Смекни!
smekni.com

Профессиональная ориентация и адаптация персонала (стр. 5 из 5)

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.Эта программа включает в себя следующие вопросы: функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями; обязанности и ответственность; правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения.

Адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Заключение.

Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Приложения.

Название роли Содержание роли
1 2
1. Творческиероли
Генераторидей Выдвигает принципиальныеидеи,определяетключевые проблемы,предлагаетальтернативырешения,опреде- ляетпутиисредствареализацииидей
Компиляторидей Доводитфундаментальныеидеидоприкладногореше- ния,обладаетспособностьюсоединенияразныхидей, разрабатываеттехнологиюиспользованиявыдвинутых идейна практике
Эрудит Носительэнциклопедических сведенийпоширокому кругупроблем
Эксперт Обладаетспособностьюоценитьцелесообразностьтой илиинойидеиидатьправильныйсоветпоходу обсуждения
Энтузиаст Личнымпримеромиобаяниемзаражает группуверойвуспехобщегодела,побуждаетдругихработатьдобро- совестно
Критик Подвергаеткритическомуанализуходирезультатыра- ботыгруппы,даеткритическуюичастонегативную оценкувыдвигаемыхидей
Организатор Организуетработугруппы,увязываетвпроцессе«моз- говогоштурма» работуотдельныхчленовгруппыспози- циидостиженияконечнойцели
2.Коммуникационныероли
Лидер Человек,обладающийвгруппевысокимличнымипро- фессиональнымавторитетом,оказывающийвлияние на поведениегруппывцеломиотдельныхеечленов
Делопроизводитель Выполняетважнуюрутиннуюработупофиксацииидей, справок,мненийисоставлениюитоговогоотчетагруппы
Связной Связываетнанеформальноймежличностнойосновечле- новгруппы,иногдаконфликтующихмеждусобой,обес- печиваетвнешниевзаимосвязигруппы
«Сторож» Распределяетиконтролируетпотокиинформации,оце- ниваяважностьиливторостепенностьсообщений,идоводитихдолидера
Координатор Осуществляетувязкудействийотдельныхчленовгруппы сточкизрениядостиженияконечнойцеливконтактеслидером
Проводник Человек,хорошознающийгеографиюиисториюрайона, структуруорганизациииобеспечивающийсвязигруппысвнешнейсредой
3.Поведенческиероли

Оптимист

Всегдауверенвуспехеобщегодела,находитпутивы- ходаизкризисныхситуаций,заражает своимпозитив- нымповедениемчленовгруппы

Ролевая структура коллектива

1 2
Нигилист Всегда не уверен в /спехе общего дела, имеет критиче­скую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой
Конформист Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя -молча­ливое большинство»
Догматик Упорно держится известных норм, стоит до последнего всвоем мнении, не соглашаясь с рациональным реше­нием группы
Комментатор Фиксирует и комментирует события, происходящие В жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту
Кляузник Собирает и способствует распространению слухов, час­то не проверенных и ложных. Во всем видит личную оби­ду и готов писать жалобы во все инстанции
Борец за правду Является носителем и выразителем общественной мо­рали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль
Общественник Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия* в рабочее время, К своим обязанностям по службе относится посредственно
«Важная птица» Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука»
«Казанская сирота» Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бед­ственное положение и непонимание в коллективе и сре­ди руководства
«Ерш» Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталки­вая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с ру­ководством и коллегами
«Себе на уме» Занимается преимущественно личными делами в рабо­чее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустра­ивает квартиру и дачу и пр.), при этом используя свое служебное положение
Лентяй Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, хо­дит по отделам), ведет пустые разговоры
«Наполеон» Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях

Список используемой литературы:

1. Основы управления персоналом авт. А.П. Егоршин, Москва «ИНФА-М» 2006.

2. Управление персоналом организации авт. А.Я. Кибанова, Москва «ИНФА-М» 2005.

3. Управление персоналом современной организации авт. О.С. Орлова, Издательство «Экзамен», Москва 2009.

4. Управление персоналом организаций авт. Н.Л Маренков «Академ. Проект». Москва 2005.

5. Управление персоналом авт. А.П. Егоршин. 4-е изд., «НИМБ» Н. Новгород 2003.

6. Управление персоналом авт. Ю.Н. Арсеньев Москва « ЮНИТИ» 2005.

7. Управление персоналом авт. Е.Б.Моргунов 2-е изд., перераб. и доп. – Москва , 2005.