Смекни!
smekni.com

Редмет, основные понятия и аспекты курса Управление персоналом (стр. 9 из 9)

Документы, которые должны быть представлены в аттестационную комиссию.

- Аттестационный лист;

- Служебная характеристика;

- Должностная инструкция;

- Положение о структурном подразделении, в котором работает аттестуемый;

- Аттестационный лист предыдущей аттестации.

Аттестационный лист (объективные данные) заполняется обычно работником кадровой службы. Служебная характеристика пишется непосредственным руководителем или работником кадровой службы. Эта служебная характеристика заполняется в виде анкеты, где руководитель отмечает степень выраженности тех или иных качеств у подчинённого. Причём, выделяют качества для ведущих и главных групп должностей и качества для младших и старших групп должностей.

Служащие, занимающие должности ведущей или главной группы, оцениваются по следующим параметрам:

· Компетентность (знание дела и опыт).

· Управленческие способности.

· Аналитические способности.

· Организованность и собранность.

· Дисциплинированность и исполнительность.

· Ответственность.

· Требовательность.

· Инициативность.

· Внимание к людям.

· Целедостижение.

· Отношение к критике.

· Навыки ораторского мастерства.

· Навыки составления документов.

· Знание Конституции РФ, Законодательства, Нормативно-правовых актов

Для служащих, замещающих должности младших и старших групп должностей, оценка производится по следующим параметрам:

· Знание дела в зависимости от специальности должности

· Организованность и собранность в работе

· Ответственность

· Исполнительность и дисциплинированность

· Знание нормативно-правовых документов, требуемых должностью

· Инициативность

· Внимательность к людям, умение сотрудничать

· Отношение к критике

· Навыки составления документов

Степень выраженности этих качеств оценивается по 5–балльной шкале, затем суммируется общее количество баллов, и результат анализируется следующим образом: 63-70 баллов (41-45 для муниципальных служащих, замещающих должности младших и старших групп должностей), - высокий уровень квалификации. Служащий готов занимать и более высокую должность.

56-62 (36-40) - полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

43-55 (28-35) - соответствует занимаемой должности.

36-42 (23-27) - соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию.

29-35 (19-22) - не соответствует занимаемой должности, но может быть использован на более низкой должности.

21-28 (13-18) - не соответствует занимаемой должности, но может быть использован на более низкой должности после соответствующего обучения.

14-20 (9-12) – не может быть использован на других должностях.

В этой же характеристике аттестуемый сам оценивает свои способности и знания. А именно, самооценке подвергаются:

· Знание нормативно-правовых актов.

· Профессиональные умения и навыки.

· Ведение делопроизводства.

· Навыки работы на компьютере.

· Планирование работы.

· Рациональная организация рабочего времени.

· Подготовка документов.

· Составление отчетов.

По результатам аттестационного собеседования дается одна оценка:

- Соответствует занимаемой должности.

- Соответствует занимаемой должности, при условии улучшения работы, учета рекомендаций и повторной аттестации через год.

- Не соответствует занимаемой должности.

Решения по аттестации принимаются в 2-месячный срок со дня проведения аттестации. Вреся болезни, отпуска в этот срок не засчитывается.

26. Развитие персонала: основные направления, методы, эффективность. Карьера как способ развития персонала.

Развитие персонала, т.е. человеческих ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегий прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, так как развитие повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введение в должность, во время аттестации, из текущих бесед.

В Российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников:

- подготовка новых работников (совпадает с введением в должность);

- переподготовка (переобучение);

- обучение вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

Как один из способов развития персонала выступает карьера. Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения о профессиональном будущем и поступательное продвижение в профессиональной области, изменение навыков, способностей, квалификации и размеров вознаграждения.

Существует 2 вида карьеры: профессиональная (путь от выбора места обучения, вхождения в какую-то организацию, смены сфер деятельности до угасания профессиональных навыков на пенсии) и внутриорганизационная (движение человека внутри организации). Можно выделить 2 вида внутриорганизационной карьеры: вертикальная, горизонтальная (за мастерство, разряды и т.п.).


[1] №12, с.304