інститут безвісної відсутності.

За допомогою норм, що входять до цього інституту, зацікавлені особи можуть звернутися у відповідні державні органи і домогтися усунення невизначеності у правових відносинах, учасником яких значиться відсутнє особа, або у всякому випадку звести до мінімуму негативні наслідки такої невизначеності.

У заяві про визнання громадянина безвісно відсутнім, враховуючи вимоги ст.277 Цивільного процесуального кодексу РФ, повинно бути зазначено, для якої мети заявнику необхідно визнати громадянина безвісно відсутнім, а також викладені обставини, що підтверджують безвісну відсутність громадянина. Факт відсутності зниклого громадянина підтверджується показаннями свідків, листуванням, де є відмітка відділення поштового зв'язку про причини не вручення листа, а також відповідним документом з органів внутрішніх справ про результати оперативно-розшукових заходів та іншими документами.

Часом тривала відсутність працівника пояснюється його зникненням з робочого місця в ході нещасного випадку. Випадки зникнення працівника під час виконання трудових обов'язків розслідуються у встановленому законодавством порядку.

Якщо комісія з розслідування, виходячи з конкретних обставин, приходить до висновку, що зникнення працівника пов'язане з можливістю нещасного випадку під час виконання трудових обов'язків, акт спеціального розслідування за висновками комісії видається сім'ї працівника або його довіреній особі для звернення до суду із заявою про оголошення працівника померлим. Після оголошення судом працівника померлим роботодавець зобов'язаний відповідно акту спеціального розслідування визнати цей нещасний випадок пов'язаним з виробництвом і скласти акт за формою Н-1.

В іншому ж випадку місце має хвороба працівника або його прогул. Фактично ж до з'ясування обставин тривалого не відвідин співробітником роботи він має такий же правовий статус, як і інші працівники, що уклав трудовий договір. І на нього поширюються всі положення цього договору, права та обов'язки, а також можуть застосовуватися передбачені дисциплінарні та адміністративні стягнення, що застосовуються роботодавцем.

3. Прогул та його кваліфікація

Перш ніж перейти до розгляду проблем, пов'язаних з тривалим прогулом співробітника, подивимося, яке визначення поняттю «прогул» дає стаття 81 Трудового кодексу (підпункт «а» пункту 6 частини першої).

Під прогулом розуміється саме відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього дня, робочої зміни або не перебування на робочому місці більше чотирьох годин поспіль також без поважної причини. При цьому час обідніх перерв не враховується, так що якщо за розпорядком роботи до обідньої перерви працівник повинен знаходитися на робочому місці три години, але не знаходиться, а приходить після закінчення обіднього часу, то це не можна віднести до прогулові.

Додавання запізнень (2 години вчора + 2 години сьогодні) для звільнення за прогул також є помилкою.

Під робочим місцем згідно статті 209 Трудового Кодексу мається на увазі те місце, де співробітник повинен бути або куди має прибути для виконання своїх обов'язків. Однак трудовий договір або локальний нормативний акт, наприклад наказ керівника організації або графік робіт може більш конкретно обумовлювати, що розуміється під робочим місцем працівника. Воно повинне прямо чи опосередковано перебуває під контролем адміністрації фірми або організації, що закріплено пунктом 35 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 2 від 17 березня 2004 року.

Прогул це серйозний дисциплінарний проступок. Тому закон дозволяє роботодавцю застосувати як покарання за його вчинення крайній захід дисциплінарного стягнення звільнення. У випадку якщо роботодавець прийняв рішення виключити з числа своїх підлеглих порушника трудової дисципліни, він, дотримуючись вимог, викладених у статті 193 Трудового Кодексу Російської Федерації, вимагає від працівника письмове пояснення з приводу вчиненого проступку. Якщо співробітник протягом двох робочих днів так і не представить пояснювальний документ, складається акт. Потім видається наказ про звільнення, з яким працівник повинен бути ознайомлений протягом трьох робочих днів з дня видання документа. У разі відмови працівника від ознайомлення також складається відповідний акт.

Порушення трудової дисципліни і трудових обов'язків є прогулом, якщо в сукупності встановлені дві ознаки винних дій фактична: не знаходження на робочому місці (у тому числі більше чотирьох годин протягом робочого дня); оцінний: відсутність поважності причин неявки на роботу.

Головна складність полягає до кваліфікації відсутності працівника, як прогулу. Якщо підлеглий був відсутній кілька днів або тижнів, а потім з'явився на робочому місці, не пояснивши належним чином своє відсутність, або не надав документального підтвердження, то його вчинок, безумовно, можна віднести до розряду прогулів. Зовсім іншим чином ситуація з відсутністю працівника тривалістю кілька місяців, коли роботодавець не має ніякої інформації про причини відсутності працівника. Відповідно він не може з точністю стверджувати, що має місце факт прогулу.

Самовільне використання відгулів або відхід у відпустку також можна віднести до прогулові.

Суб'єктом прогулу, як дисциплінарного проступку, може бути тільки особа, яка перебуває в трудових відносинах з наймачем. Неявка за місцем розподілу молодих фахівців, спрямованих на роботу в установленому порядку після закінчення навчального закладу, не може кваліфікуватися як прогул, якщо останні не перебувають у трудових відносинах з наймачем. Не є суб'єктом дисциплінарного проступку у вигляді прогулу аспіранти, які завершили навчання в очній аспірантурі, спрямовані за договорами (заявками) до наймачам, але не уклали трудовий договір.

У разі вимушеного прогулу працівника, наприклад при тимчасове відсторонення його від виконання трудових обов'язків, необхідно видати наказ про припинення відсторонення та ознайомити працівника під розпис щоб уникнути його подальшого тривалого не поява на роботі.

4. Шляхи вирішення для роботодавця у зв'язку з прогулами та тривалою відсутністю працівника

Законодавство не ставить роботодавцю в обов'язок пошук зниклих з робочого місця співробітників. Але, на практиці часто пошук відсутнього працівника буває необхідний. Таким чином, роботодавець зможе заздалегідь сформувати стратегію своєї поведінки, ґрунтуючись на правових актах. Цей шлях вирішення досить ефективний. Так як, наприклад, дізнавшись, що співробітник дійсно хворий адміністратор просто буде чекати на його повернення після проходження лікування з лікарняним листком. Якщо ж відкриваються факти, що підтверджують прогул, роботодавець може почати підготовку документів для його звільнення.

Перш за все, роботодавцю слід за документувати відсутність працівника на роботі протягом робочого дня (безперервно або сумарно) більше чотирьох годин.

Під робочим днем в даному випадку розуміється (стосовно прогулові) тривалість зміни, визначеної графіком роботи.

Підставою для звільнення є знаходження працівника поза територією підприємства або об'єкта, де він у відповідності з трудовими обов'язками повинен виконувати доручену йому роботу. Якщо ж працівник перебуває на території підприємства, але відсутній на робочому місці, то це не прогул, а порушення правил трудової дисципліни.

Для того щоб кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин як прогул, необхідно за фактом порушення скласти відповідний акт: «Акт відсутності працівника на роботі».

Цей акт складається у довільній формі і підставою для його складання можуть бути будь-які дані: доповідна записка майстра зміни, начальника відділу, ділянки, відсутність пропуску, який здається при приході на роботу, пояснювальна записка колег і самого працівника. Він підписується двома або трьома свідками. Заробітна плата за дні прогулу не нараховується. Якщо працівник не з'являється на робочому місці без попередження кілька днів, то начальник повинен складати акти кожен день. Цією роботою, як правило, займається фахівець відділу кадрів або інша уповноважена особа.

Дуже важливо, щоб цей документ складався своєчасно. Складання акта про прогул після закінчення декількох днів може призвести до того, що суд щодо розірвання трудового договору встановить, що на ньому невірна дата або він підписаний особами, які в день прогулу також були відсутні.

Облік припускає наявність табеля або журналу реєстрації робочого часу, в якому вказуються причини відсутності співробітників на роботі (в тому числі відпустки, місцеві відрядження, відгули та ін.) Табель (журнал) обліку робочого часу - важливий документ, який може стати письмовим підтвердженням факту прогулу при вирішенні судових спорів про правильність звільнення за прогул. Якщо роботодавець не організує строгий облік робочого часу, то він ризикує зазнати поразки при вирішенні трудового спору і не зможе довести, що якийсь час працівник був відсутній на своєму робочому місці або взагалі не з'являвся на роботі.

Пошук працівника, який тривалий час не з'являється на роботі, можна вести по-різному. Наприклад, можна зателефонувати йому додому або надіслати запит до міліції (у тому випадку, якщо є підозри, що співробітник пропав при нез'ясованих обставинах). Або відправити за місцем його проживання рекомендований лист з повідомленням про вручення або відправити телеграму. Метою цього листа або повідомлення встановлення причин відсутності працівника на роботі, але і попередження про те, що якщо співробітник не з'явиться в організацію для дачі пояснень, то роботодавець самостійно почне процедуру звільнення за тривалий прогул.

Також при тривалій відсутності працівника роботодавець може з'їздити до нього додому. Якщо співробітник будинку відсутній, то складається акт про його відсутність, який повинен бути завірений підписом одного з сусідів.

На деяких підприємствах збирається засідання профкому, на яке письмово запрошується співробітник. Якщо співробітник не є ні на перше, ні на друге засідання, то за згодою профкому роботодавець підписує наказ про звільнення відповідного зразка.

У випадку якщо працівник надав у письмовому вигляді пояснення щодо своєї відсутності на роботі, керівництво повинне класифікувати причину як поважну або неповажне. Та й факти, викладені в пояснювальній записці, можуть бути перевірені роботодавцем на достовірність. Краще всього, якщо викладені в ній обставини відсутності працівника підтверджуються документально або показаннями свідків.

При реєстрації відсутності працівника з нез'ясованої причини зарплата за період відсутності нарахована не буде, але якщо пізніше він принесе лікарняний лист, або інший документ, що підтверджує поважну причину його відсутності, що стосується цього періоду, то при наступному нарахуванні заробітної плати йому буде нарахована оплата, у разі хвороби - за лікарняним листком.

Якщо причини відсутності були визнані як неповажні або працівник відмовився надавати пояснення свого прогулу, то в такому випадку час його відсутності не оплачується та залишається на розсуд підприємства - звільнити працівника за прогул або, наприклад, оголосити йому всього лише догану. Як правило, догану застосуємо для запізнень або нетривалих прогулів, тривалий ж відсутність на роботі без поважних причин карається звільненням.

Також роботодавець повинен упевнитися, що відсутність працівника не маскується під прогул. Помилкова кваліфікація тривалої відсутності співробітника на роботі як допущена прогул може спричинити для роботодавця самі небажані наслідки. У разі звільнення працівника, правомірно відсутнього на роботі, суд не тільки відновить його на роботі, але і зобов'яже працедавця сплатити позивачу час вимушеного прогулу, а також відшкодувати заподіяний звільненням моральна шкода.

Йдеться про ситуації, коли працівник відсутній на роботі в знак протесту проти свавілля роботодавця, тобто, захищаючи свої трудові права. Коли він не може бути присутнім на роботі, так як за рішенням суду утримується під вартою; коли його немає на місці з тієї причини, що роботодавець відсторонив його від виконання трудових обов'язків.

Звільнення належить до одного з видів дисциплінарного стягнення і повинно бути приведені в дію не пізніше, ніж через місяць після виявлення прогулу або не пізніше, ніж через півроку. У цей термін не входить період хвороби працівника, відпускний період, а також час, необхідний на врахування думки профкому даної організації, як органу захищає права працівників. Днем виявлення проступку, з якого обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли безпосередньому начальнику працівника стало відомо про скоєний прогул. При тривалому прогул з подальшою явкою на роботу місячний строк з дня виявлення проступку обчислюється не з першого дня прогулу, а з останнього. Це пояснюється тим, що тільки після появи на роботі особи, яка вчинила прогул, стане відома причина його невиходу на роботу і з'явиться можливість його звільнення.

При цьому дисциплінарне стягнення, не припускає звільнення, по закінченні року за відсутності нових стягнень анулюється. Працівник отримує статус не має стягнень. Наказ про винесення догани або зауваженні також дається співробітника для ознайомлення під розпис.

Рішення роботодавця приймається в письмовому вигляді. На сьогодні таких рішень може бути кілька: догана (письмова або усна), зауваження (письмове або усне) або ж звільнення.

Тривала відсутність розцінюється частіше як таке дисциплінарне порушення, яке тягне звільнення співробітника.

У разі якщо керівництвом було прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то воно оформляється наказом про звільнення в письмовій формі. Працівник повинен отримати під особистий розпис наказ про звільнення з обов'язковим зазначенням причини використання саме цієї міри покарання (звільнення).

У трудову книжку працівника заноситься запис про звільнення і його причини. У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені мотиви його застосування, тобто конкретний дисциплінарний проступок, за вчинення якого працівник піддається стягненню. Також в наказі і трудовій книжці повинна бути чітко викладена формулювання звільнення: «Звільнений за прогул, підпункт" а "п.6 ст.81 Трудового кодексу РФ ».

Якщо працівник не є за трудовою книжкою і не дає згоди на відправлення її поштою, то трудова книжка колишнього працівника стає незатребуваною і зберігається в організації не менше 50 років, про що свідчить п.342 Переліку типових управлінських документів, що утворюються в діяльності організацій, з зазначенням строків зберігання, затверджених Росархивом 06.10.2000 з доповненнями та змінами від 27.10.2003. При цьому організація не зобов'язана проводити відрахувань або здавати звітність у пенсійний фонд (по колишньому працівнику) тощо, оскільки відповідно до ст.10 Федерального закону від 17.12.2001 №173-ФЗ «Про трудові пенсії в Російській Федерації» в страховий стаж включаються періоди роботи і (або) іншої діяльності за умови, що за ці періоди сплачувалися страхові внески до ПФР.

Перед тим як видати наказ про звільнення керівництву необхідно переконатися, що цьому працівнику вже не були винесені зауваження (письмові або усні) або догана (письмова або усна). Так як за один дисциплінарний проступок не можливо накласти кілька різних стягнень. Після застосування письмового зауваження чи догани порушенням норм трудового права буде звільнення працівника за цей же дисциплінарний проступок.

Також якщо начальник працівника застосував своє стягнення, то вище начальство не в праві змінювати його рішення або застосовувати ще один вид стягнень.

У випадках, коли працівник підписав трудовий договір, але на роботу так і не вийшов, трудовий договір з ним повинен бути анульований, а не розірваний за прогул.

Наказ на зауваження або догана складається у вільній формі і не заноситься до трудової книжки. Ознайомитися з цим наказом працівник повинен під розпис протягом трьох днів з дня його видання. Якщо співробітник відмовляється поставити розпис, то складається відповідний акт. Винесення дисциплінарного стягнення не належить до обов'язків роботодавця, а є його правом.

Існує перелік осіб, чиє тривале відсутність на робочому фактично не підлягає покаранню вигляді звільнення. Звільнення за прогул є видом звільнення з ініціативи власника (уповноваженого ним органу), а Трудовий Кодекс України передбачає, що власник (уповноважений ним орган) не може звільнити за власною ініціативою:

- Вагітних жінок (стаття 261);

- Жінок, що мають дітей у віці до 3-х років;

- Жінок, які мають дітей віком до 6-ти років, за умови, що згідно з медичним висновком такій дитині необхідний домашній догляд;

- Матерів-одиначок, які мають дітей віком до 14-ти років або дитину-інваліда;

- Батьків, що займаються вихованням дітей без матері (також у разі перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників).

Крім того, як згадувалося в окремих випадках, потрібна попередня згода проф. союзного органу, а для виборних працівників ще й рішення органу, їх обрав. У разі звільнення з-за прогулу неповнолітніх осіб потрібна згода служби у справах неповнолітніх - стаття 269 Трудового Кодексу.

До таких працівників застосовні інші види дисциплінарних стягнень. У разі прогулу без поважної причини таких категорій працівників роботодавець може вдатися до адміністративного стягнення, наприклад позбавлення премії.

Щоб застосувати адміністративне стягнення, так само як і дисциплінарне необхідна пояснювальна записка тривало відсутнього працівника або акт про відмову від її написання. Процедура складання акта порушення трудової дисципліни і її підписання майже не відрізняються від аналогічних дій у випадку дисциплінарного стягнення.

Письмове закріплення факту прогулу у встановленій законодавством формі дозволить роботодавцю уникнути судових позовів щодо неправомірних дій при звільненні та як наслідок відшкодування морального і матеріального збитку. Адміністративне покарання оформляється стандартним розпорядженням або наказом і подається на ознайомлення і підпис співробітника.

За прогул, як і будь-який інший проступок, можна застосовувати тільки один вид адміністративного стягнення один раз.

Досить часто роботодавці вдаються до не передбачених трудовим законодавчо способам адміністративного покарання за тривале невідвідування роботи: накладення грошових штрафів, переведення на нижче оплачувану роботу, позбавлення права на сумісництво та ін.

Подібні методи адміністративного стягнення карані і працівник, що піддався їм у праві подати судовий позов на відшкодування морального і матеріального збитку, що спричинить серйозні наслідки для благополуччя підприємства. Застосування системи грошових штрафів прийнятно лише вигляді позбавлення працівників всіляких заохочувальних виплат, грошових компенсацій і преміальних коштів.

З особливою ретельністю слід підходити до з'ясування причин тривалої відсутності співробітника з перерахованих вище категорій. Можливо, вдалим рішенням стане переведення цього працівника за його згодою на інше робоче місце, що підходить для його потреб без зниження заробітної плати або зміна робочого графіка. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток.

Працівник, якому заподіяне каліцтво чи інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з більш легкими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку передбачено зменшення норм виробітку і норми обслуговування, а також варіанти переведення співробітниці на більш легку роботу за умови збереження середнього заробітку за попередньою роботою. До винесення рішення про надання більш легкої роботи вагітній жінці, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробіток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу роботу обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи перед переведенням, не враховуючи відпустку по вагітності та пологах.

Відповідні пункти повинні бути приписані в трудовому договорі. зміна визначених сторонами умов трудового договору, допускається за згодою сторін трудового договору.


Висновок

Після написання даного реферату ми можемо підсумувати отримані відомості і підсумувати отримані знання з питань трудового права у випадках тривалої відсутності працівників.

Правове становище працівника, не присутнього на роботі тривалий час визначається умовами трудового договору і нормами права. Роботодавець в першу чергу повинен з'ясувати причину тривалої неявки працівника на робоче місце. Конкретного переліку поважних причин відсутності не існує, але важливим є наявність документа, що підтверджує їх. У такому випадку працівник повертається до виконання своїх обов'язків з виплатою заробітної плати.

У разі неповажних причин відсутності працівника на робочому місці, тобто прогулу роботодавець повинен прийняти ряд заходів, починаючи з невідкладного залишення акту відсутності працівника на робочому місці та інформування профкому. Для встановлення неповажності відсутності бажано з'ясувати місцезнаходження співробітника, почати його пошук. Надіслати рекомендований лист або телеграму з повідомленням, з'їздити до нього додому. Працівник зобов'язаний ознайомиться зі складеним актом, і надати пояснювальну записку. У разі неподання пояснювальної записки або неповажності викладених причин, складається акт відмови і на працівника покладається дисциплінарне стягнення як зауваження, догани, а чаші звільнення, що підтверджується письмовим наказом і занесенням запису у трудову книжку. Звільнення проводиться в строго встановлені терміни, не поширюється на вагітних жінок, інвалідів та інші пільгові категорії працівників.

У разі неможливості з'ясувати місце знаходження співробітника при його відсутності понад рік, судновим рішенням може бути розірвано трудовий договір, а співробітник буде вважатися безвісно відсутньою.


Список джерел літератури

1. Трудовий Кодекс Російської Федерації. - М.: Ось-89, 2006. - 224 с

2. Цивільний Кодекс Російської Федерації. - М.: Омега-Л, 2008. - 665 с.

3. Архипов, В.В. Тривала відсутність працівника на роботі: Правові наслідки / В.В. Архипов. / / Трудові спори. -2007. - № 10. - С. 3 - 13.

4. Цивільний процесуальний Кодекс Російської Федерації. - М.: Проспект, 2008. - 192 с.

5. Миронов В. Трудове право Росії. Підручник. - М.: Топ-персонал, 2005. - 1152 с.

6. Левіна С.В. Практика звільнень за прогул. - Волгоград: Стратеги, 2008. - 190 с

7. Сальникова Л.В. Довідник роботодавця. Складні питання застосування ТК: ситуації і приклади. - М.: Омега-Л, 2008. - 142 с.

8. Мікушіна М.Н. Порушення трудового законодавства та їх наслідки. - М.: Думка, 2008. - 216 с.

9. Рогожин М.Ю. Довідник кадровика: практичний посібник. - М.: Проспект, 2006. - 174 с.

10. Касьянова Г.Ю. Звільнення працівників з урахуванням змін законодавства. - М.: АБАК, 2006. - 192 с.

11. Тимошенко І.В. Адміністративна відповідальність. Експрес-довідник для студентів ВНЗ. - Ростов-на-Дону: Март, 2003. - 256 с.

12. Белянінова Ю.В. Гарантії, компенсації і пільги працівникам. - М.: Омега-Л, 2006. - 211 с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий