Управление трудовой адаптацией (стр. 4 из 8)

Рисунок 2. Цели системы управления адаптацией.

Профотборсостоит в научно обоснованном допуске человека к определенному труду в случае обнаружения у него необходимых задатков, достаточной физической и образовательной подготовки. Профотбору обычно предшествует профподбор.

Профподборслужит для определения круга профессий, наиболее подходящих для данного человека, т.е. помогает ему подобрать профессию с помощью научно обоснованных методов и средств. Для целей профподбора (профотбора) используют анкетный, аппаратурный и тестовый методы.

Аппаратурный метод.При профотборе предполагает выявление и оценку отдельных психофизиологических данных с помощью специально сконструированных приборов и аппаратуры. Конструируют также установки, имитирующие тот или иной трудовой процесс. Они служат для определения наличия у испытуемых качеств, важных для данной работы, а также как тренажеры при обучении соответствующей профессии.

Тестовый методзаключается в том, что испытуемому предлагается набор тестов, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.

Тесты можно разделить на следующие группы:

· тесты определения способностей (общего уровня интеллекта, пространственного воображения, точности восприятия и др.);

· тесты проверки зрения и слуха;

· личностные тесты (на импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления и др.);

· тесты уровня квалификации [3, с. 89].

Профинформация- это широкое ознакомление населения, и, прежде всего молодежи, с существующими профессиями, их содержанием, значимостью.

Профконсультация -заключается в согласованном между консультантом и консультируемым выборе совокупности доступных последнему профессий из числа ориентировочно предпочитаемых после общего его психологического исследования.

2.2. Функции и направления деятельности подразделений по управлению трудовой адаптацией на предприятии

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

· организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

· интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

· специальные курсы подготовки наставников;

· использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

· выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

· подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников. [5, c. 86]

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Структурное закрепление функций управления трудовой адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе. При индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совет. Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации». [3, c. 131]

Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

Основные направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала представлены в Приложении 2.

2.3. Программы адаптации и оценка результатов адаптации

Программы адаптации для новых работников могут быть самые различные, единого стандарта по их содержанию нет. Все зависит от размеров предприятий, численности сотрудников, количества структурных подразделений.

На малых предприятиях программа адаптации проводится линейными менеджерами, но может использоваться помощь работников по управлению персоналом (отдел кадров). На средних и крупных предприятиях для проведения ориентации практикуют привлечение сотрудников, ушедших на пенсию.

Программы адаптации, как упоминалось выше, самые различные, от неформальных, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур. Привлекаются для этой работы профессионалы, устное обучение увязывается с письменными и графическими заданиями, использованием аппаратуры, слайдов, фотографий и т.д.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. При написании курсовой работы, я буду использовать термин «программа адаптации».

Программа адаптации работника на рабочем месте должна быть хорошо спланирована, ее содержание - ясным и понятным, письменные материалы, используемые в процессе адаптации работника, должны быть высокого качества, роли участников процесса адаптации - строго определены. [18, c. 156]

Рабочая группа по подготовке программы адаптации должна формализовать свои задачи и четко сформулировать выигрыши организации и работника после внедрения программы.

Основные задачи подготовки программы трудовой адаптации: