регистрация / вход

Понятие и содержание трудового договора 2

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА ПРАВА И ИИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине Т РУ Д О В О Е П Р А В О на тему: Понятие и содержание трудового договора (контракта)

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА ПРАВА И ИИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине : Т РУ Д О В О Е П Р А В О

на тему: Понятие и содержание трудового договора

(контракта)

научный руководитель: _______________________________________

студентки II курса

юридического факультета

заочного отделения

Погореловой Ирины Викторовны

шифр зачетки: 775-ЮЗП

оценка ______________________

подпись научного руководителя

2003г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение --------------------------------------------------------------------- 3

Раздел I: Понятие и значение трудового договора (контракта)

------------------------------------------------------------------------------------ 4

1.1 Специфика трудового договора ------------------------------------------- 6

Раздел I I: Стороны трудового договора ---------------------------- 8

Раздел II I: Содержание трудового договора (контракта) ------------- 12

3.1 Необходимые условия трудового договора ------------------------------- 14

3.2 Дополнительные условия трудового договора -------------------------- 18

Раздел IV : Возникновение, изменение и расторжение трудовых правоотношений -------------------------------------------------------- 20

4.1 Заключение трудового договора ---------------------------------------- 20

4.2 Изменение трудового договора -----------------------------------------22

4.3 Прекращение трудового договора -------------------------------------- 24

Заключение ---------------------------------------------------------------- 29

Список, используемой литературы --------------------------------- 30

Введение.

Трудовое право является важной отраслью права, опосредующей основной вид общественной человеческой деятельности – участие в труде. На сегодняшний день это участие в труде реализуется посредством трудового договора. В процессе труда люди вступают в отношения между собой по поводу труда, иными словами, в общественно-трудовые отношения, которые устанавливаются трудовым договором.

Трудовые договоры (контракты) играют огромную роль в трудовом праве. Контракты являются одним из наиболее распространённых юридических фактов, с которыми законодатель связывает возникновение трудовых правоотношений. Правовое регулирование трудовых договоров является одной из важнейших задач трудового права.

Состояние трудового законодательства и реальное его применение являются показателем цивилизованности общества, условием его высокой нравственности и эффективности экономики.

Потребности в правовом регулировании труда определяются, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Контракты (трудовые договоры) играют в общественной жизни многогранную роль. Поэтому в трудовом праве действует принцип свободы труда, который закреплен в ст. 37 Конституции РФ.

Итак, трудовой договор – это юридический факт, с которым право связывает возникновение трудовых правоотношений, т. е. трудовых прав и обязанностей.

В настоящее время трудовой договор (контракт) получил большое распространение - при поступлении на работу обязательно заключение такого договора. Это связано, прежде всего, с жизненными потребностями. На сегодняшний день это подтверждается тем, что трудовому договору отведено значительное место в трудовом праве.

Трудовому договору посвящен Раздел III «Трудовой договор» (ст.ст. 56-90) Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года). Данный раздел является своего рода основным, а все остальные выступают дополняющими, вытекающими и развивающими отношения связанные с трудовым договором.

Раздел I: Понятие и значение трудового договора (контракта).

Под термином «договор» понимают гражданское правоотношение, возникшее из договора; документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме.

По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует понимать в трех аспектах:

1) как соглашение о труде в качестве работника;

2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений тесно связанных с трудовыми;

3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора)[1] .

Однако стоит отметить, что понятие трудового договора шире, чем его определение, поскольку понятие заключает в себе как определение трудового договора, так и его функции, значение, т.е. народнохозяйственную и правовую цель.

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями экономики и районами страны, объединяет их в трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение и его действие во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива в качестве вступающего в эту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорной метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор - договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Однако необходимо различать трудовой договор и трудовое правоотношение. Трудовой договор-это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение - это правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника[2] .

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнении, - это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане:

а) свободно по своему желанию выбирают место и род трудовой деятельности, работы;

б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном порядке;

в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры.

Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

1.1 Специфика трудового договора.

Специфика трудового договора кроется, прежде всего, в его предмете. По договору трудящийся обязуется на в предприятии (учреждении, организации) выполнять работу определенного рода, а работодатель – обеспечивать его такой работой. Иными словами, объектом договорных обязательств служит живой труд.

Трудовой договор обладает специфическими признаками, которые и отличают его от других смежных гражданских договоров. К ним относят:

- личное выполнение трудовой функции в общем, процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем, процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам живой труд работника в общем, процессе производства как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них – это лишь способ выполнения взятых обязательств;

- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

- обязанность работодателя (физического или юридического лица) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. договорам работник не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет на свой риск, охрану труда обеспечивает сам, и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда (картины, предмет бытового заказа и т.д.) или выполненное поручение[3] .

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе (физическом или юридическом лице), а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и т.п. этот риск несет сам работник. При трудовом договоре организация труда работника лежит на администрации. Она согласно ст. 129 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудового распорядка обязана правильно организовывать труд работников, чтобы каждый трудился по своей специальности и квалификации, обеспечивать исправное оборудование, инструмент, подачу материалов, ритмичную работу, создавать нормальные условия для труда в соответствии со ст. 108 КЗоТ РФ.

Как и многие другие договоры, трудовой договор носит возмездный характер. Вознаграждение за труд, как правило, исчисляется по заранее установленным нормам (тарифным соглашениям) на основе оценки живого труда (личного вклада работника в достижение конечного результата). Обычно оно определяется при помощи систем заработной платы, учитывающих продолжительность рабочего времени, квалификацию работника, конечный результат труда и др.

Раздел II: Стороны трудового договора.

Согласно ст.56 Трудового кодекса РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно – правовой формы), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранный гражданини или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

Но чтобы трудовое отношение возникло и соответствовало требованиям закона, каждая из сторон должна обладать трудовой дееспособностью (правосубъективностью), то есть способное своими действиями осуществить субъективные права и обязанности[4] .

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 Трудового кодекса РФ).

С учетом физиологических особенностей организма подростков, от­сутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребно­сти в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, законодатель предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

а) сокращенный рабочий день;

б) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 кален­дарный день;

в) право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подро­стка время;

г) ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

д) установление пониженных норм выработки;

е) доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам;

ж) квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи;

з) запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых дру­гих работах;

и) запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

к) ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;

л) запрет на расторжение трудового договора без согласия государст­венной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних

Статья 64 Трудового кодекса устанавливает ряд гарантий при заключении трудового договора, в соответствии с которыми запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы[5] .

При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающих­ся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным орга­низациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы регулируется Положением «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их использованием.

За выдачу таких разрешений с работодателя взимается плата за каждого привлекаемого иностранного работника в минимальном размере месячной оплаты труда, установленном законодательством РФ.

Этими разрешениями для работодателей устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий. Разрешения выдаются, как правило, сроком до одного года. Срок разрешения может быть продлен, если просьба работодателя будет мотивированна.

Работодателем может быть юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы, а также любой формы собственности. Статья 48 Гражданского кодекса РФ определяет юридическое лицо как организацию, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде[6] .

Стороной трудового договора (контракта) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении пред­принимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собст­венник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с зако­нодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответ­ственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридиче­ское лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах. Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения.

Раздел III:Содержание трудового договора (контракта) .

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменения сторонами условий трудового договора, означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменения трудовых правоотношений. Расторжение же трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя[7] .

Статья 57 Трудового кодекса закрепляет, что существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) – это условия, которые обязательно должны содержатся в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствие самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составляться, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К необходимым условием современного трудового договора относится место работы, трудовая функция, размер, оплата труда работника, все остальное относится к факультативным условием.

Итак, под содержанием любого договора понимаются все условия. Они оп­ределяют права и обязанности сторон. Сюда входят условия, установлен­ные как самими сторонами, так и нормативными актами о труде[8] .

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обя­занности, определяемые трудовым договором и трудовым законодатель­ством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязаны подчиняться.

Необходимо обратить внимание на то, что условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положе­ние работника по сравнению с законодательством о труде и коллективным дого­вором, в противном случае они являются недействительными.

С точки зрения порядка, условия тру­дового договора делятся на установленные законодательством и в силу этого обязательные для сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению.

В зависимости от порядка их установления различают два вида усло­вий трудового договора: непосредственные и производные[9] .

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, уста­навливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон (например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому либо быть временной и т.д.).

Производные условия, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), не могут изменяться соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распо­рядку производства) обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, под­разделяются на необходимые и дополнительные (факультативные). Тру­довое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

3.1 Необходимые условия трудового договора.

Необходимыми являются такие условия, при отсутствии которых тру­дового договора не может быть, а, следовательно, не может возникнуть реального трудового правоотношения[10] . К ним относятся условия:

а) о месте работы (расположение организации на день заключения договора в определенной местности),

б) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;

в) о размере заработной платы работника, организации, а также слу­жащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию предусмотрена так называемая «вилка», то есть возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального[11] .

Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не ого­варивается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодатель­ством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник, - какой оклад по его разряду установлен в со­ответствии с единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама органи­зация -работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работни­ка определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализи­руют условия труда конкретного работника. Под местом работы понима­ется месторасположение производства данного работодателя на день за­ключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом дого­воре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или ука­занием обслуживания различных подразделений, расположенных в раз­ных местах. Например, в трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, элек­тровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Договоренность о включении в производственную бригаду (с ее согласия) также является необходимым условием договора.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабо­чего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или тарифно-квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих, поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), о выполнении ра­ботником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соот­ветствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его тру­довом договоре (контракте).

Четкое формулирование и закрепление в трудовом договоре (контрак­те) обязанностей работника вносит необходимую определенность в от­ношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характе­ром и целью трудовых функций (например, металлург, строитель, тек­стильщик, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и т. д.).

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например: юрист – судья, адвокат, прокурор, следователь, нотариус; врач - терапевт, хирург, окулист, педи­атр; и т.д.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выпол­нить (например, слесарь 3-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень ква­лификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификацион­ному справочнику работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей руко­водителей, специалистов и служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и техниче­ские исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На ос­нове квалификационных справочников должностей служащих могут быть разработаны различные должностные инструкции и положения.

Трудовая функция, оговоренная по трудовому договору, может быть изменена только с согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает функциональное место принимаемого работника в общем, трудовом процессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции вы­ражается в запрещении администрации требовать от ра­ботника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Итак, условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в сроч­ном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре времен­ного или сезонного характера, условие о надомной работе, о работе по со­вместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необхо­димыми в соответствующих им видах трудовых договоров).

В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглаше­нием сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).

В индивидуальном трудовом договоре (контракте) могут быть отражены и распространяющиеся на данного работника положения о премировании, вознаграждении по итогам годовой работы, натуральной оплате и т. д.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором (контрактом), должны соответствовать требованиям охраны труда (ст. 9 Федераль­ного закона «Об основах охраны труда» от 17 июля 1999 года. В соответствии со ст. 8 этого Закона ка­ждый работник имеет право на:

а) рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

б) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с законо­дательством РФ;

в) получение достоверной информации от работодателя, соответст­вующих государственных органов и общественных организаций об усло­виях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске поврежде­ния здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов;

г) отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, вследствие нарушения требовании охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

д) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты работников в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

е) обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств ра­ботодателя;

ж) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места, вследствие нарушения требований охраны труда;

з) запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабо­чем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда или органами общественного контроля за соблюдением требований охраны труда;

и) обращение в органы государственной власти Российской Федера­ции, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

к) личное участие или участие через своих представителей в рассмот­рении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;

л) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного ме­дицинского осмотра;

м) компенсации, установленные законодательством Российской Фе­дерации и законодательством субъектов РФ, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), если он занят на тя­желых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

3.2 Дополнительные условия трудового договора.

При заключении трудового договора, сторонами наряду с необходимыми могут быть установлены и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством[12] .

Без дополнительных условий договор все равно состоится, если ого­ворены необходимые условия. К числу дополнительных относятся усло­вия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работников, в частности, об установлении испытательного срока, совмещении про­фессий (должностей), о переподготовке, регулярном повышении квали­фикации, обучении вторым и совмещаемым профессиям, режиме рабо­чего времени и др. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении. В договорном порядке могут предусматриваться дополнительные льготы для работника, как-то: обеспечение жилой площадью, выделение садо­вого участка, автомобиля и т. д.

Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с указа­нием точных дат). Предельные сроки испытания не могут быть увеличе­ны соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательст­вом.

Необходимо подчеркнуть, что условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством, явля­ются недействительными. Также договор является недействительным (ничтожным), когда нарушено условие о праводееспособности трудяще­гося. Это имеет место в тех случаях, когда:

а) принято лицо без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта;

б) принято лицо, не достигшее 15 (14 - для учащегося) лет;

в) принято лицо, которому приговором суда запрещено занимать дан­ную должность;

г) на материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления.

Все указанные выше лица должны быть уволены как принятые с на­рушением правил приема.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность еже­годного отпуска работника.

Договор считается заключенным, когда он подписан обеими сторона­ми. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о преступлении к работе с какого-то более позднего срока. Но она не от­носится к существенным условиям содержания договора.

Работодатели вправе устанавливать за счет собственных средств до­полнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. Обычно такие льготы закрепляются в коллективном догово­ре или ином акте. Но они могут устанавливаться и путем индивидуальных соглашений с работниками. Причем объем льгот в этом случае мо­жет превышать установленный в порядке коллективно-договорного регу­лирования. Соглашения по поводу дополнительных льгот также фикси­руются в трудовом договоре (контракте) с работником.

Необходимо отметить, что ряд условий не может быть установлен по соглашению сторон. К их числу относятся:

· условия, касающиеся оснований увольнения. Увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных Трудовым кодексом РФ;

· установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

· введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности за исключением случаев, определенных Трудовым кодексом РФ;

· стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Раздел IV: Возникновение, изменение и расторжение трудовых правоотношений.

Трудовое правоотношение переходит из одного качества в другое посредствам возникновения, т.е. заключение трудового договора; изменения трудовых правоотношений, т.е. изменение сторонами условий трудового договора, которое означает обычно переводы и перемещения по работе; и прекращение трудовых правоотношений, что означает расторжение трудового договора.

4.1 Заключение трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст.67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров[13] .

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Необходимо отметить, что законодательство ограничивает службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии лиц состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а так же братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связанна с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью одного из них другому.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В соответствии со ст.71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

4.2 Изменение трудового договора.

Поручение работнику другой работы, не соответствующей его профессии, должности, квалификации, на том же предприятии влечет за собой изменение тр3удового договора[14] .

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

В соответствии со ст. 73 по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Необходимо отметить, что в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

4.3 Прекращение трудового договора.

Основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены законодательством. Статья 77 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие основания прекращения трудового договора[15] :

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работника[16] (ст.80 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Следует учитывать, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении. При этом самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения рассматривается как прогул без уважительной причины.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя[17] (ст. 78 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.


Заключение

Трудовой договор занимает центральное место в трудовом праве, поскольку он является основной организационно-правовой формой установления и осуществления трудовых правоотношений.

Контракт (трудовой договор) – это своего рода коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт представляет своего рода результат договоренности, в котором четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.

Стоит отметить, что контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты, например, с несколькими работниками на проведение аудита. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за конечный результат.

Трудовой договор играет важную роль, прежде всего, в привлечении способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных специалистов. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких специалистов.

Итак, контракт – это средство привлечения наиболее ценных для предприятия кадров, способ их селекции.

12 июня 2003 г. __________ И.В. Погорелова

г. Тирасполь

Список, используемой литературы.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

2. Федераль­ный закон «Об основах охраны труда» от 17 июля 1999г.

3. Закон РФ «Об об­разовании» от 10 июля 1992г.

5. Указ Президента РФ 16 декабря 1993г. «Об утверждении Положения «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы».

6. Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г.

7. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г.


[1] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 163

[2] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 168

[3] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 170

[4] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 165

[5] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 167

[6] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 169

[7] Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 65

[8] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 171-175

[9] Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 66

[10] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 172

[11] Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 66

[12] Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 174

[13] Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 82-86

[14] Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 87-90

[15] Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 91-96

[16] Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 93

[17] Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 95

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий