Смекни!
smekni.com

Совершенствование управления персоналом на предприятии 2 (стр. 3 из 9)

- повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

- трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

- занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

1.3 Мотивация и стимулирование персонала - основные направления кадровой политики

Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в органи­зации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного само­утверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности .

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посред­ством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы.

1. Потребности, которые работник хочет удовлетворить.

Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для дея­тельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные по­требности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.

2. Блага, способные удовлетворить потребности.

3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.

4. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Существуют различные типы мотивации - инструменталь­ная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривает­ся как источник заработной платы и других благ, которые работ­ник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессио­нальная мотивация означает, что работник ценит в работе ее со­держание, возможность проявить себя. Он демонстрирует разви­тое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответствен­ность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации ра­ботник добровольно принимает на себя ответственность за вы­полняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказа­ний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.

Близким по содержанию к понятию «мотив» является поня­тие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при моти­вации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществле­нии им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирова­ния труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том. чтобы побудить работника работать произво­дительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть ма­териальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и неденежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью тру­да, наградами. Они могут быть социальными, моральными, твор­ческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принужде­ние, материальное и моральное поощрение, само подтверждение ра­ботника.

Стимулирование труда выполняет экономическую, нравст­венную и социальную функции. Экономическая функция прояв­ляется в том. что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, повышению производительности трудам качества продукции. Нравственная функция выражается в том. что стимулы к труду формируют активную жизненную по­зицию работников. Социальная функция стимулирования труда поддерживает определенный уровень доходов работников орга­низации. В качестве принципов стимулирования называют такие принципы, как доступность, ощутимость, постепенность, мини­мизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочета­ние материальных и моральных стимулов, стимулов и антисти­мулов.

Вознаграждение труда персонала включает денежные вы­платы, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные вы­платы являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная пла­та, денежное содержание, премии., участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенса­ции связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.

2 Анализ состояния управления персоналом на ОАО «БНПС»

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО «БНПС»

Открытое акционерное общество "Башнефтепромстрой" (сокращенное ОАО «БНПС») зарегистрировано Постановлением Главы администрации г.Нефтекамска № 514 от 07.06.1993 г. путем преобразования арендного предприятия – треста "Башнефтепромстрой». Местонахождение ОАО «БНПС» - 452680, Республика Башкортостан, г. Нефтекамск, ул. Нефтяников, 24.

ОАО «БНПС» введен в эксплуатацию в 1957 г. Он расположен в г. Нефтекамске. Последняя реконструкция проводилась в 1983 г., в течение которой были осуществлены следующие мероприятия: модернизация действующего оборудования, повышение его производительности, совершенствование используемых технологических процессов. В 1992 г. была проведена модернизация цеха по производству керамзитового гравия.

В настоящее время ОАО «БНПС» является одним из крупнейших предприятий стройиндустрии г.Нефтекамска. Основные виды деятельности предприятия: подрядное строительство, производство строительных материалов и конструкций, коммерческая и внедренческая деятельность.

Деятельность предприятия строится на основе: самостоятельно заключенных договоров; самостоятельного планирования своей деятельности и определения перспектив и приоритетов развития исходя из уровня спроса на производимую продукцию; кооперации с предприятиями и организациями, в том числе и с зарубежными.

Основным источником поступления доходов остается созданное при ОАО в 1997 году дочернее общество «БНПС-Инвест», которое выполняет функцию заказчика и сбора денег по строительству жилых домов, гаражей, поступивших от реализации квартир и гаражей полностью были направлены на поддержание строительного производства, выплаты заработной платы, приобретения первоначально необходимых строительных материалов, расчеты за потребленную эл.энергию, горюче-смазочных материалов. Основной задачей была и остается сохранение производственных мощностей, людского потенциала, удержаться «на плаву».

Для закрепления кадров с рабочими основных специальностей заключены контракты, где оговорены условия труда, оплаты, и гарантирован размер оплаты при выполнении ими основных показателей.

Основные показатели деятельности ОАО «БНПС» приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Основные показатели деятельности ОАО «БНПС»

Показатели

Ед. изм.

Отчетный период

Откл-е,

+,-

(2007 г. к 2005 г.)

Темп роста в %

(2007 г. к 2005 г.

2005

2006

2007

Выручка от реализации продукции

Т.р.

400361

674914

935962

+535601

233,78

Себестоимость

Т.р.

382306

658048

906655

+524349

237,15

Прибыль от продаж

Т.р.

18055

16866

29307

+11252

162,32

Прибыль до налогообложения

Т.р.

11690

3469

21656

+9966

185,25

Среднесписочная численность работников

Чел.

180

196

249

+69

138,3

Среднемесячная зарплата

Т.р.

8800

9560

10820

+2020

122,9

Среднегодовая стоимость основных фондов

Т.р.

753

7515,5

28451,5

+27698,5

3778,41

Фонд оплаты труды, тыс.руб.

Т.р.

1807,6

2357,4

2589,9

+782,3

143,28

Рентабельность продаж

%

4,51

2,5

3,13

-1,38

30,6

Фондоотдача

Руб.

573,69

89,80

32,90

-540,79

5,73

Фондовооруженность

Руб.

2,07

17,73

63,91

+61,84

3087,43

Производительность труда

Т.р.

2224,22

3443,44

3758,88

+1534,66

168,9

Как видно из таблицы 3 объем выпущенной продукции в 2007 году по сравнению с 2005 годом вырос на 133,78 %, а себестоимость продукции на 137,15 %. Это объясняется увеличением объемов производства и увеличением суммы переменных издержек. Себестоимость увеличилась из-за увеличения цен на материалы.