3. Содержание коллективного договора.
Содержание коллективного договора – это согласование сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.
Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. О.В. Смирнов выделяет также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.
Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон. В ст. 41 ТК РФ дан их примерный перечень:
· формы, системы и размеры оплаты труда;
· выплата пособий, компенсаций;
· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
· соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
· оздоровление и отдых работников и членов их семей;
· частичная или полная оплата питания работников;
· контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
· отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
· другие вопросы, определенные сторонами.
Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенций, которые распространяются на работников данной организации. Они призваны:
а) конкретизировать правовые нормы, установленные государством;
б) повысить уровень льгот и гарантий, предусмотренных законодательством;
в) ликвидировать пробелы в праве;
г) устанавливать условия труда, регламентация которых отнесена к компетенции субъектов договорного правового творчества(автономное регулирование)
ТК РФ установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательства. В ст. 41 этого закона говориться, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, прибавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных расходов, бесплатного или частичного оплачиваемого питания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, и иные дополнительные льготы и компенсации.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Задача «А»
Семёнова, принята на работу бухгалтером в ООО «Лысогорское», входящее в агропромышленный холдинг «Зерно Поволжья». В течение 8 лет работы она многократно переводилась из одной организации холдинга в другую. Поскольку оплачиваемый отпуск все эти годы Семёновой не предоставлялся, при увольнении с последнего места работы из ООО «Низовье», входящего в указанный холдинг, она настаивала на выплате ей компенсации за все неиспользованные отпуска. Директор ООО «Низовье» распорядился начислить ей компенсацию только за 4 месяца работы в обществе.
Семёнова обратилась за разъяснениями в прокуратуру района.
Дайте ответ по существу указанной ситуации. Является ли объединение организаций работодателем и может ли такое объединение быть ответчиком по данному спору? Прав ли директор? Подлежат ли удовлетворению требования Семёновой?
Работодатель — это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).
Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица.
В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.
Холдинг (от англ. holding «владение») — совокупность материнской компании и контролируемых ею дочерних компаний.
Так как холдинг является объединением организаций (юридических лиц), то при переводе Семёнова меняла работодателя. После каждого перевода ей должна была быть предоставлена компенсация за не отбытый отпуск.
Таким образом, ответчиком по данному спору должен выступать директор ООО «Низовье». Его действия по выплате компенсации только за 4 месяца работы правомерны.
Задача «Б»
При проведении аттестации Лысова, работавшего инженером – конструктором ВНИИ «Энергоребус», комиссией недостаточный уровень его профессиональной квалификации и рекомендовано увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В акте комиссии отмечено, что за последние пять лет работник в отличии от других специалистов фирмы ни разу не повышал свою квалификацию на соответствующих курсах или в иных формах.
При рассмотрении иска Лысова о восстановлении на работе судом по показаниям бывших работников было установлено, что в организации существует негласное правило: не направлять на повышение квалификации работников предпенсионного возраста. Истец полагал, что это нарушало его право на профессиональную подготовку и ставило в неравное положение с другими работниками.
Ответчик возражал против восстановления Лысова, так как согласно ст. 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимость в обучении конкретных работников, правил, о которых заявляет истец, в локальных актах организации нет, кроме того, ему предлагались различные формы обучения, от которых он под разными предлогами отказался. Отметок о таких предложениях в личном деле Лысова нет.
Нарушен ли принцип равенства прав работников? Подлежит ли восстановлению истец в указанных обстоятельствах?
В соответствии с постановлением пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 № 63) «в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.»
Статья 197 ТК РФ[2] устанавливает право работника на профессиональную переподготовку. Это право реализуется путём заключения дополнительного договора.
Таким образом, увольнение Лысова законно, так как он не пытался реализовать своё право (нет договоров или каких-либо отметок) и аттестационная комиссия вынесла решение о несоответствии Лысова занимаемой должности.
Список литературы.
1. Конституция РФ
2. Трудовой кодекс РФ
3. Постановление пленума ВС РФ № 2 от 17.03.04 (в ред. № 63)
4. Трудовое право России \ под редакцией Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998 год.
5. Трудовое право \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996 год.
6. Трудовое право России. М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. М.: Норма, 2004.
[1] В дальнейшем ТК РФ
[2] «Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем»