Смекни!
smekni.com

Анализ деятельности государственных служащих в системе государственной службы (стр. 5 из 6)

Располагая властными полномочиями, служащий имеет немалые возможности для использования их несоответствующим и даже противозаконным образом. Ограничения призваны не допустить конфликта частных интересов госслужащего и публичных интересов общества и государства.

Ограничения прав госслужащего изложены в ФЗ «Об основах государственной службы РФ». Закон гласит, что госслужащий не имеет права подчинять общественный интерес частным интересам индивидов или групп. Он обязан действовать в общенациональных интересах, во имя благосостояния всего народа и национальной безопасности страны [14].

Статус государственного служащего – вполне функциональное явление, направленное, с одной стороны, на конструктивную реализацию общегосударственного интереса, а с другой – на ограничение и даже нейтрализацию неприемлемых для статуса госслужащего поступков, устремлений и интересов. Наиболее эффективной формой такой «нейтрализации» является юридическая ответственность в виде конкретных санкций к нарушителю правовых норм, принципов и правил, установленных по государственной службе.

Органической составной частью социально-правового статуса госслужащего является его «вмонтированность» в систему морального и материального поощрения. Это осуществляемая в установленном порядке специальная деятельность государственных органов и должностных лиц, выражающаяся в применении к госслужащему мер морального и материального стимулирования. Его основаниями являются признание заслуг государственного служащего, успешное и добросовестное в течение более или менее продолжительного времени исполнение им своих должностных обязанностей, а также выполнение заданий особой важности и сложности.

Таким образом, подводя итог, нужно отметить, что прочный правовой статус государственного служащего – важнейший фактор высокой эффективности и авторитета государственной службы. Он является производным от самой государственной службы как правового института.

В настоящее время решение статусных проблем госслужащего в нашей стране получило достаточно прочную нормативно-правовую базу. Тем не менее существует немало нерешенных задач: не обеспечены полнота и системно-комплексный характер правового регулирования деятельности госслужащего, слабо разработаны статусно – должностные полномочия служащих различных уровней и структур государственного управления и др.

3. Практические аспекты развития государственной службы в России

3.1 Кадровое обеспечение государственной службы: состояние и пути развития

Развитие рыночных отношений в России предъявляет новые требования к качественному уровню управления, характеру решаемых при этом задач, а также методам их решения. Подходить со старыми мерками к новым явлениям социально-экономической деятельности недопустимо. Необходима новая концепция управления социально-экономическим, политическим развитием страны, адекватным образом отражающая перемены в обществе. Такой новой концепцией для российской экономики является стратегическое управление.

Суть стратегического управления состоит в том, что в управленческих системах, в том числе в системе кадрового обеспечения государственной службы, с одной стороны, существует четкое (так называемое формальное) стратегическое планирование, с другой – структура управления государственной службой, системы и механизмы взаимодействия ее отдельных звеньев построены так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для принятия эффективного управленческого решения и создания управленческого инструментария для превращения этих стратегий в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации.

Стратегическое управление служащими позволит решить следующие основные задачи:

– обеспечить организации необходимым кадровым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формировать внутреннюю среду организации таким образом, чтобы внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию кадрового потенциала и самого стратегического управления;

– решить проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управление персоналом; развивать и поддерживать гибкость организационных структур;

– разрешать противоречия в вопросах централизации – децентрализации управления персоналом.

Предлагаемый подход к управлению персоналом позволит скоординировать проблемы стратегического характера в службах управлении персоналом и делегировать часть оперативно-тактических полномочий в ведение структурных подразделений организации.

Реализация кадровой стратегии структурами по управлению персоналом состоит в понимании того, что необходимо сделать, чтобы стратегия работала, и соблюдались намеченные сроки ее исполнения. Другими словами, искусство управления здесь состоит в правильной оценке действий по определению места стратегии, ее профессиональном исполнении и получении хороших результатов.

Работа по реализации кадровой стратегии структурами по управлению персоналом относится к сфере административных задач, которая включает в себя следующие основные положения:

– создание организационных возможностей для успешной реализации кадровой стратегии;

– управление бюджетом с целью рационального размещения средств;

– определение кадровой политики органа государственного управления, обеспечивающей реализацию стратегии;

– мотивацию государственных служащих для более эффективной работы; при необходимости видоизменение их обязанностей и характера работы для достижения наилучших результатов по реализации стратегии;

– совершенствование мотивационных механизмов управления персоналом, увязыванием мотивационных механизмов с достижением намеченных результатов;

– формирование и развитие культуры профессиональной деятельности для успешного достижения намеченной цели;

– создание условий, обеспечивающих государственным служащим благоприятные условия для эффективного исполнения своих стратегических ролей;

– использование инновационного опыта для постоянного совершенствования работы;

– обеспечение внутреннего руководства, необходимого для продвижения по пути реализации кадровой стратегии и контроля.

Цель руководства состоит в создании системы оценки соответствия того, как выполнена работа сотрудниками, и того, что необходимо для эффективной реализации стратегии.

Соответствие организации работы внутри государственной структуры и того, что позволяет эффективно реализовать кадровую стратегию, делает орган государственного правления единым целым перед началом осуществления своих планов. Задача осуществления кадровой стратегии является наиболее сложной и трудоемкой частью стратегического управления. Она охватывает все уровни управления и должна быть учтена в большинстве подразделений органа государственного управления.

Конкретное осуществление кадровой стратегии начинается с проведения мониторинга имеющихся кадровых ресурсов, тщательного анализа того, что государственное учреждение должно сделать иначе и лучше для успешного выполнения стратегического плана.

Важно отметить, что среди организационных форм укомплектования органов государственной власти и управлении кадрами большую роль призвано играть государственное распределение молодых специалистов, обучавшихся по специальностям государственного управления.

К сожалению, практика показывает, что боле трети выпускников учебного заведения, прошедших подготовку по специальности «Государственное и муниципальное управление», не находят применения в органах власти и управления. Острой остается проблема невозвращения студентов, обучающихся по целевому набору, в свои регионы. Здесь можно говорить о нерациональном использовании средств на подготовку специалистов аппарата государственной, муниципальной службы в кадровонедостаточных территориях.

Необходимо выработать механизмы, которые бы позволили в масштабах страны в целом, в федеральных округах и субъектах РФ в частности, проводить согласованную целевую подготовку специалистов для гражданской службы в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на право ведения образовательной деятельности по специальности «Государственное и муниципально5 управление», отбираемых на конкурсной основе. Только так можно обеспечить надлежащие стартовые условия для последующего развития высокопрофессиональной рабочей силы государственной и муниципальной службы.

Каждая из задач стратегического управления требует постоянно анализа и решения: продолжать ли работу в заданном направлении или вносить изменения. В процессе стратегического управления ничто не является окончательным, и все предварительные действия претерпевают изменения в зависимости от трансформации окружающей среды или появления новых возможностей, способных улучшить стратегию. Стратегический кадровый менеджмент – процесс, находящийся в постоянном движении. Изменение обстановки как внутри организации, так и вне ее требует соответствующих корректив кадровой стратегии, поэтому процесс стратегического управления представляет собой замкнутый цикл.

Несмотря на то, что деятельность самого органа государственного управления, определение целей, формирование кадровой стратегии, осуществление стратегического плана с оценкой деятельности государственных служащих составляют суть стратегического кадрового менеджмента, на самом деле эти задачи не являются чем-то изолированным, а тесно взаимосвязаны.

3.2 Использование информационных технологий в системе управления государственной службой Российской Федерации

Государственная служба, как и любая социально-экономическая система, нуждается в организованном управленческом звене. Вне зависимости от модели управления государственной службой, аспекты информационного обеспечения процесса управления государственной службой имеют системообразующее значение.