Трудовая дисциплина и ответственность

СОДЕРЖАНИЕ Введение .3
СОДЕРЖАНИЕ Введение.................................................................................................................31.Понятие и значение трудовой дисциплины ....................................................52.Внутренний трудовой распорядок .................................................................83.Меры поощрения и порядок их применения …...…..……...……………....104.Дисциплинарная ответственность и ее виды ……..……………………….13Заключение ........................................................................................................ 21Список используемой литературы .................................................................. 22 Введение Принятие нового Трудового кодекса закрепило принципиальное изменение в сфере трудовых отношений, и после принятия Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» явилось вторым важнейшим шагом. Рабочая сила приобрела характер товара, купля-продажа которого совершается на рынке труда и завершается подписанием договора найма работника, или, как определяет Трудовой кодекс Российской Федерации, индивидуального трудового договора.Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.Настоящий Трудовой кодекс включает в себя такие вопросы как трудоустройство, рабочее время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.Данная работа посвящена такому вопросу как трудовой распорядок и трудовая дисциплина. Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.Цель данной работы – ознакомиться с основными положениями нового ТК РФ, а именно с такой главой как «трудовой распорядок и трудовая дисциплина», в которой рассматривается значение трудовой дисциплины, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения сотрудников и порядок их применения, а также дисциплинарная ответственность и ее виды. 1. Понятие и значение трудовой дисциплины Трудовая дисциплина — это обязательное для всех работников под­чинение правилам поведения, определенным в соответствии с Тру­довым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, не­обходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.Трудовая дисциплина есть необходимое условие всякой общей ра­боты, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в оп­ределенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие под­чинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятель­ность людей нуждается в определенном согласовании. Особое зна­чение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ. Статья 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда. Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих пра­вил является наиболее рациональная организация работодателем указанного процесса. В связи с этим от работодателя (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) требуется правильно организовать труд работников. Работодатель обязуется:а) выплачивать работнику заработную плату;б) обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.Таким образом, трудовая дисциплина включает обязанности ра­ботодателя правильно организовать труд работника путем не только принятия обязательных для него правил поведения, но и фактического создания работнику нормальных условий труда.Трудовая дисциплина — это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффек­тивного осуществления трудовой функции, и обязанность работ­ника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства. Следовательно, под дисциплиной труда понимается прежде всего обязанности сторон трудового договора — ра­ботника и работодателя, а также совокупность правил, регламен­тирующих поведение указанных лиц. В законах и иных норматив­ных актах, исходящих от органов государства, закрепляются обя­занности работодателей и важнейшие правила поведения работ­ников.Государство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть по­вышен в локальных нормативных актах.В законодательстве говорится о трудовой дисциплине, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине. Наиболее общим понятием является трудовая дисциплина. Применительно к работнику трудовая дисциплина означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.Под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т.е. сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, го­ворится о производственной дисциплине и ее составной части — тех­нологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, — о служебной или исполни­тельской, для работников финансовой службы — о финансовой и т.д.Под трудовой дисциплиной понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя: уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового дого­вора в процессе труда.Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины по­нимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспече­ния, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязаннос­тей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.Метод поощрение состоит в экономической заинтересованности ра­ботника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклон­ное соблюдение трудовой дисциплины сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, ко­торую они ставят перед собой: работодатель — получение прибы­ли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он име­ет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сто­рон трудового договора в результатах своего труда, тем более эф­фективен этот метод. Наряду с экономической возможными иные формы поощрения за успехи в работе.Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соот­ветствующих мер материального и морального воздействия. Напри­мер, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам не­обходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как пра­вило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удов­летворить требования кредиторов, то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответству­ющих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации). Законодатель­ство предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанно­стей в сфере труда. Наконец, к мерам принуждения относится так­же и дисциплинарная ответственность работников.2. Внутренний трудовой распорядок Трудовой распорядок организации определяется правилами внут­реннеготрудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нор­мативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и уволь­нения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, приме­няемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.Работнику следует соблюдать действующий в организации трудовой распорядок, который определяется и регулируется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189). Для отдельных категорий работников действуют уставы и по­ложения о дисциплине, утверждаемые Правительством Россий­ской Федерации в соответствии с федеральными законами.Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распо­рядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору. Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации, под которым по­нимается порядок, установленный внутри организации, где тру­дится работник. Он включает порядок взаимоотношения работни­ка и работодателя, который по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работ­никами в процессе труда.Важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные права и обязанности ра­ботников и работодателя, режим рабочего времени работников, порядок их поощрения и привлечения к ответственности.Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка определяется, прежде всего, его правилами, утверждаемыми общим собраниемработников организации по представле­нию работодателя. В них с учетом спецификиорганизации зак­репляются основные обязанности работников и работодателя,ус­танавливается порядок использования рабочего времени и т.п. Правила должнывывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения. Вразвитие этих правил работодатель в установленном порядке принимает графикисменности, графики отпусков и иные локальные акты.В некоторых отраслях экономики действуют уставы или поло­жения о дисциплине, в которых определяется сфера их действия. Обычно они распространяются на работников основных (веду­щих) профессий отрасли, например, работников железнодорож­ного транспорта Российской Федерации. Наличие уставов и положений о дисциплине работников не­которых организаций не исключает принятия в этих организаци­ях правил внутреннего трудового распорядка, где решаются во­просы, не предусмотренные в названных актах. Права и основные обязанности государственных служащих предусмотрены Федеральным законом «Об основах государствен­ной службы Российской Федерации», принятом Государственной Думой 5 июня 1995 г. Этот Закон, в частности, обязывает государ­ственного служащего соблюдать установленные в государствен­ном органе правила внутреннего трудового распорядка. Государство своими актами может непосредственно регламен­тировать внутренний трудовой распорядок лишь в государствен­ных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, а также на унитарных государственных предприятиях (в том числе казенных заводах). 3. Меры поощрения и порядок их применения Трудовой кодекс предоставляет работодателю право поощрять работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности. Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществ­ляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Меры морального сти­мулирования имеют це­лью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление по­рядка и организованности в каждой организации.Под поощрением за успехи в работе понимается публичное при­знание заслуг работника. По ст. 191 ТК РФ за образцовое выполнение трудовых обязан­ностей, повышение производительности труда, улучшение каче­ства продукции, продолжительную и безупречную работу, нова­торство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: 1) объявление благодарности;2) выдача премии;3) награждение ценным подарком;4) награждение почетной грамотой;5) представление к званию лучшего по профессии.Другие виды поощрений работников за труд определяются кол­лективным договором или правилами внутреннего трудового рас­порядка организации, а также уставами и положениями о дисцип­лине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. С учетом особенностей работы данный перечень может быть дополнен в специальных актах (уставах, положениях о дисципли­не и др.). Могут предусматриваться дополнительные меры и в локальных норма­тивных актах организаций. Виды поощрений государственного служащего и порядок их применения устанавливаются федераль­ными законами и законами субъектов РФ.Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преиму­щества в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.). Указанные преимущества и льготы устанавливаются за счет средств организации ее работодателем совместно с соот­ветствующим выборным профсоюзным органом.Под продвижением по работе , преимущественным правом на которое пользуются работники, успешно и добросовестно выпол­няющие свои трудовые обязанности, понимается предоставление более квалифицированной работы или перемещение на вышесто­ящую должность. Продвижение по работе оформляется как пере­вод на другую работу.Порядок применения поощрений. Поощрения применяются ра­ботодателем совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Допускается соединение нескольких мер поощрения. При при­менении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Мерой поощрения та­кого работника является досрочное снятие с него дисциплинар­ного взыскания. Поощрения объявляются в приказе или распоря­жении, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. За особые трудовые заслуги работники представляются в выше­стоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почет­ных званий и звания лучшего работника по данной профессии.В соответствии со ст. 89 Конституции РФ правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваи­вать почетные звания, наделен Президент РФ. Законом РФ от 20 марта 1992 г. введено звание Героя Россий­ской Федерации, которое присваивается за заслуги перед государ­ством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого его отличия — медаль «Золотая звезда».Государственные награды РФ являются высшей формой поощ­рения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством и народом. Положение о государственных наградах Российской Фе­дерации утверждено Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (в ред. от 6 января 1999 г.). Среди государственных наград, предусмот­ренных этим Указом, — орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы, медаль «За заслуги перед Отечеством».В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд установлено бо­лее 60 почетных званий РФ, утверждены положения о них и опи­сания нагрудного знака к почетным званиям РФ. Такими звания­ми, в частности, являются: «Заслуженный врач РФ», «Заслужен­ный учитель РФ», «Заслуженный артист РФ», «Народный артист РФ», «Заслуженный экономист РФ» и т.д. Почетные звания при­сваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо прорабо­тать в отрасли не менее 15 лет. Ходатайства о награждении государственными наградами обсуж­даются вколлективах организаций государственных, муниципаль­ных, частных или иных форм собственности либо органами мест­ного самоуправления. Органы местного самоуправления, руково­дители организаций после согласования с органами исполнитель­ной власти районов, городов ходатайства о награждении направля­ют в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласо­ванию с ними в федеральные органы государственной власти. 4. Дисциплинарная ответственность и ее виды Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодатель­ство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нару­шителям трудовой дисциплины.Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов Юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимодисциплинарной, существует уголовная, административ­ная, гражданско-правовая и материальная ответственность.Дисциплинарную ответственность следует отличать от адми­нистративной , которая наступает за совершение лицом админист­ративного проступка, т.е. за нарушение установленных полномоч­ными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, про­тивопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.).Административная ответственность (обычно в виде штрафа) при­меняется органами или лицами, с которыми нарушитель не свя­зан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).Законодательство, предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответ­ствующие гарантии для работника. К ним относятся:1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответ­ственности;2) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;5) порядок объявления дисциплинарных взысканий;6) порядок снятия дисциплинарных взысканий;7) порядок обжалования дисциплинарных взысканий.Для отдельных категорий работников установлены дополнитель­ные гарантии . Так, работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденныеот основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию безпредварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются,руководители профсоюзных органов в подразделениях организа­ций — безпредварительного согласия соответствующего профсо­юзного органа в организации,а руководители профсоюзных орга­нов в организации, профорганизаторы — органасоответствующе­го объединения (ассоциации) профсоюзов.Представители профсоюзных организаций и трудовых коллек­тивов, участвующие в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.Правовым основанием привлечения работника к дисципли­нарной ответственности является дисциплинарный проступок , т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязаннос­тей. Следовательно, работодатель до наложения на работника дис­циплинарного взыскания должен установить: противоправное по­ведение этого работника в трудовой сфере, его вину.Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения работодателя. Такие правила могут со­держаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных норма­тивных актах. В данном случае речь идет об обязательных прави­лах поведения работника в трудовой сфере, т.е. во время выпол­нения своей трудовой функции. Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение предста­вителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, дос­тигнутому в результате указанной процедуры.Виновным признает­ся противоправное деяние, совершенное умышленно или по нео­сторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба ра­ботник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обя­занности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормаль­ных условий для работы и т.п., он не может быть признан винов­ным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.Для отдельных категорий работников дисциплинарным про­ступком может признаваться и виновное нарушение установлен­ных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим не­исполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который так­же может наступить дисциплинарная ответственность.Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материаль­ной ответственности. По общему правилу право налагать на работника дисциплинар­ное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные долж­ностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руко­водителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарных государствен­ных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).По ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания : 1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категорий работников могут быть предусмот­рены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных, взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине.Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель дол­жен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник про­ступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работни­ка дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисцип­линарного взыскания.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного ме­сяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходи­мого на учет мнения представительного органа работников. К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, отно­сятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступ­ка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисцип­линарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нару­шения в случаях совершения работником длительного прогула сле­дует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам реви­зии, проверкифинансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки —позднее двух лет со дня его совершения. В указан­ные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание.По общему правилу запрещается применять меры дисципли­нарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке.Законодательством о дисциплинарной ответственности, уста­вами и положениями о дисциплине для отдельных категорий ра­ботников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, педагогический работник образовательно­го учреждения может быть уволен за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитан­ника (подпункт 2 п. 3 ст. 56 Закона РФ «Об образовании»; под­пункт 2 п. 3 ст. 336 ТК РФ; подпункт 2 п. 3 ст. 336 ТК РФ).Особо следует сказать о дисциплинарных взысканиях, кото­рые могут быть применены к работникам ведущих профессий железнодорожного транспорта. За совершение машинистом, во­дителем, помощником машиниста, помощником водителя про­ступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровьюлюдей, названные работники могут лишены свиде­тельства (удостоверения) на право управления локомотивом, дре­зиной и т.п. на срок до трех месяцев или до года.При этом дисциплинарное взыскание в виде освобождения от занимаемой должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы может налагаться на работника за совершение дисциплинарного проступка, создающего угрозу безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, или за нарушение установленных правил пере­возки и служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров, обеспечению сохранности грузов, багажа и иного вверенного иму­щества, нарушение законодательства по охране труда, повлекшее за собой травмирование или гибель людей.На государственного служащего может быть наложено такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии. Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстра­нен от исполнения должностных обязанностей с сохранением де­нежного содержания.Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае произво­дится распоряжением руководителя, имеющего право назначить на государственную должность. При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятель­ства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника. В целях обеспечения исполнительской дисциплины в системе государственной службы Указом Президента РФ «О мерах по ук­реплению дисциплины в системе государственной службы» от б июня 1996 г. предусмотрено, что однократным грубым нарушени­ем дисциплины в системе государственной службы, влекущим при­менение к виновным должностным лицам и работникам федераль­ных органовисполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности, являются: нарушение федеральных законов, указов Президента РФ; неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисцип­линарного взыскания объявляется работнику под расписку в тече­ние трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работ­ника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.Сообщение содержания приказа под расписку является гаран­тией того, что работник ознакомлен с взысканием и в случае не­согласия с ним может его обжаловать.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­ником вгосударственные инспекции труда или органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров.Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыс­кания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыс­кания. Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматичес­ком снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисцип­линарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа); при их наличии действие перво­начального взыскания сохраняет силу.Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник. Работодатель до истечения года со дня применения дисцип­линарного взыскания имеет право снять его с работника по соб­ственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ТК РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительно­го органа работников о нарушениируководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В том случае, если факты нарушений подтвердились, работода­тель обязан применить к руководителю организации, его замести­телям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.Правовые последствия привлечения работника к дисциплинар­ной ответственности заключаются в том, что в течение срока дей­ствия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обяза­тельно лишь для унитарных государственных и муниципальных пред­приятий. В данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.В соответствии с Указом Президента РФ «О мерах по укрепле­нию дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. для названных в нем лиц дисциплинарные взыскания за совершенные нарушения имеют следующие последствия: такие лица не подлежат в течение года премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев прояв­ления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалифика­ционного разряда (классного чина или специального звания); они могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, пони­жены в должности или лишены квалификационного разряда. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами вопросы регулирования трудовых отношений. Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Казанцев В.И. Трудовое право. - М.: Academia, 2003.- 282 с.;2. Коршунов Ю.Н. Комментарий к ТК РФ/ Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А.- М.: Экзамен, 2002.- 896 с.;3. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.- 288 с.;4. Трудовое право: Учебник для студ. вузов/ Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова, - М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2003. – 463 с.
ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ