Смекни!
smekni.com

Основные направления повышения эффективности труда персонала ООО Торэкс (стр. 3 из 14)

Рыночные условия оказывают не только стабилизирующее влияние на формирование трудовых коллективов через единство личных и коллективных интересов, но и вызывают новую ситуацию в движении кадров. Ее главными особенностями являются организация целенаправленного перемещения работников с учетом повышения спроса на квалифицированную рабочую силу и высвобождения ее части в связи с организационно-техническими и экономическими мерами по росту эффективности производства, сокращению излишних рабочих мест.

Таким образом, стабильный коллектив предполагает постоянство состава работников, сочетающееся с рациональной подвижностью в связи с должностным и профессиональным продвижением работников, их квалификационным ростом. Чтобы обеспечить высокую стабильность кадров в коллективе, следует поддерживать необходимые темпы их движения, определяемые развитием производства и потребностями самих работников. Стабильность коллектива обеспечивается комплексом социально-экономических и организационных мер по достижению устойчивого постоянства персонального состава работников и закреплению кадров.

Эффективность использования занятых на предприятиях работников во многом определяется соотношением показателей сменяемости и стабильности кадров в трудовом коллективе.

Сменяемость работников и стабильность кадрового состава предприятия - это формы проявления двух важнейших взаимосвязанных и дополняющих друг друга качеств – подвижности и устойчивости, объективно необходимых работникам предприятия в условиях производства.

Подвижность кадров является необходимым условием поддержания соответствия и пропорциональности между факторами производства на уровне первичных производственных единиц, распределения и перераспределения рабочей силы в соответствии с изменениями структуры и размещения производства. Подвижность связана и с развитием способностей, потребностей трудящихся, реализацией их личных интересов. Наряду с подвижностью необходимо сохранение устойчивости работников по отношению к избранной профессии, занимаемому рабочему месту, трудовому коллективу, которая является важнейшим условием эффективного использования факторов производства. Сменяемость персонала возникает в силу различных причин и обеспечивается в результате движения части работников вокруг рабочих мест, получившего в статистике название оборота кадров, протекающего в различных организационных формах. Одной из таких форм является текучесть. Обеспечение стабильности кадров предприятия – важнейший показатель эффективного использования человеческого фактора. Дело в том, что сменяемость работников сопряжена с временным бездействием их и рабочих мест, простоями машин и оборудования, с падением производительности труда у принявших решение об увольнении и поступивших на предприятие взамен ушедших на период адаптации, с потерями от брака и ухудшением качества продукции в тех случаях, когда профессионально-квалификационные характеристики новых рабочих не в полной мере отвечают требованиям рабочих мест. Она сопряжена и с дополнительными издержками на обучение вновь принятых работников, их «подгонку» к требованиям производства.

Важным звеном в системе работы по стабилизации трудовых коллективов является совершенствование социально-психологических методов управления. Представляется важным в этой связи повышать роль социологов на производстве.

1.2. Основные факторы развития социальной среды организации

Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду услови­ях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды органи­зации относятся:

· потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

· условия работы и охрана труда;

· социальная защищенность работников;

· социально-психологический климат коллектива;

· материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

· внерабочее время и использование досуга.

Потенциал отражает материально-технические и организацион­но-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и тер­риториальное расположение, численность персонала и характер ве­дущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основ­ных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлет­ворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных по­требностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

· обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объек­ты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопрово­да, телефонизации и т.п.;

· медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больни­цы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, про­филактории и др.);

· объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, вы­ставочные залы и т.п.);

· объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продук­тов);

· объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

· спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

· коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарище­ства.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собствен­ности, подчиненности, местоположения и иных условий может рас­полагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчи­тывать на кооперацию с другими организациями и на муниципаль­ную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о соци­альной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Условиям охрана труда включают факторы, которые связаны с со­держанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабо­чей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие ра­ботников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболе­ваний. Ими охватываются:

· оснащенность организации современной техникой, степень ме­ханизации и автоматизации работ, применение эффективных тех­нологий и материалов;

· организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и техноло­гической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчи­вости, личной и групповой ответственности работников;

· сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуаль­ной защиты;

· соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по со­стоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

· наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабо­чего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительно­сти труда и качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют меро­приятия по социальному страхованию и соблюдению других соци­альных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными пра­вовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, пре­дусматривают:

· обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

· нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в не­делю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, еже­годные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 ра­бочих дней;

· возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обя­занностей;

· отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды соци­ального страхования;

· выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесяч­ных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организа­ции. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств ор­ганизации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном мате­риальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих от­ношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя ча­стицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходи­мый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.