· определение конечных результатов, которых необходимо достичь при внедрении процесса адаптации (особое внимание следует уделить методам оценки этих результатов);
· согласование представленного на рассмотрение рабочей группе содержания (программы) процесса адаптации;
· определение методов подачи информации в процессе адаптации, имеющих наибольший эффект и влияние на нового сотрудника;
· определение должностных лиц, участвующих в процессе ориентации, и точки их введения в процесс (это может быть отдел кадров, непосредственный руководитель, более опытный коллега по работе), а также точки самоориентации сотрудника;
· определение временных рамок предоставления информации вновь поступающим работникам по ее видам (первый день, первая неделя, первый месяц и т. д.);
· согласование содержания документов, предоставляемых вновь поступающим работникам.
Рабочая группа должна четко сформулировать конечные результаты процесса ориентации. (Что выиграет организация от внедрения системы? Что выиграет работник от внедрения системы?) Для систематизации ответов на эти вопросы можно использовать вспомогательный список (после ответов на вопросы останется только разработать методы оценки достигаемых результатов, индивидуальные для каждого конкретного предприятия).
Разработке содержания программы должен предшествовать анализ целевых групп работников организации, который необходим для определения общих характеристик (параметров) поступающих работников (что в свою очередь ведет к решению вопроса о том, будет ли разрабатываемый процесс ориентации одинаков для всех сотрудников или будут специфические группы со специфическим процессом ориентации).
Для анализа целевых групп сначала следует определить категории работников, наиболее часто принимаемых на предприятие. Выделив категории, следует ответить на три вопроса применительно к каждой категории поступающих:
1. Физические характеристики.
2. Уровень образованности.
3. Наличие предыдущего опыта работы.
Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. В ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.
2. Политика организации: принципы кадровой политики; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом: организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
7. Служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей;
8. Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. [21, c. 210]
Специальная программа должна охватывать вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:
1. Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.
Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.
Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.
3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ НА
ОАО «БРЕСТСКИЙ МОЛОЧНЫЙ КОМБИНАТ»
3.1. Краткая характеристика ОАО «Брестский молочный комбинат»
ОАО «Брестский молочный комбинат» - один из крупнейших и наиболее известных на территории Республики Беларусь производителей натуральной молочной продукции.
Дата создания Брестского молочного комбината - 30 декабря 1976 года. В соответствии с Приказом Государственного комитета по управлению государственным имуществом и приватизации Республики Беларусь путем преобразования государственного предприятия на базе молочного комбината было создано открытое акционерное общество "Брестский молочный комбинат". Система качества комбината сертифицирована на соответствие требованиям международных стандартов ИСО серии 9000. 2001 г. получен сертификат системы качества на разработку и производство молочной продукции в соответствии с требованиями СТБ 9001 96. В 2002 году была осуществлена сертификация системы менеджмента качества на соответствие требованиям СТБ ИСО 9001-2001. В 2003 году был получен сертификат соответствия системы качества принципам ХАССП (Анализ Рисков и контроль критических точек) на всю номенклатуру продукции выпускаемой ОАО «Брестский молочный комбинат». Открытое акционерное общество «Брестский молочный комбинат» находится в Брестской области,
городе Бресте на ул. Я. Купалы, 108.
ОАО "Брестский молочный комбинат" имеет собственные технологические разработки, сертификат соответствия РФ (РСТ), товарный знак на производимую продукцию "Савушкин продукт".
Миссией ОАО «Брестский молочный комбинат» является: производить продукцию наивысшего качества и высокой потребительской ценности, которая способствует повышению жизненного уровня людей в разных странах.
Цели ОАО «Брестский молочный комбинат»:
Брестский молочный комбинат выпускает и реализует следующие виды продукции:
кефир, кисломолочные напитки, творог, молочные десерты, сухие молочные продукты, масло, йогурт, молоко, напитки из сыворотки.
На сегодняшний день прилавки магазинов наполнены широким ассортиментом молочных товаров, а для производителей данной продукции настало время, когда термин «конкуренция» стал реальной угрозой для спокойного и стабильного состояния предприятия. На рынке появляются новые производители и для того, чтобы удержать свои позиции, а также обеспечить рост продаж, предприятие должно изучать конъюнктуру рынка, мнение потребителей и изменения в их предпочтениях. Исследование молочных продуктов города Минска показали, что основную долю на рынке занимает продукция ОАО «Брестский молочный комбинат». Практически во всех магазинах, охваченных исследованием, продукция Брестского молочного комбината входит в тройку сильнейших конкурентов, как по объемам продаж, так и по широте ассортимента.