регистрация / вход

Комплексный план развития персонала организации

Человек учится всю свою жизнь. Процесс обучения у нас занимает порой целые годы, а иногда перерастает в несколько десятилетий. Мы совершенствуемся, узнавая что-то новое, неважно, где это происходит: дома, на работе, в университете или за чашечкой кофе в компании своих близких друзей или партнёров по работе.

Человек учится всю свою жизнь. Процесс обучения у нас занимает порой целые годы, а иногда перерастает в несколько десятилетий. Мы совершенствуемся, узнавая что-то новое, неважно, где это происходит: дома, на работе, в университете или за чашечкой кофе в компании своих близких друзей или партнёров по работе. Наша экономика и её отдельные отрасли постоянно развиваются, а мы, в своих стремлениях получить новые знания и навыки, лишь пытаемся остаться в строю, не потерять ту нить, что связывает нас с этим миром. В рамках более узких структур или в рамках организации этот процесс накопления полученных знаний не теряет своего смысла. Ведь только успешно пройдя ряд курсов обучения, мы по-настоящему становимся интересны нашей компании. Образованный и опытный сотрудник всегда “ценен” и “конкурентоспособен” как внутри одной сферы, так и во всём многообразии остальных профессий и должностей. Так что же такое образование?

Образование – это прежде всего процесс усвоения систематизированных знаний, умений и навыков. Причём в трудовой сфере это всё должно подкрепляться ещё и наличием некого результата. Необходимый уровень подготовки и квалификации позволяет сотруднику оправданно занимать ту или иную должность на предприятии, обуславливает его соответствие требованиям организации, его компетенции по различным вопросам. Однако без единой системы подачи таких знаний, человек растворяется в рабочем процессе, он вынужден день за днём повторять одни и те же рабочие ходы. Плюс ко всему, отсутствие возможности узнать что-то новое, влечёт и потерю интереса к своей профессии, а в дальнейшем, в нередких случаях, и переход совершенно в другую сферу экономической деятельности. На своём примере хочется привести один факт.

Работая не так давно в немалоизвестной компании «ADIDAS-Group» я столкнулся с таким обстоятельством лицом к лицу. Занимая определённую должность и, получив на тот момент совокупность определённых методов и приёмов, уже достаточных для качественного выполнения своих функций, я задался вопросом о том, что надо двигаться дальше. Однако вопрос встал ребром, когда я понял, что этих знаний не хватает для дальнейшего роста в компании. Следующим этапом была беседа с директором данного магазина о моей дальнейшей судьбе. Диалог был достаточно продуктивен, и мы остановились на том, что в намеченные дни и часы, я буду проходить своего рода тренинги, беседы насчёт моего индивидуального развития. Я ждал своего первого дня, но жизнь показала другое. Всяческие корпоративные дела внутри компании, а также периодические отчёты по продажам перед вышестоящим начальством не позволили нашему директору найти на меня время. Плана составлено не было, а мой первый тренинг оттягивался на N-количество дней. Результат не заставил себя ждать, и в июле текущего года я уволился из компании, перейдя в довольно знакомую в тех кругах организацию «Пума-Рус», где работаю и по сегодняшний день. Практика показала, что отсутствие заинтересованности в обучении своего персонала на самых высоких постах карьерной лестницы, приводит к утечке кадров. Причём к утечке не куда-либо, а в компанию конкурентов, что всегда очень сильно сказывается на авторитете того или иного бренда.

Так как же удержать свой коллектив от распада? Вот тут то и необходим комплексный план развития. Чёткий, определённый, со всеми за и против. Именно он поможет тебе обучить твою команду работать, обеспечивая высочайшее качество твоих услуг. Только хорошо слаженная система по обучению персонала научит сотрудника регулярно и эффективно достигать результата, увеличивая при этом его возможности.

Хочется привести пример довольно успешной компании The Friedman Group. The Friedman Group была организована в 1980 году для обеспечения профессионального обучения (и управления) персонала розничной торговли. Все предложенные программы были составлены специалистами, большой опыт которых в розничной торговле позволил превратить теоретические концепции в практические и наглядные системы, работающие в реальной жизни. Каждый год The Friedman Group обеспечивает рост продаж на миллионы долларов, включая и самых крупных, и самых мелких розничных торговцев во всём мире.

Компания The Friedman Group начала свою деятельность и в России в 2004 году, а в настоящее время имеет возможность проводить учебные программы в странах СНГ и Восточной Европы. Программы Гарри Фридмана (основатель этой системы) помогают компаниям активно развивающегося розничного сектора эффективно организовывать управление персоналом. Российским компаниям, менеджеры которых прошли обучение по программам Фридмана, удалось значительно повысить как общую результативность свое работы, так и индивидуальные показатели по отдельным торговым точкам, департаментам и командам.

Развитие персонала организации, а также его обучение невозможно без цепочки определённых методик. На начальном этапе это несомненно определение разрыва между уровнем знаний сотрудника и требований, предъявляемых ему. Любая специальность имеет свой набор компетенций и навыков, усвоение которых делает нас с вами квалифицированными кадрами. В связи с этим во многих организациях широкое распространение получила система так называемых аттестаций. Именно они позволяют выявить все те пробелы, мешающие работнику овладеть в дальнейшем тем или иным умением. Виды этих аттестаций различны и подразумевают как устную, так и письменную форму. На мой взгляд, письменная форма давно изжила себя и во главу угла сегодня необходимо ставить устную. Только она может дать нам ответы на все интересующие вопросы, позволив оценить не только профессиональный опыт кандидата, но и сделать заключение по поводу его общей эрудиции и широты кругозора. Ведь аттестуя сотрудника, мы не только подводим итоги, касательно его опыта, но выявляем в нём возможность его внутреннего роста, способность или неспособность достичь тех или иных показателей в дальнейшем.

Далее следует непосредственно сам процесс составления плана развития. Он включает в себя несколько этапов:

1. Анкетирование сотрудников в письменной или устной форме

2. Изучение характеристик руководителя по каждому кандидату

3. Проведение тестирований на выявление профессионального соответствия

4. Сбор текущей информации

Не менее важна и мотивация персонала. Каким образом она достигается? Прежде всего это конечно простор для самовыражения. Сотруднику даётся возможность попробовать себя в ином качестве. Надо выделить такие компетенции, которые необходимо развивать последнему, указать на них, а также на пути к их достижению. Список их достаточно разнообразен, например: результативность, ответственность, новаторство, гибкость, личное развитие, командность, коммуникабельность, лидерство, управленческая самостоятельность, администрирование и другие. Хочется отметить, что любая дополнительная функция помимо основных обязанностей сотрудника должна иметь в этот период свою систему награждения. В противном случае возможен функциональный перегиб, что также недопустимо. Возвращаясь к своему горькому опыту работы в «ADIDAS-Group», хотелось бы вспомнить один случай.

В 2008-2009гг. вышеназванная компания переживала не самый лучший период, обусловленный экономическим кризисом в стране. Массовые увольнения и сокращения не прошли даром, и количество сотрудников к началу 2009 года сократилось вдвое по сравнению с прошлым 2008 годом. Однако это было только начало, и в дальнейшем мы наблюдали такую тенденцию. Продавцы-консультанты, низшее звено этой системы, обрастали кучей дополнительных обязанностей, хотя в их должностную инструкцию конкретные функции не входили. В частности, всё бремя кассиров, кладовщиков и администраторов ложилось ни их плечи, и всё это успешно обыгрывалось обоснованием индивидуального развития конкретного сотрудника. Сразу вспоминается фраза из одного известного голливудского фильма: «Никогда не делай бесплатно то, что умеешь делать хорошо»

Немаловажную роль играют тренинги. Тренинг – это ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путём интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности.

Лучше когда тренинг:

1. Имеет единую структуру

2. Содержит красочный запоминающийся слайд

3. Написан простым доступным для восприятия языком

4. Рассчитан на 20-30 минут

Виды тренингов различны. Для специализированных программ обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) идеален метод поведенческого тренинга. Для программы командообразования приемлема активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса, деловые и ролевые игры, анализ проблем организации. Для подготовки к организационным инновациям больше подходит метод организационно-мыслительных игр, разработка проектов, анализ ситуаций организации. Для развития межличностной и внутрифирменной коммуникаций, формирование навыков преодоления конфликтов - имитационные ролевые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры. Сценарии тренингов, семинаров должны обговариваться предварительно с тренером.

Оценить эффективность обучения возможно, сравнив реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев.

Не менее важна и обратная связь. Используя обратную связь, мы начинаем понимать, как нужно строить отношения с другими людьми, можем усовершенствовать свои навыки работы с группой, преодолеть трудности человеческого общения.

Подытожив всё вышесказанное, хотелось бы сказать, что комплексный план развития персонала организации необходим. Без него очень трудно выстроить работу, связать всю команду одной идеей, подготовить резерв рабочих сил и достойную замену на местах. Стремление развивать свои трудовые навыки не должно оставаться без внимания и всячески поощряться. Только в этом случае мы получим квалифицированного, опытного и достойного сотрудника.


Список литературы

1. Управление персоналом организации: Учебник Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003

2. Гарри Дж. Фридман «Нет, спасибо, я просто смотрю» Изд-во: «Олимп-Бизнес», 2008

3. Кадры предприятия – http://www.kapr.ru/

4. Управление персоналом – http://www.top-personal.ru/

5. http://www. kadrovik.ru/

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий

Другие видео на эту тему