регистрация / вход

Профориентационная работа в организации

Введение 1. Профориентация и трудовая адаптация персонала 2. Профессиональная ориентация и подбор персонала 3. Использование персонала Заключение

План

Введение

1. Профориентация и трудовая адаптация персонала

2. Профессиональная ориентация и подбор персонала

3. Использование персонала

Заключение

Список литературы

Введение

В психологической науке и практике проблематика профессионального самоопределения человека, или профориентации имеет достаточно неоднозначный характер. С одной стороны, она является достаточно изученной областью, проработанной многими авторами и исследователями с теоретической точки зрения. Создано большое количество разнообразных методов, методик и инструментов оказания профориентационной помощи людям, в ней нуждающимся. Однако, с другой стороны, существует и ряд проблем, которые существенно ограничивают эффективность практического приложения имеющихся знаний и наработок. Первая проблема носит социально – экономический характер, и связана с глобальными изменениями, произошедшими в нашей стране за последние десятилетия, осознанием этих изменений и адекватностью существующих методов и концепции профориентации новых условиям жизни. Вторая проблема связана с отсутствием системных технологий оказания профориентационной помощи. Профориентация носит зачастую частный характер, организовывается по инициативе лишь лично заинтересованных специалистов, не производится целенаправленной информирование населения о важности и пользе данных мероприятий. Это существенно ограничивает возможности людей в получении квалифицированной помощи по разным причинам: из-за недостатка информации (а где ее можно получить, а что это такое), из-за отсутствия в месте проживания специалистов и т.п. Третья проблема вытекает из первых двух и связана с недостатком практических наработок в данной области: как организационного характера по созданию системы профориентации, так и содержательного характера самой услуги, которая удовлетворяла бы запросам современности. Частично данная проблема может быть решена за счет использования огромного опыта западных коллег по организации центров профориентации, центров карьеры и т.п., но для корректного применения этот опыт должен быть адаптирован под специфику нашей культуры.

При этом именно сейчас актуальность профориентации высока как никогда ранее. Многообразие выбора профессий и специализаций, возможности для образования и обучения, новые экономические условия жизни – вот лишь небольшая часть тех причин, побуждающих людей уделять все более пристальное внимание вопросам собственной профессиональной жизни и карьеры. Поэтому несомненна важность адекватного обеспечения этого запроса со стороны психологической практики в рамках различных учреждений (в том числе и образовательных).

1.Профориентация и трудовая адаптация персонала.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономически, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и пригодности, влияющих на выбор профессии или на смену роба деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (учащимся) и людям, ищущим работу, в выборе профессии.

Основными формами профориентационной работы являются:

-профессиональное просвещение;

-профессиональная информация;

-профессиональная консультация.

Профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организации еще на стадиях непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией.

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и

организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности

коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления адаптации:

-первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта

профессиональной деятельности;

-вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной

деятельности.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

- психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

- социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

- профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

- организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения новшеств;

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

структурное закрепление функции управления адаптацией;

технология процесса управления адаптацией;

информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1) Выделение соответствующего подразделения в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

3) Развитие наставничества, которое в последующие годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. [15, 73 стр.]

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

выполнение разовых поручений по организации работы органа управления;

подготовка замены кадров при их ротации;

проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

организация венчуров;

определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использованное аккордного принципа работы;

оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений;

гласность результатов труда;

участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности);

проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

рациональное использование возникающих референтных групп;

использование творческих методов выработки решений;

обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.

2. Профессиональная ориентация и подбор персонала

Свобода выбора вида трудовой деятельности служит одним из главных признаков цивилизованных рыночных отношений. С экономических позиций всякая свобода выбора реализуется в форме стремления каждого человека получать для себя лично наибольшие материальные блага и моральное удовлетворение, которые могут быть выражены в виде денежного дохода, высокооплачиваемой работы, нормальных условий труда, хорошего психологического климата и т.п. высокий личный доход служит одновременно свободой выбора и основой конкуренции, или экономического состязания, как коренного свойства рыночных отношений.

На рынке ресурсов свобода выбора означает, что все работники вправе заниматься любым видом труда, на который они способны. Все работодатели также свободны в пределах своих возможностей привлекать рабочую силу в таком составе и количестве, которые они считают наиболее подходящими для удовлетворения своих потребностей. Пределы свободы выбора поставщиков людских и материальных ресурсов определяются потребительским выбором. В конечном счете потребитель решает, что должна проводить экономика, а в установленных тем самым рамках производства поставщики ресурсов могут делать свой свободный выбор.

Главная движущая сила рыночной экономики, по заключению К.Р. Макконелла, состоит в стимулировании личного интереса: каждая экономическая единица стремится делать то, что выгоднее ей самой. Именно поэтому все предприниматели ставят своей целью максимизацию прибыли своих фирм или как вариант минимизацию своих убытков. Владельцы всех ресурсов при прочих равных условиях пытаются получить возможно более высокие цены при продаже или сдаче в аренду этих ресурсов. За данное количество и тягость затрачиваемого ими труда поставщики рабочей силы также стремятся получить возможно больший доход. В свою очередь потребители, покупая определенный продукт, стараются приобрести его по самой низкой цене. [12, 169-177стр.]

Следовательно, профессиональная ориентация и подбор персонала на предприятии теснейшим образом связаны как с проблемой свободы выбора в условиях ограниченных экономических ресурсов, так и с необходимостью полного удовлетворения личных интересов работников на существующих рынках труда и производства. На отечественном рынке образовательных и трудовых услуг имеются многолетние достоверные доказательства того общеизвестного рыночного положения, что большинство студентов и молодых специалистов выбирают себе ту профессию и сферу производственной деятельности, которые в момент их выбора имеют наиболее высокую среднюю оплату труда. Именно поэтому с позиций работника основные принципы профессиональной ориентации – это свобода, обоснованность и осознанность выбора своей будущей профессии, специальности и сферы работы.

Свобода выбора профессии означает сочетание личных желаний, способностей и потребностей работника с возможностями их удовлетворения на действующем рынке труда. Выбор профессии, как правило, связан с существующими ограничениями в получении необходимого образования и соответствующего места будущей работы по своей специальности. В конечном счете свободный выбор профессии, как и другие потребности человека, ограничивается многими существующими в условиях рынка факторами. Первый из них состоит в том, что материальные потребности общества, т.е. потребности составляющих его индивидов и институтов, буквально безграничны или неутолимы. Второй заключается в том, что экономические ресурсы, т.е. средства для производства товаров и услуг, ограниченны или редки. Первый и второй рыночные факторы означают, что потребности человека как в материальных товарах, так и в образовательных услугах полностью удовлетворить невозможно. Именно поэтому необходима правильная профессиональная ориентация в свободном выборе будущей профессии с обязательным учетом имеющихся рыночных ограничений.

Как известно, обоснованность выбора профессии зависит от многих личных или субъективных факторов, а также от целого ряда объективных или экономических требований. При выборе профессии решающее значение имеет не количество факторов, а степень их влияния и воздействия на работника, наличие необходимых способностей для успешной работы по специальности.[4, 57стр.]

Профессиональные интересы человека возникают в результате его целенаправленной трудовой деятельности. Профессиональные интересы обычно приводят к развитию многих других человеческих качеств. Именно поэтому проявление, развитие и закрепление профессиональных интересов у учащихся приобретают первостепенное значение не только в их профессиональной ориентации, но и в последующей трудовой деятельности. Здесь необходимо более подробно рассмотреть характеристику рабочей профессии, учитывающую как содержание трудовой деятельности, так и многообразные факторы и требования, предъявляемые к современному работнику:

-общая характеристика профессии – значение для современного производства, ее удельный вес на предприятии, перспектива развития и распространенность, место подготовки специалистов;

-общие теоретические знания работника – технические, технологические, экономические, управленческие, организационные и др.;

-производственно-организационные факторы профессии- характеристика технологического оборудования и оснастки, удельный вес умственных и физических операций, основные обрабатываемые материалы, выпускаемая продукция;

-организация труда – разделение и кооперация труда, технологические и организационные связи с другими работами, условия труда на рабочем месте;

-материальные факторы профессии – формы оплаты труда, уровень заработной платы, системы стимулирования, социальная защита, материальные гарантии и льготы, пенсионные выплаты;

-моральные факторы профессии – возможности профессионального роста, система морального стимулирования, степень удовлетворенности трудом, текучесть кадров;

-формы и методы подготовки персонала – уровень профессиональных, экономических и специальных знаний, квалификационные разряды, повышение квалификации и профессионального мастерства;

-требования к работнику – общее состояние здоровья, профессиональные показатели, личные характеристики, творческие способности;

-психологические требования – необходимый темп и скорость трудовых движений, ритмичность в работе, точность движений, волевые качества;

-физиологические требования – общая выносливость, длительность физического напряжения, острота зрения.

Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и начального профессионального образования. В условиях рынка эта ориентация обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования как в государственных учебных заведениях, так и непосредственно на предприятиях различных форм собственности. Основная задача профессиональной ориентации на современном этапе развития национального хозяйства состоит в том, чтобы своевременно обнаруживать профессиональные интересы учащихся, ориентировать их на правильный выбор своей профессии и последующее совершенствование мастерства и квалификации.

Профессиональная ориентация должна взаимодействовать с подбором и расстановкой персонала на предприятии. В свою очередь, подбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника набора кадров: внутренний и внешний. Внутренний источник набора кадров предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без нового набора, внешний включает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных предприятий, служб занятости, безработных и т.п.

3.Использование персонала.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Основные принципы рационального использования персонала требуют:

-обеспечения рациональной занятости работников;

-обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

-обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

-периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ.

Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда ,основными являются следующие:

-эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работника через исключения монотонности и бессодержательности работы;

-возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности

производственных процессов;

-обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Система обучения персонала.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.

Обучение, связанная с работой понимается как деятельность, сознательно

проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время. Как любой другой процесс , обучение нацелено на получение определенных конечных результатов, оценка которых необходима для любой организации. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на разных уровнях.

Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения.

В некоторых организациях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него , сокращаются в первую очередь. Одним из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том , чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а ни как к невозвратимым затратам.

Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников возлагаются на линейного менеджера. Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.

Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения ,то все их следует разделить на: методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы , методы обучения вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственно взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами. Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Заключение

В заключение проведенной работы мы получили следующие результаты:

1.Изучили теорию профориентации, включая факты, закономерности, принципы(принцип сознательности, принцип соответствия выбираемой профессии, принцип активности принцип развития)

2.Изучили методологию, используемой в профориентационной работе, которая помогает повысить эффективность практической работы, включающую в себя:

.предварительную классификацию учащихся по группам в зависимости от их жизненных и профессиональных планов и соответствующую воспитательную работу в этих группах

.подготовку молодежи к выбору профессии и своего места в обществе

.профессиональное просвещение, включающее профинформацию, профпропаганду и профагитацию

.предварительную профессиональная диагностику, направленную на выявление интересов и способностей личности к той или иной профессии и т.д.

3.Рассмотрели способы планирования профориентационной работы и помощи профессионального воспитания учащихся

4.Произвели оценку деятельности по решению проблем, связанных с социально-профессиональной адаптацией молодежи; т.е. приспособления учащихся к будущей профессии в общеобразовательных школах, профтехучилищах,техникумах, вузах и т.д. к условиям их профессионального труда.

На основе полученных результатов можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка подрастающего поколения к созидательному труду на благо общества - важнейшая задача общеобразовательной школы. Ее успешное осуществление связано с постоянными поиском наиболее совершенных путей трудового воспитания и профессиональной ориентации

2. Передовой педагогический опыт, результаты научных исследований

показывают, что только комплексный подход к решению вопросов трудового самоопределения школьной молодежи способствует успеху профориентационной деятельности

3. Подробное рассмотрение содержания и основных методов работы по профессиональной ориентации позволяет отметить в заключение, что профессиональная ориентация - это государственная по масштабам, экономическая по результатам, социальная по содержанию, педагогическая по методам сложная многогранная проблема.

Список литературы

1.«Методы активизации профессионального и личностного самоопределения» Н.С. Пряжников, Москва, Издательство НПО «Модэк» 2002 год, 392 стр.

2. «Профессиональная ориентация молодежи» А. Д. Сазонов, Н. И. Калугин, А. П. Меньшиков и др., М.: Высшая школа 2006год – 272 стр.;

3.Алтухов В.В., Орлова Е.А., Серебряков А.Г.«Профкарьера»: профориентация для студентов и выпускников вузов. Психология в вузе. 2006. 3. с. 55-68.

4.Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. СПб., Питер, 2003.

5.Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: Теория и практика. М., Екатеринбург, 2004.

6.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 2005г.

7.Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Под ред. А.Ф. Кудряшова. – Петрозаводск, 2000г.

8.Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. СПб., Речь, 2002.

9.Теория и практика профориентации и профконсультирования. Вып.1:

Психодиагностические методики в профориентационной работе. Под ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 2008г.

10. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2003г

11. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 2002

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2008г.Стр.169-177.

13. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 2005г. Стр. 74-77

14. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2006г. Стр. 237-242.

15.Шекшля С.В. "Управление персоналом современной организации", М-2007г.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий