Смекни!
smekni.com

Совершенствование прогнозирования и планирования потребности в персонале (стр. 7 из 8)

Литература

Курошева Г. М. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. —Л.: Изд-во ЛГУ, 1985.

Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 1988. — С. 1-14.

Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1984.

Эффективность труда руководителя. — М.: Мысль, 1982.

Щёкин Г.В. Теория и практика кадровой работы: общие положения: В 2 ч. — К., 1990.

Методы определения потребности в кадрах

11.1. Планирование численности и состава работников

Главной формой планирования и организации деятельности пред­приятий является план экономического и социального развития (с разбивкой по годам). Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает планы на основе использования различных исходных данных и контрольных цифр, государственных заказов, долговремен­ных экономических нормативов, а также прямых заказов потребите­лей на продукцию, работы или услуги. При планировании экономичес­кого и социального развития предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава явля­ются производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При ук­рупненных расчетах общая потребность предприятия (объединения) в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):


Ч = Оп : В.


(4)


Более точные расчеты численности нужно проводить раздель­но по категориям персонала: для рабочих-сдельщиков — исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выпол­нения норм; для рабочих-повременщиков — с учетом закрепления зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, тру­доемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени; для учеников — с учетом потребности в подготовке новых рабочих и пла­новых сроков обучения; для обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны — с учетом типовых норм и штатных расписаний.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в кадрах, которая представляет собой разность между общей потреб­ностью и фактическим наличием кадров на начало планового перио­да. Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, так как объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную по­требность в специалистах определяют на плановый год по коли­честву вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а так­же с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам и частичной замены практиков.

Общая потребность в специалистах определяется в зависимос­ти от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, сте­пени механизации управления и с учетом типовых штатных расписа­ний. Возрастание в нынешних условиях роли системы высшего образования вызывает необходимость повышения уровня планирова­ния подготовки специалистов и повышения эффективности их исполь­зования. Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму:

А = Чс + Д, (5)

где Чс — численность специалистов в отрасли, регионе, на предприя­тии на начало планируемого периода; Д — дополнительная потребность в специалистах. Расчет дополнительной потребности в специалистах включа­ет три основных элемента:

• развитие отрасли, т. е. научно обоснованное определение необхо­димой потребности в приросте должностей, замещаемых специа­листами в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием;

возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность на прирост должностей (Дп) (развитие отрасли, региона, предприятия) представляет собой разность общих потребностей в специалистах для планируемого (Апл) и базо­вого (Аб) периодов и определяется по формуле

Дополнительная потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в высших учебных заведениях без отрыва от производства. Дополнительная потреб­ность на возмещение естественного выбытия специалистов и практиков определяется на основе анализа закономерностей их вы­бытия. Как показывает практика, размеры естественного выбытия спе­циалистов и практиков, замещающих должности специалистов, не пре­вышает в год 2—4% их общей численности. Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов (Дв) рассчитывается путем умножения общей потребности в специалистах в плановом периоде (Апл) на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков (/Св):

Дв = Апл X (7)

11.2. Определение потребности в специалистах

По периоду планирования различают текущую и перспективную потребность в специалистах. Текущая дополнительная потреб­ность — это необходимая численность специалистов в базисном году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности. Перспективная потребность определяется на 10 и более лет. Приведем существующие в настоящее время методы рас­чета перспективной потребности в специалистах.

При определении потребности в специалистах на срок до пяти лет используется штатно-номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению спе­циалистами с высшим образованием. Штатно-номенклатурный метод при наличии плановых показателей позволяет определить как коли­чественную сторону потребности в специалистах (на основе штатных расписаний), так и качественную (на основе номенклатуры должнос­тей, определяющей уровень квалификации и профиль подготовки спе­циалиста). Типовые номенклатуры должностей, подлежащих замеще­нию специалистами с высшим образованием, а также типовые штатные расписания разрабатываются и утверждаются министерствами и ве­домствами. Типовые номенклатуры содержат наименования функций управления, структурных подразделений, должностей, а также наиме­нования специальностей высшего образования, наличие которых не­обходимо для кандидатов на замещение указанных должностей. При­мер такой номенклатуры приведен в табл. 5.

Таблица 5

Номенклатура должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием

Наименование должностей специалистов, служащих и руководителей Из них подлежат замещению специалистами с высшим образованием
Номер и наименование специальности высшего образования Количество должностей
1 2 3

Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления — от предприятия до министерства — и служит исходной базой для разработки нормативов насыщенности специали­стами и потребности в них в разрезе специальностей. Итоговая стро­ка номенклатуры должностей представляет нормативную численность специалистов с высшим образованием, поэтому от качества разработ­ки номенклатур зависит достоверность расчетов потребности, на ос­нове которых формируются планы подготовки специалистов высокой и средней квалификации. В разработке номенклатур наряду с работ­никами кадровых служб принимают участие сотрудники технических, планово-экономических, производственных и других подразделений, осуществляющих функции текущего и перспективного планирования.

Для придания номенклатурам должностей большей гибкости це­лесообразно в зависимости от специфики отрасли и предприятия пре­дусматривать на каждую должность несколько специальностей с це­лью более полного учета перспектив развития производства.

При определении потребности в специалистах на долгосрочную перспективу и при отсутствии подробных плановых показателей при­меняют метод расчета коэффициента насыщенности, который исчисляется из отношения числа специалистов на 1 тыс. работников или на 1 млн. грн. объема производства и может использоваться при определении потребности в специалистах как для отрасли, так и для отдельной организации, предприятия. Потребность в специалистах с высшим образованием (А) по данному методу рассчитывается по сле­дующей формуле:

А = % х Кн, (8)

где V — среднесписочная численность работающих;

Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами. Нормативный коэффициент насыщенности рассчитывается как отношение нормативной численности специалистов (итоговая стро­ка номенклатуры должностей) к среднесписочной численности работающих в году, соответствующем разработке номенклатуры должностей.

Универсальным и наиболее надежным методом расчета потребно­сти в кадрах управления является нормативный метод, который предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное число специалистов для каждой отрасли, организации, предприятия с учетом организационно-технических условий конкрет­ного производства. Данный метод основан на применении норма­тивов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специа­листов.

Нормативы нагрузки и обслуживания могут применяться в отрас­лях непроизводственной сферы (например, здравоохранении, обра­зовании, бытовом обслуживании и др.), а на предприятиях отраслей материального производства (промышленности и строительства) целе­сообразно применять нормативы численности специалистов. Исполь­зование в расчетах потребности нормативов численности предпола­гает установление зависимости между количественными и качествен­ными показателями кадров специалистов и основными технико-эко­номическими показателями деятельности предприятия (наименование объема выпускаемой продукции, производительности труда, стоимос­ти основных производственных фондов и др.):