регистрация / вход

Трудовое право 25

ЗАДАЧА № 1 Администрация стадиона «Труд» заключила с бригадиром Ширяевым договор, по которому его бригада обязалась привести в порядок футбольное поле и трибуны. Работа длилась три месяца. По окончании работы Ширяев потребовал оплатить всем членам бригады сверхурочную работу, а также выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

ЗАДАЧА № 1

Администрация стадиона «Труд» заключила с бригадиром Ширяевым договор, по которому его бригада обязалась привести в порядок футбольное поле и трибуны. Работа длилась три месяца. По окончании работы Ширяев потребовал оплатить всем членам бригады сверхурочную работу, а также выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Администрация стадиона отказалась сделать это. Как разрешить спор? Разъясните понятие трудовых отношений и их отличие от гражданско-правовых?

Исходя из условий задачи, между администрацией стадиона «Труд» и Ширяевым был заключен гражданско – правовой договор подряда либо возмездного оказания услуг, но не трудовой договор, дающий основания для возникновения трудовых отношений администрации с самим Ширяевым и членами его бригады.

Так, договор заключался только с самим Ширяевым, а для возникновения трудовых отношений в соответствии со ст. 16 Трудового Кодекса РФ необходимо заключение трудового договора с каждым работником, что не было произведено в рассматриваемой ситуации. Трудовая функция всегда выполняется работником лично, а не какими – то посторонними лицами, в условиях задачи – бригадой. А при гражданско – правовых отношениях исполнитель (подрядчик) имеет право привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 Гражданского Кодекса РФ), что и было сделано Ширяевым, который привлек к работе третьих лиц.

Также, бригаде Ширяева было поручено произвести конкретные действия, а именно – привести в порядок футбольное поле и трибуны, что свойственно гражданско – правовым договорам оказания услуг или выполнения работ, когда исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание заказчика (в нашем случае – приведение в порядок футбольного поля и трибун), которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 Гражданского Кодекса РФ), что также указано в условиях задачи. Тогда как по трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 Трудового Кодекса РФ).

Таким образом, гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, выходное пособие и т.п.), не могут быть предоставлены ни Ширяеву, ни членам его бригады, так как эти люди действовали в рамках гражданско – правовых отношений, на которые не распространяют свои действия нормы трудового законодательства, что и закреплено в ст. 11 Трудового Кодекса РФ, которая указывает, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. Ширяеву и его бригаде должно быть выплачено вознаграждение, оговоренное в заключенном договоре.

Для разделения трудовых отношений от гражданско – правовых необходимо сравнить нормативные определения трудовых отношений и трудового договора, данные в Трудовым Кодексе РФ, с нормативными определениями основных гражданско-правовых договоров.

В соответствии со ст. 15 Трудового Кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 Трудового Кодекса РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 Гражданского Кодекса РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 Гражданского Кодекса РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, - гл. 49 Гражданского Кодекса РФ, а по договору возмездного оказания услуг - гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 Гражданского Кодекса РФ в части, не противоречащей гл. 39 Гражданского Кодекса РФ.

Из этих определений можно сделать следующие выводы о различиях трудового договора и гражданско-правовых договоров подряда или возмездного оказания услуг.

По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. В отличие от трудового договора, по гражданскому договору исполнитель, как правило, должен выполнить отдельное конкретное задание к определенному сроку. Иными словами можно сказать, что предметом трудового договора является труд как процесс, а по гражданскому договору – результат труда. Для работника это означает, что в рамках тех трудовых обязанностей, которые он соглашается исполнять по трудовому договору в течение рабочего времени работодатель имеет право давать работнику обязательные для исполнения поручения, требовать исполнения всех или одной трудовой обязанности.

В рамках гражданско-правовых отношений исполнитель свободен в регулировании процесса своего труда и устанавливает его самостоятельно. Работая по трудовому договору, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. У работника, таким образом, есть установленное работодателем или по соглашению сторон трудового договора время начала и окончания рабочего дня, установленное время перерывов, выходные дни, и работодатель требует от него подчинения этим правилам.

Особенностью трудовых отношений является личный характер прав и обязанностей работника. Имеется в виду, что работник не может заменить себя другим работником, поручить исполнение своей трудовой функции другому лицу или кругу лиц. По договору же подряда, например, если иное не оговорено сторонами, подрядчик вправе, по общему правилу, привлекать субподрядчиков.

Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.

Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 Гражданского Кодекса РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 Трудового Кодекса РФ.

наличием записи об увольнении в связи с утратой доверия, в предоставлении работы ей бы было отказано. Смирнова умышлено предоставила поддельную трудовую книжку для поступления на работу, соответственно, это было ее первое нарушение трудового законодательства.

Таким образом, основания для увольнения Смирновой имелись, но то основание, по которому она была уволена (п.8 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) неверно. Считаю, что суд должен признать, что у работодателя были основания для увольнения Смирновой, но в приказе об увольнении и в трудовой книжке суд должен указать правильную формулировку увольнения - в соответствии с п.11 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

ЗАДАЧА № 2

Продавца Шабурову (выпускницу торгового училища) перевели на должность зав. отделом магазина с испытательным сроком один месяц. По истечении месяца ее вновь перевели на работу продавцом как не выдержавшую испытания.
Правомерны ли действия директора магазина? Каковы условия установления испытательного срока? Какие последствия предусмотрены законом в случае неудовлетворительных результатов испытания? Правомерен ли перевод?

В соответствии со ст. 70 Трудового Кодекса РФ испытательный срок назначается только при заключении трудового договора. При переводе работника на другую работу установление испытания неправомерно, поскольку в данном случае трудовой договор не заключается, а изменяется. Работник не является вновь принятым на работу сотрудником. Изменяются лишь его трудовые функции, определенные трудовым договором.

Таким образом, действия директора магазина при установлении испытательного срока при переводе Шабуровой на должность заведующей отделом магазина, являются неправомерными, противоречат требованиям Трудового Кодекса РФ.

Для правомерного перевода Шабуровой на должность заведующей отделом магазина директору необходимо было заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с Шабуровой о временном переводе на другую работу с указанием конкретного срока, например – один месяц. Данный перевод допускает и разрешает ст. 72.2 Трудового Кодекса РФ. Также данная статья регламентирует последствия таково перевода, а именно:

А) если работник не справился с новыми трудовыми обязанностями, то согласно условию временности перевода, ему надо предоставить прежнюю должность;

Б) если работник удовлетворяет требованиям работодателя на новом месте работы, то есть по окончании срока перевода прежняя работа человеку не предоставлена, и он (работник) не потребовал ее предоставления и продолжает трудиться, то условие о временном характере перевода утрачивает силу - перевод считается постоянным.

При этом, в соответствии Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках» в случае «А» запись о временном переводе на другую работу не вносится, а в случае «Б» в трудовую книжку вносится запись о переводе днем, следующим за датой окончания срока временного перевода.

В соответствии со ст. 70 Трудового Кодекса РФ испытательный срок назначается для вновь принимаемого работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Эта же статься устанавливает исчерпывающие условия установления испытательного срока, в частности:

- установление испытательного срока есть соглашение, достигнутое работником и работодателем, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор условия об испытании, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре, при этом наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не может влиять на возможность заключения трудового договора

- соглашение работника и работодателя об установлении испытательного срока для работника в обязательном порядке указывается в заключаемом трудовом договоре, при этом если даже в приказе о приеме на работу и будет указано условие «испытательный срок», но это положение не будет отражено в трудовом договоре, то данный приказ является недействительным. Если работник допущен до работы до заключения трудового договора с указанием положений об испытательном сроке, то такой работник считается принятым на работу без испытательного срока;

- испытательный срок устанавливается только в целях проверки соответствия работника поручаемой работе, то есть в случаях, когда работодатель не уверен в возможностях работника исполнять предоставляемую работу, чтобы иметь возможность оценить трудовые и деловые качества вновь принимаемого работника;

- срок испытательного срока не может превышать трех месяцев, а для отдельных категорий работников (руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций) – шесть месяцев. Кроме того, при заключении временного трудового договора (на срок от двух до шести месяцев), испытательный срок не может превышать двух недель. Таким образом, испытательные сроки, устанавливаемые для вновь принимаемых работников, исходя из характера работы и продолжительности заключаемого договора, могут быть различны, но не могут превышать установленные законом сроки. Установление конкретного срока испытания для каждого работника и его работодателя является их решением, оформленным в трудовом договоре. Например, для снижения срока испытания, для работодателя может является наличие рекомендаций с предыдущего места работы и т.п.

В соответствии со ст. 71 Трудового Кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, при этом работодатель обязан уведомить об этом работника не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Например, к предупреждению можно приложить копии актов, подтверждающих нарушение работником тех или иных требований работодателя, несоблюдение которых рассматривается в качестве оснований для признания работника не выдержавшим испытания. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Работник, не согласный с решением работодателя о расторжении трудового договора, имеет право обжаловать данное решение работодателя в суд.

ЗАДАЧА № 3

Воспитатель спецшколы Смирнова получила для детей постельное белье и другие вещи, часть которых унесла домой для личного пользования, за что была уволена с работы по п.8 ст. 81 ТК РФ. В судебном заседании истица утверждала, что у нее не было умысла похитить вещи, она хотела лишь попользоваться ими и вернуть, к тому же у нее трудное материальное положение – на иждивении и двое малолетних детей.
В ходе разбирательства, выяснилось, что с предыдущего места работы Смирнова была уволена за утрату доверия, а на работу в спецшколе была принята по трудовой книжке, купленной в метро. Возник вопрос об изменении формулировки увольнения на п. 7 ст. 81 ТК РФ.
Дайте подробное разъяснение по данному вопросу.

Исходя из условий задачи, Смирнова была уволена из–за совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 Трудового Кодекса РФ). Данным поступком работодатель посчитал присвоение Смирновой постельного белья, других вещей, переданных Смирновой для осуществления ей своей трудовой деятельности. Смирнова обжаловала действие работодателя, что вытекает из условий задачи – «истица утверждала».

Смирновой были переданы материальные ценности для осуществления ею своих трудовых обязанностей. Как правило, такие передачи материальных ценностей оформляются по разовым документам, при получении на складе либо непосредственно от руководства. Какого – либо разрешения на использование данных вещей в личных целях Смирнова от руководства не получала. Она не имела права их не только самостоятельно использовать, но и перемешать их за пределы спецшколы. Таким образом, в данной ситуации действиям Смирновой необходимо дать также и уголовно – правовую оценку, для чего руководству спецшколы необходимо было обратиться с соответствующим заявлением в органы милиции для разрешения вопроса о привлечении к уголовной ответственности. Если бы факт хищения был установлен, Смирнова подлежала бы увольнению в соответствии с под. «г» п. 6 ч. 81 Трудового Кодекса РФ и она несла бы материальную ответственность перед работодателем за причиненный ущерб.

В случае если бы факт присвоения Смирновой материальных ценностей не был бы доказан, то ее действия более соответствуют условиям, предусмотренным п. 7 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).Основание расторжения трудового договора, предусмотренное п.7ст.81ТКРФ,имеет ограниченную сферу действия, поскольку относится не ко всем работникам, а только к тем, кто имеет непосредственный доступ к денежным или товарным ценностям,-работникам осуществляющим приём, хранение, транспортировку, распределение и др. действия с материальными ценностями(п.45 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004г. №2)Это не только лица, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и иные субъекты, которым непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью. Как уже указывалось, пользоваться материальными ценностями в собственных целях Смирнова права не имела, и соответственно, ее действия противоречили интересам и задачам работодателя, что уже исключает возможность доверия к ней со стороны работодателя. К тому же, как было установлено, ранее Смирнова уже была уволена по данному основанию, что дает возможность сделать вывод о недобросовестном отношении Смирновой как к поручаемой ей работе, так и к вверенному имуществу.

Кроме того, при установлении факта использования Смирновой подложной трудовой книжки при поступлении на работу, у работодателя появились основания для увольнения Смирновой в соответствии с п. 11 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора). Исходя из условий задачи, а именно – характер работы Смирновой, можно утверждать, что в случае предоставлении Смирновой действительной трудовой книжки с наличием записи об увольнении в связи с утратой доверия, в предоставлении работы ей бы было отказано. Смирнова умышлено предоставила поддельную трудовую книжку для поступления на работу, соответственно, это было ее первое нарушение трудового законодательства.

Таким образом, основания для увольнения Смирновой имелись, но то основание, по которому она была уволена (п.8 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) неверно. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17марта 2004г №2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»сказано, что под аморальным проступком понимают виновное действие или бездействие работника, нарушающее нормы нравственности, морали, т.е. социальные нормы, сложившиеся в обществе в соответствии с представлением о добре и зле, долге, справедливости, чести и обеспечиваемые в своем действии внутренним убеждением людей, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия. Считаю, что суд должен признать, что у работодателя были основания для увольнения Смирновой, но в приказе об увольнении и в трудовой книжке суд должен указать правильную формулировку увольнения - в соответствии с п.11 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Список использованной литературы:

1. Трудовое право России: учебник/под.ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова.-М: Норма,2008.-704с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г№197-ФЗ

3. Комментарий к трудовому кодексу РФ/под.ред.К.Н.Гусова,7изд-е:м: Проспект,ТК Велби,2008г.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»с изменениями, внесенными Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 28декабря 2006г.№63/ информационно-справочная система «консультант плюс» 2009г

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий

Другие видео на эту тему