После сдачи всех документов и материалов работнику запрещается входить в режимную рабочую зону.
При необходимости у него изымается пропуск и выдается разовый пропуск.
Если руководству организации стали известны случаи несанкционированного разглашения конфиденциальных сведений работником, следует начинать судебной разбирательство.
Необходим тщательный анализ причин увольнения работника с целью исключения этих причин.
1.Выявление факта проступка работника
2.Составление акта о разовом проступке (невыход на работу, опоздание без уважительных причин, уход с работы раньше времени, приход на работу в нетрезвом виде, нарушение правил техники безопасности)[58]
3.Составление руководителем структурного подразделения или сотрудником кадровой службы служебной записки на имя руководителя организации о разовом или систематическом совершении сотрудником дисциплинарного проступка
4.Доведение до сведения работника содержания докладной записки и акта с обязательной росписью об ознакомлении
5.Написание работником объяснительной записки на имя первого руководителя. Передача объяснительной записки руководителю структурного подразделения
6.Передача докладной, объяснительной и акта первому руководителю для принятия решения. При необходимости формируется комиссия для проведения служебного расследования, с целью установления действительной виновности и меры дисциплинарного взыскания
7.Принятие руководителем решения о мере дисциплинарного взыскания на основании представленных доказательств или по заключению комиссии
8.Передача докладной записки с резолюцией руководителя в кадровую службу (отдел) для составления приказа
9.Составление сотрудником отдела кадров проекта приказа[59]; его распечатка, при необходимости согласования (руководителем структурного подразделения и профсоюзом)
10.В случае увольнения работника – получение согласия профсоюзной организации
11.Визирование приказа
12.Подписание руководителем приказа
13.Ознакомление работника с приказом под роспись и по его просьбе выдача заверенной копии
14.Внесение дополнительной записи в дополнение к личному листку по учету кадров в личном деле работника
15.Внесение необходимой записи о наложении дисциплинарного взыскания в личную карточку
16.При увольнении сотрудника внесения соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника.[60]
В докладной записке фиксируется факт обнаружения нарушения с указанием его характера, вида, даты, времени, мотивирование объяснения причины нарушения, мнение о мере дисциплинарного взыскания.
При первом нарушении дисциплины к докладной записке прилагается акт, подтверждающий факт о нарушении дисциплинарного проступка.
Объяснительная записка составляется работником, совершившим акт, собственноручно и отражает причины, обстоятельства, дату, время проступка.
Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием к наложению взыскания.
Приказ о наложении взыскания, как правило, индивидуален, хотя существует практика включения данного распорядительного действия в сложные приказы по личному составу, что снижает воспитание значения приказов.
По структуре приказ о наложении взыскания состоит из:
-вводной части (обоснование, причины, нарушение, дата, время, смягчающие или отягчающие обстоятельства)
-распорядительной части (замечание, выговор, структурный выговор, увольнение, по статье такой – то, полное ФИО работника, наименование должности, профессии, специальности, место работы, вид и дата нарушения). Во всех случаях приказ согласовывается с профсоюзной организацией.[61]
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения документируется приказом о прекращении действия трудового договора с работником[62].
1.Составление инициативного документа или докладной.
2.Передача работником заявления руководителю.
3.Передача в отдел кадров.
4.Ознакомление с докладной работника.
5.Проведение с увольняемым собеседования кадровой службы.
6.Составление служебной записки в случае увольнения по инициативе работодателя.
7.Передача докладной записки первому руководителю.
8.Принятие решения первым руководителем.
9.При увольнении по инициативе работодателя составление в кадровой службе обращения в профсоюзную организацию с просьбой согласиться.
10.Получение из профсоюзной организации выписки из протокола о согласии.
11.Прием от работника числящихся за ним ценностей, документов и т.д.
12.Составление сотрудником отдела кадров проекта приказа, его распечатка, при необходимости согласие.
13.Визирование (юридической службой, бухгалтерией).
14. Подписание приказа, ознакомление работника и выдача по его просьбе заверенной копии приказа.
15.Внесение необходимой записи в дополнение к личному листку по учету кадров.
16.Внесение необходимых отметок в личную карточку.
17.Выдача трудовой книжки под роспись в журнале.
18.Внесение отметок в табель учета времени, расчет заработной платы, оформление бухгалтерских документов, сдача работником пропуска и удостоверения, получение расчета по заработной плате.[63]
Дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:
- исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;
- сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены;
- порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Согласно Трудовому кодексу РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В зависимости от этого работодатель решает, какое наказание - более мягкое или более суровое - применить к виновному лицу. Самым лояльным дисциплинарным взысканием Трудовой кодекс РФ определил замечание. Суть применения данного вида взыскания, как правило, сводится к устному порицанию провинившегося работника. Выговор является более строгой мерой по сравнению с замечанием и оформляется соответствующим приказом работодателя. Самым строгим взысканием является увольнение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В данной работе мы рассмотрели понятие дисциплинарного взыскания, его виды и порядок наложения. Для раскрытия данной темы были решены задачи, указанные во введении.
Используя теоретический метод, мы рaccмoтрeли виды дисциплинарных взысканий и их особенности на основе нормативно-правовой и теоретической базы.
С помощью аналитического метода мы выявили, что дисциплинарные взыскания в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», Постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", в которых отражены основные аспекты наложения дисциплинарных взысканий.
Мы рассмотрели процедуру применения дисциплинарных взысканий на основе аналитического метода. Выявили, что основными видами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Мы узнали, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Нам стало известно, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а так же что оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня его совершения, может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания.
Мы рассмотрели процедуру наложения дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников.
Подробно описали порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, используя технологические цепочки процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
В процессе написания работы, используя аналитический и сравнительный методы, мы овладели знаниями о составлении документов, необходимых для вынесения дисциплинарных взысканий. Мы выделили такие документы, как акт о факте нарушения трудовой дисциплины, приказ о наложении дисциплинарного взыскания, приказ о прекращении трудового договора с работником, приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания и другие.
Подводя итоги нашей курсовой работы, можно сказать, что поставленные задачи были успешно решены.
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) от 30.12 2001 № 197-ФЗ (в ред. от 22.07.2008) // СЗ РФ от 07.01.2002, №1 ч. 1, ст. 3. – М.: Эксмо, 2008. – 272 с.
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006) // РГ № 72, 08.04.2004. - С. 15-16.
3. Постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // Финансовая газета №13, 2004. – С.3-4.