Матеріальна відповідальність ознаки функції задачі і правове значення визначення розмірів

Курсова робота . План Вступ. Поняття ознаки, функції, задачі і правове значення інституту матеріальної відповідальності. Підстава і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю.

Курсова робота

Матеріальна відповідальність: ознаки, функції, задачі і правове значення, визначення розмірів.


План

1) Вступ.

2) Поняття ознаки, функції, задачі і правове значення інституту матеріальної відповідальності.

3) Підстава і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю.

4) Матеріальна відповідальність роботодавця перед найманим працівником: правове регулювання, випадки та порядок відшкодування шкоди.

5) Характеристика видів матеріальної відповідальності працівників за суб’єктним складом, розмірами відшкодування. Особливості матеріальної відповідальності при колективній (бригадній) матеріальної відповідальності та при укладенні контракту.

6) Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування.

7) Висновок.

8) Список використаних джерел.


Вступ

Проголошення України демократичною, соціальною та правовою державою, найвищою соціальною цінністю якої є людина, вимагає реформування чинного законодавства, приведення його у відповідність з міжнародними: нормами і стандартами. Однією з важливих галузей права і законодавства, які потребують свого реформування, є трудове. Доцільно відзначити, що в Україні, хоч і не так інтенсивно, порівняно з цивільним, кримінальним та іншим законодавством, здійснюється реформування також трудового законодавства, яке має насамперед соціальне спрямування і покликане забезпечити правовий захист прав та інтересів працівника. За десятиріччя незалежності України прийнято ряд нових законів, які враховують особливості ринкової економіки та їх вплив на трудові відносини, зокрема, це: Закони України «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці», «Про оплату пращ», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців» та ін. Проте ще й досі не прийнятий новий Трудовий кодекс України, який повинен стати основою для подальшого реформування і розвитку трудового законодавства. Підготовка проекту нового Трудового кодексу України вимагає розробки концепції побудови Кодексу в цілому і кожного з його розділів (інститутів) зокрема. Це в свою чергу вимагає розробки концепції розвитку як трудових правовідносин взагалі, так і кожного із видів трудового право відношення.
Одним з таких важливих інститутів і є інститут матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин.

Реформування трудового законодавства, в тому числі і норм, що регулюють матеріальну відповідальність, потребує не удосконалення чи уточнення окремих норм, а розробки нових концептуальних підходів щодо правового регулювання питань матеріальної відповідальності, що зумовлено становленням та розвитком ринкових відносин у нашій державі, в тому числі й у сфері праці.

Успішне здійснення реформи трудового законодавства неможливе без дослідження міжнародного та зарубіжного досвіду щодо правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору, приведення законодавства, що регулює матеріальну відповідальність, у відповідність з міжнародними та європейськими стандартами. Необхідність гармонізації трудового законодавства, в тому числі і тих законодавчих актів, що регулюють матеріальну відповідальність працівника і роботодавця, з міжнародним законодавством та законодавством Європейського Союзу, викликана прагненням України стати в майбутньому повноправним членом міжнародних організацій, зокрема членом Європейського Співтовариства. Але зарубіжний досвід треба використовувати, керуючись передусім аксіомним правилом: не нашкодити. Використовувати його там, де справді в цьому виникає потреба, з урахуванням особливостей української правової системи, процесу економічних реформ, менталітету українського народу. Порівняльний аналіз трудового законодавства України та зарубіжних країн з питань матеріальної відповідальності сторін трудового договору свідчить про більш повну захищеність працівників за законодавством України. На нашу думку, використання зарубіжного досвіду не може бути основним шляхом формування трудового права і відповідно реформування трудового законодавства ні в період становлення ринкових відносин, ні в період їх розвитку. Основним шляхом реформування трудового законодавства повинно бути збереження діючих і створення нових норм, що відповідають соціально-економічним умовам. Отже, використання зарубіжного досвіду, зближення із зарубіжним законодавством повинно сприяти створенню власної прогресивної моделі трудового права і трудових відносин, у тому числі й у сфері матеріальної відповідальності.

Слід зазначити, що питання юридичної відповідальності і, зокрема, матеріальної відповідальності в трудовому праві завжди знаходились у центрі уваги вчених правознавців як колишнього Радянського Союзу, так і незалежної України.

Поняття ознаки, функції, задачі і правове значення інституту матеріальної відповідальності

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, організації, установі, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної відповідальності за діяння, якими спричинено цю шкоду. Підставою для застосування матеріальної відповідальності до працівника є наявність матеріальної шкоди, спричиненої втратою, пошкодженням, знищенням майна підприємства, установи, організації внаслідок протиправних діянь працівника, з яким укладено трудовий договір. Отже, ознаками шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, є:
а) пряма шкода; б) протиправність поведінки працівника; в) причинний зв'язок між протиправними діями та заподіяною шкодою; г) вина працівника.
Чинне законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника, і повну. Остання настає в таких випадках:
за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності (такі договори можуть бути укладені тільки з працівниками, які досягли 18-річного віку та обіймають посади чи виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі сховом, продажем, переробкою, перевезенням матеріальних цінностей, наприклад, касирами, комірниками, експедиторами);
коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (отримання працівником майна в такий спосіб можливе лише за наявності згоди працівника);
якщо шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки злочину;
якщо шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (стан працівника необхідно довести, наприклад, актом медичного обстеження);
коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність;
у разі завдання шкоди не під час виконання трудових обов'язків;
якщо службова особа є винною в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.
Шкода, розмір якої перевищує середній заробіток працівника, може бути відшкодована працівником добровільно, а в разі відмови відшкодувати заподіяну шкоду питання відшкодування вирішується судом, який, до речі, також розглядає трудові спор

Підстава і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов'язків, що при­звело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Власник або уповноважений ним орган у відповідності до статей 131, 153 КЗпП України зобов'язаний створити умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникам майна, створити безпечні й нешкід­ливі умови праці. Працівники повинні дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати за­ходів для запобігання шкоди. Невиконання сторонами тру­дового договору цих обов'язків може привести до заподіян­ня шкоди і притягнення до матеріальної відповідальності.

Елементи трудового майнового правопорушення є одно­часно умовами матеріальної відповідальності сторін трудо­вого договору. Такими умовами є:

наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших ціннос­тей або зробити зайві виплати. До прямої дійсної шкоди відносяться, наприклад, нестача, ушкодження цінностей, ви­трати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за неви­конання господарських зобов'язань. Згідно зі ст.130 КЗпП не підлягають відшкодуванню нестримані доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, які були б отри­мані, якби працівник не здійснив протиправного діяння. Не може бути стягнена шкода, що відноситься до категорії нор­мального виробничо-господарського ризику, а також шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої не­обхідності. До нормального виробничого ризику відносить­ся шкода, яка заподіяна, наприклад, при випробуванні нових технічних засобів виробництва, коли неможливо було досяг­ти бажаного результату іншим шляхом і було вжито всіх заходів щодо запобігання шкоди. Щодо прямої дійсної шко­ди, заподіяної працівникові незаконними діями (бездіяльніс­тю) власника чи уповноваженого ним органу, то під нею слід розуміти втрачений працівником заробіток за час вимуше­ного прогулу при незаконному звільненні, переведенні, затримці видачі трудової книжки при звільненні; витрати, по­в'язані з ушкодженням здоров'я внаслідок трудового каліцтва чи професійної хвороби (втрачений заробіток, додаткове хар­чування, придбання ліків, санаторно-курортне лікування, від­шкодування моральної шкоди та ін.); вартість особистих речей працівника, які зіпсовані чи знищені (викрадені) внаслі­док незабезпечення їх збереження власником;

протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків). Коло обов'язків сторін трудового дого­вору, встановлених нормами трудового права, досить багато­манітне, і дії, які порушують ці норми, є неправомірними або протиправними. Протиправною є поведінка працівника, який не виконує або неналежним чином виконує обов'язки, перед­бачені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, трудовим договором, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу. До протиправних дій власника (уповноваженого ним органу) можна віднести такі, як незабезпечення здоро­вих і безпечних умов праці, умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження майна, незаконні звільнення, переведення, відсторонення від роботи тощо;

причинний зв'язок між протиправним порушенням стороною трудового договору свого обов'язку і майновою шкодою, що наступила, тобто результат з неминучістю випливає із заподіяного особою діяння. Відповідальність не може насту­пити за випадкові наслідки діяння. Слід зазначити при цьому, що п. 2 ст. 133 КЗпП встановлює матеріальну відповідальність керівників підприємств, установ, організацій, керівників струк­турних підрозділів та їх заступників у випадках, коли май­нова шкода виникла у зв'язку з неправильною постановкою обліку і зберігання грошових цінностей, невжиттям необхід­них заходів для запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей. У цих випадках дії (бездіяльність) названих осіб були лише умовою в розвитку причинно-наслідкового зв'язку, і притягти їх до матеріальної відпові­дальності можна тоді, коли безпосередній заподіювач шко­ди не відшкодував заподіяну шкоду в повному розмірі. Коли шкода відшкодована повністю, вказаних керівників підпри­ємств, структурних підрозділів (їх заступників) можна при­тягти до дисциплінарної відповідальності;

вина працівника, власника або уповноваженого ним органу. Вина являє собою відношення працівника до заподія­ної шкоди у формі умислу чи необережності. Потрібно звер­нути увагу на те, що на відміну від цивільно-правової май­нової' відповідальності, коли передбачаються випадки май­нової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність у трудовому праві не може наступити без вини. При покла­данні на працівника матеріальної відповідальності вина по­винна бути обов'язково встановлена. Форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності, і відповідно умисне заподіяння майнової шкоди тягне за собою повну матеріаль­ну відповідальність. Як уже відмічалося, тягар доведення вини лежить на власникові або уповноваженому ним органі, крім випадків відшкодування шкоди працівниками, які не­суть повну матеріальну відповідальність за спеціальними законами, уклали договір про повну матеріальну відпові­дальність або отримали матеріальні цінності за разовим до­рученням. Такі працівники вважаються винними, доки самі не доведуть свою невинність у виникненні шкоди.

Для притягнення до матеріальної відповідальності не­обхідні всі вказані умови у сукупності.

Матеріальна відповідальність роботодавця перед найманим працівником: правове регулювання, випадки та порядок відшкодування шкоди

Власник зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, за­подіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність наступає:

— при порушенні права працівника на працю (у випад­ках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і поря­док звільнення працівника);

— за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку ушкодження здоров'я працівника при вико­нанні трудових обов'язків, каліцтва, у разі смерті працівника);

— при порушенні обов'язків власника або уповноваже­ного ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформ­лення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

— при незабезпеченні збереження особистих речей пра­цівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

Трудове законодавство закріплює ряд юридичних гарантій, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю. Серед них — передбачений ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи. У літературі було висловлену думку, що в законодавстві повинна бути передбачена матеріальна відповідальність влас­ника в зв'язку з незаконною відмовою в прийомі на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прийомі на роботу вагіт­ної жінки, жінки, що має дитину у віці до 3 років, при при­бутті молодого фахівця за направленням, при переведенні тощо). У цих випадках відмова в прийомі на роботу є пору­шенням суб'єктивного права громадянина, яке він може оскар­жити до суду. Ненадання у таких випадках роботи поро­джує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює в свою чергу підставу при незаконності дій власни­ка або уповноваженого ним органу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу, тобто для залучення підприємства до матеріальної відповідальності. Враховуючи ту обставину, що визначити середній заробіток працівника на даному підприємстві за час вимушеного про­гулу неможливо, на користь працівника, на думку Стависского П.Р., доцільно стягнути тарифну ставку або оклад за тією роботою (посадою), на яку він направлений або повинен був бути прийнятий Слід враховувати, що в сучасних умовах підходи, вислов­лені професором Стависским П.Р., можуть бути суттєво роз­ширені. Створено цілу низку правових гарантій щодо забез­печення права людини на працю в Україні, зокрема, ст. 43 Конституції України встановлено, що держава гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також можливість звернутися до суду за захистом прав і свобод громадян, ст. 22 КЗпП передбачено заборону необ­грунтованої відмови в прийнятті на роботу, а ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Таким чином, необгрунтована відмова роботодавця у прийнятті на роботу не тільки осіб, зазначених у ст. 232 КЗпП, а будь-якої особи, яка має трудову праводієздатність, і якщо така відмова спричинила майнову шкоду особі, є підста­ви порушувати питання про притягнення винного в цьому роботодавця до матеріальної відповідальності перед такою особою. Щоправда, залишається дискусійним питання, про який саме вид майнової відповідальності у такому випадкуможе йти мова: про матеріальну за трудовим правом чи майнову за цивільним правом, адже трудові відносини ще не виникли? В усякому випадку це питання заслуговує на при­скіпливе наукове обговорення.

1) Матеріальна відповідальність власника або уповнова­женого ним органу за незабезпечення здорових і безпечних умов праці

Значна кількість трудових спорів виникає з приводу відшкодування шкоди внаслідок трудового каліцтва на підприємстві. Матеріальна відповідальність власника у цьо­му випадку регулюється Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р., ст. 173 КЗпП, а також Правила­ми відшкодування власником підприємства, установи, органі­зації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної пра­цівнику ушкодженням здоров'я, пов'язаного з виконанням ним трудових обов'язків, які були затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 p. №472 (із змін. і доп.).

Власник зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, заподіяну ушкодженням здоров'я, а також моральну шкоду, заподіяну потерпілому внаслідок фізичного або психічного впливу небезпечних або шкідливих умов праці. Власник звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе, що шкода заподіяна не з його провини, а умови праці не були причи­ною матеріальної шкоди.

Доказом вини власника можуть бути: акт про нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання; ви­сновок посадової особи (органу), яка здійснює контроль і нагляд за охороною праці, відносно причин пошкодження здоро­в'я; медичний висновок про професійне захворювання; вирок або рішення суду, постанова прокурора, висновок органів попереднього слідства; рішення про залучення винних до адмі­ністративної або дисциплінарної відповідальності, рішення органів соціального захисту про відшкодування власником витрат на допомогу працівнику в разі тимчасової непрацездат­ності в зв'язку з ушкодженням здоров'я; свідчення свідків та інші докази.

Відшкодування шкоди потерпілому складається з ви­плати втраченого заробітку (або його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності; ви­плати в установлених випадках одноразової допомоги по­терпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого); компенсації витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування, протезування, сторонній догляд тощо).

За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшко­довується також і моральна шкода.

Ступінь втрати працездатності визначається медико-соці-альною експертною комісією (МСЕК) у відсотках до професій­ної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здо­ров'я. МСЕК встановлює обмеження рівня життєдіяльності потерпілого, причину, час настання та групу інвалідності в зв'язку з ушкодженням здоров'я, а також визначає необхідні види медичної та соціальної допомоги.

У разі смерті потерпілого право на відшкодування шкоди (отримання частини втраченого заробітку) мають особи, які знаходилися на утриманні потерпілого або мали до дня його смерті право на одержання від нього утримання, а також дитина померлого, яка народилася після його смерті.

Відповідно до чинного законодавства утриманцями є: діти, котрі не досяглії 18 років, і діти-вихованці, учні, студенти, курсанти, слухачі, стажисти — до закінчення навчання, але не більш ніж до досягнення ними 23 років; дружина — старша за 55 років, чоловік — старший за 60 років; члени сім'ї — інваліди на час інвалідності; один з батьків або дружина (чоловік) померлого або інший член сім'ї, якщо він не пра­цює і доглядає за дітьми, братами, сестрами або онуками померлого, які не досягли віку 18 років.

Розмір відшкодування втраченого заробітку встанов­люється у відповідності до ступеня втрати професійної пра­цездатності й середньомісячного заробітку, який працівник мав до ушкодження здоров'я. Розмір середнього заробітку визначається за 12 місяців, що передували ушкодженню здо­ров'я. До заробітку для обчислення розміру відшкодування включаються всі види заробітної плати, на яку нарахову­ються внески на соціальне страхування.

Утрачений заробіток (або відповідна його частина) від­шкодовується працівникові власником у повному розмірі незалежно від одержуваної потерпілим пенсії та інших дохо­дів.

Об­числений розмір втраченого заробітку або відповідна його частина залежно від ступеня втрати потерпілим професій­ної працездатності корегуванню в бік зменшення не підлягає.

Розмір одноразової допомоги потерпілому встановлюєть­ся колективним договором (угодою, трудовим договором). При стійкій втраті працездатності, яка визначається МСЕК, розмір допомоги повинен бути не меншим суми, визначеної з розрахунку середньомісячного заробітку потерпілого за кожний відсоток втрати ним професійної працездатності.

У разі смерті потерпілого розмір одноразової допомоги його сім'ї повинен бути не меншим 5-річного заробітку і, крім того, не меншим 1-річного заробітку на кожного утри­манця, померлого, а також на його дитину, яка народилася після його смерті.

Якщо комісією з розслідування нещасного випадку вста­новлений факт невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги може бути зменшений у порядку, який визначається трудовим ко­лективом за поданням власника та профспілкового комітету підприємства, але не більш як на 50%. Факт наявності вини потерпілого встановлюється комісією з розслідування.

Згідно зі ст. 12 Закону України "Про охорону праці" відшкодування моральної шкоди провадиться власником, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв'язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Під моральною втратою потерпі­лого розуміються страждання, заподіяні працівникові внаслі­док фізичного або психічного впливу, що спричинило по­гіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людь­ми, інші негативні наслідки морального характеру.

Відшкодування моральної шкоди можливе без втрати потерпілим працездатності.

Моральна шкода відшкодовується за заявою потерпілого або висновком медичних органів у вигляді одноразової гро­шової виплати, розмір якої визначається в кожному кон­кретному випадку на основі домовленості сторін (власника, профспілкового органу і потерпілого); рішення комісії з трудових спорів або рішення суду. Розмір відшкодування моральної шкоди не може перевищувати 150 неоподаткову­ваних мінімумів доходів громадян незалежно від інших будь-яких виплат

Власник відшкодовує потерпілому витрати на медичну і соціальну допомогу (додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний і звичайний догляд, побутове обслуго­вування, протезування, санаторно-курортне лікування, при­дбання спеціальних засобів пересування тощо). При визна­ченні розміру витрат на медичну і соціальну допомогу ступінь вини потерпілого не враховується. Потреба в таких випла­тах визначається висновками МСЕК.

Розмір витрат на догляд за потерпілим визначається МСЕК і не може бути меншим ніж 1,5 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян — на спеціальний медичний до­гляд (масаж, уколи тощо); 1 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян — на звичайний догляд; 0,5 неоподаткову­ваного мінімуму доходів громадян — на побутовий догляд (прибирання кімнати, прання білизни тощо).

У разі смерті потерпілого від нещасного випадку витра­ти на його похорони несе власник.

Виплата суми відшкодування шкоди проводиться влас­ником, з вини якого настало ушкодження здоров'я внаслі­док нещасного випадку, професійного захворювання.

При виїзді потерпілого або осіб, що мають право на відшкодування шкоди, на постійне місце проживання за межі України, встановлені суми переказуються власником за їхньою адресою в порядку, передбаченому міжнародними угодами.

Власник зобов'язаний розглянути заяву про відшкодуван­ня шкоди й ухвалити відповідне рішення протягом 10 днів. Рішення оформляється наказом (розпорядженням) власника, копія якого вручається протягом 10 днів зацікавленим особам.

Спори між потерпілим або іншими зацікавленими осо­бами і власником про право на відшкодування шкоди розгля­даються в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів (КТС, суд).

2) Матеріальна відповідальність власника або уповнова­женого ним органу при порушенні обов'язків щодо видачі працівникові документів про його працю і заробітну плату

Власник (уповноважений ним орган) зобов'язаний не тільки відповідним чином оформляти трудові відносини, його обов'язком є видача документів, які мають значення для пра­цівників (трудова книжка, довідка про його роботу на дано­му підприємстві, в установі, організації, довідка про наявність стажу, про заробітну плату тощо) (статті 47, 49 КЗпП).

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при пору­шенні власником цього обов'язку, виражається в неможли­вості працевлаштування через відсутність трудової книжки, в несвоєчасному призначенні пенсії, допомоги, інших виплат. Чинне трудове законодавство не містить норм, що передба­чають пряму матеріальну відповідальність власника в таких ситуаціях. На практиці використовується в субсидіарному порядку ст. 441 ЦК України, що передбачає відповідальність організації за шкоду, заподіяну з вини її працівників.

3) Матеріальна відповідальність підприємства за незабез­печення збереження особистих речей працівника під час роботи

Згідно зі ст. 153 КЗпП, правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку на підприємствах повинні створюватися здорові, безпечні умови праці, відповідні умови для нор­мальної роботи. До таких умов відноситься створення на під­приємствах, в установах, організаціях спеціальних місць, де працівники під час роботи можуть залишити свої особисті речі. Незалежно від того, як організовано зберігання особис­тих речей працівників (обладнані спеціальні гардероби, кімна­ти зберігання речей тощо), власник зобов'язаний забезпечи­ти збереження цього майна. Невиконання зазначеного обо­в'язку, що призвело до псування, знищення або розкрадання особистих речей працівника під час роботи, тягне за собою обов'язок відшкодування заподіяної шкоди.

Потрібно відмітити, що питання матеріальної відповідаль­ності за ушкодження здоров'я працівника врегульовано чин­ним трудовим законодавством, у той час як інші випадки матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу значною мірою потребують регламентації норма­ми трудового законодавства.

Характеристика видів матеріальної відповідальності працівників за суб’єктним складом, розмірами відшкодування. Особливості матеріальної відповідальності при колективній (бригадній) матеріальної відповідальності та при укладенні контракту.

Як уже зазначалося, у трудовому праві межі матеріаль­ної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини працівника, характеру допущеного ним по­рушення обов'язків, виду майна, якому заподіяна шкода, і трудової функції, що виконується працівником.

Трудове законодавство передбачає два види матеріаль­ної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заро­бітку.

У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену ма­теріальну відповідальність несуть:

1) працівники — за псування або знищення через недба­лість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інстру­ментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні за­ступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошо­вих цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобі­гання простоям, випускові недоброякісної продукції, роз­краданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП).

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передба­чена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним.

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну
відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини
підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією
відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий
договір про взяття на себе працівником повної матеріальної
відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших
цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт
за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь,
переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним
зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому
числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних
приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих
підприємством, установою, організацією працівникові в
користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну
матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству,
установі, організації при виконанні трудових обов'язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або
переведенні працівника на іншу роботу.

Поряд з договорами про повну індивідуальну матері­альну відповідальність працівників чинне трудове законо­давство передбачає можливість укладення письмового дого­вору про колективну (бригадну) матеріальну відповідаль­ність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпус­ком), перевезенням або застосуванням у процесі виробницт­ва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежуватиматеріальну відповідальність кожного працівника, уклада­ються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бригадна) матеріаль­на відповідальність власником або уповноваженим ним орга­ном за узгодженням з профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укла­дається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встанов­люється за згодою всіх членів колективу (бригади), при вклю­ченні до складу бригади нових членів, а також при призна­ченні її керівника враховується думка колективу бригади. Відповідно до Типового договору в договорі про колектив­ну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні права й обов'язки власника (уповноваженого ним органу) і бригади. Так, кожний член бригади має право бра­ти участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці (відпус­ку), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цін­ностей, брати участь в інвентаризації цінностей, що переда­ються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бри­гади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збе­реження ввірених бригаді цінностей тощо.

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися ко­лективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір про колективну (бри­гадну) матеріальну відповідальність затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996 p. №43. У Перелік включені такі роботи як виконання касових операцій, прийом від населення пла­тежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо.

Укладення договору про колективну (бригадну) матері­альну відповідальність на посадах і роботах, не передбаче­них Переліком, позбавляє його юридичної сили.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шко­ди. При встановленні безпосереднього винуватця — члена бригади, що заподіяв шкоду, обов'язок його відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто у тако­му випадку відшкодування провадиться за правилами інди­відуальної матеріальної відповідальності.

Якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні посадові особи, суд обговорює питання про залучення їх до участі в справі як співвідповідачів і визначає розмір збитку, який відпові­дає ступеню вини кожного з них, і розмір збитку, належного відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відпо­відальності, яка на них покладається. Інша шкода розподі­ляється між членами бригади відповідно до Типового догово­ру про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди
визначається за фактичними втратами, на підставі даних
бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості
(собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно
з установленими нормами.

У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного
зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за
цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

На підприємствах громадського харчування (на виробництві та
в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної
розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за
цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і
товарів.

Законодавством може бути встановлено окремий порядок
визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у
кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі,
організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або
втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих
випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний
розмір.

Розмір підлягаючої покриттю шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини

виду і межі матеріальної відповідальності (ст.135-3 КЗпП)

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує
середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням
власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств,
установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням
вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із
заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або
вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не
пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і
звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про
це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його
розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку,
передбаченому законодавством (ст.136 КЗпП).

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання
власником або уповноваженим ним органом позову до районного
(міського) суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та
їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться
за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою
прокурора.
Висновок

У роки незалежності України проблемами матеріальної відповідальності в трудовому праві займалися В.С. Венедиктов, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, В.І. Прокопенко, В.Г. Ротань, М.П. Стадник, Л.І. Суровська та ін.

Незважаючи на ґрунтовні дослідження, проблеми юридичної і матеріальної відподальності в трудовому праві не тільки не втратили своєї актуальності, а ще більше загострилися. Донині залишається спірним питання щодо поняття юридичної відповідальності взагалі та матеріальної відповідальності зокрема. Крім того, залишаються дискусійними окремі питання відповідальності, які хоч і достатньо висвітлювались у літературі, проте не знайдено єдиного підходу щодо їх вирішення. Як відомо, думок багато, а істина одна. Завдання полягає в тому, щоб знайти цю істину. Так, потребує свого уточнення поняття юридичної відповідальності, його двоаспектне розуміння. Виходячи з положення, що юридичну відповідальність слід розглядати через призму позитивного і негативного аспектів відповідальності, багато авторів характеризує юридичну відповідальність як особливий правовий стан, який передбачає наявність обов'язку, закріпленого в законі, і розуміння необхідності його виконання, а також можливість настання несприятливих наслідків у випадку порушення обов'язку. У зв'язку з цим виникає проблема дослідження матеріальної відповідальності в трудовому праві з метою виявлення в ній наявності не лише негативного, а й позитивного аспекту.

Ще і досі чітко не визначені критерії відмежування об’єктивної і суб'єктивної матеріальної відповідальності, не дано розмежування активної і позитивної, активної і пасивної матеріальної відповідальності, необхідно також розрізняти поняття ретроспективної і негативної відповідальності, в тому числі матеріальної, перспективної або «проспективної» і позитивної матеріальної відповідальності. Розмежування цих понять дасть змогу чітко визначити поняття юридичної відповідальності та матеріальної відповідальності в трудовому праві. У чинному Кодексі законів про працю України детально врегульована лише матеріальна відповідальність працівників, окремі ж випадки матеріальної відповідальності роботодавця розпорошені по всьому КЗпП і не врегульовані в ньому в окремій главі; у діючому законодавстві не знайшли свого закріплення питання матеріальної відповідальності сторін колективних трудових правовідносин. У КЗпП України не досягнуто балансу однакового захисту прав як працівника, так і роботодавця (в індивідуальному трудовому правовідношенні), як роботодавця, так і колективу працівників (у колективному трудовому правовідношенні). Ті чи інші питання матеріальної відповідальності регулюються із зміщенням гарантій на користь однієї із сторін без врахування інтересів іншої сторони трудового право відношення. В новому Трудовому кодексі України при врегулюванні питань матеріальної відповідальності слід враховувати вплив закону вартості на трудові відносини, а також при формулюванні норм щодо розміру та порядку відшкодування заподіяної шкоди, які виконують захисну функцію в трудовому праві, виходити з принципу рівного захисту матеріальних прав сторін трудового договору, який вимагає в ринкових умовах не тільки захисту трудових прав та інтересів працівника, а й роботодавця.
У зв'язку з цим чекають свого нового вирішення питання щодо розмірів і порядку відшкодування сторонами заподіяної шкоди, врегулювання строків позовної давності з питань матеріальної відповідальності та ін.
Актуальним залишається на сьогодні і дослідження підстави матеріальної відповідальності в трудовому праві, якою традиційно вважається майнове трудове правопорушення, оскільки виникає питання, наскільки ця точка зору є аксіомною і непорушною в зв'язку з появою матеріальної відповідальності за заподіяння немайнової або так званої «моральної» шкоди сторонам трудових правовідносин, подальшого дослідження вимагають і такі елементи підстави — трудового правопорушення, як вина, яка має свої особливості в трудовому праві; пряма дійсна шкода, оскільки це поняття чітко не визначено ні в теорії трудового права, ні в законодавстві, ні в роз'ясненнях Пленуму Верховного Суду України.

Впровадження ринкових відносин не відбувалося безболісно і викликало, крім позитивних, появу таких негативних факторів, як масові звільнення, а звідси й безробіття, незабезпечення належних без певних умов праці та заходів з її охорони і, як результат, підвищення аварій і травматизму на виробництві, невиплати і заборгованість по заробітній платі та ін., які особливо в 1992-1996 роках призвели до численних колективних трудових спорів, що нерідко закінчувалися крайнім засобом впливу на роботодавця -— страйком працівників. Під час страйку сторонами заподіювалася матеріальна шкода, яка не відшкодовувалася. Однією з причин цього є те, що ні в теорії, ні в законодавстві практично не визначено сторін матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди, що виникає при порушенні законодавства про колективні трудові спори, а також її розмірів та порядку відшкодування. Ці питання ще належить вирішити науці трудового права та врегулювати в чинному законодавстві, розпочинати слід з дослідження галузевої належності матеріальної шкоди, заподіяної сторонами колективних трудових правовідносин.

Список використаних джерел

1) Конституція України // ел. видання Інфодіск.

2) Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики Україні. — 1997.

3) Закон України від 23 вересня 1999 р. “Про загально обов’язкове державне соціальне страхування від несчастного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.”// ел. видання Інфодіск.

4) Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996р. №116(із доповненнями)- ел. видання Інфодіск.

5) Наказ Міністерства праці України від 12 травня 1996р №43 “ Про затвердження робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність” // ел. видання Інфодіск.

6) Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 “Про практику розгляду судами трудових спорів” // ел. видання Інфодіск.

7) Стависский П.Р. Материальная ответ­ственность предприятия в трудовых отношениях. — Киев-Одесса: Вища школа, 1987.