регистрация / вход

Правовое регулирование заработной платы 2

ОГЛАВЛЕНИЕ ОГЛАВЛЕНИЕ 1 1.1 Определение понятия и основных признаков заработной платы 5 1.2 Методы правового регулирования заработной платы 9 1.3 Характеристика понятия минимального размера оплаты труда 17

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Сущность правового регулирования заработной платы

1.1 Определение понятия и основных признаков заработной платы

1.2 Методы правового регулирования заработной платы

1.3 Характеристика понятия минимального размера оплаты труда

2. Особенности системы заработной платы

2.1 Понятие системы заработной платы

2.2 Виды системы заработной платы

2.3 Ответственность за несвоевременную выплату заработной платы

Заключение

Библиографический список

Приложение 1. Динамика роста минимального размера оплаты труда в Российской Федерации

Приложение 2. Основные виды системы заработной платы

Приложение 3. Основные признаки заработной платы


ВВЕДЕНИЕ

С переходом России к рыночной экономике понятие заработной платы существенно изменилось. В условиях социалистической экономики заработная плата считалась частью национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. При рыночной экономике заработная плата признается ценой труда на рынке рабочей силы, одним из факторов производства.

Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Так, согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата - юридическая обязанность работодателя. Заработная плата - это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Заработная плата является основным источником дохода населения и именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

Данное положение наиболее полно раскрыто в Разделе VI Главе 20 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ранее действовавшем Кодексе Законов о труде отсутствовали гарантии получения заработной платы работнику, а также не устанавливалось то, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума. Минимальный размер оплаты труда приравнивается к прожиточному минимуму. Кроме того, действующий в настоящее время Трудовой Кодекс устанавливает ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что правовое регулирование заработной платы является необходимым условием защиты конституционного права человека на получение вознаграждения за свой труд и создания условий для наиболее полного удовлетворения своих потребностей. Обеспечение права каждого работника на своевременное и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи - один из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован если оплата будет производится по труду как этого требует ст. 132 Трудового Кодекса РФ.

Целью представленной выпускной квалификационной работы является исследование правового регулирования заработной платы по трудовому законодательству Российской Федерации.

Задачи выпускной квалификационной работы:

- определить понятие и основные признаки заработной платы;

- рассмотреть методы правового регулирования заработной платы;

- охарактеризовать понятие минимального размера оплаты труда;

- исследовать понятие системы заработной платы;

- выявить основные виды системы заработной платы;

- раскрыть особенности охраны заработной платы и ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются нормы Трудового кодекса, посвященные регулированию заработной платы.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является правовое регулирование заработной платы.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из двух глав. Первая глава выпускной квалификационной работы посвящена изучению самого понятия заработной платы, ее функций и сущности правового регулирования. Также в первой главе рассматриваются вопросы, связанные с определением методов регулирования заработной платы и рассмотрением понятия минимального размера оплаты труда. Во второй главе выпускной квалификационной работы исследуется система заработной платы, виды системы заработной платы, кроме того, рассматриваются охрана заработной платы и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы нормативно- правовые акты такие как Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации и др., а также были изучены труды следующих авторов: Буянова М.О., Гусова К.Н., Евстигнеева Н.Д., Ершова В.В., Ершовой Е.А.


1. СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Определение понятия и основных признаков заработной платы

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами [23, c. 94].

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель - физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора - с одной стороны и работник - физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - с другой стороны.

Разница в понимании заработной платы состоит в том, что в условиях рыночной экономики заработная плата понимается как объективная категория, не связанная с личностью и определяемая издержками производства, включая содержание все более профессиональной рабочей силы, а также наивысшей производительностью труда, определяющей спрос на него. Экономическая предопределенность размера заработной платы - это объективно сложившаяся цена труда. На уровень средней заработной платы влияют: конкуренция, природные богатства, технологии, иммиграционная политика, численность трудоспособного населения, безработица, участие профессиональных союзов.

Вне зависимости от характера экономических отношений заработная плата является видом трудового дохода, получаемого от применения несамостоятельного труда. По этому основанию ее следует отличать от доходов, которые приносит самостоятельный труд: прибыль от предпринимательской деятельности, дивиденды, рента и т. д.

С точки зрения объективного и субъективного права заработная плата может быть рассмотрена в нескольких значениях.

Как институт трудового права - относительно обособленная совокупность норм в рамках отрасли, регулирующая однородные общественные отношения (в объективном смысле).

Как существенное условие трудового договора [2, ст. 57], обязательное для согласования сторонами при его заключении (в субъективном смысле).

В Конвенции Международной организации труда термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

В Российской Федерации правовому регулированию заработной платы посвящен разд. VI, гл. 20 и 21 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В ТК РФ термин «заработная плата» существует наряду с термином «оплата труда», который понимается как система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2, ч. 1 ст. 129]. Сравнение двух терминов позволяет сделать вывод, что в ТК РФ термин «оплата труда» более содержателен, чем термин «заработная плата», однако по тексту Кодекса они употребляются и как синонимы. Так, ч. 3 ст. 129 говорит о минимальной заработной плате, а ст. 130 - о минимальном размере оплаты труда; ст. 131 озаглавлена «Формы оплаты труда», а в тексте статьи речь идет о формах заработной платы и т. д. Таким образом, законодатель недостаточно четко разграничил указанные понятия, что можно отнести к недостаткам ТК РФ.

Заработная плата как главный элемент трудового правоотношения обладает определенными признаками: юридические и компенсационные.

К юридическим признакам заработной платы могут быть отнесены следующие.

Заработная плата - плата за личный труд. Этот признак отражает личный характер трудового правоотношения, в котором работник не вправе передавать свои права и обязанности другим лицам.

Заработная плата выплачивается за живой, а не за овеществленный труд (за процесс труда, а не за его результат). Трудовой кодекс ставит заработную плату в зависимость от количества и качества выполняемой работы. Спрашивается, что первично: фактическое количество затраченного труда или рабочее время, т. е. интенсивная или экстенсивная мера труда? Очевидно, оптимальным вариантом является их сочетание. Игнорирование, например, рабочего времени как меры труда приводит к тому, что если работник не был занят работой не по своей вине, допустим, в случае простоя, он не получает никакой оплаты, на него ложатся юридические последствия. Это не соответствует сути трудового правоотношения, в котором готовность к работе уже является исполнением обязанности. Правильнее утверждать, что заработная плата выплачивается за рабочее время, предоставленное в распоряжение работодателя, и за результаты труда [16, c. 129].

Заработная плата - оплата фактического труда, ее необходимо отличать от гарантийных и компенсационных выплат, несмотря на то, что в определении понятия «заработная плата» в ст. 129 они фигурируют.

Гарантийными признаются выплаты, производимые в случаях, когда работник фактически не выполнял работу у работодателя, с которым состоит в трудовом правоотношении, но по причинам, признаваемым законом уважительными (простой не по вине работника, выполнение государственных и общественных обязанностей, отпуск и др.).

Компенсационными признаются выплаты, имеющие цель возместить расходы, понесенные работником в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей (на инструмент, спецодежду, командировку, переезд на работу в другую местность и т. д.).

Изложенное позволяет сделать вывод, что гарантийные и компенсационные выплаты не могут быть отнесены к заработной плате в строгом смысле, так как оплачивают не затраченный труд работника, а его расходы либо прекращение работы не по его вине.

Заработная плата выплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В настоящее время установлена минимальная заработная плата; в организациях бюджетной сферы заработная плата устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, в организациях со смешанным финансированием - также коллективными договорами, соглашениями и локальными актами; в иных организациях, помимо актов социального партнерства и локальных актов, заработная плата устанавливается трудовыми договорами [2, ст. 129, 133, 135]

По признаку выплаты на основе установленных норм заработная плата существенно отличается от вознаграждения по гражданско-правовому договору. Это объясняется тем, что такое вознаграждение устанавливается исключительно самим договором и определяется сложившейся рыночной ценой на товары, работы и услуги. Кроме того, в отличие от трудового договора, в котором заработная плата является существенным условием [3, ст. 57], цена в подавляющем большинстве гражданско-правовых договоров не относится к числу существенных условий.

Гарантированность заработной платы. Получение работником заработной платы не зависит от результатов деятельности организации в целом. При несамостоятельном труде работник прилагает свой труд к средствам производства работодателя и не может контролировать его деятельность. Логично, что в таком случае на работника не возлагается риск убытков работодателя.

Преимущественно денежная форма заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ, причем доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработной платы [3, ч. 2 ст. 131].

Это положение полностью соответствует ст. 3 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949), которую СССР ратифицировал в 1961 г.

Систематичность выплаты заработной платы. Этот признак тесно связан с признаком платы за затраченный работником труд с учетом интенсивной и экстенсивной мер труда. Признак обусловлен также длящимся характером трудового правоотношения, которое, по общему правилу, возникает на основе трудового договора на неопределенный срок.

Заработная плата выплачивается за выполненную работником норму труда. Право на выдачу заработной платы в полном объеме работник получает только тогда, когда выполняет соответствующую норму труда (норму времени, норму выработки и т. д.).

Помимо признаков заработной платы могут быть выделены ее функции.

Регулирующая функция состоит в том, что заработная плата воздействует на рынок труда, соотношение между спросом и предложением рабочей силы. Тем, что ее размер (высокий или низкий) влечет приток или отток кадров из соответствующей сферы.

Воспроизводственная функция обусловлена социальным характером заработной платы, которая направлена на расширенное воспроизводство, обеспечение не только необходимых потребностей, но и достойной жизни работника [36, c. 153].

Стимулирующая функция заработной платы связана, с одной стороны, с установлением различий в заработной плате в зависимости от сложности работы и квалификации работника, с другой стороны - с повышением квалификации работников для достижения более высокого уровня заработной платы.

1.2 Методы правового регулирования заработной платы

Исторически сложились и существуют два метода регулирования заработной платы: централизованный и децентрализованный.

Централизованный (императивный) метод подразумевает государственное регулирование заработной платы как на уровне Российской Федерации, так и на уровне ее субъектов.С помощью этого метода в настоящее время устанавливается лишь минимальный уровень оплаты труда работников. Государственный контроль за формированием заработной платы необходим потому, что она формируется субъективно, вне действия экономических законов и рыночного регулирования.

С помощью государственного регулирования заработной платы устанавливаются определенные гарантии в области оплаты труда. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Гарантии довольно многочисленны и различны по своему содержанию. Основные из них сводятся к следующему.

1. Установление государственного минимума заработной платы [2, ст. 133]. Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Пока в силу экономической ситуации в стране эта норма закона не введена в действие. В соответствии со ст. 421 ТК порядок и сроки ее введения устанавливаются федеральными законами. Месячная заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

2. Запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда [2, ст. 132]. Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.

3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги [2, ст. 134]. В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями. Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего правового механизма индексации заработной платы.

В Трудовом кодексе такой механизм не закреплен в отличие от КЗоТ РФ (ст. 81_1), предусматривавшем, что индексация оплаты труда работников организаций производится в порядке, установленном Законом РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР".

Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" от 24 октября 1991 г. определяет индексацию как установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен. Цель индексации - поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Закон предусматривает также возможность сочетания, а в некоторых случаях и замены индексации иными методами государственного регулирования доходов населения (пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т. д.). К числу объектов индексации отнесена и оплата труда работников организаций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги. Порогом индексации (т.е. индексом потребительских цен, с которого начинается индексация денежных доходов, сбережений граждан) признается индекс в размере 6 %.

Закон от 24 октября 1991 г. предусматривает следующий порядок индексации оплаты труда, пенсий, стипендий, социальных пособий: первая часть доходов, равная полуторной величине минимальной месячной оплаты труда, индексируется на полный индекс потребительских цен; вторая и последующая части дохода, равные также полуторной величине минимальной оплаты труда, - на 50% индекса потребительских цен. Доходы, превышающие трехкратную величину минимальной месячной оплаты труда, индексации не подлежат. Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. Данный Закон не отменен.

С момента принятия Закона "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" и до настоящего времени применялся иной способ государственного регулирования доходов населения - в целях поддержания их покупательной способности в централизованном порядке периодически пересматривался уровень минимальной оплаты труда, пенсий, социальных пособий.

Проблема индексации оплаты труда особую остроту имеет для работников бюджетной сферы. Отставание пересмотра уровня оплаты их труда, с одной стороны, и неполный учет реального индекса роста потребительских цен при принятии решений о повышении минимальных размеров оплаты труда, окладов (ставок), с другой стороны, четко выявили тенденцию резкого отставания уровня оплаты труда в бюджетной сфере по сравнению с темпами роста средней заработной платы в промышленности и в иных внебюджетных сферах.

Статья 134 ТК предусматривает, что в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Поскольку в данном случае нет ссылки на Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР", очевидно, имеется в виду принятие соответствующих законов и иных нормативных правовых актов. До их принятия будет иметь место пробел в правовом регулировании такой острейшей проблемы, как индексация заработной платы.

Индексация заработной платы в других организациях, финансируемых не из бюджета, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации

Условие об индексации заработной платы может быть предусмотрено и в трудовом договоре с работником. Это условие, как и другие условия трудового договора, может быть впоследствии изменено только по соглашению сторон и в письменной форме

В связи с тем, что в Трудовом кодексе не закреплен новый механизм индексации заработной платы, а вопрос, связанный с решением соответствующих споров, чрезвычайно актуален, важно обратиться к судебной практике. Верховный Суд РФ, обобщая практику рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда, констатировал, что рост числа гражданских дел по спорам об оплате труда отмечен абсолютно на всей территории России. Особый интерес при этом вызывает в практике судов вопрос об индексации денежных сумм при удовлетворении исков о взыскании заработной платы. Во многих случаях требование об индексации взыскиваемой суммы содержится в исковых заявлениях. Если же такого требования не содержится, то суд вправе выйти за пределы заявленных истцом требований, если признает это необходимым для защиты его законных интересов, и проиндексировать взыскиваемую сумму по своей инициативе [18, c. 59].

При рассмотрении дел данной категории суды руководствовались ст. 81_1 КЗоТ, согласно которой индексация оплаты труда работников организаций должна была производиться в порядке, установленном Законом РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР" от 24 октября 1991 г. (с изменениями, принятыми 24 декабря 1993 г.).

В соответствии со ст. 1 указанного Закона индексация может сочетаться (а в некоторых случаях и заменяться) с иными методами государственного регулирования доходов населения, в частности пересмотром уровня оплаты труда. Исходя из этого положения, суды применяли индекс роста минимального размера оплаты труда при удовлетворении иска в тех случаях, когда за период задержки выплаты заработной платы минимальный размер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период минимальный размер оплаты труда не изменялся, суды при взыскании своевременно не выплаченной заработной платы применяли индекс потребительских цен, определяемый в соответствии со ст. 3 названного выше Закона.

Статья 2 Закона РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан" относит к числу объектов индексации оплату труда работников предприятий, учреждений, организаций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги. При индексации сумм не выплаченной своевременно заработной платы работникам таких предприятий, по мнению Отдела обобщения судебной практики Верховного Суда РФ, необходимо, видимо, учитывать индекс роста минимального размера оплаты труда, поскольку в силу ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда.

Суды при удовлетворении исков о взыскании не выплаченной своевременно заработной платы учитывали также и положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях, поскольку ст. 21, 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24 ноября 1995 г. допускают возможность установления механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, установленных в коллективных договорах и соглашениях, наряду с индексацией оплаты труда, осуществляемой в централизованном порядке.

Суды применяли индексацию оплаты труда, предусмотренную и отраслевыми соглашениями, при рассмотрении исков работников предприятий некоторых отраслей: шахтеров, энергетиков.

Возникает вопрос: за какой период должна индексироваться задолженность по заработной плате? За весь период, в том числе за время со дня выдачи судебного приказа о взыскании заработной платы до фактической выплаты ответчиком.

В некоторых случаях суды стали применять при удовлетворении иска о взыскании зарплаты, не выплаченной работнику в установленные сроки, наряду с индексацией денежных сумм (исходя из повышения минимального размера оплаты труда либо индекса роста потребительских цен) и ст. 395 ГК РФ, предусматривающую ответственность за неисполнение денежного обязательства. Отдел обобщения судебной практики Верховного Суда РФ с такой позицией судов не согласен, поскольку между работником и работодателем отношения по поводу оплаты труда являются трудовыми и должны регулироваться трудовым законодательством.

4. Закрепление требования повышения оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями [2, ст. 146].

5. Снятие ограничений в оплате труда. В настоящее время заработная плата работников максимальным размером не ограничивается [2, ст. 132].

6. Непосредственное регулирование размеров оплаты труда отдельных категорий работников (государственных служащих, работников бюджетных организаций и некоторых других).

7. Ограничение возможности выплаты заработной платы в неденежной (натуральной) форме [2, ст. 131]. Данной статьей закона допускается, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника выплата ему заработной платы может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству и отличных от денежной формы. Однако доля неденежных доходов не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен.

8. Ограничение удержаний из заработной платы работников [2, ст. 137- 138]. Необходимо обратить внимание на два ограничения. Во-первых, заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

- счетной ошибки;

- наличия вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- неправомерных действий работника, установленных судом. Во-вторых, общий размер удержаний ограничен;

- выплате зарплаты не может превышать 20% (а в случаях, предусмотренных федеральными законами, не более 70%) заработной платы, причитающейся работнику.

9. Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы [2, ст. 142]. Здесь предусмотрено радикальное новшество: если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить свою работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

При этом, поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте, а работа в этом случае квалифицируется как принудительный труд, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Эта норма не действует в особых случаях, указанных в законе. Не могут приостановить работу государственные служащие, не допускается приостановка работы в периоды введения военного или чрезвычайного положения в стране; в органах и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства; обслуживающих особо опасные виды производств; связанных с обеспечением жизнедеятельности населения. Не могут быть приостановлены аварийно-спасательные, противопожарные работы.

Децентрализованный метод включает в себя регулирование заработной платы на уровне актов социального партнерства и трудовых договоров (договорной), а также на уровне локальных нормативных актов организации.

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:

- коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях;

- индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Соотношение указанных методов регулирования заработной платы (централизованное и децентрализованное регулирование) не оставалось неизменным. Существовавшее в советский период развития России предопределение заработной платы как важнейшего условия трудового договора существенно снижало его значимость как соглашения. Сейчас централизованный метод регулирования заработной платы объективно не может быть преобладающим, что объясняется изменениями в экономике, разнообразием и равенством форм собственности. Поэтому получил широкое распространение децентрализованный метод регулирования заработной платы.

В то же время отказ от централизованного нормирования заработной платы невозможен по следующим основаниям.

1. В России как в социальном государстве [1, ст. 7] в централизованном порядке должно быть обеспечено решение немногих, но узловых вопросов правового регулирования заработной платы. Это объективный момент.

Одним из проявлений централизованного метода регулирования заработной платы являются основные государственные гарантии по оплате труда работников, закрепленные в ст. 130 ТК РФ: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; гарантии работникам в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы. Кроме того, регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется законами и иными нормативными правовыми актами [2, ст. 135]. В отношении децентрализованных условий оплаты труда установлено правило недопустимости ухудшения оплаты труда по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами [2, ч. 4 ст. 135].

2. Сохранение централизованного метода регулирования заработной платы имеет и субъективные причины:

- трудность переустройства экономики по рыночной модели, необходимость выработки механизмов оплаты труда, соответствующих новым условиям;

- сохранение социальной направленности проводимых в государстве преобразований;

- необходимость осмысления зарубежного опыта правового регулирования заработной платы в рыночной экономике (с учетом российской специфики) [26, c. 127].

Децентрализованный метод регулирования заработной платы включает в себя регулирование заработной платы коллективными договорами и соглашениями. Так, исходя из ст. 41 ТК РФ, в содержание коллективного договора могут включаться вопросы форм, систем, размеров оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Аналогичные вопросы содержания коллективного договора и соглашения установлены и ст. 13, 21 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях».

Между централизованным и децентрализованным регулированием заработной платы существует взаимодействие. Как было указано выше, акты социального партнерства не вправе ухудшать условия оплаты труда работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, акты социального партнерства могут влиять на акты трудового права: согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, различного уровня, которые учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Что касается правовых норм, издаваемых в порядке государственного централизованного регулирования заработной платы, то они носят рекомендательный характер. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно. Они, как правило, закрепляются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

1.3 Характеристика понятия минимального размера оплаты труда

Обязанность государства устанавливать минимальный размер оплаты труда одновременно на всей территории РФ вытекает из Конституции РФ, в которой закреплено, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Под минимальным размером оплаты труда (МРОТ) гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Непрерывный рост стоимости жизни, наблюдающийся в стране, вставшей на путь реформирования экономики, объективно потребовал систематического пересмотра размера минимальной оплаты труда. Механизм такого пересмотра путем индексации денежных доходов населения, включая и оплату труда, предусмотрен ст. 5 Закона РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" от 24 октября 1991 г., однако он практически не применяется. Каждое очередное повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого закона. Динамика роста этого размера показана в приложении 1.

В настоящее время установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 1100 рублей на основании Федерального Закона Российской Федерации от 29.12.2004 года.

Установление минимального размера оплаты труда не ниже размера прожиточного минимума впервые закреплено в ТК в качестве одной из гарантий социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека [1, ст. 7]. Однако в отличие от срока введения в действие всех других статей Кодекса, установленного 1 февраля 2002 г., порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренные ч. 1 ст. 133, будут установлены федеральным законом [2, ст. 421].

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией № 131 "Установление минимальной заработной платы" (1970 г.). В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают потребности трудящихся и их семей, экономические соображения, в том числе требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости. Данная Конвенция нашей страной до сих пор не ратифицирована. Рррррр ррррр рррр рррррНаиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта уровня жизни населения считается прожиточный минимум

В Федеральном законе от 24 октября 1997 г. "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4904) предусмотрено, что прожиточный минимум в РФ предназначается, в частности, и для обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат (ст. 2).

В данном Законе закреплена также очень важная норма, в силу которой величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата РФ об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

В соответствии с Федеральным законом от 20 ноября 1999 г. "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 47. Ст. 5619) потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) в целом по РФ определяется не реже одного раза в пять лет (Федеральным законом от 31 декабря 2002 г. срок действия Закона продлен по 31 декабря 2003 г. // СЗ РФ. 2003. N 1. Ст. 9) и устанавливается в следующих составе и объемах (в натуральных показателях):

1. Продукты питания;

2. Непродовольственные товары;

3. Услуги.

Методика исчисления величины прожиточного минимума в целом по РФ утверждена постановлением Минтруда и Госкомстата РФ от 28 апреля 2000 г. N 36/34 (Бюллетень Минтруда РФ. 2000. N 9, 10). Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ устанавливается Правительством РФ, в субъектах РФ - органами исполнительной власти субъектов РФ. Экспертиза проектов потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в субъектах РФ, представляемых на заключение органами исполнительной власти субъектов РФ, проводится Министерством труда и социального развития РФ, Министерством здравоохранения РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Государственным комитетом РФ по строительству и жилищно-коммунальному комплексу (постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 494 // СЗ РФ. 2000. N 28. Ст. 2982). Основой для установления минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, размеров стипендий, пособий и других социальных выплат признается величина прожиточного минимума, определяемая в целом по РФ (ст. 5 Закона). Минимальные размеры указанных выше выплат повышаются до величины прожиточного минимума поэтапно, причем соотношение между минимальными размерами этих выплат и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год.

Право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера, устанавливаемого законом, имеют только те работники, которые выполняют нормы труда, рассчитанные на месячный период (о нормах труда см. комментарий к ст. 160 ТК). К числу таких норм относится и месячная норма рабочего времени. Законодательство о труде предусматривает возможность установления по соглашению сторон неполного рабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени и закон не гарантирует, что конечная оплата труда должна быть не ниже минимального размера, предусмотренного законом.

Статья 133 ТК предусматривает, что в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии, иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.


2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Понятие системы заработной платы

Под системой заработной платы понимается форма зависимости заработка работника от способа измерения труда. Основной является тарифная система оплаты труда, общие положения которой закреплены в ТК РФ.

До начала реформ ведущей системой оплаты труда являлась система тарифов. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. На современном этапе усилилось ее значение в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т. е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за равный труд. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ.

Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:

1) сложности выполняемой работы;

2) условий труда;

3) природно-климатических условий выполнения работы;

4) интенсивности труда;

5) характера труда;

6) народнохозяйственного значения отрасли [32, c. 173].

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника, поскольку размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы.

Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифную ставку;

- тарифную сетку.

Рассмотрим более подробно основные элементы тарифной системы оплаты труда.

Тарифно-квалификационный справочник – это перечень основных профессий и видов работ с разбивкой по разрядам или категориям, а также квалификационные требования необходимые для присвоения рабочему соответствующего разряда или категории. Он служит для установления рабочего разряда (категории). Тарификация работ и присвоения рабочему тарифного разряда осуществляются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессии рабочих, утвержденного Постановлением Министерства труда РФ от 15.11.1999. Тарификация работ – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные. Тарифная ставка первого разряда принимается за единицу; тарифной ставки последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника [3, ст. 129].

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка позволяет провести дифференциацию оплаты труда в зависимости от квалификации.

Ранее основы тарифной системы были заложены Федеральным законом от 25 октября 2001 г. «О тарифной ставке (окладе) первого разряда единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Данный Закон утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 22 августа 2004 г. «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации».

Тарифные ставки (оклады) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлены постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609.

Оплата их труда производится на основании Единой тарифной сетки (постановление Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 г.). Одновременно были утверждены межотраслевые (сквозные) и отраслевые перечни категорий и должностей работников бюджетной сферы с отнесением каждой должности к определенному разряду по Единой тарифной сетке.

Внебюджетные организации самостоятельно устанавливают системы заработной платы, размеры тарифных ставок и окладов.

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При бестарифной системе оплата труда осуществляется с применением КТУ и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом. Обычно она применяется в небольших организациях с постоянным составом кадров. Возможны и другие варианты бестарифной системы.

Для рабочих, ежедневные затраты труда которых одинаковы (подсобные рабочие, уборщики, младший обслуживающий персонал и др.), могут устанавливаться месячные оклады.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых работодателем (за исключением бюджетных организаций) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретный размер оклада определяется в трудовом договоре. При этом следует руководствоваться Квалификационным справочником руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Министерства труда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. В нем по каждой должности установлены должностные обязанности, объем знаний и квалификационные требования. Справочник в настоящее время не носит обязательного характера, но должен служить ориентиром для работодателя при приеме работников на соответствующие должности [31, c. 135].

Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ в порядке, предусмотренном федеральным законом. Система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ. Система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - прерогатива органов местного самоуправления [2, ст. 143].

На федеральном уровне в настоящее время оплата труда работников бюджетных организаций (медицинских, образовательных, научно-исследовательских и др.) осуществляется на основе Единой 18-разрядной тарифной сетки с диапазоном 1:4,5. Разряд каждому работнику присваивается при заключении трудового договора, а также по результатам аттестации.

В тарифной сетке централизованно установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда и тарифные коэффициенты всех последующих разрядов. Тарифные ставки (оклады) по остальным разрядам подсчитываются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Специально регулируется порядок установления заработной платы руководителям, заместителям руководителей и главным бухгалтерам бюджетных организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов РФ, местных бюджетов. Порядок и размеры оплаты труда указанных работников определяются соответственно Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления [2, ст. 145].

Оплата труда руководителей государственных предприятий производится в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. №210. Заработная плата руководителя складывается из должностного оклада и вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Установлена зависимость должностных окладов руководителей от численности работающих и величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии. Оклады руководителей установлены в кратном отношении к величине упомянутой тарифной ставки. Тем самым по мере увеличения тарифных ставок рабочих основной профессии увеличивается должностной оклад руководителя.

2.2 Виды системы заработной платы

Системы заработной платы можно разделить на два основных вида: сдельная и повременная.

Сдельная система заработной платы предполагает, что работник получает оплату за каждую единицу произведенной продукции по сдельным расценкам. Сдельные расценки исчисляют исходя из тарифной ставки, соответствующей квалификации работника, а также нормы выработки. При сдельной системе работнику не гарантируется твердый размер заработка, кроме случаев невыполнения норм труда по независящим от него причинам. Объем правомочий рабочего-сдельщика в сфере заработной платы определяется исключительно результатом работы, при этом юридическое значение имеет как положительный, так и отрицательный результат работы. При сдельной системе заработной платы приоритет имеет интенсивная мера труда: работник, проработавший полный рабочий день, может заработать меньше тарифной ставки, а может получить больше тарифной ставки, работая неполный рабочий день.

К видам сдельной системы заработной платы относятся следующие:

Прямая сдельная, при которой размер сдельных расценок одинаков при всяком уровне выполнения норм труда, заработная плата увеличивается прямо пропорционально выработке без ограничений.

Прогрессивная сдельная система характеризуется тем, что при превышении 100% нормы труда оплата производится по повышенным сдельным расценкам, причем они могут повышаться и далее при существенном превышении нормы труда.

При индивидуальной сдельной системе заработной платы норма выработки или другая норма труда устанавливается работнику индивидуально.

При коллективной сдельной системе норма выработки (времени, норматив численности) устанавливается всему коллективу или бригаде. Оплата производится по конечному результату, создается общий фонд по нормам выполнения работы. Распределение заработка производится общим собранием на основе коэффициента трудового участия (КТУ) работника с учетом отработанного времени, разряда работника.

Косвенная сдельная система заработной платы может устанавливаться работникам, выполняющим вспомогательные функции (ремонт станков), от которых зависит бесперебойная и качественная работа основных работников. Сдельная расценка такого работника устанавливается в зависимости от сдельной расценки основного работника.

Аккордная сдельная система предполагает оплату не за единичную продукцию, а за комплекс работ. Как правило, такая оплата применяется при работах с длительным циклом выполнения, например в строительстве.

Повременная система заработной платы - оплата труда по твердым ставкам (окладам) - месячным, дневным, часовым соответственно проработанному времени. При повременной системе заработной платы учитываются квалификация работника, условия выполнения работы, сфера деятельности, географическое расположение организации работодателя, образование, специальность, стаж работника.

Относительным недостатком данной системы заработной платы является то, что оплата труда прямо не зависит от индивидуального результата и объема работы.

Твердая ставка (оклад) работника с повременной заработной платой имеет и вспомогательное значение - как исходная величина для исчисления различных выплат (оплата времени простоя [2, ст. 157], оплата при невыполнении норм труда [2, ст. 155], оплата продукции, оказавшейся браком [2, ст. 156 ТК РФ].

Дополнительной к сдельной и повременной является премиальная система заработной платы. Премиальную заработную плату следует отличать от премии как меры поощрения [2, ст. 191].

Премия признается частью заработной платы, когда она:

1) установлена специальным локальным актом на уровне организации либо договорным актом наряду с повременной (сдельной) оплатой;

2) выплачивается на основании двух критериев: показателей и условий премирования. При этом показателем премирования признается важнейшие характеристики выполняемой работы (выполнение плана, своевременность, качество и т.д.). Условия премирования - основания учета показателей, оценка отношения работника к своим трудовым обязанностям (отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д.).

Поскольку премиальная система является разновидностью системы оплаты труда, постольку субъективное право на получение премии возникает при выполнении показателей и условий премирования. Депремирование в принципе не может иметь место, так как предполагает лишение премии, право на которую уже возникло, за производственные упущения или дисциплинарные проступки. В этом случае депремирование может быть приравнено к дисциплинарной санкции, что противоречит закону [2, ст. 192], который содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий

Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

Трудовой кодекс устанавливает ряд оснований повышения оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифные ставки и оклады, при этом повышение оплаты исчисляется относительно тарифной ставки (оклада) для оплаты труда в нормальных условиях.

Оплата труда в особых условиях [2, ст. 146] предусматривает два основания повышенной оплаты труда работников:

1) характер труда: тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

2) климатические условия, в которых трудится работник: особые климатические условия, к которым, в частности, могут быть отнесены Крайний Север и приравненные к нему местности.

Увеличение заработной платы по этим основаниям может производиться за счет увеличения тарифной ставки, применения доплат, районного коэффициента. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда устанавливается Правительством РФ, а конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным трудовым договором [27, c. 351].

Статья 150 ТК РФ устанавливает условия оплаты труда при выполнении работ различной квалификации.

При повременной оплате труда работника его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

В повышенном размере оплачивается труд работника при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника [2, ст. 151]:

1) в случае совмещения, которым признается исполнение одним работником обязанностей по разным профессиям (должностям);

2) в случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Повышение оплаты труда производится за счет доплаты, которая устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

В повышенном размере оплачивается труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени [2, ст. 152]. В зависимости от того, по чьей инициативе работник трудится за пределами нормального рабочего времени, оплата производится по-разному.

Сверхурочная работа (труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. При поденном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, производимая сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) - сверх восьми часов при восьмичасовом рабочем дне.

При суммированном учете рабочего времени расчет сверхурочных работ:

а) работа сверх установленной продолжительности смены, если она твердо установлена графиком;

б) работа за пределами рабочих часов за учетный период (месяц, квартал, полугодие и др. не свыше года).

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (по совместительству) оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит [2, ч. 2 ст. 153].

По данному основанию повышения оплаты труда ТК РФ устанавливает особенности для творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов, для которых повышение оплаты может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Повышенный размер оплаты установлен и за труд в ночное время [2, ст. 154]. При этом каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу и зависит от вины работника и степени годности продукции.

В случае если невыполнение норм труда (должностных обязанностей) обусловлено причинами, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы [2, ст. 155].

Продукция, оказавшаяся браком [2, ст. 156], оплачивается наравне с годными изделиями если брак имел место не по вине работника.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) осуществляется в зависимости от того, какая из сторон виновна в простое. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Условием оплаты в данном случае является письменное предупреждение работника о начале простоя.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается [2, ст. 157].

Коллективным или трудовым договорами могут устанавливаться особенности оплаты труда при освоении новых производств (продукции) - сохранение на этот период прежней заработной платы работника [2, ст. 158].

2.3 Ответственность за несвоевременную выплату заработной платы

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Обеспечение этого принципа осуществляется с помощью регулирования прав работника на оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за нарушение данных прав.

Трудовое законодательство регламентирует некоторые вопросы, касающиеся порядка выплаты заработной платы, и обеспечивает ее охрану.

Заработная плата по установленным нормам должна начисляться и

выплачиваться работникам независимо от финансового положения работодателя (юридического или физического лица). Поэтому невыплата заработной платы по причине отсутствия прибыли или сложного финансового положения хозяйствующего субъекта неправомерна.

Выплата заработной платы должна производиться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. Иные сроки (более редкие) выплаты заработной платы отдельным категориям работников могут быть установлены только федеральными законами. При совпадении дня выдачи заработной платы с выходным или праздничным днем она должна быть полностью уплачена накануне этого дня.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников [2, ст. 136].

Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. При нарушении этого срока отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок [2, ст. 124]. Работник в этих случаях имеет безусловное право на перенесение отпуска. С работодателем согласовывается только порядок реализации этого права, а именно срок начала отпуска и его окончания.

При расторжении трудового договора полный расчет с работником должен производиться в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, расчет с ним должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете [2, ст. 140]. Поэтому в этом случае срок для производства расчета отодвигается до предъявления работником соответствующего требования.

Нарушение требования Кодекса о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и иных причитающихся ему сумм - это нарушение трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена не только ст. 142, но и ст. 362 ТК.

Одним из видов ответственности работодателя и других уполномоченных им в установленном порядке представителей, допустивших задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, является дисциплинарная ответственность. Руководитель организации, его заместители могут быть привлечены к такой ответственности по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения [2, ст. 195].

Законодательство предусматривает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, вплоть до уголовной.

Уголовная ответственность руководителей организаций, независимо от формы собственности, установлена за невыплату работникам заработной платы свыше 2 месяцев, если это имело место из корыстной или иной личной заинтересованности. Уголовная ответственность установлена в виде штрафа в размере до 80 тыс. руб. или в размере дохода руководителя за период до шести месяцев либо лишения права занимать соответствующие должности сроком до 5 лет; либо лишения свободы сроком до 2 лет [7, ч. 1 ст. 145].

В тех случаях, когда в результате указанных нарушений наступили тяжкие последствия, устанавливается наказание в виде штрафа от 100 до 300 тыс. руб. или в размере дохода руководителя за период от 1 года до 2 лет либо лишения свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать соответствующие должности сроком до 3 лет или без такового [7, ч. 2 ст. 145]. Закон не расшифровывает, что считать тяжкими последствиями - они могут быть различными (отсутствие у работника и его семьи средств к существованию, болезнь, психическое расстройство, смерть и др.).

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указывается на то, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку ст. 142 Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57).

За задержку выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность [2, ст. 236]. Он обязан выплатить работнику причитающиеся суммы с уплатой процентов от невыплаченных в срок сумм. Проценты (в размере не менее 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ) начисляются за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

На основании ст. 142 ТК при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до получения задержанной суммы. Как уже отмечалось, в некоторых случаях приостановка работы не допускается, например, в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Охрана заработной платы осуществляется прежде всего путем ограничения возможности работодателей производить удержания из зарплаты работников. Заработная плата как вознаграждение за труд неприкосновенна, и удержания из нее возможны только в случаях, размерах и в порядке, установленных законом.

В соответствии со ст. 137 ТК удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетной ошибки;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров его вины в невыполнении норм труда;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, кроме случаев, предусмотренных ст. 137 ТК (имеются в виду основания увольнения, не связанные с виновным поведением работника).

Решение работодателя об удержании из заработной платы работника может быть принято не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Решение принимается при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Излишне выплаченная работнику заработная плата не может быть взыскана кроме случаев, указанных выше. Взыскание допускается также, когда излишние суммы были выплачены вследствие неправомерных действий работника, установленных судом.

Ограничен и предельный размер удержаний при каждой выплате заработной платы [2, ст. 138].

По общему правилу, он составляет 20% от суммы, причитающейся к выплате; при удержаниях по нескольким исполнительным документам - 50%. В исключительных случаях предельный размер удержаний составляет 70% от суммы, причитающейся к выплате. Таким образом, 30% заработной платы работника во всех случаях остается неприкосновенными. Предельный размер удержаний возможен:

- по приговору суда при отбывании исправительных работ;

- при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

- при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;

- при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

- при возмещении вреда, причиненного преступлением.

Необоснованные удержания из заработной платы, а также нарушения предельных размеров удержаний - грубые нарушения трудового законодательства, дающие право работнику обжаловать незаконные действия работодателя в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Незаконно удержанные суммы по решению этих органов подлежат возврату работнику.

В целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство устанавливает для них систему гарантийных и компенсационных выплат, производимых в случаях и порядке, определенных законом.

Гарантийные и компенсационные выплаты предусмотрены гл. 23-28 ГК, а также рядом других нормативных актов. Необходимо четко разграничивать сущность и назначение этих двух видов выплат.

Гарантийные выплаты - это выплаты, производимые работникам (в том числе уволенным по определенным в законе основаниям) за время, когда они фактически не работали, т. е. не выполняли свои трудовые обязанности. Выражаются они в сохранении полностью или частично заработной платы или в иных формах, установленных законом. Например, иногда гарантийные выплаты производятся в виде доплат до размеров потерянного не по вине работника заработка. Гарантийные выплаты производятся только за те периоды, когда невыполнение трудовых обязанностей (или выполнение нижеоплачиваемой работы) не связано с виновным поведением работника.

Законодательством установлены следующие случаи, когда работники имеют право на гарантийные выплаты.

1. Гарантийные выплаты производятся работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности в соответствии с законодательством должны исполняться в рабочее время [2, ст. 170]. Они производятся депутатам, не освобожденным от основной работы; участникам судебных процессов (свидетелям, экспертам, переводчикам, потерпевшим); лицам, вызываемым в рабочее время в органы дознания, следствия, в прокуратуру и т. д. За время выполнения государственных или общественных обязанностей государственные органы или общественные объединения, которые привлекли работника к исполнению этих обязанностей, производят им выплаты в размере, установленном законодательством или решением соответствующих общественных объединений.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев [2, ст. 39].

Членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от основной работы в данной организации, освобожденным от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов, производятся выплаты за это время в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями [2, ст. 374].

Членам комиссий по трудовым спорам работодатель предоставляет свободное от работы время для участия в их работе с сохранением среднего заработка [2, ст. 171]

2. Гарантии сохранения среднего заработка полностью или частично установлены работникам, обучающимся без отрыва от работы по системе заочного или вечернего образования в имеющих государственную аккредитацию в учебных заведениях:

- высшего профессионального образования;

- среднего профессионального образования;

- начального профессионального образования;

- вечерних (сменных) образовательных учреждениях.

Гарантийные выплаты производятся в порядке и размерах, установленных ст. 173-177 ТК.

3. Частичное сохранение среднего заработка установлено работникам за время простоя (временной приостановки работ по производственно-техническим причинам), происшедшего не по вине работника [2, ст. 157].

4. Гарантийной выплатой является оплата ежегодного отпуска, предоставляемого всем работникам с сохранением среднего заработка [2, ст. 114].

5. В некоторых случаях прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 84,178 и 181 ТК, увольняемым выплачивается выходное пособие. Минимальный размер выходного пособия - двухнедельный средний заработок работника. Повышенные размеры выходных пособий и дополнительные гарантийные выплаты установлены при ликвидации организаций, сокращении штатов и в некоторых других случаях. Выплата выходных пособий при увольнении может устанавливаться в трудовых и коллективных договорах. Допускается в договорном порядке установление повышенных размеров выходных пособий.

6. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в размерах и на условиях, установленных федеральным законом [2, ст. 183].

7. Средний заработок сохраняется за работником:

- переведенным по состоянию здоровья на другую постоянную работу в данной организации - в течение одного месяца со дня перевода, а при трудовом увечье, профессиональном заболевании или ином повреждении здоровья, связанном с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника [2, ст. 182];

- на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. На это время работник с его согласия может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 220 ТК в ред. от 09.05.2005 г.);

- на время проведения обязательного медицинского освидетельствования [2, ст. 185];

- при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы [2, ст. 187];

- при переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие производственной необходимости [2, ст. 74];

- при безвозмездной сдаче крови и ее компонентов - за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха [2, ст. 186].

Компенсационные выплаты - это выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

Компенсации подлежат расходы, связанные;

- со служебными командировками;

- с переездом на работу в другую местность;

- с использованием работником личного имущества для выполнения трудовых обязанностей.

1. Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы [2, ст. 166].

Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, командировкой не считаются.

За командированными работниками сохраняется место работы (должность), средняя заработная плата, а также им возмещаются расходы, связанные с командировкой.

Командированному работнику компенсируются:

- расходы по проезду к месту назначения и обратно;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя [2,ст. 168].

Законодательством установлен различный порядок и размеры компенсационных выплат при командировках.

Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, они установлены постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета» от 2 октября 2002 г. № 729.

Предусмотрены:

- компенсация расходов по найму жилого помещения (кроме случаев, когда работнику предоставлено бесплатное помещение) в размере фактических затрат, подтвержденных документами, но не более 550 руб. в сутки;

- суточные в размере 100 руб. за каждый день нахождения в командировке;

- компенсация расходов по проезду в место назначения и обратно - по фактическим затратам в зависимости от вида транспорта и в пределах установленного уровня комфортности.

В остальных организациях порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются коллективным договором или локальными нормативными актами организации.

2. Если работник по предварительной договоренности с работодателем переезжает на работу в другую местность, последний обязан возместить ему:

- расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства [2, ст. 169]. Порядок и размеры возмещения регламентируются по такому же принципу, как и командировочные расходы.

Постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» от 2 апреля 2003 г. № 187 установлена компенсация расходов:

- по переезду работника и членов его семьи в размере фактических затрат в зависимости от вида транспорта с установлением предельного уровня комфортности;

- по провозу имущества в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов железнодорожным транспортом;

- по обустройству на новом месте жительства: на работника - в размере месячного должностного оклада (ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена его семьи - в размере 1/4 должностного оклада (ставки) по новому месту работы работника.

Предусмотрена также выплата работнику суточных в размере 100 руб. за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.

В остальных организациях конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

3. Если с согласия или с ведома работодателя и в его интересах имело место использование работником личного имущества, последнему возмещаются соответствующие расходы. Компенсация выплачивается за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и т. п. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора [2, ст. 188].


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изучения темы данной выпускной квалификационной работы представляется возможным следующие выводы:

Заработная плата представляет собой вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в размере, предусмотренным трудовым договором и в пределах установленных законодательством, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями. Заработную плату отличают следующие признаки:

1) зарплата - это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу;

2) она выплачивается как в денежной форме, так и в натуральной (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы);

3) она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда;

4) она основана на заранее установленных нормах (тарифных ставках, окладах, сдельных расценках);

5)ее размер никаким максимальными пределами не ограничивается;

6) она выплачивается по конечным результатам труда;

7) на предприятиях и в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств, заработанных самим трудовым коллективом.

Заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной стороны и работник с другой стороны.

Как правовая категория заработная плата выполняет следующие виды функций:

- регулирующая функция заработная плата - воздействует на рынок труда, соотношение между спросом и предложением рабочей силы, тем, что ее размер (высокий или низкий) влечет приток или отток кадров из соответствующей сферы.

- воспроизводственная функция направлена на расширенное воспроизводство, обеспечение не только необходимых потребностей, но и достойной жизни работника.

- стимулирующая функция заработной платы связана, с одной стороны, с установлением различий в заработной плате в зависимости от сложности работы и квалификации работника, с другой стороны - с повышением квалификации работников для достижения более высокого уровня заработной платы.

Существуют методы правового регулирования заработной платы: методы централизованного и децентрализованного регулирования. Централизованное регулирование представляет собой государственное регулирование, которое сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда. Децентрализованное регулирование включает в себя регулирование заработной платы коллективными договорами и соглашениями. Децентрализованное регулирование является договорным регулированием и в настоящее время преобладает.

Конституция Российской Федерации в ст. 37 указывает на то, что вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда - это размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - социальный стандарт, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.

Система заработной платы – это форма зависимости заработка работника от способа измерения труда.

Выделяют тарифную и бестарифную системы. Основной является тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда; характера труда; народнохозяйственного значения отрасли. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники; тарифную ставку; тарифную сетку, тарифный разряд и тарифный коэффициент.

Бестарифная система оплата труда осуществляется с применением коэффициента трудового участия и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом. В основном бестарифная система применяется в небольших организациях с постоянным составом кадров. Существуют и иные варианты бестарифной системы.

Системы заработной платы подразделяются на два основных вида:

- сдельная - работник получает оплату за каждую единицу произведенной продукции по сдельным расценкам, которые исчисляются исходя из тарифной ставки, соответствующей квалификации работника, а также нормы выработки. Сдельная система оплаты также подразделена на виды: прямая сдельная, прогрессивная сдельная система, индивидуальная сдельная система заработной платы, коллективная сдельная система нормы выработки, косвенная сдельная система заработной платы, аккордная сдельная система.

- повременная - оплата труда по твердым ставкам (окладам) - месячным, дневным, часовым соответственно проработанному времени.

Дополнительной к сдельной и повременной является премиальная система заработной платы - установленная специальным локальным актом на уровне организации либо договорным актом наряду с повременной (сдельной) оплатой, выплачиваемая на основании двух критериев: показателей и условий премирования.

Трудовой кодекс устанавливает ряд оснований повышения оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифные ставки и оклады, при этом повышение оплаты исчисляется относительно тарифной ставки (оклада) для оплаты труда в нормальных условиях. Ст. 146 Трудового Кодекса РФ предусматривает два основания повышенной оплаты труда работников: 1) характер труда: тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда; 2) климатические условия, в которых трудится работник: особые климатические условия.

Трудовое законодательство регламентирует некоторые вопросы, касающиеся порядка выплаты заработной платы, и обеспечивает ее охрану.

К охране заработной платы можно отнести установленную ст. 236 ТК РФ материальную ответственность работодателя за задержку заработной платы. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иных причитающихся ему сумм, предусмотрена и дисциплинарная ответственность.

Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность.

В целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство устанавливает для них систему гарантийных и компенсационных выплат. Гарантийные выплаты - выплаты, производимые работникам (в том числе уволенным по определенным в законе основаниям) за время, когда они фактически не работали, т. е. не выполняли свои трудовые обязанности. Компенсационные выплаты - выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

Подводя итог необходимо отметить, что правовое регулирование заработной платы является необходимым элементом нормального функционирования любого общества и создания правового социального государства.


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // РГ. - 1993. - № 237. – 25 декабря.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Ч.1. от 30.11.1994г.№ 51 - ФЗ // СЗ РФ. - 1995. - № 32.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч.2. от 26.01.1996 № 14 - ФЗ // СЗ РФ. - 1996. - № 5.

4. Гражданско - процессуальный кодекс от 23.10.2002. № 138 - ФЗ // СЗ РФ. - 2002. - № 46.

5. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001. № 195-ФЗ // СЗ РФ - 07.01.2002. - № 1.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ. // СЗ РФ. - 07.01.2002. - № 1. - ст. 3.

7. Уголовный Кодекс Российской Федерации от 13.06.19 № 63 - ФЗ. // СЗ РФ. - 1996. - №25.

8. Федеральный Закон Российской Федерации «О минимальном размере оплаты труда» от 16.07.2000. // СЗ РФ. - 2000. - № 26.

9. Федеральный закон Российской Федерации «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» от 20 ноября 1999. // СЗ РФ. - 1999. - № 47.

10. Федеральный закон. «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.1997. // СЗ РФ. - 1997. - № 43.

11. Федеральный Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992. // Ведомости РФ. - 1992. - № 17.

12. Постановление Правительства РФ № 609 от 2.10.2003 «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы». // СЗ РФ. - 2003. - № 40.

13. Постановление Правительства РФ № 187 от 2.04.2003 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность». // СЗ РФ. - 2003.- № 15.

14. Постановление Правительства РФ № 213 от 11.04.2003 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». // СЗ РФ. - 2003. - № 16.

15. Постановление Правительства РФ №210 от 21.03.1994 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1994. - № 13.

Научная литература

16. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. - М.: Юристъ, 2003.

17. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: Приоритет, 2002.

18. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России - М.: Юристъ, 2001.

19. Евстигнеев Н.Д. Практический комментарий. - СПб.: Питер, 2003.

20. Ершов В.В., Ершова Е.А. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право // Трудовое право. - 2002. - № 1. - С.12-19.

21. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико - правовое регулирование труда. - М.: Знание, 2002.

22. Зайцева О.В. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое права. - 2005. - № 5. - С. 13-19

23. .Кокин Ю.Д. Федеральное регулирование заработной платы необходимо сохранить // Человек и труд. – 2004. - № 8. –С. 6-12.

24. Золотарев Р.Д. Проблемы трудового права. - Новосибирск: Книга, 2000.

25. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право: Вопросы теории. - М.: Инфра, 2005.

26. Иванов С.А., Применение конвенций МОТ в России в переходный период: некоторые проблемы // Государство и право. – 1999. - № 8. – С. 25-37.

27. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко - правове исследование. - М.: Юридическая литература, 2003.

28. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./ Под ред. К.Я. Ананьевой. В.А. Рыбакова.- М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2002.

29. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации./ Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Велби, 2003. .

30. Комментарий к Трудовому кодексу российской Федерации / Под ред. Ю П. Орловский. - М.: Юристъ, 2002

31. Организация и нормирование труда / Под ред. Адамчука В.В. - М.: Финстатинформ, 2003.

32. Организация и регулирование оплаты труда / Под ред. Адамчука В.В.- М.: БЕК, 2002.

33. Панина А.Б. Проблемы трудового права. - М.: Новый юрист, 2002.

34. Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы. - М.: Новый юрист, 2000. - с.240

35. Роик В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. - 2005. - № 2. -С. 27-32.

36. Российское трудовое право / Отв. Ред. А.Д. Зайкин. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2002.

37. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций.- М.: Экзамен, 2002.

38. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002.

39. Усманов Х.Ю. Трудовые отношения в условиях рынка. - Уфа.: Издательство Башкирск. Ун-та, 2002.

Судебная практика

40. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ// - .2004. - № 6.

41. Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 31.08.1994. // Бюллетень ВС РФ. - 1993. - № 4.


Приложение 1

Динамика роста минимального размера оплаты труда в Российской Федерации

Дата повышения Сумма минимальной заработной платы, руб. Нормативный акт
С 1.10.91 180 Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г.
С 1.12.91 200 Постановление Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г.
С 1.01.92 342 Закон РСФСР от 6 декабря 1991 г.
С 1.05.92 900 Закон РФ от 21 апреля 1992 г.
С 1.02.93 2250 Закон РФ от 13 ноября 1992 г. и пост.Правительства РФ от 6 января 1993 г.
С 1.04.93 4275 Закон РФ от 30 марта 1993 г.
С 1.07.93 7740 Закон РФ от 14 июля 1993 г.
С 1.12.93 14 620 Указ Президента РФ от 5 декабря 1993 г.
С 1.07.94 20 500 Федеральный закон от 30 июня 1994 г.
С 1.04.95 34 400 Федеральный закон от 20 апреля 1995 г.
С 1.05.95 43 700 Там же
С 1.08.95 55 000 Федеральный закон от 27 июля 1995 г.
С 1.11.95 57 750 Федеральный закон от 1 ноября 1995 г.
С 1.12.95 60 500 Там же
С 1.01.96 63 250 Там же
С 1.04.96 75 900 Федеральный закон от 22 апреля 1996 г.
С 1.01.97 83 490 Федеральный закон от 9 января 1997 г.
С 1.07.2000 132 Федеральный закон от 19 июня 2000 г.
С 1.01.2001 200 Федеральный закон от 19 июня 2000 г.
С 1.07.2001 300
С 1.05.2002 450 Федеральный закон от 29 апреля 2002 г.
С 1.10.2003 600 Федеральный закон от 1 октября 2003 г.
С 1.01.2005 720 Федеральный закон от 29 декабря 2004 г.
С 1.09.2005 800 Федеральный закон от 29 декабря 2004 г.
С 1.05.2006. 1100 Федеральный закон от 29 декабря 2004 г.

Приложение 2

Основные виды системы заработной платы


МЕСЯЧНЫЕ

ДНЕВНЫЕ

ЧАСОВЫЕ



Приложение 3

Основные признаки заработной платы

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий

Другие видео на эту тему