регистрация / вход

Заключение трудового договора. Испытательный срок

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации Новосибирский Государственный Аграрный Университет Факультет государственного и муниципального управления

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Новосибирский Государственный Аграрный Университет

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра государственного правового обеспечения управления

Контрольная работа

По дисциплине: Трудовое право

на тему: Заключение трудового договора. Испытательный срок.

Студент: 822 гр. Гордеева Е.А.

Руководитель: Дергачёв А.Ю.

Новосибирск

2009

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Заключение трудового договора. …………………………………………….4

2.Испытание при приеме на работу……………………………………………..6

3.Срок испытания при приеме на работу……………………………………….8

4.Срок трудового договора. ……………………………………………………..9

5.Перевод на другую работу………………………………………………… …11

6.Расторжение срочного трудового договора …………………………………14

7.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя…..……….15

8.Расторжение трудового договора по инициативе работника. ……….…….17

Заключение……………………………………………………………………….18

Список литературы………………………………………………………………19

Введение

Согласно ст. 56 ТКРФ, Трудовым договором признаётся соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выплатить определённую этим соглашением трудовую функцию, обязуется соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работника и работодателя, если иное не установленное федеральными законами и иными нормативными актами, либо со дня фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя.

1 . Заключение трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ объявляется работнику под расписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. Трудовой договор в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. При заключении трудового договора рекомендуется указывать обязательные условия: место работы - наименование организации, куда принимается работник; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором. Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, надомницами и т.п.

Сторонами трудового договора являются:

- в качестве работодателя - организация любой формы собственности, отдельные граждане;

- в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет; учащиеся, достигшие 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью; учащиеся, достигшие 14 лет, с согласия родителей или органов опеки, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В трудовом договоре указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник. При заключении с работником трудового договора на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в организации. В трудовом договоре указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей.

При заключении трудового договора не могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора следующие условия: основание увольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников полной материальной ответственности.

2.Испытание при приеме на работу.

Согласно ст.70 ТКРФ - При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание не устанавливается при приеме на работу:

· лиц, не достигших восемнадцати лет;

· молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

· молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

· беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет;

· лиц, заключающих трудовой договор до двух месяцев;

· лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

· иных лиц, в случаях предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится необходимым условием. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе. На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке. В тех случаях, если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора или в приказе о приеме на работу, то работник считается принятым без испытания.

3.Срок испытания при приеме на работу.

В соответствии со ст.70 - Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров, и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу.

Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях. Также работник может расторгнуть договор, если решит, что эта работа не является для него подходящей, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

4.Срок трудового договора.

Трудовые договоры заключаются:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет;

3) на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на три вида. Первый вид - это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор, стороны договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

Вторым видом трудового договора является срочный трудовой договор, который может быть заключен на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения;

б) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;

в) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Они могут быть трех видов:

а) трудовой договор о временной работе;

б) трудовой договор о сезонной работе;

в) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий. К необходимым условиям трудового договора относятся:

а) о месте работы;

б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;

в) об условиях оплаты труда. При заключении срочного трудового договора - срок его действия.

Стороны трудового договора помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

5.Перевод на другую работу.

Согласно ст.72 - Изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. Само название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен только с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной необходимости. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового договора.

Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. При временном переводе за работником сохраняется его основная работа, и он лишь временно выполняет другую работу. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией должно быть получено администрацией в письменной форме.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст.78);

2) истечение срока (ст.79), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 и 81)

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1 ст.72);

7) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83) и др.

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию. Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору, с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику. Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт для прекращения трудового договора.

Все эти юридические факты делятся на два вида:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;

2) события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд.

Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства:

1) есть указанные в законе основания увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора.

6.Расторжение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Также трудовой договор, заключенный:

· на время выполнения определенной работы прекращается по завершении этой работы.

· на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

· для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, прекращается по окончании этого периода.

7.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации организации;

2) сокращения численности или штата работников;

3) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

4) прогула, то есть отсутствия на работе в течение всей смены, независимо от её продолжительности, а также в случае отсутствия более четырех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях и др.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнить с учетом его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А также предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой ст.81, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

8.Расторжение трудового договора по инициативе работника. Согласно ст.80 Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об это руководителя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными Федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечению срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Заключение

Особенность договоров и соглашений в трудовом праве состоит в том, что они являются основанием возникновения сложных правовых отношений, которые опосредуют если не всю совокупность социально-трудовых отношений в отрасли, организации (трехсторонние соглашения, коллективные договоры), то значительную часть этих отношений.

Основанием прекращения трудового договора является приказ (распоряжение) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В случаях, когда невозможно ознакомить работника с приказом или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы. Однако в тех случаях, когда работник фактически не работал, но за ним в установленном порядке сохранялось место работы (должность), датой увольнения может быть иной день.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести выплату всех причитающихся ему сумм. Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего рабочего дня после предъявления работником требования о расчете. При возникновении спора о размерах причитающихся работнику при увольнении сумм работодатель обязан в названный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При невозможности выдачи трудовой книжки в день увольнения работника в связи с его отсутствием на работе либо отказом от ее получения работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Работнику, не получившему трудовую книжку в день увольнения и письменно обратившемуся с заявлением об этом, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Список литературы

1.Бондаренко Э. Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. СПб., 2004.

2.Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002.

3.Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул, 1999.

4.Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003.

5.Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001.

6.Трудовой кодекс Российской Федерации (По состоянию на 1 октября 2009 года). – Новосибирск: Сиб. универ. изд-во, 2009.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий

Другие видео на эту тему