КУБАНСКИЙ ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И МЕНЕДЖМЕНТА
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Организационная деятельность муниципальных служащих»
на тему: «Кадры и их роль в системе муниципального управления»
Работу выполнила студентка
заочной формы обучения
группы: СЗГМ-0711
Гусарова Л. В.
Работу проверил: преподаватель
Голубцова Л.И.
г. Краснодар
2011 г.
СОДЕРЖАНИЕ
1. КАДРЫ И ИХ РОЛЬ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………………………....3
1.1 Работа с кадрами……………………………………………………………...4
1.2 Методы управления…………………………………………………………15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………...……….21
1.КАДРЫ И ИХ РОЛЬ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Представляется целесообразным остановиться на некоторых общих вопросах, связанных с профессионально-квалификационной моделью государственного (муниципального) служащего, а также связанных с этим вопросов развития законодательства субъектов Российской Федерации. Реализация той или иной профессии как вида трудовой деятельности невозможна без присущего профессии набора профессиональных требований к работникам, избравшим ее.
Поэтому в реализации профессии государственной службы как вида специфической трудовой деятельности необходим присущий ей конкретный набор профессионально должностных требований к кадрам.
Система и совокупность важнейших элементов государственной службы как профессии воплощаются через формируемый учеными и нормативными правовыми актами образ профессии и ее концептуальной модели.
Следует отметить, что проводимая в Российской Федерации реформа государственной службы в значительной степени направлена на соединение трех элементов: развития профессии государственной службы, становления государственного служащего как специалиста профессионала и становления государственных служащих как специфической социально профессиональной группы.
С учетом того что в круговороте элементов "право — государство — законы—государственная служба—общество —человек" посредством государственной службы в одном направлении проводятся в жизнь право, государственная политика, законы, а в другом, противоположном, — воспринимаются потребности, интересы и воля общества, людей, что в дальнейшем трансформируется в совершенствование государственно правовых институтов, среди профессионально должностных требований к государственному служащему особое место занимают требования к специально деловым, личностным и нравственным качествам государственных служащих.
1.1 Работа с кадрами
Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами.
Система работы с кадрами государственного и муниципального управления представляет собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня государственных и муниципальных служащих.
Работа с кадрами состоит из кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, обучения (подготовки и переподготовки) кадров.
Основой кадровой политики должен стать принцип преемственности кадрового потенциала. Такой подход позволяет сохранить стабильность, повысить уровень организационной деятельности органов системы муниципального управления.
Подбор и расстановка кадров осуществляется на основе четко сформулированных квалификационных требований к государственным и муниципальным служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности работы служащих или руководителя.
Кадровая работа осуществляет на основе планирования процессов: подбор, расстановка, формирование резерва, подготовка и переподготовка кадров государственных и муниципальных служащих.
Подбор кадров осуществляется при помощи трех подходов:
внутренний - осуществляется за счет использования внутреннего кадрового потенциала. Этот путь наиболее дешев для объекта управления, способствует заинтересованности своих работников в повышении профессионального уровня и эффективности функционирования системы, взаимосвязи личных, коллективных интересов и организации в целом, а также создает благоприятный социально-психологический климат;
внешний - формирование кадров государственных и муниципальных служащих извне. Такой подход имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительным является то, что в организации появляются новые люди с новыми идеями. Отрицательная состоит в том, что требуется длительный период адаптации новых работников в организации для проявления своих способностей. Этот подход является трудоемким, поскольку требует определенных затрат на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплату услуг посредников, лиц, занимающихся приемом на работу;
подбор на основе конкурса - наиболее результативный способ подбора кадров. Суть его состоит в том, что объявляется конкурс на замещение вакантной должности с указанием основных характеристик и требований к этим должностям. Кандидаты, прошедшие этот конкурс, заключают трудовой договор (контракт), и происходит назначение их на соответствующие должности.
Руководители и специалисты государственной и муниципальной службы должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию государственной службы. Наличие этих качеств позволяет эффективно выполнять эти служебные обязанности. Основой формирования требований к кадрам государственного и муниципального управления служит модель государственно-муниципального служащего.
Квалификационные модели служат основанием для разработки квалификационных справочников, должностных инструкций и положений отделений, в которых учитываются конкретные особенности соответствующего объекта управления.
Эффективное использование квалификационных моделей на практике требует определения критериев, на основе которых оценивается степень соответствия кандидата для замещения должности, а также объективных форм и методов оценки квалификационных качеств и требований. Организационной формой оценки является аттестация кадров государственного и муниципального управления.
В процессе работы с кадрами возникают разные задачи, связанные с их оценкой, требующие специфического подхода к их решению. Вместе с тем, методы оценки имеют много общего и представляют собой элементы единой системы. В процессе оценки используются: анкетные или другие фиксированные данные о служащих; результаты бесед и опросов; результаты наблюдений за работой; результаты тестирования; результаты выполнения функциональных и специальных поручений и задач; результаты обучения и т.п.
При подборе кандидата на руководящую должность особое внимание уделяется наличию общих качеств, характеризующих способность кандидата к выполнению руководящих функций. Особое внимание при оценке текущей деятельности руководителя необходимо уделять результатам деятельности его коллектива и оценке личного вклада руководителя в общие итоги. Цель оценки - выявить причины, мешающие работнику наиболее полно раскрыть свои способности.
Основной элемент работы с кадрами - формирование резерва, т.е. поиск и подготовка талантливых служащих и руководителей, обеспечение условий для постоянного роста их квалификации и максимального использования их возможностей.
При зачислении в резерв аппарата управления на выдвижение главное внимание обращается на определение перспектив перемещения руководителя на более высокую должность. При подборе кандидата на замещение вакантной должности стоит задача подобрать наиболее подходящего кандидата из числа возможных. В этом случае с особой тщательностью оцениваются конкретные особенности работы на соответствующем участке и те качества кандидатов, которые в этом случае приобретают особо важное значение. В резерв включаются кандидаты, способные по уровню своей квалификации и опыту занять в ближайшее время более высокую должность. Основой эффективной организации работы с резервом является учет кадров и планирование перемещений кадрового состава.
Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов: получение обобщенных экспертных оценок всех работников; выделение работников, получивших высокие оценки и кадровые данные, которые удовлетворяют нормативным требованиям к соответствующим должностям; принятие решения о включении работников в резерв, утверждение состава резерва; обучение, стажировка в резерве; уточнение, корректировка, информация о резерве по результатам обучения, стажировки, конкурсов и назначение на руководящие должности.
Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование резерва кадров необходимо разработать алгоритм действий по формированию резерва и организации работ по его подготовке.
Задача учета состоит в том, чтобы обеспечить наиболее полную и объективную характеристику каждого сотрудника и аппарата управления на данный момент времени. Это позволит оценить тенденции его квалификационного роста и повышения эффективности деятельности. Такая задача решается с помощью общих сведений, характеризующих качества и уровни квалификации, а также систематически накапливаемых сведений, характеризующих текущую их деятельность.
Планирование работы с кадрами является органической частью общей системы планирования и вместе с тем решает весьма важные специфические задачи. Эти задачи таковы: перспективное и текущее планирование; потребности в кадрах управления и определение источников их покрытия; перемещение кадров; работа с резервом; учебные мероприятия, т.е. подготовка и переподготовка.