Смекни!
smekni.com

Функции управления социальными процессами на предприятиях в России (стр. 2 из 7)

Кризисная ситуация на предприятии, как правило, сопровождается повышением социально-психологической напряженности в коллективе. Она возникает не вдруг. Чаще всего кризис, вызванный неплатежеспособностью, сопровождается затянувшимся периодом невыплаты или несвоевременной выплатой заработной платы, неоплачиваемыми вынужденными отпусками, и это, естественно, порождает недовольства и тревожные ожидания.

Сообщение о том, что на предприятие назначен внешний управляющий, способно усугубить социальную напряженность.

Объективно персонал, как один из кредиторов, должен быть заинтересован в санации предприятия. Но известие о банкротстве порой может вызвать неадекватную реакцию коллектива.

Основные причины, усиливающие социальную напряженность:

1) неинформированность и неопределенность;

2) социальная незащищенность;

3) незнание своих прав на социальные гарантии и социальную защиту;

4) тревожные ожидания негативных перемен, в том числе:

  • боязнь потерять работу;
  • боязнь материальных потерь, связанных со снижением заработка или невыплатой заработной платы;
  • боязнь своего профессионального несоответствия новым условиям работы: новым функциям, задачам, новой технологии и т.п. Это проявляется при возможном переводе на другую работу, должность, на другой участок работы, при освоении новой или смежной профессии т.п.;
  • боязнь утраты с потерей должности или при смене работы каких-то правовых и моральных преимуществ нематериального характера и др.

Перед руководителями кризисного коллектива, как правило, стоят две группы задач, связанных со снижением социальной напряженности:

1) обеспечение социальных гарантий и социальной защиты персонала;

2) снижение социально-психологической напряженности в коллективе, вызванной неопределенностью и не информированностью.

Решение первой группы задач в основном связано:

  • с выплатами задолженности по заработной плате и компенсациям;
  • с организацией переподготовки высвобождаемых и переводимых на другую работу;
  • с содействием в трудоустройстве высвобождаемых работников;
  • с мерами по социальной защите части высвобождаемых неконкурентоспособных работников на рынке труда (лиц пенсионного и предпенсионного возраста, инвалидов и др.).

Все эти меры требуют определенных затрат. Поэтому они должны быть предусмотрены в плане реструктуризации и в бизнес-плане оздоровления предприятия.

Рекомендация антикризисному управляющему. Все мероприятия по обеспечению социальных гарантий и социальной защиты разделите на две группы:

  • меры, обязательные в соответствии с действующим законодательством;
  • меры, желательные при наличии необходимых средств.

Вторая задача - снижение социально-психологического напряжения в коллективе связана, прежде всего, с планомерной широко развернутой разъяснительной работой и подготовкой персонала к планируемым нововведениям.

В процессе этой работы персонал предприятия должен пройти через четыре ступени готовности к нововведениям: понять, принять, освоить, развивать.

На 1-й ступени люди должны понять объективную необходимость и неизбежность перемен, видеть и уяснить проблему.

На 2-й ступени должна быть достигнута готовность принять предлагаемые меры оздоровления, стать сторонником инновационных идей.

На 3-й ступени должны проводиться профессиональная подготовка, освоение новых форм и методов работы, новых организационных условий.

На 4-й ступени подготовленные люди должны стать активными участниками инновационного процесса.

Рекомендация антикризисному управляющему. Начните свою работу на кризисном предприятии со встречи с людьми:

  • изучайте причины беспокойств;
  • изучайте мотивы сопротивления нововведениям;
  • разъясняйте суть проблем;
  • делайте открытыми ваши планы и вашу кадровую политику;
  • чаще прибегайте к коллективным и коллегиальным формам принятия решений;
  • делайте других соавторами ваших идей, таким образом, Вы получите активных сторонников и соратников их реализации.[12]

1.2. Функции и задачи в управлении социальными процессами

Сущность управления социальными процессами определяет формирование и функционирование этого класса управления, как системы. Система управления социальными процессами включает следующие компоненты: механизм управления, структуру управления, объекты управления, функции управления, кадры управления, процесс управления. Система управления – это форма реализации взаимодействия и развития отношений управления, выраженных прежде всего в законах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах и механизме управления.

Социальное управление - это процесс управления в различных типах общностей, организации, институтов и общества в целом, осуществляемый для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей.

Целью социального управления является исследование деятельности органов управления, государственных и общественных, прежде всего как социальных систем, всего комплекса подбора, расстановки, формирования управленческих кадров, отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами.

В центре его внимания - изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления на социальный объект для сохранения его качественной специфики и целостности, обеспечения его нормального функционирования, успешного движения к заданной цели.

Задачи, которые призваны достичь цели социального управления:

Управление социальными процессами.

1. Изучении реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

2. Из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделить наиболее важные, типичные на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

3. Необходимость объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.

4. Построение наиболее вероятных направлений, сценариев развития управленческой деятельности в будущем, то есть прогноз ее совершенствования, а это означает, что, определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социальное управление получает возможность успешно решать и пятую задачу.