регистрация / вход

Взаимосвязь атестации персонала и атестации рабочего места на основании полного обследованиии ра

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ М.П. ДРАГОМАНОВА Інститут соціології, психології та управління Кафедра соціального управління та євроінтеграції

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ М.П. ДРАГОМАНОВА

Інститут соціології, психології та управління

Кафедра соціального управління та євроінтеграції

Курсова робота

на тему:

«ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ (НА ПІДСТАВІ КОМПЛЕКСНОГО АНАЛІЗУ РОБОЧОГО МІСЦЯ)»

Виконала: студентка 5 курсу

спеціальності

«Менеджмент організацій»

заочної форми навчання

групи 54 МО

Кудря Т.А.

Прийняв: ст.. викладач кафедри

Мірошніченко С.А.

Київ – 2011

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ

ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ ……………………………….5

1.1. Уточнення основних понять роботи…………………………………5

1.2. Стан розробки проблеми взаємозв’язку

між атестацією персоналу та атестацією робочого місця …………8

1.3. Підходи, принципи та методи дослідження ………………………..11

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ

МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ

РОБОЧОГО МІСЦЯ (НА ПІДСТАВІ КОМПЛЕКСНОГО

АНАЛІЗУ РОБОЧОГО МІСЦЯ)…………………………………….16

2.1. Атестації персоналу як напрямок кадрової політики

організації……………………………………………………………16

2.2. Сутність та зміст атестації робочого місця ……………………….22

2.3. Аналіз взаємозв’язку між атестацією персоналу та

атестацією робочого місця………………………………………… 28

РОЗДІЛ 3 ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКУ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЇ РОБОЧОГО МІСЦЯ ………………………………………………… 32

3.1. Проблеми визначення взаємозв’язку між атестацією

персоналу та атестацією робочого місця ……………………………32

3.2. Рекомендації щодо визначення взаємозв’язку

між атестацією персоналу та атестацією робочого місця …………34

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………..37

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………… 39

ДОДАТКИ………………………………………………………………………… 41

ВСТУП

Ринкова система господарювання, що складається в Україні, обумовлює необхідність застосування нових форм та методів управління персоналом організації, які дали б можливість підвищити економічну зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати. Особливо актуальною при цьому є проблема створення науково-обґрунтованої системи оцінки трудової діяльності персоналу організації.

Особливе місце в оцінці працівників займає атестація керівників і працівників, основною метою якої є оцінка відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Атестація регулярно проводиться у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також з допомогою різних соціально-психологічних процедур.

Існуючі на сьогоднішні й день на підприємствах і в організаціях системи атестації потребують удосконалення в напряму врахування впливу ринкових відносин на діяльність персоналу конкретних підприємств і організацій. При цьому практика свідчить, що проблема формування результативної системи атестації персоналу та атестації робочих місць для практичної роботи кадрових служб є достатньо складною. Раціональне формування, результативне використання і достовірна атестація персоналу організації та атестація робочих місць ускладнена у зв’язку з відсутністю методичних розробок, щодо проведення атестацій для організацій різних сфер діяльності. Це обумовлює актуальність обраної теми роботи.

Об’єкт дослідження – взаємозв’язок між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця.

Предметом дослідження є атестація персоналу та атестація робочого місця.

Методи дослідження: методи аналізу та синтезу для обґрунтування авторського тлумачення категорії «Атестація персоналу» та «Атестація робочого місця» в системі організації;

- статистичного аналізу - при дослідженні теоретичних положень формування системи оцінки та атестації персоналу в організації;

- метод порівняльного аналізу, для порівняння особливостей атестації робочих місць та атестації персоналу;

- методи комплексного підходу для комплексного визначення методів атестації персоналу та робочого місця.

Основна гіпотеза : атестація персоналу та атестація робочого місця є комплексним заходом визначення відповідності персоналу займаній посаді і відповідно облаштованого робочого місця.

Мета роботи полягає у тому, щоб на основі узагальнення теоретико-методологічних засад визначити взаємозв’язок атестації персоналу та атестації робочого місця. Для досягнення поставленої мети в курсовій роботі необхідно виконати наступні завдання:

- розробити основні поняття роботи;

- визначити стан розробки проблеми атестації персоналу та атестації робочого місця та визначити підходи, принципи і методи дослідження;

- дослідити процедуру проведення атестації персоналу, як напрямку кадрової політики організації;

- визначити сутність та зміст атестації робочого місця;

- визначити можливість взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця;

- з’ясувати проблеми взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця ;

- надати рекомендації щодо визначення взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця;

Атестація персоналу ґрунтується на відповідній нормативно-правовій і методичній базі. В Україні прийнятий цілий ряд нормативно-правових документів, що регламентують здійснення атестації персоналу на підприємствах, в організаціях та установах.


РОЗДІЛ 1

МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ

1.1. Уточнення основних понять роботи

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров’я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності.

Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

- трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;

- володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон’юнктура ринку праці [2;16].

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов’язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов’язані з виконанням більш вузького кола обов’язків. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності працівників в реалізації стратегічних задач організації з метою послідовного накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці. Так як атестація персоналу є різновидом оцінки то в найбільш загальному вигляді мета оцінки персоналу може бути визначена як покращення управління діяльністю організації [2;168].

Атестація працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності - поточну і перспективну.

Отже, атестація персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Атестація персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Працівник повинен відповідати кваліфікаційним вимогам, які ставляться до нього функціональними обов’язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов’язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Функціональні обов’язки - це викладені в письмовому вигляді задачі, обов'язки і відповідальність робітника.

Кваліфікаційні вимоги - це перелік знань, навичок, підходів, якими повинен володіти працівник для успішного виконання роботи.

Організація праці - це система науково обґрунтованих заходів, спрямованих на створення умов раціонального використання робочої сили в процесі виробництва.

Суть організації праці полягає у встановленні порядку побудови трудового процесу, який складається з окремих операцій і елементів. До новних елементів організації праці в колективі відносять:поділ і кооперація праці;раціональні прийоми і способи праці; організація робочого місця і його обслуговування.

Трудовий процес здійснюється на конкретному робочому місці, в певному соціальному оточенні.

Важливість раціональної організації робочих місць визначається тим, що на робочому місці людина проводить третину свого трудового життя. Тому основним завданням управління є створення оптимальних робочих місць, які б сприяли ефективній реалізації творчого і фізичного потенціалу працівників, що спільно виконують роботу чи якусь операцію.

Отже, робоче місце - це просторова зона дії, оснащена технічними засобами, в якій здійснюється трудова діяльність працівника або групи працівників.

Атестація робочих місць - це комплексна оцінка всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, які впливають на здоров’я і працездатність працівників в процесі трудової діяльності [2;121].

Висновки: Атестація персоналу - це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне її призначення - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. Комплексна оцінка виробничого середовища, трудового процесу, соціально-економічних факторів, які впливають на здоров’я та працездатність працівників у процесі трудової діяльності, здійснюється за допомогою атестації робочих місць.

1.2. Стан розробки проблеми взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця

Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна точка для удосконалення якісного складу персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Атестація персоналу ґрунтується на відповідній нормативно-правовій і методичній базі. В Україні прийнятий цілий ряд нормативно-правових документів, що регламентують здійснення атестації персоналу на підприємствах, в організаціях та установах. Серед них Закони України «Про державну службу», «Про основи державної політики в сфері науки і науково-технічної діяльності», «Про загальну середню освіту», «Про службу в органах місцевого самоврядування», «Про атестацію педагогічних працівників» та інші.

У державі створене відповідне нормативно-правове забезпечення атестації наукових, педагогічних та деяких інших категорій працівників. Так, постановою Кабінету Міністрів України затверджене Положення про атестацію наукових працівників, Міністерством освіти і науки України затверджене Типове положення про атестацію педагогічних працівників. Причому останнє положення поширюється на педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типів і форм власності.

Для підвищення ефективності роботи державних підприємств різних галузей економіки постановою Кабінету Міністрів України затверджене Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств.

За своєю суттю, завданнями та функціями атестація персоналу суттєво не розрізняється в організаціях різних форм власності. Тому регулювання процесу атестації працівників слід поширити і на недержавні підприємства. Функції державного регулювання питань, пов’язаних із здійсненням атестації персоналу в організаціях незалежно від форм власності, мають бути покладені на Міністерство праці та соціальної політики України.

Зазначене регулювання може проводитися у формі розробки методичних рекомендацій з організації і проведення атестації керівників та фахівців. В Україні таких рекомендацій, що відповідали ринковим реаліям, по суті, нема. Недержавні підприємства при здійсненні атестації персоналу, розробці власних положень, орієнтуються на Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку, затвердженого ще за часів колишнього СРСР.

Організації мають право розробляти власні положення з проведення атестації персоналу виходячи з поставлених цілей та завдань. Однак слід мати на увазі, що є певні формальні вимоги до процедури її проведення, причому додержанню цих процедур надається важливе значення, оскільки їх порушення може слугувати підґрунтям для працівника, незадоволеного прийнятим щодо нього рішенням, заперечувати це рішення. Тому розробка методичних рекомендацій щодо організації та проведення атестації керівників та фахівців сприяла би підвищенню ефективності управління розвитком персоналу недержавних підприємств.

Постановою Кабінету Міністрів України від 01 серпня 1992 року №442 «Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» затверджено Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці; установлено, що відповідно до статті 13 Закону України «Про пенсійне забезпечення» пенсії за віком на пільгових умовах за списками № 1 і №2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення, затвердженими КМУ, а також, пенсії, що можуть встановлюватися підприємствами й організаціями за рахунок власних коштів працівників інших виробництв та посад, залежно від умов праці, призначаються за результатами атестації робочих місць .

Результати атестації використовуються підприємствами й організаціями незалежно від форм власності й господарювання також для здійснення заходів щодо поліпшення умов праці, встановлення пільг та компенсацій, передбачених чинним законодавством.

Період переатестації визначається самим підприємством у колективному договорі, але не повинен перебільшувати 5 років. Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на власника підприємства. В Україні на підприємствах, в організаціях, установах незалежно від форм власності та господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працівників, а також на їхнє потомство як тепер, так і в майбутньому, проводиться атестація робочих місць за умовами праці. Атестація робочих місць виступає як процес удосконалення організації праці [3;13]..

Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або повно важенним органом i працюючим у сфері реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах.

Висновки: Так можливо визначити атестацію персоналу та атестацію робочого місця як невід’ємний зв’язок з управлінням персоналом організації. Відповідно до атестації робочих місць складаються посадові інструкцій та інструкції з для працівників які зайняті на цих робочих місцях.

1.3. Підходи, принципи та методи дослідження

Розробка методологічних засад управління персоналом розпочалася з моменту формування її як науки, учбової дисципліни і галузі дослідження. Специфічність предмета, об’єкту і цілей управління персоналом заключається в тому, що увага зосереджується на принципах і способах пізнання.

Оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності працівників в реалізації стратегічних задач організації з метою послідовного накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень.

Методологія управління персоналом - це вчення про структуру, логічну організацію, методи і засоби діяльності.

Методологія оцінки персоналу являє собою складну систему категорій, принципів, норм, цінностей, теорій і самих методів, яка забезпечує пізнавальну і практичну діяльність. Принципом називають теоретичне положення, керівну ідею, а підхід - це особливий синтез знання, що базується на певних принципах. Таким чином, між підходом і принципом існують тісні зв’язки [11;158].

Управління персоналом слід аналізувати в контексті таких принципів:

• комплексності;

• системності;

• детермінізму;

• розвитку;

• гуманізму.

В роботі використано методи: аналізу та синтезу – при обґрунтуванні авторського тлумачення категорії «Атестація персоналу» та «Атестація робочого місця» в системі організації; статистичного аналізу – при виявленні та узагальненні факторів впливу зовнішнього середовища на дослідження та розвиток кадрового потенціалу в організації.

Комплексний підхід, націлений на інтеграцію знання про різні якості, властивості і стани персоналу і різних систем, в яких він здійснює свою діяльність. Загальними характеристиками комплексного підходу являються: виявлення багатоаспектності, багатофакторності, різноплановості атестацій персоналу та атестації робочих місць.

З великої кількості методів, які розроблені практикою управління, доцільно рекомендувати комплексний метод, в основі якого є поєднання оригінальних методів: «мозковий штурм», анкетування, порівняльний аналіз, соціологічне опитування і експертних оцінок. Суть цього методу в тому, що працівникам, які проходять атестацію, видається типовий набір питань, що моделюють портрет особистості людини. Основними документами для атестації персоналу за допомогою комплексного методу є: атестаційна картка з короткими біографічними даними працівника; опитувальний лист атестанта, де визначається його бажання в професійному та службовому рості .

Використання комплексного методу дозволяє виключити формалізм і суб’єктивізм в атестації персоналу та атестацію робочого місця персоналу на його комплексному дослідженні, посилити гласність і об’єктивність в оцінці, стабілізувати соціально-психологічний клімат в колективі. Комплексний метод оцінки персоналу та комплексному дослідженні робочого місця ґрунтується на використанні трьох груп методів:

- методи описного характеру (біографічний метод; метод усних і письмових оцінок, метод групових дискусій, метод еталону).

- комбіновані методи - методи в основі яких лежить описний принцип, але формалізований при допомозі умовних якісних показників.

В дослідженні використані метод порівняльного аналізу, для порівняння особливостей атестації робочих місць та атестації персоналу. Порівняльний метод, відомий з часів Аристотеля, Платона, дозволяє встановити, в чому подібність явищ, виокремити загальні риси або вказати, за якими ознаками вони розрізняються. Завдяки порівняльному методу можна проаналізувати становлення і розвиток системи оцінки персоналу у вигляді атестації, зіставити однотипні управлінські явища, виявити спільні та відмінні риси в системах оцінки персоналу та атестації робочого місця; з’ясувати загальне і особливе в досліджуваній проблемі; виявити схожість і розбіжності, загальні та специфічні риси як атестації персоналу так і атестації робочих місць на підставі комплексного дослідження робочого місця [11;162].

У концептуально-теоретичному аспекті методологія аналізу управління персоналом включає обґрунтування принципів і методів, що складають методологію з притаманним їй соціальним гуманізмом. Саме гуманізм пізнання передбачає пріоритетність гуманістичних цінностей в управлінні персоналом, що сприяє формуванню гуманістичної політики, в центрі яких «людина як міра всіх речей». Так в контексті виробничих відносин гуманізм виявляється в гуманізації праці, створенні умов, що впливають на розвиток особистості, її перетворюючої діяльності.

В цілях гуманістичного підходу можна виявити такі принципи:

- покращення соціально-економічного змісту праці через його збагачення;

- естетизація місця роботи;

- забезпечення безпеки і надійності виробничих процесів;

- досягнення ефективної і гармонійної взаємодії людини і обладнання;

- забезпечення нормальних, гідних людині умов життєдіяльності, здорових умов побуту і праці;

Висновки: використовуючи в дослідженні методи комплексного підходу, порівняльного аналізу, гуманістичного підходу можна виокремити та порівняти вимоги та наслідки атестації персоналу та атестації робочих місць.

Висновки до 1 розділу

Державна влада не може реалізовуватися сама по собі, вона виявляється через певні дії, які мають відповідну зовнішньо виражену форму, тобто будь-яка діяльність публічної адміністрації має зовнішнє оформлення змісту цієї діяльності. Зміст діяльності публічної адміністрації спрямований на задоволення загальних публічних інтересів. Одним з видів діяльності публічної адміністрації є визначення рівня відповідності вимогам основних стандартів, що висуваються державою до певних об’єктів, який виявляється через систему атестацій.

Методологія управління персоналом - це вчення про структуру, логічну організацію, методи і засоби діяльності.

Методологія оцінки персоналу являє собою складну систему категорій, принципів, норм, цінностей, теорій і самих методів, яка забезпечує пізнавальну і практичну діяльність. Принципом називають теоретичне положення, керівну ідею, а підхід - це особливий синтез знання, що базується на певних принципах. Таким чином, між підходом і принципом існують тісні зв’язки

РОЗДІЛ ІІ

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКІВ МІЖ АТЕСТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЄЮ РОБОЧОГО МІСЦЯ (НА ПІДСТАВІ КОМПЛЕКСНОГО АНАЛІЗУ РОБОЧОГО МІСЦЯ

2.1. Атестації персоналу як напрямок кадрової політики організації

Атестація в перекладі з латинської означає процес оцінювання кого-небудь або чого-небудь відповідно до встановлених стандартів. Мета атестації - раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації - не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості. Атестація - це особливий вид оцінювання персоналу. Ії особливість полягає втому, що: використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини; передбачається залучення колективу до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації .

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація - це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Цей вид атестації проводиться раз в три- п’ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, наприклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, підвищення заробітної плати тощо.

Отже, атестація - це оцінка показників якості працівників.

Атестація виконує як явні, так і латентні -функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належить: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар’єри.

В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, що атестація працівників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.

Ефективність атестації визначається передусім її об’єктивністю, гласністю, безперервністю і досягається: повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників, які використовуються для оцінки.

Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих. Атестація виконує функцію контролю і стимулювання.

Суть контрольної функції - в періодичній перевірці відповідності ділових і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади.

Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх ділових і особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проходження атестацій.

Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка на основі діючого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх застосування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідними даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті справи працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції. Безпосередніми об’єктами атестації виступають:

- результати праці працівників за певний період часу;

- відношення до виконання своїх обов’язків;

- творчий потенціал працівника, ділові якості, здібності до певного виду діяльності.

В міру відмінностей функцій працівників, ці напрями мають неоднакове значення і форми їх прояву для різних категорій персоналу. У зв’язку з цим об’єктивно розрізняють фактори і показники оцінки.

Показники, за допомогою яких оцінюють результат праці і поведінку працівників, можуть бути кількісними та якісними, оскільки діяльність оцінюється комплексно і масштабно.

До основних факторів оцінки, які застосовуються при атестації більшості працівників, відносять:

- професійні (знання, навики, досвід);

- моральні (працездатність, принциповість, самокритичність, чесність);

- вольові (енергійність, напористість);

- ділові та організаційні (ініціативність, самостійність, зібраність, дисциплінованість, лідерство, творчий підхід до справи);

- потенційні здібності, тобто ще не виявлені можливості.

Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим підприємства, в межах законодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію працівників, виходячи із конкретних цілей і завдань.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і критерії атестації і графік проведення.

Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхідних документів, організацію роз’яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

Атестація працівників включає такі етапи:

- підготовка до проведення атестації;

- проведення атестації;

- прийняття рішень за результатами атестації.

Графіки проведення атестації доводяться до відома атестантів за місяць до її початку, а документи на них подаються атестаційній комісії за два тижні до початку.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

Підготовчий етап закінчується за два тижні до початку атестації, що дозволяє членам комісії вивчити документи атестантів.

Етап безпосередньої атестації починається з засідань, на які запрошують атестантів, їх безпосередніх начальників - розглядом всіх матеріалів, їх обговорення, формування висновків і рекомендацій.

Оцінки діяльності працівників, які пройшли атестацію, і рекомендації комісії записують в атестаційний лист.

Найбільш поширеною формою атестаційних документів є форма контрольного оціночного листа (Дадаток А). Лист оцінки діяльності і особистих якостей заповняється безпосереднім керівником і працівником служби персоналу. Атестант ознайомлюється зі змістом листка оцінок не пізніше, як за два тижні до початку атестації. На засіданні комісія розглядає документи, заслуховує звіт атестанта про його роботу. Результати записуються в атестаційний лист і повідомляються атестату зразу ж після голосування.

Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначається, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти - висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.

Повноваження комісії поширюються на час, визначений наказом, що забезпечує певну стабільність і ротацію членів комісії.

Працівника перед атестацією потрібно попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами за два тижні до атестації. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестатом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок:

- відповідає посаді;

- відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

- не відповідає посаді.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направляти на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атестуються, на основі суб’єктивності висновків атестаційної комісії і керівництва та враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені працівникові .

Ці значення, а також вага оцінок не можуть бути кінцевими, вони тільки є результатами аналізу певного нагромадженого досвіду і, природно, підлягають коригуванню і змінам. Керівник організації з врахуванням рекомендації комісії в установленому порядку приймає рішення [15;96].

Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підписує голова і секретар комісії. Протокол засідання комісії заповнюється на всіх атестованих, яких заслухали протягом одного засідання. На заключному етапі керівник організації приймає рішення за результатами атестації. Формування висновку проводиться з врахуванням:

- висновків і пропозицій безпосереднього керівника;

- оцінок ділових і особистих якостей атестанта і відповідності їх вимогам робочого місця, посади;

- думки кожного члена атестаційної комісії, порівняння даних попередньої атестації з даними на момент атестації та характер змін;

- думку самого працівника про свою роботу та можливість потенційних можливостей.

Особливого значення надають трудовій дисципліні, прояву самостійності в критичній ситуації, професійній придатності працівника.

За підсумками атестації розробляється план заходів, і відповідно до рекомендацій комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, поповнювати резерви кадрів, а також матеріально заохочувати позитивно атестованих працівників.

Отже, в Україні проведення державної атестації ґрунтується на відповідних нормативно-правових актах це «Закон України про працю», Класифікатор професій, Постанова Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 № 1922 «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців» та методичні рекомендації Головдержслужби від 02.03.2001 Типове положення «Про атестацію педагогічних працівників України», наказ МОНУ «Про атестацію працівників психологічної служби системи освіти» і т.д. Кожна галузь виробництва використовує свої фахові нормативно-правові положення для проведення атестації працівників .

Висновок: Так в підрозділі було розкрито суть та зміст атестації персоналу, на чому вона ґрунтується і для чого потрібна. Етапи проходження атестації, як метода оцінки персоналу відповідності робочого місця, та як напрямку кадрової політики організації. Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх ділових і особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проходження атестацій. Отже, ціль атестації - прийняття офіційного рішення, яке зберігає або змінює соціальний статус атестованого.

2.2. Сутність та зміст атестації робочого місця

Атестація робочих місць - це комплексна оцінка всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, які впливають на здоров’я і працездатність працівників в процесі трудової діяльності.

У ході вивчення факторів визначаються:

- характерні для кожного робочого місця виробничі фактори, що підлягають лабораторним дослідженням;

- нормативні значення параметрів факторів виробничого середовища і трудового процесу;

- фактичне значення факторів шляхом лабораторних досліджень або розрахунків.

Лабораторно-інструментальні дослідження фізичних, хімічних, біологічних, визначення психофізіологічних факторів проводяться в процесі роботи в характерних (типових) виробничих умовах, справних і ефективно діючих засобах колективного та індивідуального захисту. Приклади і обладнання для вимірювань повинні відповідати метрологічним вимогам, бути повіреними у визначені строки.

Результати замірів (визначень) показників шкідливих і небезпечних факторів оформлюються протоколами за формами, передбаченими відповідними стандартами чи затвердженими МОЗ України, і заносяться в Карту умов праці (Додаток Б). Визначається тривалість дії (процент від тривалості зміни) виробничого фактора.

Оцінка результатів лабораторних досліджень, інструментальних замірів проводиться шляхом порівняння фактично визначеного значення з нормативами (регламентованими). Шум і вібрація оцінюються за еквівалентним рівнем. Ступінь шкідливості та небезпечності кожного фактора виробничого середовища і трудового процесу тільки третього класу визначається за критеріями.

Оцінка умов праці за наявності двох або більше шкідливих і небезпечних виробничих факторів здійснюється за найвищим класом або ступенем.

Оцінка технічного рівня робочого місця проводиться шляхом аналізу:

- відповідності технологічного процесу, будівель і споруд - проектам, обладнання - нормативно-технічній документації, а також характеру та обсягу виконаних робіт, оптимальності технологічних режимів;

- технологічної оснащеності робочого місця (наявність технологічної оснастки, інструменту, контрольно-вимірювальних приладів і їх технічного стану, забезпеченості робочого місця необхідними підйомно-транспортними засобами);

- відповідність технологічного процесу, обладнання, оснастки, інструменту, засобів контролю вимогам стандартів безпеки і нормам охорони праці;

- впливу технологічного процесу на інші робочі місця.

При оцінці організаційного рівня робочого місця аналізується:

- раціональність планування (відповідність площі, зайнятої робочим місцем, нормам технологічного проектування та раціонального розміщення обладнання й оснастки), а також відповідність його стандартам безпеки, санітарним нормам і правилам;

- забезпеченість працівників спецодягом і спецвзуттям, засобами індивідуального і колективного захисту та їх відповідність стандартам безпеки і встановленим нормам; організація роботи захисних споруд, пристроїв, контрольних приладів .

Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу на працівників усіх факторів виробничого середовища і трудового процесу, передбачених гігієнічною класифікацією праці, сукупних факторів технічного організаційного рівня умов праці, ступеня ризику пошкодження здоров’я.

На основі комплексної оцінки робочі місця відносяться до одного з видів умов праці:

- з особливо шкідливими та особливо важкими умовами праці;

- зі шкідливими і важкими умовами праці;

- зі шкідливими умовами праці.

З результатами атестації робочого місця ознайомлюються зайняті на ньому працівники. За результатами атестації визначаються невідкладні заходи щодо поліпшення умов і безпеки праці, які не потребують для їх розроблення та впровадження залучення сторонніх організацій і фахівців.

За результатами атестації складаються переліки:

- робочих місць, виробництв, робіт, професій, посад, працівникам яких підтверджено право на пільги та компенсації, передбачені законодавством;

- робочих місць, виробництв, робіт, професій, посад, працівникам яких пропонується встановити пільги та компенсації за рахунок підприємства;

- робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення [19;6].

Найбільш складним процесом з наукової і практичної точки зору є розробка системи оцінки робочих місць, вибір бази оцінки відповідності робочого місця нормативам. В процесі організації атестації робочих місць користуються: «Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 01.09.1992р. №442; «Методичними рекомендаціями для проведення атестації робочих місць за умовами праці», затвердженими постановою Міністерства праці від 01.09.1992р. №41.

Результати атестації за умовами праці є основою для вирішення питань надання пенсій за віком на пільгових умовах відповідно до Закону України «Про пенсійне забезпечення», інших пільг та компенсацій, а також для розробки та реалізації організаційних, технічних, економічних і соціальних заходів колективного договору щодо поліпшення умов трудової діяльності.

Атестація проводиться на підприємствах, в організаціях, установах незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих та небезпечних виробничих факторів, які можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працівників, а також на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому.

Атестація проводиться з періодичністю приблизно одного разу на 5 років. Проведення атестації оформляється наказом керівника підприємства, у якому вказується склад атестаційної комісії, строки проведення атестації, порядок проведення досліджень робочих місць.

Під час проведення атестації робочих місць обов’язки членів комісії розподілено наступним чином:

Голова комісії відповідає за:

1. Створення та вивчення правової, нормативної і методичної бази про проведення атестації робочих місць.

2. Складення переліку робочих місць, що підлягають атестації за умовами праці.

3. Організацію і проведення лабораторних та інструментальних досліджень шкідливих виробничих факторів.

Начальник відділу кадрів і керівникам структурних підрозділів:

1. Визначити роботи, професії і посади, яким за списками №1 і №2 передбачається пільгове пенсійне забезпечення у зв’язку з несприятливими умовами праці (Додаток Б).

2. Перевірка відповідальності найменувань професій і посад фактично виконуваній роботі, посадовими інструкціями, функціональним обов’язкам, характеристикам єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника (Додаток В).

Завідуючим:

1. Надати фотографії робочого часу атестата, робочого місця, довідку про кількість проведених досліджень за певний період (півроку), та методику проведення цього випробування.(додаток Г).

2. Надати для проведення атестації посадові інструкції і функціональні обов’язки працівника.

Згідно наказу керівника складають План заходів по проведенню атестації робочих місць за умовами праці, в тому числі для підтвердження права працівників на пільгове пенсійне забезпечення.

Комплексний аналіз робочого місця дозволяє віднести реальні умови праці, що мають місце в організації, до оптимальних, допустимих чи шкідливих, небезпечних, а також може бути застосована як основа розробки системи пільг та компенсації.

Матеріали атестацій робочих місць є документами суворої звітності і мають зберігатися на підприємстві протягом 50 років.

Питання умов праці на робочих місцях та їх атестацію регламентують такі нормативно-правові акти:

Питання умов праці на робочих місцях та їх атестацію регламентують такі нормативно-правові акти:

ЗАКОНИ УКРАЇНИ:

«Про внесення змін до Закону України «Про охорону праці» від 21 листопада 2002 року № 229-ІV;

«Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР;

«Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року № 1105-XΙV.

«Про Державну експертизу умов праці» від 1 грудня 1990 року № 357.

«Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 1 серпня 1992 року № 442;

«Про затвердження переліку професійних захворювань» від 8 листопада 2000 року № 1662.

«Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» від 21 лютого 2001 року № 163;

«Про затвердження переліку робіт із важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, на яких встановлюється підвищена оплата праці» від 12 липня 2005 року № 576;

«Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 1 вересня 1992 року № 41.

«Про затвердження Інструкції про застосування переліку професійних захворювань» від 29 грудня 2000 року № 374/68/338.

«Про затвердження показників і критеріїв умов праці, за якими надаються щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів» від 28 січня 1998 року № 50/2490.

«Про затвердження Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку» від 30 січня 1998 року № 16;

«Про внесення змін до порядків, затверджених наказом Мінпраці від 30 січня 1998 року № 16» від 4 червня 2003 року № 150;

«Про затвердження Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» від 23 березня 2001 року № 122;

Висновок:

Робоче місце повинно бути пристосовано для конкретного виду трудової діяльності і для працівників певної кваліфікації з врахуванням їх фізичних і психічних можливостей та особливостей, тому при проектування робочого місця необхідно враховувати антропометричні дані, фізіологічні і психологічні характеристики трудового процесу, санітарно-гігієнічні умови роботи.

2.3. Аналіз взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця(на підставі комплексного аналізу робочого місця)

Отже, атестація кадрів виступає як комплексне оцінювання, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Ми знаємо, що вихідними даними для оцінювання персоналу виступають:

- філософія підприємства та стратегічний план його розвитку;

- моделі робочих місць працівників;

- методики рейтингового оцінювання кадрів;

- положення про атестацію кадрів;

- правила внутрішнього розпорядку підприємства;

- штатний розклад;

- особові справи співробітників;

- кадрові накази;

- соціологічні анкети;

- психологічні тести.

Так завдяки даному переліку атестація персоналу є кадровий захід для виявлення у працівника здатності займати відповідну посаду якій повинно відповідати його робоче місце, організація робочого місця, його комплексне дослідження і є тим взаємозв’язком з атестацією персоналу при комплексному аналізі робочого місця.

У процедури атестації є свої противники і прибічники. Аргументи кожною із сторін досить ваговиті. «Керівники і так постійно оцінюють своїх співробітників. Навіщо нам проводіть атестацію? Вона віднімає багато сил, здатна розворушити колектив, і невідомо, що ми отримаємо», – вважають перші. Зауваження справедливе: якщо не знаєш, навіщо, то краще не берися. Формалізована система дозволяє підвищити ефективність самої системи оцінки. Крім того, вона личить не лише для окремого співробітника і його керівника, але і відповідає інтересам організації в цілому. Більшість фахівців справедливо вважають, що атестація - один з найбільш ефективних інструментів управління персоналом [16;175].

Атестація дозволяє:

- визначити усередині організації стандарти діяльності і критерії оцінки (на підготовчому етапі) – без цього атестація не має сенсу;

- провести діагностику персоналу;

- виявити «больові крапки»;

- визначити цінність співробітників не лише для підрозділу/групи, але і для організації;

- обґрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов’язані із стратегічними завданнями організації і процесом впровадження змін.

Роль атестації зростає, коли посилюється державний і суспільний контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантій працівника і, навпаки, знижується, коли державні гарантії прав людини слабіють або вони фактично ігноруються. Проведення атестації передбачає чітку послідовність дій:

1) мета - навіщо проводиться що оцінюється;

2) хто проводить і кого оцінюють;

3) критерії та стандарти;

4) вибір методу;

5) витрати та ресурси;

6) підготовка;

7) проведення;

8) аналіз і подальші дії.

Одна з основних вимог, що пред’являються до процедур атестації - це об’єктивність оцінки співробітника. Об’єктивність, як правило, протиставляють суб’єктивності, яка досить часто вважається злом, ведучим до непоправних помилок. Побоювання таких помилок часто приводить до того, що від суб’єктивності намагаються позбавитися всілякими способами.

Робоче місце висуває відповідні вимоги до рівня загальноосвітньої та професійно-кваліфікаційної підготовки працівника, його дисципліни і відповідальності. У процесі виробництва робочі місця функціонують у тісному взаємозв’язку на основі досягнутого рівня розподілу праці, відповідно до застосовуваної технології. Для оцінки робочого місця використовується система показників, що характеризують їхній техніко-технологічний, організаційний та соціально-економічний рівень. Як економічна категорія робоче місце характеризується системою вартісних показників, що з одного боку відображають властивості робочого місця, а з іншого - його економічні зв’язки з іншими чинниками та умовами праці [12;38].

Атестація робочого місця проходить для відповідностям факторам виробничого середовища, посаді працівника, відповідності робочого місця трудовим процесам які за ним виконуються та вимогам нормативно-правових актам стосовно атестації робочих місць за умовами праці.

Взаємозв’язок атестації персоналу з атестацією робочого місця це те, що як персонал так і робоче місце повинні відповідати професійним якостям та здібностям працівника.

Якщо атестація персоналу проводиться передусім для присвоєння або підтвердження кваліфікаційної категорії, або відповідності займаній посаді, то атестація робочого місця також передусім проходить для відповідності кваліфікації робітника його професійній діяльності. Крім цього воно потрібно відповідати нормам та правилам безпеки життєдіяльності та охорони праці.

Висновки: Атестації підлягають робочі місця для повної відповідності забезпечення трудового процесу який на ньому відбувається, забезпечення всим необхідним обладнанням для зручності праці та дотримання безпечних умов виконання посадових обов’язків. Атестація персоналу проводять переважно для підтвердження або присвоєння кваліфікаційної категорії та відповідності займаній посаді, дотриманню вимог посадової інструкції та техніки безпеки.

Висновки до 2 розділу

В умовах формування України, як суверенної і незалежної правової держави, особливо важливого значення набуває збереження правової культури у сфері охорони праці, з рівнем якої безпосередньо пов’язана ефективність виробничо-людських відносин у нашій країні. Так як комплексна атестація робочого місця відноситься до норм з охорони праці то має здійснюватися в органічному зв’язку з реальними умовами на виробництві, щоб керівники та працівники відчули відповідальність за охорону праці.

Атестація в перекладі з латинської означає процес оцінювання кого-небудь або чого-небудь відповідно до встановлених стандартів. Під час атестації визначається кваліфікація, рівень знань, відповідність обійманій посаді, здатність до роботи, ділові та інші якості фізичних осіб; аналіз й оцінка робочих місць; компетентність юридичних осіб; оцінка рівня розвитку науково-технічного потенціалу установ, результатів їх наукової діяльності; перевірка відповідності матеріально-технічної бази, нормативної та нормативно-технічної документації, організаційних заходів, спрямованих на забезпечення стабільності якісних показників будь-якого предмета.

Атестаційна діяльність регламентована процесуальними нормами та реалізується через специфічні атестаційні провадження, що є структурною частиною процесу атестації, має відповідний зміст та особливості, які полягають у регламентації діяльності щодо визначення відповідності стандартам, встановленим державою, об’єкта, який атестується.


РОЗДІЛ ІІІ

ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ’ЯЗКУ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТА АТЕСТАЦІЇ РОБОЧОГО МІСЦЯ

3.1. Проблеми визначення взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця

Так як атестація робочого місця тісно пов’язана з організацією праці, умовами праці, охороною праці то робоче місце повинно відповідати всим тим вимогам, які потребують кожна з цих складових. Це сукупність взаємозв’язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, які визначають стан середовища та впливають на здоров’я і працездатність людини.

Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб’єктивного, так і об’єктивного характеру (статі, віку, стану здоров’я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

Атестацію робочих місць за їх комплексним аналізом можна визначити як захід з охорони праці та кадровий захід на підприємстві. Якщо атестація персоналу проводиться для виявлення та кваліфікації професійних здібностей відповідно людини до займаної посади, то атестація робочого місця це захід який організовує та регламентується положенням та законами про охорону праці на даному робочому місці, яке займає працівник [26;2].

Ділова оцінка якостей персоналу організації - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

Організації періодично оцінюють своїх співробітників з метою підвищення ефективності їх роботи і визначення потреб професійного розвитку. Як показують дослідження, регулярна та систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростанню. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення співробітників, їх навчання та розвитку.

Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яку може тільки керівництво самої організації можливо за допомогою професійних консультантів. Система оцінки повинна враховувати і відображати ряд факторів: стратегічні цілі організації, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру і структуру, традиції організації, характеристики зайнятої в ній робочої сили.

При виборі системи оцінки необхідно звернути особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом - компенсації, планування кар’єри, професійного навчання, щоб домогтися максимально позитивного ефекту і уникнути конфліктів і протиріч.

Зібравши воєдино групу висококваліфікованих фахівців за освітою, але не провівши оцінку особистісних і ділових якостей кожного окремо або оцінку роботи групи, керівник може отримати «важкий колектив», як в психологічному так і у виробничому плані. Не завжди професійна оцінка збігається з особистісної, і досвідчений співробітник може виявитися некомунікабельною людиною, що внесе дисгармонію в роботу колективу і організації в цілому. Тому багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, вже приходять до висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а надалі проведення атестації й об’єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не домогтися стабільної роботи підприємства й одержання позитивних результатів як діяльності підприємства, так і кожного із співробітників [4;56].

Висновок: Отже, у проведенні об’єктивної оцінки та атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники. Атестація робочих місць проходити не формально, для заповнення відповідних документів які можна пред’явити при перевірці а проходити всі стадії атестації.

3.2. Рекомендації щодо визначення взаємозв’язку між атестацією персоналу та атестацією робочого місця на підставі комплексного аналізу робочого місця

Проблеми підвищення ефективності використання людських ресурсів – предмет особливої уваги органів управління колективом.

Щоб результати атестації були легітимними, має бути розроблено і введено в дію наказом по підприємству Положення про атестацію персоналу. За законом періодичність проведення атестації - один раз на три-пять років. Виконання норм щодо періодичності та категоріях списків атестуються є обов’язковою умовою законності проведення атестації.

Мета атестації повинна розглядатися, як можливість реалізувати потреби персоналу в кар’єрному зростанні. Атестація може допомогти: надати для всіх працівників організації рівні умови кар’єрного зростання; визначити відповідність працівника займаній посаді і (за потреби) направити її на додаткове профнавчання; використовувати кожного працівника в відповідно до його спеціальністю та кваліфікацією; визначити ті «зони розвитку» людини (якості та навички), які слід удосконалювати; за результатами атестації присвоїти співробітникам розряди, які можуть впливати на розмір зарплати в межах посад одного рівня; забезпечити можливості для ротації кадрів, звільнення працівника від займаної посади, а також переведення на більш (менш) кваліфіковану роботу.

Оскільки процедура атестації є стресом для всього колективу. Одне тільки повідомлення про неї вже викликає нервові розмови в колективі. В очікуванні різких критичних зауважень, зниження на посаді або навіть звільнення людина може стати неуважним, знизити темп роботи, «запрограмувати» себе на помилки. Тому, повідомляючи співробітникам про планову атестації, необхідно роз’яснити завдання її проведення, акцентувати увагу людей на цілі атестації - можливості об’єктивно оцінити відповідність професіоналізму співробітника вимогам робочого місця. Атестація це інструмент управління персоналом, завдяки якому вдалося: впровадити моніторинг рівня розвитку професійних і ділових якостей працівників; побудувати ефективну систему навчання; сформувати кадровий резерв; підвищити мотивацію співробітників.

При конструюванні робочих місць мають бути враховані наступні умови:

- достатній робочий простір для працюючої людини, що дозволяє робити всі необхідні рухи і переміщення при експлуатації та технічному обслуговуванні устаткування;

- достатні фізичні, зорові та слухові зв’язки між людиною і обладнанням, а також між людьми у процесі вирішення спільних завдань;

- оптимальне розташування робочих місць у виробничих приміщеннях, а також безпечні і достатні проходи для працівників;

- необхідне природне і штучне освітлення для виконання виробничих завдань, технічного обслуговування;

- дозволений рівень акустичного шуму і вібрації, що утворюються через роботу обладнання робочого місця чи іншими джерелами шуму та вібрації;

- оснащення робочих місць засобами захисту від дій шкідливих речовин, виробничих факторів (фізичних, хімічних, біологічних, психофізіологічних).

При конструюванні робочих місць необхідно враховувати зони оптимальної і легкої досяжності моторного поля робочого місця.

За результатами атестації робочих місць повинні визначитися невідкладні заходи щодо поліпшення умов і безпеки праці [26;12].

Висновок: Отже, людина значну частину свого життя витрачає на працю, тому від кваліфікації працівника, умов та організації праці залежить працездатність і стан здоров’я людини, продуктивність та якість праці, її внесок на досягнення цілей організації.


Висновки до 3 розділу

Систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку і зростанню. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення співробітників, їх навчання та розвитку.

При конструюванні робочих місць працівників потрібно враховувати комплекс факторів, які важливі для виконання працівником своїх посадових обов’язків та дотримання норм безпеки та охорони праці.

На жаль, недосконалість правового регулювання під час проведення атестації ущемляє права осіб які атестуються, не дає можливості об’єктивно оцінити реальний рівень відповідності вимогам основних стандартів, які висуваються державою до визначених об’єктів, що призводить до зниження рівня професійної придатності й подальшого функціонування відповідних об’єктів.


ВИСНОВКИ

Атестація є одним з ланок оцінки персоналу. Вона має своїй на меті оцінку відповідності кожного конкретного працівника певному стандарту виконання даної роботи на даному робочому місці. На відміну від оцінки персоналу, коли порівнюються співробітники між собою, при атестації відбувається зіставлення «співробітник – стандарт роботи» і порівнювати можна лише те, наскільки один співробітник більше або менше відповідає стандарту роботи, чим інший.

Використання атестації як одного з методів оцінки персоналу має своїх противників і прибічників. Противники атестації мотивують свою відмову тим, що безпосередні керівники і так постійно оцінюють своїх співробітників, що атестація – це формальна юридична процедура, що має на меті підтвердження або підвищення оплати праці. Аргументом на користь атестації в даний час є те, що вона не лише служить юридичною основою для переведень, просувань по службі, винагород і звільнень, але і здійснює ряд важливих цілей: допомагає визначити по-перше, які працівники вимагають більшої підготовки, а, по-друге, визначити результати програм підготовки фахівців.

Актуальність вивчення різних аспектів атестації персоналу визначається необхідністю забезпечення точності і адекватності отримуваних результатів. Останніми роками в сучасному українському суспільстві сталися кардинальні економічні, політичні і соціальні зміни. У всіх сферах суспільного життя зросла роль окремої особи, а інтенсифікація праці, зміна вмісту більшості видів трудової діяльності, поява нових завдань збільшили значення оцінки персоналу і підвищили вимоги до конструювання і вживання відповідних оцінних технологій і процедур до оснащення та атестації робочих місць.

У процесі трудової діяльності на людину можуть впливати несприятливі фактори, обумовлені умовами праці. Наслідком шкідливого впливу умов праці можуть бути професійні захворювання, травми, зниження працездатності та продуктивності праці. Тому важливе значення має кількісна та якісна оцінка

умов праці на виробництві, яка здійснюється за допомогою атестації робочих місць.

Основними напрямами поліпшення умов праці на виробництві є впровадження організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів. Сприятливі умови забезпечують як соціальну гармонію особистості людини, так і сприяють підвищенню продуктивності праці. Несприятливі умови призводять до негативних наслідків .

Взаємозвязок атестації персоналу та атестації робочих місць є на тому рівні коли і працівник і робоче місце відповідає кваліфікаційній характеристиці професії працівника і робоче місце також відповідає всим нормативно-правовим вимогам з охорони праці та безпеки життєдіяльності. Атестація персоналу спрямована винятково на виявлення відповідності фахівця займаної посади. Атестація персоналу та атестація робочих місць пов’язані між собою тісним взаємозв’язком, оскільки оцінка професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов’язкам і посадовим вимогам. Посадові вимоги складаються за Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників. Тобто працівник повинен працювати дотримуючись посадової інструкції та інструкції експлуатації робочого місця.


СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів : Світ, 1995.

2. Базарова Т.Ю .Управление персоналом / под ред. – М. : Банки и биржы, 1998.- 390 с.

3. Балашов, Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Энергетическое строительство. – 2002. – № 6. – С. 12–15.

4. Бодди Д.,Пейтон Р. Основи менеджмента: Пер. С англ./ По ред. Ю.Н.Каптуревського. – СПб.Питер, 1999.-816с.

5. Большаков А.С., Радин А.А. Експрес-курс по созданию и организации деятельности фирми.- СПб Питер, - 2000.-496 с.

6. Бойдел Т. Как улучить управление организацией : Пособие для руковадителя. – М.:АО «ИНФРА» – М – АОЗТ ”Премьер”, 1995.

7. Брэддик У. Менеджмент в организаций. – М.: ИНФРА – М., 1997.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для студентов экон. спец. Вузов. – М.: Высшая школа, 1994.

9. Гевко І.Б. Операційний менеджмент: Навч.посібник.- К.: Кондор, 2005.-228с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Второе изд., перераб. И допол. – М.: ЮНИТИ, 1995

11. Гелловей Л. Операционний менеджмент.-СПб.:Питер, 2001.-320с.

12. Грищук М.В. Основи охорони праці - К.: Кондор, 2005.-456 с.

13. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності».-Краматорськ: Центр продуктивності, 2001. 262 с.

14. Жигалов І.Т. Основи менеджменту, управлінської діяльності. Підручник. К.: Вища школа, 1994.

15. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. – К: Кондор, 2003.- 385 с.

16. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 1998.- 315 с.

17. Кузьмін О.Є. Менеджмент для керівників. – К.: Т-во «Знання» КОО, 2002

18. Макаренко М.В. Махалина О.М. Производственний менеджмент: Учеб. пособие для вузов. –М.:ПРИОР, 1998.-348 с.

19. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу : навч. - практ. Посібник. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2002 – 208 с.

20. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. Навчальний посібник. – К.: Т-во «Знання», КОО,2002 – 296 с.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М. : Дело, 1995 – 256 с.

22. Хміль Ф.І. Основи менеджменту.– К.: Академвидав., 2003 – 396 с.

23. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 1999

24. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Учебно-методическое пособие. – К. : ВЗУУП, 1992. – 315 с.

25. «Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 1 вересня 1992 року № 442.

26. Постанова «Про внесення змін до Закону України «Про охорону праці» від 21 листопада 2002 року № 229-ІV;

27. Постанова «Про Державну експертизу умов праці» від 1 грудня 1990 року № 357.

28. Постанова «Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 1 серпня 1992 року № 442;

29. Постанова «Про затвердження списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах» від 16 січня 2003 року № 36;

30. Постанова Кабінету Міністрів України від 28.12.2000 № 1922 «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців»


Додаток А

Зразок оформлення атестаційного листа

АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

1. Прізвище, ім’я, по батькові __________________________________________

2. Рік народження ______________________________________________________

3. Освіта _______________________________________________________________ 4. Спеціальність за дипломом ______________________________________________

5. Стаж безперервної роботи за фахом________________________________________

6. Місце безпосередньої роботи ___________________________________________

7. Посада ________________________________________________________________

8. Державні нагороди , звання __________________________________________

9. Форма та результати підвищення кваліфікації протягом останніх 5 років за посвідченням _____________________________________________________________

10. Результати попередньої атестації ________________________________ __________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

11. Характеристика якості виконання посадових обов¢язківи, загальної і професійної культури : _________________________________________________

Керівник установи _________________________________________________

(підпис) (ініціали, прізвище)

12. Оцінка професійної діяльності, загальної культури, моральних якостей:

а) безпосередній керівник___________________________________________________

_________________________________________________________________________

Голова __________________________________________________________________

(підпис) (ініціали, прізвище)

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

1. Рішення атестаційної комісії ____________________________________________________

(найменування установи)

_________________________________________________________________________

Атестаційна комісія вирішила:

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

Голова атестаційної комісії ___________________________________________

(підпис) (ініціали, прізвище)

Секретар атестаційної комісії__________________________________________

(підпис) (ініціали, прізвище)

ІІ. Рішення атестаційної комісії

_____________________________________________________

(найменування установи )

Атестаційна комісія вирішила : _____________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

Голова атестаційної комісії ______________ ____________________

/підпис/ /прізвище, ініціали/

Секретар атестаційної комісії ______________ ____________________

/підпис/ / прізвище, ініціали/

МП Дата атестації «_______ » ____________року


Додаток Б

Перелік
шкідливих і важких факторів
виробничого середовища і трудового процесу на робочих місцях
Олександрійського політехнічного коледжу, що підлягають
лабораторним дослідам за фактичними показниками


з/п

Найменування професії

№ робочих місць

Перелік шкідливих і важких факторів виробничого середовища і трудового процесу

Вид

дослідження

1

2

3

4

5

1.

Лаборант (хімічні та фізичні дослідження)

30

Мікроклімат

кислота сірчана

луги,

кислота соляна

важкість праці

напруженість праці

Лабораторні

лабораторні

лабораторні

лабораторні

інструментальні

інструментальні

2.

Майстер виробничого навчання механічної майстерні

43

Мікроклімат

Пил

важкість праці

напруженість праці

лабораторні

лабораторні

інструментальні

інструментальні

3.

Майстер виробничого навчання електрорадіомонтажної майстерні

44

мікроклімат

свинець

важкість праці

напруженість праці

лабораторні

лабораторні

інструментальні

інструментальні

Голова атестаційної комісії В.Л. Замета


Додаток В

ПЕРЕЛІК робочих місць, професій і посад Олександрійського політехнічного коледжу, з нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням за роботи, на яких надається щорічна додаткова відпустка


з/п

Найменування професії, посади

робочих місць

аналогічних робочих місць

Список для надання пільг і компенсацій

Примітка

1

2

3

4

5

6

1.

Старший оператор ЕОМ

37

Постанова КМУ Додаток 2

2.

Оператор ЕОМ

38

39

Постанова КМУ Додаток 2

3.

Прибиральник службових приміщень

53

54-58

Постанова КМУ Додаток 2

Голова атестаційної комісії В.Л. Замета


Додаток Г

Спостережний лист
по визначенню фактичної зайнятості працівників
протягом робочого дня та тривалості дії шкідливих і важких виробничих факторів

Підрозділ: відділ кадрів Найменування професії:

Старший оператор ЕОМ

Робоче місце № 37 Петрова Юлія Григорівна

Дата спостереження

23.12.2010

Час

Зміст виконуваної роботи

Тривалість (хвилин)

745

Початок роботи

745 -800

Підготовка робочих місць операторів до роботи

15 хв.

800 -1000

Робота на ЕОМ

120 хв.*

1000 -1015

Профілактична перерва

15 хв.

1015 -1230

Робота на ЕОМ

135 хв.*

1230 -1300

ОБІДНЯ ПЕРЕРВА

30 хв.

1300 -1430

Робота на ЕОМ

90 хв.*

1430 - 1445

Профілактична перерва

15 хв.

1445 -1600

Робота на ЕОМ

75 хв.

1600 -1615

Завершення роботи на ЕОМ, упорядкування робочого місця

15 хв.*

1615

КІНЕЦЬ РОБОТИ

* - зайнятість в умовах дії шкідливих виробничих факторів.

Висновки :

Загальна тривалість робочого дня оператора ЕОМ - 480 хвилин. В умовах дії шкідливих виробничих факторів лаборант зайнятий 420 хвилин, що становить 87,5 %.

Спостереження узагальнив /ла/

Члени комісії:

Заступник директора з навчально-виробничої роботи В.Л. Замета

Провідний фахівець з кадрових питань О.М. Данілко

Провідний фахівець з охорони праці І.М. Ржемовська

Голова профкому коледжу, викладач І.М. Гарасюта

Член профкому коледжу, викладач Т.В. Кучер

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий