регистрация / вход

Отбор персонала 2

Тема 3.2 тбор персонала. ПЛАН: 1. Основные этапы на стадии отбора персонала. 2. Отбор персонала Основные этапы на стадии отбора персонала. Отбор кандидатов является основой для следующего этапа

Тема 3.2. О тбор персонала.

ПЛАН:

1. Основные этапы на стадии отбора персонала.

2. Отбор персонала

1. Основные этапы на стадии отбора персонала.

Отбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации.

Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели).

Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

При наличии хорошо подготовленного списка требований модели рабочего места, этот этап может быть реализован рядовыми сотрудниками отдела кадрового менеджмента, а в случае применения анкетирования возможно и использование компьютерных технологий (сканирование анкет и сравнение с заложенным в компьютер шаблоном).

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации.

Среди известных методов первичного отбора можно выделить следующие:

1) анкетирование;

2) тестирование или испытание;

3) графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения);

4) морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии.

1. Анкетирование.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:

1) соответствие образования претендента на вакантную должность минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру деятельности;

3) наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировки).

Анализ анкетных данных (анкеты могут содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала , поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии произвести элементарные вычисления сегодня. Поэтому анкетирование используется только в сочетании с другими методами отбора.

Часто вместо анкеты или в качестве дополнения анкеты используют резюме.

Резюме состоит из следующих основных частей .

1. Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.

2. Должность, на которую вы претендуете.

3. Трудовой опыт (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).

4. Образование (начиная с указания последнего учебного заведения, которое вы закончили и перечисляя их в обратном по­рядке).

5. Личные данные (знание иностранного языка, умение работать на компьютере и т.п.)

6. Рекомендации.

7. Список наиболее значимых научных трудов.

Резюме играет большую роль в отборе персонала.

Практическое занятие: «Подготовка резюме и заполнение анкеты по приему на работу, тестирование».

2. Тестирование или испытание.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов:

- «тесты на профессиональную пригодность»- должны показать сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу (демонстрация умения работать на станке, демонстрация способностей путем устных сообщений, письменных работ и др.).

Примеры таких тестов:

- тесты на компьютерное программирование - для программистов;

- стандартный тест на вождение - для водителей;

- тест на умение общаться с инструментами для работы оператором различных механизмов;

- тесты по машинописи и т.д.

- тесты по проверке интеллекта позволяют выявить уровень вла­дения логикой и аргументацией, умение говорить и способность при­нимать решения.

- тесты на эрудицию позволяют определить объем информации, которым кандидат располагает о каком-нибудь предмете. Например, включены вопросы по информатике, арифметике, стан­дартный набор слов и так далее.

тесты для характеристики личности - это попытки оценить врожденные способности, личностные качества и темперамент человека.

Среди наиболее часто используемых характерологических тестов:

- 16-факторный личностный опросник Кетелла,

- ММР (Миннесотский многофакторный личностный опросник),

- личностный опросник Айзенка,

- методика Майерс-Бриггз.

Информация, получаемая с помощью личностных опросников , довольно сложна, и для ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может значительно повысить затраты на проведение отбора.

- тесты на честность позволяют оценить степень добросовест­ности кандидата, выявить систему его этических ценностей и умение вести себя в ответственных ситуациях. Иногда применяются тесты на честность с использованием прибора, регистрирующего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются ней­тральные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для наблюдателя.

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

2. Графологический анализ (экспертиза почерка и анализ стиля изложения )

(по согласию кандидата).

Экспертиза почерка, получившая особое распространение во Франции, является своеобразной разновидностью тестирования, требующей значительно более низких затрат.

Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции.

Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов.

Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Анализ почерка и стиля изложения позволяет, по мнению специалистов, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Как утверждают графологи, метод дает всего лишь 10 % погрешностей.

Стиль

1. Динамический стиль (частое употребление глаголов, короткие предложения, ясные недвусмысленные сведения) или статический стиль (много существительных, нагромождение основных и придаточных предложений);

2. Деловой стиль (разумное построение, сжатые и точные предложения) или приключенческий стиль (многоречивость, эмоциональность);

3. Эгоцентрический стиль (назойливость, желание «втереться в доверие») или скромный стиль (личность кандидата находится позади деловых аргументов);

4. Свободный стиль (отсутствие слов-украшений и длинных предложений) или неповоротливый стиль (длинные предложения, вычурность).

5. Преобладающе глагольный стиль свидетельствует о живом, бодром,
непринужденном характере кандидата, тогда как субстантивный (с преобладанием существительных) стиль чаще присутствует у людей неповоротливых, жеманных, вычурных.

6. Словарный запас, сочетание предложений - характеризует уровень культуры человека.

Качественный анализ почерка (по методике профессора Зазыкина В.Г.)

Виды почерка:

1. Твердый почерк - энергия, независимость, самоуверенность.

2. Бледный почерк - слабая воля, бесхарактерность, неуверенность в своих силах.

3. Легкий, бледный, сухой почерк - написано, едва прикасаясь к бумаге, - осторожность, подозрительность, нервозность.

4. Быстрый и беглый почерк - человек деятельный, с богатым воображением.

5. Медленный, как бы тянущийся - пассивность, леность.

6. Размашистый почерк - великодушие, склонность к легким приключениям, некоторая расточительность.

7. Чересчур размашистый - беззаботное отношение к себе и окружающим, к своим делам и обязанностям. На слово верить таким не следует.

8. Крупный почерк - откровенные, эмоциональные, возможно великодушные и добрые.

9. Сжатый почерк - скупость, подозрительность, возможно, упрямство.

10. Мелкий почерк - замкнутость, скрытость, не исключено двуличие.

11. Неразборчивый, сбивчивый мелкий почерк, но строчка ровная - дипломатичный, с независимыми взглядами, но подозрительный.

12. Разорванный, дрожащий - болезненность, депрессивное состояние, старость.

13. Простой без завитушек и финтиклюшек - скромность, простота, без амбиций.

14. Строгий, правильный почерк - аккуратность, ясность, формализм.

Наклон букв

1. Наклон вправо - чувствительность, дисциплинированность, откровенность.

2. Наклон влево - упрямство, недоверчивость.

3. Влево и при этом сжатый или размашистый - непостоянство.

4. Вертикальный почерк - точность, выносливость, умение держать себя в руках.

Виды букв

1. Буквы в словах слитны - способности, мечтательность.

2. Раздельное написание букв - рассудительность, но беспокойство.

3. Отрывистые неровные буквы - сообразительность.

4. Причудливое написание букв - своеобразие личностных черт, возможно, кокетство.

5. Аккуратные, "пятерочные" - не стремится высказать свое мнение (за исключением профессий, где именно такой почерк требуется, например, учителя).

6. Уродливо украшенные - подражание другим, глупость.

7. Жирные, размашистые буквы - завышенная самооценка.

8. Высокие буквы - храбрость, стремление выглядеть достойно.

9. Круглые буквы - доброта, миролюбив

10. Треугольные буквы - немалые способности, сложный характер.

11. Угловатые буквы - вспыльчивость, непризнание своих ошибок.

12. Сплетенные буквы - дипломатичность.

13. Буквы разного размера - не все в порядке с психикой.

14. Открытые (круглые, но не замкнутые) буквы - честность, открытость.

15. Замкнутые буквы - закрытость, проявление неуверенности.

16. Буквы как бы скачут - нервность, быстрая смена настроений.

17. Каллиграфические буквы с украшениями - тщеславность, поверхностность.

Виды строк

1. Строка летит вверх - оптимистичен, целеустремлен, несколько тщеславен.

2. Строка падает вниз - мечтательность, нерешительность, осторожность.

3. Ровная строка - выдержан, последователен.

4. Строка параболой - поспешность, склонность к неожиданным решениям.

5. Строка синусоидой - психические отклонения.

Основные правила анализа росписи (по методике профессора ЗазыкинаВ.Г.)

1. Подпись неразборчивая, сложная, с обилием волнистых и запутанных линий . Это наглядное свидетельство переменчивости, стремлении жить для себя, возможно, ненадежности и эгоистичности.

2. Простая, но не без эффекта - человек знает себе цену, он целеустремленный, с немалыми способностями, у него взвешенные самооценка и самоотношение, оказывать на него влияние непросто.

3. Очень простая - скорее всего это недооценка своей значимости, хотя для этого может и не быть достаточных оснований, открытость. Такие люди - хорошие и добросовестные исполнители, не претендующие на многое. Бывает, что автограф сильно упрощается, если за день приходится расписываться много раз. При этом, кстати, снижается и самооценка.

4. Если в подписи есть точка и характерный штрих в конце фамилии , это
свидетельство осторожности, недоверчивости и даже подозрительности. Если же две точки, то это очень высокая подозрительность, такой человек редко кому верит на слово (например, у И.В.Сталина в автографе было две точки).

5. Подпись по диагонали вверх - стремление изменить свое положение в обществе, повысить свой статус. Чем больше угол «атаки», тем сильнее выражена амбициозность.

6. Подпись размашистая, занимающая много места - стремление подчеркнуть свой статус, свои возможности, даже расширить их. Такие люди не могут мириться с обыденными «средними» условиями жизни и незначительным положением.

7. Если в автографе содержится начальная буква имени - стремление подчеркнуть свою значимость, несколько завышенная самооценка, что, в общем, неплохо. Если же имеются начальные буквы имени и отчества, самооценка, скорее всего, неадекватная.

8. Если почерк имеет наклон в одну сторону, а человек при этом пишет с наклоном в другую (чаще всего влево) - это признак упрямства.

9. Наличие в конце подписи подчеркивающих дуг, штрихов, злоупотребление ими, говорит о желании выделиться, обратить на себя внимание, нарочитости поведения. Волнистость в начертании характерна для людей, отличающихся изворотливостью.

10. Если автограф в деловом письме «наезжает» на должность или фамилию, то это свидетельствует о недостаточном самоконтроле, склонности действовать импульсивно.

11. Близость автографа к должности говорит о том , что она, что называется, «греет». Близость же к фамилии может свидетельствовать об обратном.

12. Если автограф начинается с букв больших размеров, а заканчивается очень маленькими буквами , то это признак неуверенности со стремлением контролировать ситуацию.

13. Очень маленькие буквы автографа говорят об осторожности или скупости.

14. Раздельное написание букв свидетельствует о рассудительности.

15. То, что человек просто пишет свою фамилию полностью и разборчиво , говорит о в высокой нормативности поведения - ничего лишнего, что могло бы как-то его скомпрометировать, он себе не позволит.

16. Наличие резких энергичных вертикальных линий - признак доминантности.

17. Если подпись напоминает «заборчик» (ровный ряд угловатых и одинаковых знаков) - педантичность и конфликтность.

18. Маленький автограф свидетельствует об осторожности или скупости, большой - о стремлении продемонстрировать свой статус.

19. Росчерк . Многое зависит от его вида:

- Волнистый, запутанный, сложный - нескромность, самодовольство.

- Прямой и энергичный - решительность и целеустремленность.

- Росчерк, закрывающий фамилию или ее часть, действительно говорит о скрытности.

- Росчерк, перечеркивающий фамилию, - индикатор внутриличностного конфликта, некоторого самоотрицания.

Джеймс Раскин выделяет для анализа подписи более сорока признаков.

1. Размер подписи:

а) размашистая - глобальное системное мышление;

б) компактная - конкретное мышление.

2. Длина подписи:

а) длинная - способность глубоко вникать в суть проблем; усидчивость,
излишняя придирчивость и занудство;

б) короткая - способность быстро схватывать суть событий; неспособность к монотонной работе.

3. Тип подписи:

а) округлая - мягкость, доброта, уравновешенность:

б) угловатая - нетерпимость, раздражительность, независимость, упрямство.

4. Расстояние между буквами:

а) значительное - щедрость, транжирство;

б) «плотная» подпись - экономность, скупость (особенно, если буквы мелкие).

5. Присутствие в надписи различных элементов:

а) круг - зацикленность на проблемах и идеях;

б) петельки - осторожность, упрямство;

в) рисунки - творческое мышление;

г) комбинирование элементов - стремление оптимизировать свою деятельность.

6. Наклон подписи:

а) влево - своенравность, ярко выраженный индивидуализм;

б) вправо - сбалансированность характера, способность к пониманию;

в) прямой наклон - сдержанность, прямолинейность, ум;

г) разнотипный наклон - скрытность, неискренность;

д) «лежащие» буквы - наличие серьезных психологических проблем.

7. Направление заключительного штриха:

а) вверх - оптимизм;

б) вниз - склонность к пессимизму;

в) прямо - сбалансированный характер.
8. Длина «хвоста» подписи

Чем длиннее «хвост», тем более человек нетерпим к чужому мнению. Это также признак осмотрительности и осторожности. Чем «хвост» короче, тем человек беспечнее.

9. Подчеркивание подписи:

а) снизу - самолюбие, обидчивость, зависимость от мнения окружающих;

б) сверху - гордость, тщеславие;

в) перечеркнутая подпись - самокритичность, недовольство собой, сомнение.

10. Признаки симметрии:

а) симметричная - надежность;

б) асимметричная - неустойчивый характер, перепады настроения;

в) скачкообразная - эмоциональность, неуравновешенность.

11. Сложность и простота:

а) простая - человек живет по принципу «нет проблем»;

б) «нагруженная» - часто склонен «делать из мухи слона»;

в) оригинальная - большой творческий потенциал.

12. Разборчивость:

Чем более понятна подпись, тем более открыт человек.

13. Нажим:

а) чрезмерный - агрессивность;

б) слабый - скрытность;

в) сильный - уверенность.

Встречаются подписи, где имеется оригинальное сочетание этих признаков. Соответственно, их и надо анализировать, но предпочтение отдавать ведущему из них. Разумеется, отмеченные признаки не являются исчерпывающими, типов гораздо больше, в этом случае требуется комплексный анализ.

Для анализа почерка и стиля изложения может быть использована автобиография кандидата, которую принято представлять написанной от руки.

4.Морфологический анализ и близкий по смыслу - анализ по фотографии .

Морфология - определение особенностей характера людей на основе изучения строения их лица (т.е. физиономистика). Основоположник физиономистики - монах Лафатер, живший в ХУШ веке. Кроме физиономистики существует френология - определение особенностей характера людей по устройству черепа.

В некоторых фирмах, взявших на вооружение морфологию, при анализе

используют физиономические таблицы, содержащие до 200 отдельных признаков. Высококвалифицированная экспертиза, а только такая может быть эффективной, применяется редко вследствие высокой стоимости услуг специалистов в области физиономистики.

Однако даже самый общий анализ внешности человека, например, его фотографии может дать почву для определенных выводов, которые в дальнейшем можно перепроверить с помощью других методов. Рассмотрим отдельные элементы анализа фотографии.

1.Дата изготовления . Если фотография старая - необходимо проверить такие версии как:

- желание кандидата показаться моложе,

- скрыть «жизненные отпечатки»;

- небрежность кандидата;

- несерьезное отношение к вакантному месту, организации.

2.Одежда кандидата. Такие показатели как ухоженная, старомодная, строгая, неряшливая или экстравагантная одежда, чувство цветовой гаммы в сочетании с методом наблюдения могут способствовать отбору.

3.Поза . Этот аспект может помочь в выявлении высокомерных, гордых людей.

До недавнего времени в различных странах при отборе персонала были распространены характеристики, которыми заранее запасались обращающиеся за работой. Однако, так как характеристики у всех кандидатов были в основном положительными, то они оказывались практически бесполезными при отборе. В настоящее время они практически выходят из употребления.

Вывод: Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается определением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

2.Отбор персонала

Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью), так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.

Собеседование является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора.

К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.

Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов - психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

Это важно в связи с тем, что в последние годы публикуется много пособий для лиц, ищущих работу, с рекомендациями, как наилучшим образом выдержать собеседование при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке «подготовленных» кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия и отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе собеседования.

При оценке кандидатов с помощью собеседования должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди.

Сама процедура проведения собеседования и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа собеседования, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Собеседование может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано, чтобы наилучшим образом были достигнуты стоящие перед ним цели. План проведения собеседования должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, и т.п.

Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.

Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.

При подготовке к собеседованию необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:

- сильные и слабые стороны кандидата;

- профессиональный опыт, навыки и знания;

- готовность к обучению, ориентация на развитие;

- готовность к сотрудничеству;

- мотивация, трудовые ценности;

- инициативность, готовность брать на себя ответственность;

- ориентация на достижения;

- уровень самооценки, уровень притязаний.

-

На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:

1. структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

2. неструктурированное (проводимое в свободной форме);

3. интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

4. панельное (проводимое специально созданной комиссией);

5. групповое (интервью с группой кандидатов);

6. один на один.

Панельное собеседование проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалиста.

Преимущество панельного собеседования состоит в том, что с кандидатом сможет познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для предлагаемой должности. Такой тип собеседования позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного собеседования, можно отнести:

1. неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

2. существенные расхождения во мнениях и интересах у разных членов комиссии;

3. излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;

Целесообразно провести предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного собеседования будут играть члены комиссии.

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации.

В ходе собеседования обычно используются комбинации следующих типов вопросов:

• открытые;

• наводящие;

• прямые, или закрытые;

• рефлексивные;

• косвенные.

Открытые вопросы - это вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.

Анализ ответов на такие вопросы позволяет получить представление об общем развитии, культуре кандидата.

Примеры открытых вопросов:

• Что Вы думаете о ...?

• Что заставило Вас принять решение о ...?

• Расскажите мне о ...?

Наводящие вопросы — это вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается. Цель применения таких вопросов - расслабление кандидата, снятие напряженности.

Примеры наводящих вопросов:

• Для этой работы требуется внимательность. Вы внимательный человек?

• Мне кажется Вам больше подходит ...

• Как правило мы работаем в последнее воскресение месяца. Как Вы относитесь к такому режиму работы?

Прямые (закрытые) вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет» либо сообщение конкретных сведений.

Прямые вопросы, предполагающие однозначные, простые ответы применяются также для снятия напряженности в ходе собеседования, расслабления собеседника.

Примеры прямых или закрытых вопросов:

• Вы женаты?

• Кто читал лекции по предмету?

• Сколько человек находилось в Вашем непосредственном подчинении? Рефлексивные вопросы (замечания ) необходимы для того, чтобы избежать

недопонимания или неверного понимания, для уточнения полученной информации.

Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Примеры рефлексивных вопросов (замечаний):

• Итак, Вы любите заниматься спортом?

• Как я понял, Вы предпочитаете работу, связанную с применением информационных систем типа?

• Мне показалось, что Вы не знакомы с данной методикой?

Косвенные вопросы предполагают, что кандидата прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом, поведением на работе и др. Правильно сформулированные косвенные вопросы дают надежную информацию о существенных для организации качествах кандидата.

Примеры таких вопросов приводятся в табл. 1.

Возможные косвенные вопросы

Варианты интерпретации ответов

Какой прогресс был достигнут Вами за время работы в последней организации?

Определить способность человека к росту, к развитию.

Что Вы получили от работы в Вашей последней организации?

Выяснить, чему человек смог научиться за время работы. Оценить его способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению, к способности находить положительные стороны в любой ситуации.

Опишите себя в общих словах.

Выяснить представление человека о самом себе.

Укажите, в чем Вы превосходите других людей.

Определить, насколько кандидат уверен в своих способностях, навыках, знаниях квалификации.

Что Вы думаете о своих недостатках, и какие качества Вам следует развивать в первую очередь?

Установить, насколько реалистично кандидат оценивает себя. В чем состоят его основные неиспользованные резервы.

Какие черты или качества Вам нравились в Вашем непосредственном руководителе?

Выяснить, как кандидат относился к своему руководителю, готовность к сотрудничеству с руководством, какие качества руководителя имеют для него важное значение

Что, по Вашему мнению, внесло основной вклад в Ваши профессиональные успехи к настоящему моменту?

Уточнить биографические данные и получить дополнительные сведения относительно профессиональных качеств и потенциала работника.

Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?

Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее.

Возможные косвенные вопросы

Варианты интерпретации ответов

С какими людьми Вам приятно/неприятно иметь дело на работе или поддерживать деловые отношения?

Определить деловые ценности и установки в деловом общении

Если бы Вы начинали все с начала, как бы Вы изменили свою жизнь и карьеру?

Выяснить, что человека не устраивает в себе на сегодняшний день, какие цели являются для него наиболее привлекательными.

Каковы причины Вашего увольнения с последнего места работы (или почему Вы намерены оставить Вашу настоящую работу)?

Оценить весомость приводимых аргументов, выяснить отношение кандидата к работе, к товарищам по работе и руководству.

Что Вы знаете о нашей организации?

Выяснить не случайно ли человек обратился в организацию.

Было ли в Вашей работе что-то, что Вы считали трудным для себя? Как Вы с этим справлялись?

Выяснить, что вызывает затруднения и как кандидат подходит к решению проблем.

В каких работах Вы участвовали сверх своих обычных должностных обязанностей ?

Определить готовность работника к сотрудничеству.

Что Вы считаете своими основными достижениями за время учебы в институте(или другом высшем учебном заведении)?

Выяснить, с чем у человека ассоциируются основные успехи. Это успехи в приобретении знаний и навыков, социальные успехи, командные или лидерские?

Сколько дней Вы пропустили по болезни в прошлом году?

Выяснить уровень здоровья кандидата.

По своей структуре собеседование, как правило, состоит из нескольких стадий:

1. предварительная подготовка,

2. «создания атмосферы доверия»,

3. обмена информацией (основная часть),

4. заключение.

1.Предварительная подготовка. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация.

Требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям. В ходе интервью должны быть получены ответы на три главных вопроса:

· Может ли кандидат выполнять данную работу?

· Будет ли он ее выполнять?

· Подойдет ли он для данной работы (будет ли наилучшим)?

2.«Создание атмосферы доверия». В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества.

В процессе собеседования необходимо соблюдать правило его проведения –

три "К":

Контакт - установление и поддержание связи.

Контроль - ведение интервью в соответствии с планом.

Качество - извлечение всей требуемой информации.

Менеджер, занимающийся отбором персонала, должен в достаточной степени владеть искусством общения. Его задача - получить информацию, "разговорить" претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат, а 30% – менеджер. Это требует умения задавать вопросы (т.е. воспринимать, запоминать, анализировать услышанное), умения принимать решения, владеть спецификой невербального общения. Наблюдение за невербальными сигналами (поза, жесты, мимика, интонация голоса, взгляд и т.д.) поможет понять действительный смысл произносимых слов.

Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Необходимо сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы.

Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.

3.Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В то же время не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность «выговориться», ему следует использовать открытые вопросы, как-то: «Что Вы думаете по поводу ...?», «Расскажите, пожалуйста, о ...» и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: «Согласны ли Вы с данным утверждением?», «Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?».

В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты.

Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет.

Треугольник - хороший руководитель . Это, человек, который не только может принимать решения, но и отвечать за них, не только приказывать, но и просить. Треугольник хорошо разбирается в людях, поэтому чаще всего он способен проводить гибкую кадровую политику. Это стабильная фигура, поэтому фирма, возглавляемая треугольником, в любые времена имеет преимущества перед конкурентами. Кстати, треугольнику вовсе не обязательно возглавлять фирму - он будет хорошим руководителем любого подразделения.

Круг - это тоже хороший руководитель, но это еще и знак надежности, приверженности традициям, консерватизму. Поэтому круг может хорошо руководить фирмой, находящейся в стабильной среде - и внешне и внутренне. Однако при сложившейся экономической обстановке в России такой руководитель может оказаться опасным - в сложной ситуации повышается вероятность того, что он может принять неправильное решение. На уровне подразделений фирмы ему можно поручить отдел, где работа отлажена и ситуации, требующие принятия нестандартных решений, возникают очень редко. Круг - это надежный профессионал, даже многократно меняя профессию, на любом месте он пытается сделать максимум от возможного, и высоты в профессионализме, которых он достигает, ограничивается лишь объективными способностями.

Квадрат - охарактеризовать эту фигуру можно одним восклицанием: классный бухгалтер! Квадрат пунктуален и методичен, это добросовестный работник, который великолепно делает то, что ему поручат. Но не требуйте от него изобретать колесо - он не способен на это. Квадраты чаще склонны быть подчиненными. Но если квадрат все-таки становится начальником, то требует от своих подчиненных дисциплины и порядка, регламентируя каждый их шаг. Эта фигура гораздо консервативнее круга и не любит перемен. Руководитель-квадрат работу свою в конце концов завалит, причем тем быстрее, чем более нестабильной обстановке ему придется работать. Поэтому, не давите на него и не требуйте невозможного! Ведь его добросовестности и трудолюбии можно найти применение в любой фирме. Но если квадрат вдруг захочет продвинуться по служебной лестнице - ему не будет равных в разработке и методическом осуществлении какой-нибудь запутанной интриги. И он таки станет руководителем своего подразделения!

Зигзаг - это творческий человек, генератор идей. Конечно, можно засадить зигзага за монотонную работу, но он всенепременно взбунтуется. К идеям зигзага следует прислушиваться, но не забывайте их анализировать, потому что их слишком много. Большинство идей слишком хороши, чтобы их понял нормальный человек, а некоторые даже могут принести некоторый вред. Зигзаг может быть очень добросовестным работником, только не поручайте ему одну и ту же работу: если монотонный труд будет сменяться деятельностью, требующей движения и «полета фантазии», то он сможет справиться с любым поручением. Без зигзагов трудно обойтись любой фирме, но работу ему следует подбирать такую, которая требует проявления творчества.

- Красный цвет обычно предпочитают физически здоровые, сильные люди, они живут сегодняшним днем и испытывают желание получить все, что хотят, тоже сегодня.

- Отвергают красный цвет, как правило, ассенизированные, уставшие люди.

- Люди, выбирающие желтый цвет , отличаются тем, что нередко уходят в мир своих фантазий. Они могут при определенных обстоятельствах стать мечтателями « не от мира сего». Такие люди плохо приспосабливаются к жизни.

- Нелюбовь к желтому может означать нереализованные надежды («разбитые мечты»), истощение нервной системы.

- Людям, выбирающим зеленый цвет , обычно свойственна самоуверенность, настойчивость. Они стремятся в обеспеченности.

- Предпочтение синего цвета отражает потребность человека в стабильности, порядке. Синий цвет чаще выбирают флегматики.

Трудности интервью зачастую кроются в психологии самого интервьюера.

Дело в укоренившемся предрассудке о легкости этого процесса. В основе этой иллюзии лежат две главные причины.

Первая заключается в том, что беседа с кандидатом уже сама по себе ставит ее проводящего в положение превосходства и власти над собеседником. Это большой соблазн для человека, склонного самоутверждаться за счет другого.

Другой причиной служит отсутствие очевидного критерия правильности принятого решения.

Среди предостережений от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования можно выделить следующие:

1. Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются примерить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.

2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.

3. На интервьюеров большее влияние оказывает отрицательная, а не положительная, информация о претенденте.

4. Заполненное заявление (автобиография) претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.

5. Интервьюеры ищут подтверждение своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Эмоции интервьюера также могут помешать формированию достоверного образа претендента. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров, что может привести к искаженному представлению о человеке, помешать сформировать объективное мнение о нем.

В это время можно оценить кандидата по его осанке, жестам, манере говорить.

Хорошая осанка: в основе лежит высокая восприимчивость и открытость окружающему, способность к немедленному использованию внутренних сил, свобода от какого-либо ограничивающего принуждения, следовательно, естественное доверие к себе и чувство безопасности.

Неподвижность или напряженность тела (ноги, как держит руки, голову): реакция самозащиты, когда чувствуют себя не в своей тарелке и хотят отстраниться. Большая или меньшая стесненность, избегание контактов, закрытость, обращенное на себя состояние духа. Часто чувствительность (впечатлительность при потребности в оценки себя).

Сутулая спина: смирение, покорность, угодничество. Это характерное духовное состояние, которое подтверждается также характерным выражением лица, известно каждому.

Часто принимаемые позы конвенционального рода (например, одна или две руки в карманах, руки заложены за спину или скрещены на груди и т.д.) - прежде всего, если не соединено с каким-либо состоянием напряженности: недостаток самостоятельности, потребность в незаметном включении себя в общий порядок. Часто наблюдается, когда несколько человек собираются в группу, особенно при отсутствии начальства.

Важную роль в оценке кандидата играют руки.

Руки безвольно висят вдоль тела - человеку безразличен как собеседник, так и предмет беседы. Он просто смирился с их наличием. Если это ваш собеседник, то подумайте: стоит ли тратить на него свое время.

Руки скрещены на груди - человек отгораживается от собеседника. Если так держит руки ваш собеседник, не стоит продолжать разговор — сначала добейтесь, чтобы он «снял преграду».

Можно более четко определить, от чего он отгораживается. Для этого обратите внимание на его пальцы.

Руки скрещены на груди , причем пальцы спрятаны, их не видно - человек затаился, он скрывает свои мысли и не хочет, чтобы вы об этом догадались. В совокупности с другими признаками (иногда он потирает нос, избегает прямого взгляда) эта поза может означать, что человек врет и пытается этим враньем защититься от вас.

Руки скрещены на груди , но вы видите все пальцы, большие пальцы «смотрят» вверх -этот человек уверен в себе и пытается «расколоть»вас. Он не собирается делиться своей информацией, но настроен вытянуть всю нужную ему информацию из вас.

Руки скрещены на груди , собеседник видит четыре пальца на каждой руке, а большие пальцы спрятаны - человек в общем-то в себе уверен, но чувствует определенный дискомфорт. Может быть он провинился перед вами и не хочет, чтобы вы это поняли. А может быть он просто таит в себе информацию, важную для него, но вас совершенно не касающуюся. Иногда такая поза означает, что человек в общем-то в себе уверен, готов к нападению или обороне, но какая-то червоточинка остается и он не может выбрать - на что решиться.

Человек бурно жестикулирует — значит, он возбужден. Подумайте, как это можно использовать. «Добавив масло в огонь», вы можете узнать о себе и других то, что он обычно скрывает. Успокоив его, вы можете добиться того, что он начнет думать, а не потакать эмоциям.

Сидящий человек прячет руки, подкладывая их под себя, - ему неприятен разговор, он пытается разговор, он пытается найти предлог, как бы поскорее смыться или избежать неприятной темы.

Человек прячет руки в карманы или закладывает их за спину - он прячет не только свои руки, но и свои мысли. В этот момент человек настроен довольно эгоистически, его волнует больше собственная персона, а не проблемы собеседника. «Достучаться» до него, пока он в такой позе, практически не возможно: он замечает только свои собственные слова и мысли. В зависимости от того, говорит он сам или слушает другого, можно понять, чего он добивается в этом разговоре.

Если он постоянно прерывает собеседника и старается говорить сам (синдром родителя), значит, он пытается «читать мораль», поучает, наставляет, но столько с целью, чтобы его поняли, сколько с желанием покрасоваться, показать собеседнику, какой он важный и умный. Если он стимулирует собеседника, чтобы тот высказывался (синдром преподавателя на экзамене), значит, он хочет «подловить» его, заставить проговориться.

Человек периодически потирает или потягивает пальцами свой нос - он провинился, но пытается скрыть это. Почти наверняка он пытается обмануть собеседника.

Все вышеописанные жесты характерны как для мужчин, так и для женщин . Но в некоторых случаях жестикуляция может отражать и специфичный только для одного пола настрой души.

Наблюдая за руками человека, особое внимание следует уделять «поведению» больших пальцев рук — они отражают сиюминутную сущность человека, его настроение.

Большие пальцы направлены вверх - уверенность в себе. Это жест победителя.

Большие пальцы «смотрят» вниз - слабость, безволие, нежелание бороться, человек уже сдается, сдает свои позиции, даже если на словах это пока не произошло.

Большие пальцы спрятаны в ладони - человек уязвим, но готов к обороне. Нападать в таком состоянии он не будет, но оправдываться и обманывать вполне способен.

Руки сжаты в кулаки, большой палец сверху - человек агрессивен. Свои ладони он « прикрывает броней» и готов отразить нападение, даже если оно осуществляется исключительно на уровне слов.

Немаловажны и ладони - они уязвимы и беззащитны. Поэтому по положению ладоней можно многое сказать о состоянии собеседника.

Человек обращается к другому «с распростертыми объятиями», собеседник свободно может видеть его ладони — это «синдром влюбленного», искренность. Человек, который пытается утаить свои мысли или настроение, никогда не покажет своих ладоней.

Вы постоянно или временами можете видеть ладони собеседника - он не только искренен, но и доверяет вам. Любая фальшь или агрессия с вашей стороны, и ладони прячутся как улитки в раковину.

Собеседник свободно «показывает» вам свои руки, но ладоней при этом вам увидеть не удается — этот человек готов получить от вас все, что ему нужно, но сам себя «раскрывать» не желает, он постарается сделать так, чтобы разговор не перешел на его собственные проблемы.

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер.

Для этого существует несколько специальных приемов:

- предложить кандидату задать последний вопрос,

- начать посматривать на часы или на дверь,

- выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола.

После того, как интервьюер убедился, что собрал всю необходимую информацию, важно предложить кандидату задать вопросы, чтобы он смог уточнить некоторые детали.

В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

4. Заключение.

Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений. Поэтому обработка результатов должна проводиться незамедлительно. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.

Для принятия обоснованного решения при отборе лучшего кандидата необходимо выделить главные критерии:

в первую очередь - квалификация, мотивация, усердие, энтузиазм,

во вторую очередь - внешний вид, одежда, манеры, происхождение.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним.

Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Таблица 2. Сравнительная эффективность методов отбора персонала

Метод оценки

Оценка уровня эффективности (%)

Центры оценки персонала

70-80

Тесты на профпригодность

60

Общие тесты способностей

50-60

Личностные тесты

40

Интервью

30

Рекомендации

20

Астрология, графология

10

Последним этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта . Контракт - это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты могут быть следующих видов:

1. В форме трудовых договоров.

2. В форме внутрихозяйственных договоров.

3. В форме гражданско-правовых договоров.

С содержанием трудового договора можно познакомиться в приложении

Практическое занятие : Тема: «Отработка навыков собеседования при найме на работу».

Выводы по теме

1. Процесс набора и отбора является исходным этапом в управлении персоналом на предприятии, от качества набора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению трудовыми ресурсами.

2. Процесс набора и отбора является многоступенчатым, его можно разделить на две стадии - стадию набора и стадию отбора персонала.

3. На стадии набора главными задачами являются: описание требований, предъявляемых к кандидату, выбор источников найма, форм и методов привлечения рабочей силы.

4. На стадии отбора персонала применяются различные методы. Наиболее распространенным методом является интервью. Он требует от менеджера умения владеть искусством общения для принятия обоснованного решения при отборе кандидата.

5. Завершается процесс отбора заключением контракта.

Вопросы для самоконтроля

1. Укажите логическую последовательность действий в процессе набора и отбора персонала и впишите в квадратики их порядковые номера:

Таблица

1. Помещение объявления о наборе персонала

2. Определение требований, предъявляемых к исполнителю работы

3. Анализ содержания работы

4. Отборочное собеседование

5. Сбор информации о претендентах

6. Заключение контракта

7. Составление должностной инструкции

2. Какие вопросы необходимо отразить в анализе работы?

3. Какая информация содержится в должностной инструкции?

4. Какие требования предъявляются к исполнителю работы?

5. Сравните внешний и внутренний источники найма, их преимущества и недостатки.

6. Какую информацию должно содержать объявление о найме на работу?

7. Какие темы вопросов должно содержать интервью при приеме на работу?

8. Назовите три правила, которые необходимо соблюдать в процессе интервью (правило "трех К").

9. На какие три вопроса необходимо получить ответы в ходе собеседования?

10. Назовите основные пункты контракта (трудового соглашения).

Приложение №1

Темы и содержание вопросов интервью при приеме на работу.

Темы вопросов:

1. Образование и подготовка.

2. Трудовая деятельность.

3. Хобби.

4. Амбиции и мотивация.

5. Работа и организация.

6. Вопросы на общие темы.

7. Специальные технические вопросы.

8. Семья.

9. Здоровье.

10. Самооценка.

11. Планы на будущее.

Содержание вопросов по отдельным темам интервью.

1. Образование и подготовка, способность к обучению .

1. Какие предметы Вам больше нравились в школе, институте? Какие предметы Вам удавались больше/меньше?

2. Как Вы выбирали профессию и учебное заведение?

3. Повлиял ли кто-то из членов Вашей семьи на выбор профессии? Образование (какое учебное заведение Вы закончили, когда, по какой специальности)?

4. Как Вы думаете совершенствовать Вашу профессиональную подготовку? Чему Вы научились в профессиональном плане (какими полезными навыками овладели) за последние полтора года? Чему бы Вы хотели научиться в ближайшем будущем?

5. На каких языках Вы говорите?

6. Какими компьютерными программами Вы владеете?

2. Трудовая деятельность .

1. В каких организациях Вы работали раньше?

2. Почему Вы решили устроиться именно в эту компанию?

3. Какие аспекты работы Вам нравились больше/меньше?

4. Продвигались ли Вы по службе в данной компании?

5. Каков Ваш опыт в руководстве/управлении другими людьми?

6. С какого типа людьми Вы любите/не любите работать?

7. Почему Вы работали в данной организации так долго/мало?

3. Хобби .

1. Что Вы делаете в свободное время?

2. Есть ли у Вас хобби? Чем это вызвано?

3. Какой совет Вы дадите людям, начинающим этим интересоваться?

4. Занимаетесь ли Вы спортом?

5. Как много времени Вы посвящаете этому?

6. Каких успехов Вы достигли?

7. Что Вы получаете от своего хобби?

8. Какие достижения Вы считаете наиболее важными?

9. Какие книги Вы любите читать?

10. Какой актер/актриса Вам нравятся?

11. Какой фильм/спектакль Вы смотрели в последний раз? Что Вы можете сказать о нем?

4. Амбиции и мотивация, планы на будущее .

1. Почему Вы хотите получить эту работу?

2. Как Вы думаете, чем занимается наша организация?

3. Какое направление деятельности Вас интересует в большей/меньшей степени?

4. Чем Вы планируете заниматься через 5 лет?

5. Если Вы устроитесь к нам на работу и получите более выгодное предложение в течение 6 месяцев, как Вы поступите

6. Что Вы будете делать, если не получите эту работу?

5. Работа и организация .

1. Как долго Вы работаете в данной организации?

2. Каков круг Ваших обязанностей в настоящее время?

3. Есть ли что-то в Вашей работе, что бы Вы хотели иметь у нас? Хотели бы Вы изменить что-то в своей работе? Что именно? А в работе своего отдела? В работе агентства?

4. Какова Ваша текущая/последняя зарплата?

5. Может ли Ваш работодатель дать Вам рекомендацию?

6. Почему Вас уволили?

7. Как Вы оцениваете нашу компанию с точки зрения Вашей дальнейшей карьеры?

8. Какие качества, по-вашему, необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой?

6. Вопросы на общие темы .

1. Какие программы ТВ Вы обычно смотрите?

2. Какие газеты Вы читаете?

3. Какие разделы Вы смотрите в первую очередь?

4. Что Вы думаете о... (наиболее часто упоминаемые проблемы России)?

7. Специальные и технические вопросы .

1. Посмотрите этот документ, что Вы можете сказать о нем?

2. Можете ли Вы объяснить мне как неспециалисту в чем состоит...?

3. Можете ли Вы нарисовать схему, иллюстрирующую Вашу идею?

4. Если бы у Вас были средства, какой проект в данной области Вы бы реализовали?

8. Семья .

1. Каков состав Вашей семьи?

2. Есть ли у Вас братья и сестры?

3. Где Вы живете?

4. Каковы Ваши отношения с членами семьи?

5. Как распределяются домашние обязанности в Вашей семье?

6. Помогаете ли Вы по дому?

9. Здоровье .

1. Вопросы на эту тему задаются в особых случаях. Целесообразно уточнять, не помешают ли проблемы со здоровьем исполнению профессиональных обязанностей, только тогда, когда кандидат сам сказал о них!

10. Самооценка .

1. Думаете ли Вы, что карьера, которую Вы сделали, связана с Вашими способностями? Какими качествами особенно?

2. Какую зарплату Вы хотели бы получать?

3. Назовите три фактора, которые влияют на Ваше самочувствие и работоспособность: положительно; отрицательно.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий