План
Введение
1. Профориентация и трудовая адаптация персонала
2. Профессиональная ориентация и подбор персонала
3. Использование персонала
Заключение
Список литературы
Введение
В психологической науке и практике проблематика профессионального самоопределения человека, или профориентации имеет достаточно неоднозначный характер. С одной стороны, она является достаточно изученной областью, проработанной многими авторами и исследователями с теоретической точки зрения. Создано большое количество разнообразных методов, методик и инструментов оказания профориентационной помощи людям, в ней нуждающимся. Однако, с другой стороны, существует и ряд проблем, которые существенно ограничивают эффективность практического приложения имеющихся знаний и наработок. Первая проблема носит социально – экономический характер, и связана с глобальными изменениями, произошедшими в нашей стране за последние десятилетия, осознанием этих изменений и адекватностью существующих методов и концепции профориентации новых условиям жизни. Вторая проблема связана с отсутствием системных технологий оказания профориентационной помощи. Профориентация носит зачастую частный характер, организовывается по инициативе лишь лично заинтересованных специалистов, не производится целенаправленной информирование населения о важности и пользе данных мероприятий. Это существенно ограничивает возможности людей в получении квалифицированной помощи по разным причинам: из-за недостатка информации (а где ее можно получить, а что это такое), из-за отсутствия в месте проживания специалистов и т.п. Третья проблема вытекает из первых двух и связана с недостатком практических наработок в данной области: как организационного характера по созданию системы профориентации, так и содержательного характера самой услуги, которая удовлетворяла бы запросам современности. Частично данная проблема может быть решена за счет использования огромного опыта западных коллег по организации центров профориентации, центров карьеры и т.п., но для корректного применения этот опыт должен быть адаптирован под специфику нашей культуры.
При этом именно сейчас актуальность профориентации высока как никогда ранее. Многообразие выбора профессий и специализаций, возможности для образования и обучения, новые экономические условия жизни – вот лишь небольшая часть тех причин, побуждающих людей уделять все более пристальное внимание вопросам собственной профессиональной жизни и карьеры. Поэтому несомненна важность адекватного обеспечения этого запроса со стороны психологической практики в рамках различных учреждений (в том числе и образовательных).
1.Профориентация и трудовая адаптация персонала.
Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономически, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и пригодности, влияющих на выбор профессии или на смену роба деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (учащимся) и людям, ищущим работу, в выборе профессии.
Основными формами профориентационной работы являются:
-профессиональное просвещение;
-профессиональная информация;
-профессиональная консультация.
Профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.
Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.
Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.
Качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организации еще на стадиях непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.
Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.
В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.
Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией.
Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и
организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности
коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает свои социальные роли в коллективе.
Выделяют два направления адаптации:
-первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта
профессиональной деятельности;
-вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной
деятельности.
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
- психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
- социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
- профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
- организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
наличие отработанной системы внедрения новшеств;
гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:
структурное закрепление функции управления адаптацией;
технология процесса управления адаптацией;
информационное обеспечение этого процесса.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
1) Выделение соответствующего подразделения в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.
3) Развитие наставничества, которое в последующие годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.