Следует отметить влияние на содержание парадигмы управления совокупности социокультурных факторов той или иной страны или региона. Известно, что алгоритм управленческого труда един, универсален. В то же время заметно различие между японской, американской и европейской концепциями управления. Например, в японской преобладает коллективная ответственность, а в американской - индивидуальная, пожизненный найм - в Японии, контрактное на срок соглашение - в США, принцип управления «снизу -вверх» - на японских фирмах и «сверху - вниз» - на американских, есть и другие различия по иным признакам В этих различиях проявляются особенности национальных культур.
Управленческая парадигма, как и политическая, научно-техническая или иная, не может, не должна игнорировать присущие конкретному обществу характеристики, иначе будет обречена и скомпрометирована вместе с ее авторами. Тому немало исторических примеров. Россия в силу своего евро-азиатского географического положения издревле испытывала влияние и европейской, и азиатской культур, в том числе в вопросах государственного устройства и характера взаимоотношений «личность - система управления». Отсюда возникло два типа социального мышления и управления. Первый - системоцентри-ческий (примат системы над человеком, когда у системы только права, а у человека только обязанности, когда человек для системы средство, а не цель). Второй - персоноцентрический (предполагает такой характер взаимоотношений между системой и личностью, когда человек - высшая ценность и цель для системы, когда система служит человеку, создает максимум благоприятных условий для его существования и развития). В многовековой борьбе этих двух концепций по-разному решались политические, социально-правовые, экономические, нравственные и другие проблемы управления
Многие ученые, политики, видные государственные деятели размышляли о проблемах и гарантиях оптимизации взаимодействия системы и личности, субъекта и объекта управления. Примечательны, например, суждения и оценки историка В О Ключевского о реформаторской деятельности Петра I, в частности, по рационализации государственного управления. Противоречивость намерений императора историк увидел в том, что тот пытался реорганизовать систему, сохраняя унизительным положение главного субъекта прогресса - труженика, поскольку «хотел, чтобы раб, оставаясь рабом, действовал сознательно и свободно» Примерно по такому же сценарию, с точки зрения осмысленности начинаемых действий, создавались Петром I отраслевые коллегии по шведскому образцу, а получилось так, что бюрократическая организация аппарата управления привела к тому, что «государство, загораживаемое канцелярией, отдалялось от народа, как что-то особое, ему чуждое».
Само государство, по выражению Ключевского, «превратилось в какой-то заговор против народа». Петровская политика реформации государственного управления соответствовала глубинным системоцентрическим установкам национального сознания, не затрагивая основ социо-культурного генотипа.
В связи с этой зарисовкой модернизации госуправления нельзя не сказать о роли аппарата управления в функционировании и эффективности систем любой масштабности. Большое внимание исследованию природы и функций аппарата уделял М Вебер. По его определению, «аппарат - средство осуществления власти ... машина управления» и уже поэтому должен быть объектом особого интереса и управляющих, и управляемых, и исследователей различных наук, изучающих такое комплексное социальное явление, как управление. Сам М. Вебер, наблюдая короткое время (умер в 1920 г.) начало исторического эксперимента по строительству социалистического общества, прозорливо заметил, что будущее общество будет диктатурой не рабочего класса, как декларировалось руководителями высших органов государственной власти, а диктатурой чиновничества Последующее время показывает усиление признаков бюрократизации аппарата, углубления «административного склероза» в процессе управления, главным образом «снизу - вверх». Социальная опасность этой тенденции в том, что она существенно осложняет механизм управления такой сложной кибернетической системой, как общество, поскольку нарушает принцип «обратной связи».
Приведем еще один пример из отечественной истории о «сдвиге парадигмы». Во время своего царствования Екатерина II попыталась исправить некоторые, по ее мнению, недоработки петровских реформ. Исходя из культурной «невозделанности» тогдашней России, она полагала, что «усовершенствовать управление на научной основе» будет благом для страны и народа! Попытка изменить российский культурный стереотип мышления (парадигму взглядов, представлений) основывалась на новейших достижениях европейской государственно-правовой мысли и практики, строилась на провозглашении законности основой всего общественного устройства, на постановке вопроса об обязанностях власти перед народом, о том, что государство существует для народа, а не наоборот. Это было публичное обращение к гражданам сотрудничать в деле совершенствования общественных отношений. Однако эти ключевые идеи не восприняли ни «цвет нации» - дворянство, ни депутаты Комиссии по выработке нового законодательства, ни другие сословия -купцы, казаки, духовенство. Народ и его власть имущие представители не обрели еще собственного социального «Я» и потому системоцентрический генотип остается живучим в российской реальности. Персоноцентрическая идея, провозглашенная даже императорствующей особой, оказалась исторически невостребованной. Прошедшие с тех пор годы показали, что преуспели те страны и народы, где персоноцентрическая идея материализовалась в идеологии, политике, праве и практике управления, воспроизводилась в национальной культуре.
Более свежий, но уже ставший историческим, пример - обещание, что «нынешнее поколение советских людей будет жить при коммунизме». Нереа-лизованность названных парадигм - образов будущего на практике дает повод и обязывает обратить внимание на важнейший компонент управленческой парадигмы - восприятие субъектами управления действительности, исторической ситуации, с другой стороны - готовность (неготовность) объекта управления к восприятию новой парадигмы, концепции управления, принятых решений. Сила системы управления зависит от наличия или отсутствия общности восприятия целей, средств и методов управления, что приводит к разной степени взаимопонимания управляющей и управляемой сторон системы, к разной степени доверия (недоверия) друг к другу, а в итоге - к готовности (неготовности) к взаимосодействию. Управленческая классика учит: если люди, в первую очередь руководители, подрывают основы доверия, система рано или поздно оказывается в большой опасности. Характерный пример. Женевский международный экспертный центр назвал самые конкурентоспособные страны мира 1998 г. Всего 59 стран. На первом месте - Сингапур, на втором - США, на последнем - Россия, в том числе по причине крайне низкого уровня доверия населения к правительству.
Исторические зарисовки отечественной практики управления целесообразно дополнить зарубежными, чтобы увидеть нечто всеобщее, особенное и единичное в понимании природы и содержания парадигмы управления. В частности, У. Дж Дункан в книге «Основополагающие идеи в менеджменте» приводит пример публикации в солидном американском журнале статьи под 'названием «Чему менеджеры могут научиться у менеджера Рейгана?». Автор статьи утверждал, что стиль президента прост: «Окружите себя лучшими людьми, которых вы только можете отыскать, делегируйте власть и не вмешивайтесь до тех пор, пока проводится та политика, которую вы выбрали». Подобная философия, как утверждает Дункан, неплохо служила президенту Рейгану во время его пребывания у власти. Однако спустя почти год после публикации высокопоставленные чиновники Рейгана были вызваны на слушания в Конгрессе, а самому президенту пришлось переживать один из самых крупных кризисов его администрации, выслушать критические оценки его концепции управления в выражениях «банкротство», «бесконтрольность», «оторванность от реальности». Стиль работы президента - не мешать своим советникам и помощникам заниматься своими делами - оказался непригодным во время второго срока пребывания на посту президента. Трагедия, по мнению Дункана, заключалась в том, что президент, как и многие другие менеджеры, не сумел приспособить стиль своего управления к изменившимся обстоятельствам. Представляется уместным и интересным воспроизвести
парадигму другого американского президента - Д. Буша, озвученную им в инаугурационной речи: «Я следую в жизни святому завету: в решающих делах - сплочение, в важных делах - разнообразие, во всяких делах - великодушие». Как видим, два президента одной страны заметно по-своему исповедуют философские категории всеобщего, особенного и единичного в реализации социальных функций президента как проектировщика, генератора и рулевого всей государственной машины управления сверху донизу и наоборот.
По-своему привлекателен «сдвиг парадигмы» управления в компании «Скандинавские воздушные линии» (САС). Несколько лет, до прихода нового руководителя, это была ничем не примечательная убыточная авиакомпания средней величины смешанной государственно-частной собственности. Новый президента-компании осуществил реальное делегирование полномочий и ответственности рядовым служащим: пилотам, стюардессам, кассирам и контролерам, которые раньше традиционно считались простыми исполнителями распоряжений начальства. По «исходной концептуальной» посылке нового президента, именно эти работники должны были стать ключевыми фигурами в САС, так как они ближе всех к клиентам и именно от них зависит успех и престиж компании. Управленческому персоналу пришлось отвыкать от привычных стереотипов приказного администрирования и перестраивать свою работу по типу обслуживания ключевых работников информационными, интеллектуальными и консультационными услугами. Система административной власти и подчинения уступила место власти информации: каждый служащий САС регулярно получает подборку из прессы всего мира с отзывами о деятельности компании, отчеты о ее хозяйственном положении, обращения президента компании, в которых разъясняется социальная миссия и стратегия компании, ее ближайшие задачи и видение президентом будущего компании. Раскрепощение личной инициативы сотрудников САС принесло ей феноменальный успех. Уже через год компания стала прибыльной, а в последующие годы стала интенсивно развиваться и неуклонно повышать свой рейтинг в мировом табеле наилучших авиакомпаний.