Ученический договор 2

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (МИНСЕЛЬХОЗРОССИИ) ФГОУ ВПО «КУРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ им. И.И. ИВАНОВА».

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(МИНСЕЛЬХОЗРОССИИ)

ФГОУ ВПО

«КУРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

им. И.И. ИВАНОВА».

Кафедра

Курсовая работа

По трудовому праву на тему:

«Ученический договор»

Автор работы: 4курс 3 группы специаль­ного

факультета специальность 030501

юриспруденция Авдулова Ирина Васи­льевна

Научный руководитель:

Работа защищена ________________ оценка _____________

Курск, 2009

Содержание

Введение.................................................................................................3

Глава 1. Понятие и сущность ученического договора.................................4-14
1.1. Правовая природа ученического договора...............................................4
1.2. Содержание ученического договора.........................................................6

Глава 2. Срок, форма и стороны ученического договора..........................15-20
2.1. Срок и форма ученического договора.....................................................15
2.2. Стороны ученического договора..............................................................18

Заключение............................................................................................21

Приложение 1.....................................................................................22-24

Список используемой литературы........................................................25

Введение

Актуальность курсовой работы связана в первую очередь с тем, что
ученический договор является одним из институтов трудового права. Учени­ческий договор – это особый вид договора в сфере труда и подготовки к тру­ду. Нормы о трудовом договоре закреплены в Трудовом Кодексе Российской Федерации, который вступил в силу 1 февраля 2002 года. Трудовой Кодекс РФ восстановил традицию, которая была утрачена в 90-х гг. 20 века, когда шло массовое сокращение квалифицированных работников и фактически были ликвидированы система профессионально-технического образования, а также ранее существовавшие формы профессиональной подготовки работни­ков непосредственно на производстве (курсовое, индивидуальное обучение и т. д.).

«Специальная глава об ученическом договоре является безусловной новеллой Трудового Кодекса Российской Федерации», – отмечает Куренной А. М. Нормы об ученическом договоре содержались в КзоТе 1922 года. В КзоТе 1971 года они отсутствовали. В период действия КзоТа 1971 года отно­шения ученичества регулировались (и сейчас во многом регулируются) нор­мами подзаконных актов.

Основной целью данной курсовой работы является рассмотрение по­нятия ученического договора и его содержания.

В связи с поставленной целью рассмотрим следующие задачи:

- рассмотреть правовую природу ученического договора;

- проанализировать содержание ученического договора;

- обозначить срок и форму ученического договора;

- конкретизировать стороны ученического договора.

Предметом ученического договора являются отношения между работодателем и учеником.

Объектом исследования является ученический договор.

Методами исследования в данной работе является:

-системный подход;

-функциональный подход;

-формально-юридический метод;

-сравнительно-правой метод.

Основная структура курсовой работы состоит из двух глав, введение и заключение. В нем коротко рассматривается предмет исследования, актуаль­ность и структура курсовой работы; понятие ученического договора, его со держание, действие, срок и формы.

В заключении подводим итоги и результаты данной работе.

В данной курсовой работе использовалась следующая библиогра­фическая литература: Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный, научно-практический) / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2004., Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006., а также Постановления президента, федеральный закон и др.

Глава 1. Понятие и сущность ученического договора

1.1. Правовая природа ученического договора

Работник согласно ст.ст. 21, 197 ТК РФ имеет право на профподготов­ку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Трудовой кодекс различает две категории лиц, с которыми может быть заключен ученический договор: 1) с работником ор­ганизации; 2) с лицом, ищущим работу. С работником организации работода­тель вправе заключить ученический договор о профобучении или переобуче­нии без отрыва или с отрывом от производства. Но с человеком, только ищу­щим работу, ученический договор может заключаться исключительно о про­фобучении.

Ученический договор, как и трудовой, заключается в письменной фор­ме в двух экземплярах, один из которых должен оставаться у работника (ст. 199 ТК РФ). При этом для работника такой договор является дополнитель­ным к трудовому1 ().

Исходя из смысла ст. 198 ТК РФ, заключить ученический договор вправе только работодатель - юридическое лицо. Следовательно, физическое лицо или индивидуальный предприниматель таким правом не обладают.

Вид ученического договора определяет его отраслевую принадлеж­ность. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

«Однако гражданским законодательством такой договор не предусмот­рен. Кроме того, эта характеристика данного договора находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК. Статьи этой главы сви­детельствуют о трудоправовой природе ученического договора»2 . Статья 205 ТК РФ прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законо­дательство. А статья 206 ТК РФ объявляет недействительными и не подлежа­щими применению условия ученического договора, если они противоречат Трудовому Кодексу РФ, коллективному договору, соглашению.

Ученический договор с работником данной организации является до­полнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодатель­ством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Такое разграничение отраслевой принадлежности ученического дого­вора проведено впервые и позволит избежать малопродуктивных дискуссий об отраслевой принадлежности конкретного ученического договора. В каче­стве критерия разграничения ученического договора на два вида избран субъ­ектный состав стороны, поступающей на обучение.

Ученический договор (вне зависимости от разновидности) оформляет отношения, непосредственно связанные с трудовыми и регулируемые норма­

1 ч. 2 ст. 198 ТК РФ

2 Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2004.

ми Трудового Кодекса РФ, других нормативных актов, содержащих нормытрудового права, например, ФЗ от 17.07.1999 №181 «Об основах охраны

труда в Российской Федерации».

Термин «профессиональное обучение» расшифровывается в Рекомен­дации Международной Организации Труда (МОТ) № 88.

Выражение «профессиональное обучение» означает любой вид обуче­ния занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастер­ство либо технического или профессионального характера, либо необходи­мые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независи­мо от того, преподаются ли они на предприятии или вне его, и включает про­фессиональное переобучение3 .

Рекомендация МОТ № 88 содержит положения о принципах профес­сионального обучения, сфере его применения, а также методах, организации и управления, международном сотрудничестве в области профессионального обучения взрослых.

Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это – работник и работодатель.

С помощью ученического договора, дополняющего трудовой договор, работник реализует своё право на профессиональную подготовку, переподго­товку и повышение квалификации.

Работодатель обязан обеспечить:

· обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, ста­жировку и проверку знаний требований охраны труда4 .

Работник обязан:

· проходить обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда5 .

3 подп. «а» п. 1 ст. 1 МОТ.

4 ст. 14 ФЗ от 17.07.1999 №181 «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

5 ст. 15 ФЗ от 17.07.1999 №181 «Об основах охраны труда в Российской Федерации»

1.2 Содержание ученического договора

Соглашение на переобучение необходимо закреплять письменно. Та­кой договор должен в обязательном порядке содержать положения, названные в статье 199 ТК РФ, а также иные необходимые, по мнению сторон, положе­ния:

· наименование сторон (работодателя и работника, который прохо­дит обучение);

· указание на конкретную профессию, специальность, квалифика­цию, приобретаемую учеником;

· обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

· обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полу­ченной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудо­вому договору с работодателем в течение срока, установленного в учениче­ском договоре;

· срок и график ученичества;

· размер оплаты в период ученичества, порядок внесения платы за обучение;

· порядок привлечения ученика к работе в случае практики и ее оплата.

Ученический договор может содержать иные условия, определённые соглашением сторон.

Содержание ученического договора составляют его условия. Анализ статьи 199 ТК РФ позволяет выделить две группы условий данного договора: обязательные (существенные) и дополнительные условия.

Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллектив­ному договору или соглашениям организации, являются недействительными и не применяются6 . Однако отсутствие в ученическом догово­ре какого-либо из указанных условий не является основанием для расторже­ния или признания его недействительным. Все дополнения и изменения мо­гут быть внесены посредством заключения между работником и работода­телем дополнительного соглашения, поэтому работнику необходимо заранее оговорить, что он хотел бы видеть в договоре (график обучения, срок отра­ботки после окончания обучения, оплата и т.д.). Как говорится в ч. 1 ст. 200 ТК РФ, “ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации”. На время болезни работника, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, действие ученического договора продлевается.

Поскольку ученический договор регулируется нормами трудового за­

6 ст. 206 ТК РФ

конодательства, то, соответственно, регулируется и возраст работника, с кото­рого с ним допускается заключение данного вида договора7 . Трудовой договор с соискателем заключается в том случае, если он успешно завершил обучение, при этом испытательный срок ему работодателем не мо­жет быть установлен8 . Поскольку ученический договор является по сути срочным, то он прекращается либо по окончании срока обу­чения, либо по иным основаниям, предусмотренным этим договором9 .

Обязательными (существенными) условиями ученического договора являются такие, без которых его заключение невозможно.

Тесную связь указанного договора с трудовым договором подчёркива­ет условие, устанавливающее необходимость после его окончания отработать по трудовому договору в течение определённого срока. Срок определяется в ученическом договоре. При невыполнении этой обязанности работодатель вправе требовать возмещения затрат, понесённых им при обучении: «Работ­ник обязан возместить затраты, понесённые работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважи­тельных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя»10 .

Требование работодателя о возмещении затрат может быть удовлетво­рено лишь в том случае, если он докажет, что обучение производилось за счёт его средств, и представит доказательства произведённых затрат.

Как правило, в ученическом договоре указываются следующие сведе­ния.

Стороны договора – работодатель и сотрудник, также в качестве тре­тьей стороны договора может выступать и третье лицо – образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) ра­ботника.

Предмет договора – определение прав и обязанностей сторон при подготовке (переподготовке) работника в соответствующем образовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности.

Содержание договора, как правило, сводится к следующему. На работ­ника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специ­альности непосредственно в компании либо в образовательном учреждении. Он должен получать знания, соблюдать правила внутреннего распорядка об­разовательного учреждения, а также положения трудового договора с работо­дателем. После окончания обучения он обязан отработать в организации определенный срок. Если же трудовой договор с ним будет расторгнут до на­ступления оговоренной даты, сотрудник должен выплатить

7 ст. 63 ТК РФ

8 ч. 1 ст. 207 ТК РФ

9 ст. 208 ТК РФ

10 ст. 249 ТК РФ

работодателю компенсацию расходов на свое обучение.

Работодатель обязан содействовать сотруднику в прохождении обуче­ния. Например, при необходимости может быть установлен гибкий график рабочего времени, неполный рабочий день на время учебы. При этом работо­дателю следует руководствоваться ограничениями, установленными для ра­ботников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ11 . То есть время учебы для обычного сотрудника не должно превышать 40 часов в неделю. Также фирма обязана выплачивать ра­ботнику заработную плату в соответствии с трудовым договором и стипен­дию, если это предусмотрено соглашением.

Образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осуществлять обучение работника по выбранной специальности профессио­нального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами. Оно также обязано сообщать работода­телю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок.

Ученик обязуется, во-первых, пройти обучение и, во-вторых, после его окончания проработать в организации по трудовому договору определен­ный срок12 . Как правило, длительность отработки определяют в зависимости от величины затрат на обучение и срока их окупаемости. В со­ответствии с пунктом 2 части 1 статьи 58 Трудового кодекса срок обязатель­ной отработки после обучения не может быть больше пяти лет.

Продолжительность ученического договора законодательно не огра­ничена.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы ра­бочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с ра­ботодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому дого­вору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привле­каться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством13 .

Данная статья устанавливает гарантии для прохождения соответствующего курса обучения.

Поскольку ученический договор является дополнительным к трудово­му договору, обучение осуществляется параллельно с выполнением работы по трудовому договору. Однако данная статья предусматривает возможность

11 ст. 203 ТК РФ

12 ст. 199 ТК РФ

13 ст. 203 ТК РФ

освобождения от работы по трудовому договору полностью либо выполнение этой работы на условиях неполного рабочего времени по соглашению с рабо­тодателем.

Существенной гарантией является запрещение привлекать к сверх­урочным работам, направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством, работника, проходящего обучение по ученическому догово­ру.

Так, сокращение рабочего времени для работников в возрасте до 18 лет гарантируется тем, что их запрещено привлекать к сверхурочным рабо­там.

Основная цель этих гарантий: не отвлекать обучающихся от их основ­ной задачи в период действия ученического договора.

При заключении ученического договора следует учесть, что в течение недели время обучения и работы в совокупности не может превышать опре­деленную норму рабочего времени — 40 часов14 . Согласно статье 92 Трудового кодекса необходимо установить сокращенную рабочую (или учебную) неделю несовершеннолетним, инвалидам I или II группы, работникам, занятым на работах с вредными или опасными условия­ми труда. В период действия ученического договора учеников (как работни­ков организации, так и соискателей) нельзя привлекать к сверхурочным рабо­там и направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством15 . В этом разделе можно указать порядок учета посещае­мости занятий.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер ко­торой определяется ученическим договором и зависит от получаемой про­фессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установлен­ного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во время учебы сотрудник может получать стипендию и заработную плату.

В соответствии со статьей 204 Трудового кодекса работникам в период ученичества выплачивается стипендия. Ее размер стороны определяют само­стоятельно, но он не может быть меньше минимального размера оплаты тру­да.

По нашему мнению, при отнесении стипендии к расходам на оплату труда, учитываемым при исчислении налога на прибыль, у организации воз­никают налоговые риски. Позиция налогоплательщика подтверждается пунк­том 19 статьи 255 Налогового кодекса, который гласит, что начисления по основному месту работы сотрудников во время их обучения с отрывом от производства можно отнести на расходы для целей налогообложения. Но для этого нужно обязательно выполнить условия статьи 204 Трудового кодекса, то есть установить и выплачивать сотруднику стипендию.

С другой стороны, нельзя игнорировать тот факт, что статья 255 Нало­

14 ст. 91 и ч. 1 ст. 203 ТК РФ

15 ч. 3 ст. 203 ТК РФ

гового кодекса определяет состав расходов на оплату труда. При прохожде­нии обучения с отрывом от работы сотрудник фактически не осуществляет трудовую деятельность. Другой статьи, которая позволила бы организации включить стипендию в расходы, учитываемые при исчислении налога на при­быль, в кодексе нет. Это аргумент в пользу налоговой службы.

Отметим также, что в настоящее время арбитражная практика по дан­ному вопросу отсутствует.

Если сотрудник на период обучения не освобожден полностью от своих обязанностей, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время согласно данным табеля учета рабочего времени. Эти выплаты признаются расходами на опла­ту труда16 и уменьшают базу по налогу на прибыль.

Критерии успешного завершения обучения в зависимости от специ­альности возможны проведение экзамена, сдача зачета, изготовление образца детали, прохождение теста и т. п.

Порядок и условия выдачи документа о квалификации (образовании) могут быть оговорены отдельно.

В случае неудачной сдачи квалификационного экзамена предусматри­ваются варианты повтора или продления обучения, а также возмещения уче­ником затрат на обучение.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Статья 208 ТК РФ суще­ственно изменена. Ранее было предусмотрено, что ученический договор рас­торгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового дого­вора, теперь его действие прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным самим этим договором. В связи с тем, что ученический договор носит срочный характер – заключается на определен­ный срок обучения, он прекращается с окончанием срока обучения. Преиму­щества очевидны, работодатель вправе установить любой (разумный) срок обучения. Такая возможность является преимуществом ученического догово­ра по сравнению с трудовым договором с условием испытательного срока. Напомним, что испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособлен­ных структурных подразделений организаций - шести месяцев (статья 70 ТК РФ). Нередко получается, что, выдержав три месяца испытательного срока, сотрудник начинает демонстрировать свои не самые лучшие качества. Учени­ческий договор позволяет работодателю "испытывать" работника столько, сколько он считает нужным, и принять его на соответствующую должность (по соответствующей профессии и специальности) и зачислить в штат, только окончательно убедившись в его профессиональной пригодности.

Право работодателя самостоятельно определять срок обучения закреп­лено в статье 200 ТК РФ.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудово­го договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Обучение может повлечь за собой весомые материальные затраты для фирмы, связанные, в том числе, и с длительным отсутствием сотрудника на

16 п. 1 ст. 255 НК РФ

рабочем месте. И конечно, работодатель хочет рассчитывать на то, чтобы зна­ния, полученные работником за счет корпоративных средств, не достались конкуренту. Для этого Трудовой кодекс предусматривает возможность устано­вить в договоре срок, в течение которого сотрудник должен проработать в данной компании.

В случае если работник по окончании образования без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не присту­пает к работе, он по требованию работодателя обязан возвратить ему полу­ченную за время учебы стипендию, а также возместить другие понесенные компанией расходы, связанные с его обучением17 .

Если же сотрудник после окончания периода учебы приступит к рабо­те, но не отработает оговоренный срок и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение18 .

Более точного перечня расходов, связанных с обучением, Трудовой ко­декс не содержит. Чтобы избежать спорных ситуаций, следует согласовать этот вопрос заранее и четко прописать в ученическом договоре все затраты работодателя, подлежащие возмещению. Как правило, к ним относят:

— суммы, выплаченные руководителю производственного обучения (переобучения) в качестве надбавки к заработной плате;

— расходы на приобретение учебно-методических материалов и посо­бий (если их приобретала и оплачивала организация);

— затраты на организацию и проведение квалификационного экзаме­на.

Все расходы работодателя должны быть подтверждены первичными документами (договорами, кассовыми и товарными чеками, приказами, рас­четно-платежными ведомостями и т. д.).

Обратите внимание: ученик не обязан возвращать суммы оплаты за ра­боту, выполненную на практических занятиях.

В течение срока действия ученического договора по соглашению сто­рон можно изменять его положения19 , например срок обу­чения профессиональной подготовки. В этом случае следует составить до­полнительное соглашение в письменном виде в двух экземплярах. Оно станет

17 ст. 207 ТК РФ

18 ст. 249 ТК РФ

19 ч. 3 ст. 201 ТК РФ

неотъемлемой частью ученического договора. Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

В соответствии с приведенными выше нормами основное условие на­ступления ответственности работника – это отсутствие с его стороны уважи­тельных причин для расторжения договора. Однако четкого законодательного определения их «уважительности» нет ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах трудового законодательства.

На практике под уважительными причинами увольнения обычно по­нимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тя­жело больным или престарелым членом семьи, перевод мужа-военнослужа­щего в другую местность и т. п.

Сторонам желательно включить в текст договора на переобучение по­ложения о том, какие причины будут считаться уважительными, поскольку в противном случае это может привести к судебному спору.

Глава 32 Трудового кодекса устанавливает ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки. Если же работник уволится раньше, до окончания срока обучения, то никакой компенсации работодатель взыскать с него не вправе.

Пример

Работодатель заключил с университетом контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования. Сотрудник присту­пил к обучению, однако уволился с предприятия за несколько месяцев до окончания переподготовки. С этого момента компания-работодатель прекра­тила оплату обучения и потребовала через суд взыскать с работника ранее уплаченную сумму за обучение. В свою очередь бывший сотрудник предъ­явил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, квалифицировал заключенный контракт как учениче­ский договор. Учитывая, что документ не предусматривал возможность одно­стороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением работника с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения.

На наш взгляд, существование такой практики скорее является исклю­чением, нежели правилом. По мнению юристов, работник обязан в случае его увольнения по собственной инициативе при отсутствии уважительных при­чин возместить работодателю затраты на свое обучение. Как уже говорилось выше, законодательство не содержит четкого перечня уважительных причин расторжения договора, рекомендуется указать в ученическом соглашении, ка­кие причины увольнения работника по собственному желанию считаются уважительными. Требование о возмещении затрат, связанных с обучением ра­ботника, при увольнении по инициативе работодателя не предусмотрено дей­ствующим законодательством и нарушает права работника.

Статья 247 Трудового кодекса предусматривает два способа взыскания с работника причиненного ущерба – добровольный и принудительный.

Добровольное возмещение ущерба предполагает представление со­трудником письменного обязательства о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежа.

Принудительно же работодатель вправе своим распоряжением взыс­кать с работника только ущерб в размере его средней зарплаты, а остальную сумму фирма может потребовать лишь в судебном порядке.

Следовательно, если по окончании ученичества сотрудник увольняет­ся, не приступив к работе по новой специальности, то компания вправе удер­жать с него только сумму в размере среднемесячного заработка, а для взыска­ния остальных средств работодатель должен обратиться в суд.

В ст. 70 ТК содержится перечень работников, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу.

Часть 1 ст. 207 дополняет этот перечень указанием на то, что испыта­тельный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим учениче­ство, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым он проходил обучение.

Это правило относится к лицам, ищущим работу, заключившим уче­нический договор для приобретения профессии, специальности, квалифика­ции и после успешного окончания обучения заключающим трудовой договор с тем же работодателем, у которого они проходили обучение.

К работникам, прошедшим переобучение, повышение квалификации на основании ученического договора, ч. 1 ст. 207 не относится.

В таких случаях речь идёт не о приёме работника на работу по оконча­нии обучения, а о переводе (с его согласия, по его просьбе) на другую работу по сравнению с той, которую он выполнял до обучения.

Другой работой, как правило, является та, которая по профессии, спе­циальности и квалификации соответствует той, по которой работник прохо­дил обучение.

Как известно, при переводах на другую работу испытательный срок не устанавливается.

В содержание ученического договора включается обязательство уче­ника проработать по трудовому договору с работодателем в течение обуслов­ленного этим договором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении.

Без уважительных причин ученик не вправе отказаться от выполнения этой обязанности. Уважительной причиной, в частности, является невыполне­ние работодателем условий ученического договора.

Отсутствие у ученика уважительных причин, препятствующих заклю­чению с ним трудового договора по полученной профессии, специальности, квалификации, влечет для ученика негативные последствия – он будет нести перед работодателем материальную ответственность с целью возместить ему затраченные на обучение средства (стипендию, оплату обучающего персона­ла и т. д.).

Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллектив­ному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны при­меняться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законо­дательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основа­ниям, что и трудовой.

Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расши­ряется и сфера срочных трудовых договоров.

Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвра­щает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством20 .

Практика показывает, что многие работодатели направляют своих ра­ботников в высшие и средние профессиональные учетные заведения, выпла­чивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использо­вать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.

20 ст. 207 ТК

2.1 Срок и форма ученического договора.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обуче­ния данной профессии, специальности, квалификации21 . Срок ученического договора определяет срок его обучения по избранной профес­сии, специальности и квалификации. Поэтому данный договор всегда являет­ся срочным договором, но минимальный и максимальный сроки законом не устанавливаются.

В соответствии с п. 11 Рекомендации МОТ № 88 продолжительность обучения должна определяться с учётом:

· либо уровня квалификации, которая должна быть приобретена по окончании обучения;

· либо необходимости подготовить взрослых как можно быстрее для использования их на производственной работе;

· либо обоих вышеназванных факторов.

При разработке планов и программ обучения и переобучения работни­ков организации, включаемых в коллективный договор или прилагаемых к нему, целесообразно определять сроки обучения по каждой профессии, спе­циальности, квалификации. При необходимости они могут быть уточнены (увеличены или сокращены) ученическим договором.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экзем­плярах22 . Один из них остаётся у работодателя, а другой пере­даётся работнику.

Письменный ученический договор должен быть подписан руководи­телем, полномочным заключать такой договор, и работником. Подпись руко­водителя удостоверяется печатью организации.

На основании заключённого ученического договора работодатель из­даёт соответствующиё приказ (распоряжение). Глава 32 Трудового кодекса не содержит указаний на то, как должен оформляться ученический договор с ра­ботником. По мнению юристов, компании следует издать документ о заклю­чении с сотрудником такого соглашения и направлении его на обучение. Со­держание приказа зависит от характера предстоящего образования (получе­ние новой профессии, повышение квалификации) и связано с налоговыми по­следствиями для компании.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах23 . Данная статья содер­жит примерный перечень организационных форм ученичества.

Рекомендация МОТ № 88 предусматривает, что обучение должно осу­

21 ст. 200 ТК РФ

22 ст. 200 ТК РФ

23 ст. 202 ТК РФ

ществляться, в частности:

· либо в процессе работы;

· либо на обычном рабочем месте;

· либо в отдельных мастерских;

· либо вне рабочих мест и мастерских, когда это лучше всего соот­ветствует потребностям обучения;

· либо посредством сочетания этих методов в соответствии с типом и целью обучения и техническими возможностями предприятия.

Если обучение осуществляется непосредственно в процессе работы:

· производственная работа, полученная обучающимися, должна иметь действительную учебную ценность;

· обучающиеся должны работать под наблюдением младшего руко­водящего персонала или квалифицированных сотрудников, способных обу­чать их.

Если обучение производится не в процессе работы, то оно должно, по окончании первоначального периода, осуществляться в условиях, как можно более приближающихся к условиям, существующим на обычной работе, и должно включать там, где это возможно, выполнение настоящих произ­водственных операций или операций аналогичного характера.

При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифи­цированному работнику, либо включают в производственную бригаду, где с ним занимается бригадир или рабочий высокой квалификации – член данной бригады.

Необходимый теоретический курс ученик изучает, консультируясь с соответствующими специалистами организации.

Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:

1. в учебной группе под руководством мастера производственного

обучения на специально созданной для этого учебно-производствен­ной базе организации или учебного комбината (пункта);

2. на рабочих местах организации в учебной группе под руководством не освобождённого от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение работников при курсовой и групповой (бри­гадной) подготовке осуществляется в учебных группах, учебно-курсовых комбинатах (пунктах) и на иных курсах, создаваемых работодателем (группой работодателей).

Порядок подготовки работников отдельных профессий, специально­стей регулируется особо.

Подготовка новых работников – это первоначально профессиональное обучение ранее не имеющих профессии лиц, ищущих работу и принятых в организацию для обучения профессии с целью последующего их трудо­устройства в данной организации.

Подготовка новых рабочих из числа женщин и несовершеннолетних производится только по определённым профессиям и для тех производств, в которых разрешается применение их труда.

При заключении ученического договора работодатель должен учиты­вать противопоказания на выполнение определённых работ по состоянию здоровья, требование законодательства о прохождении предварительных ме­дицинских осмотров и обязательного психиатрического освидетельствования лиц, которым предстоит работать там, где такие осмотры и освидетельствова­ния обязательны. Например, нормы, содержащиеся в Постановлении Прави­тельства Российской Федерации от 23.09.2002 № 695 «О прохождении обяза­тельного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляю­щими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ или не­благоприятных производственных факторов), а также работающими в усло­виях повышенной опасности».

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть исполь­зованы по имеющимся у них профессиям, специальностям, работниками, по­желавшими сменить профессию с учётом потребностей производства или по состоянию здоровья.

Повышение квалификации работников – это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, уме­ний и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Для повышения квалификации работников организуются курсы, шко­лы передовых приёмов и методов труда и т. д.

При необходимости работодатель по соглашению с работником направляет его на стажировку в институт повышения квалификации или дру­гое образовательное учреждение. Способом квалификации служит прохожде­ние аспирантуры, ординатуры, соискательства, докторантуры.

2.2. Стороны ученического договора.

Заключать ученические договоры имеют право только работодатели-организации24 . Работодатели — физические лица такого права лишены.

Согласно части 1 статьи 198 Трудового кодекса организация может за­ключить ученический договор на профессиональное обучение (переобуче­ние):

— со своим штатным работником;

— с соискателем, который хочет работать в данной организации.

Организация обучения на самом предприятии возможна при соблюде­нии ряда требований. Образовательная деятельность, в том числе профессио­нальная подготовка в образовательных подразделениях организаций, подле­жит лицензированию. Если по результатам обучения организация не будет проводить итоговую аттестацию и выдавать своим сотрудникам документ об образовании или квалификации, это требование можно не соблюдать. Именно так сказано в подпункте «а» пункта 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности25 .

Если у организации есть лицензия, то квалификационный экзамен должен проходить в соответствии с Типовой инструкцией об организации проведения квалификационных экзаменов при профессиональном обучении рабочих на производстве26 .

Если сотрудник обучается в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией, лицензия не требуется. В этом случае итоговое испытание можно назвать аттестацией или экзаменом и присвоить сотруднику соответствующую квалификацию.

Ученический договор с работником предприятия оформляется в до­полнение к трудовому.

Для правильного налогообложения и отражения в бухгалтерском уче­те расходов на обучение необходимо соблюдать определенный порядок дей­ствий27 .

1. Оформить приказ об обучении работника по новой специальности. Типовой формы для такого приказа не предусмотрено, поэтому его можно со­ставить произвольно. Приказ должен подписать руководитель организации, работника следует ознакомить с приказом под личную роспись. После этого копию документа передают в бухгалтерию для последующего расчета и на­числения стипендии и зарплаты. Образец приказа смотрите на с. 97.

2. В табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) в период обучения в графе 2 вместо специальности или должности

24 ч. 1 ст. 198 ТК РФ

25 п. 3 ст. 21 Закона РФ от 10.07.92 № 3266-1 «Об образо­вании»

26 утверждено постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 № 796

27 утверждена приказом Госпрофобра СССР от 24.09.81 № 135

записать «ученик (профессия)». Если в течение одного календарного месяца один ­и тот же работник исполнял и основные обязанности, и был учеником, следу­ет сделать две записи: стандартную, например «И.И. Самоделов, слесарь 2-го разряда», и запись об ученичестве — «И.И. Самоделов, ученик токаря».

3. Составить приказ о проведении итогового квалификационного экза­мена, теста и т. д.

Ученику-работнику, который обучается по месту работы, оплачивают:

— фактически отработанное время на основе данных табеля учета ра­бочего времени или объем фактически выполненных работ (при сдельной форме оплаты труда);

— стипендию за период обучения с отрывом от производства;

— работу, выполненную на практических занятиях.

При исчислении пособия по временной нетрудоспособности ученику-работнику сумма стипендии и оплаты работы, выполненной на практических занятиях, не учитывается согласно пункту 2 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. В этой статье сказано, что в сумму заработка вклю­чаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитывае­мые при определении налоговой базы по единому социальному налогу. Выплаты по ученическому договору к ним не относятся.

Если доход сотрудника в расчетном периоде состоял только из выплат по ученическому договору, средний заработок определяют исходя из суммы заработной платы, полученной в месяце наступления временной нетрудо­способности. Если и в этом месяце заработка не было — исходя из тарифной ставки его разряда или должностного оклада. Если тарифная ставка или должностной оклад не определены — исходя из минимального размера опла­ты труда28 .

С соискателем организация может заключать ученический договор на профессиональное обучение29 . Даже если обучающийся не является работником организации, на него распространяются нормы трудово­го законодательства30 . При этом надо учесть, что ученический договор не тождествен трудовому.

Согласно части 1 статьи 207 ТК РФ трудовой договор заключают толь­ко с тем соискателем, который успешно завершил обучение. По результатам ему будет предоставлена работа определенной квалификации, а также все га­рантии и льготы, положенные работникам согласно трудовому законодатель­ству.

28 п. 10 и 11 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, утвержденного постановлением Прави­тельства РФ от 15.06.2007 № 375

29 ч. 1 ст. 198 ТК РФ

30 ст. 205 ТК РФ

Ученикам, которые успешно завершили обучение, при заключении трудового договора нельзя устанавливать испытательный срок31 . Таким испытательным сроком становится период обучения кандидата в работники.

31 ч. 1 ст. 207 ТК РФ

Заключение.

Таким образом, была достигнута цель данной курсовой: было рассмотрено понятие «ученический договор» и раскрыто его содержание.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что каждое из условий ученического договора является его важнейшей составляющей и не включение в него каких-либо обязательных условий делает ученический до­говор недействительным.

Условия ученического договора, противоречащие Трудовому Кодексу Российской Федерации, коллективному договору, соглашениям, являются недействительны ми и не применяются.

Заключив ученический договор, работник вправе требовать от своего работодателя соблюдения его условий, а работодатель, в свою очередь, обязан эти требования удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником своих прав.

Ученический договор является возмездным договором. За приоб­ретение знаний и навыков, впоследствии используемых работодателем, не ученик платит работодателю, а работодатель выплачивает ученику стипен­дию.

Практика показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учебные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полно­стью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя.


Приложение 1

Ученический договор

(с лицом, ищущим работу)

город "__" _________ 200_ г.

_____________________________, в лице ____________________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и ___________________________, именуемый в дальней­шем Ученик, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Настоящий договор регулирует отношения между Работодателем и Учеником, связанные с обучением последнего профессии ___________ (указать конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую Учеником) в форме индивидуального обучения и дальнейшим трудоустройством Ученика.

1.2. При исполнении настоящего договора стороны руководствуются #M12291 901807664Трудовым кодексом РФ#S, Гражданским кодексом РФ, действующим гра­жданским законодательством.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Ученик вправе:

2.1.1. При прохождении обучения знакомиться с условиями работы на предприятии, нормативными актами, регулирующими данную сферу, правилами охраны труда и т.п.

2.1.2. Требовать от Работодателя создания надлежащих условий, необходимых для прохождения обучения.

2.2. Ученик обязуется:

2.2.1. Пройти обучение и проработать по трудовому договору с Работодателем не менее __ лет на должности, предложенной Работодателем, в соответствии с полученной специальностью.

2.2.2. Добросовестно относиться к обучению, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, бережно относиться к имуществу Работодателя.

2.3. Работодатель вправе:

2.3.1. Требовать от Ученика добросовестного исполнения обязанностей по настоящему договору.

2.3.2. Поощрять Ученика за добросовестное отношение к обучению и эффективный труд при выполнении производственной практики.

2.3.3. Привлекать Ученика к материальной ответственности в порядке, предусмотренном гражданским законодательством РФ.

2.4. Работодатель обязан:

2.4.1. Точно выполнять условия настоящего договора, своевременно выплачивать Ученику стипендию, решать вопросы социально-бытового обеспечения Ученика.

2.4.2. Обеспечить Ученику возможность обучения в соответствии с настоящим договором, обеспечивать Ученика средствами, материалами и оборудованием, которые необходимы при исполнении им условий настоящего договора.

3. Оплата ученичества

3.1. За период ученичества Ученику не позднее __ числа каждого месяца выплачивается стипендия в размере _________ руб. в месяц.

3.2. Работа, выполненная Учеником на практических занятиях, оплачивается в размере ________ руб. в час.

4. Срок действия ученического договора

4.1. Настоящий договор вступает в силу "__"____200_г. и действует в течение ___ дней.

4.2. Действие настоящего договора продлевается на время болезни Ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

4.3. По соглашению сторон договор может быть продлен на срок не более ______ дней.

5. Изменение и дополнение ученического договора.

Расторжение ученического договора

5.1. В течение срока действия настоящий договор может быть изменен только по соглашению сторон.

5.2. Изменения и дополнения к настоящему договору, составленные в письменном виде и подписанные сторонами, являются неотъемлемой частью настоящего договора.

5.3. Ученический договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным #M12291 901807664Трудовым кодексом РФ#S для расторжения трудового договора.

6. Заключительные положения

6.1. Споры и разногласия, возникшие при реализации настоящего договора, стороны обязуются решать путем переговоров. При недостижении взаимоприемлемого решения - в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ.

6.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Работодатель Ученик

Работник

М.П.

Список используемой литературы

Нормативные акты:

1. Конституция РФ, 1993г.

2. Трудовой Кодекс РФ, 2002г.

3. ФЗ от 17.07.1999 №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

4. Постановлении Правительства РФ от 23.09.2002 № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ или неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности».

5. Рекомендация МОТ № 88.

Литература:

1. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Р.-н-Д., 2005, с. 350.

2. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный, научно-практический) / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2006.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006.

4. Куренной А. М. Трудовой кодекс Российской Федерации:преемственность и новизна // Законодательство. М., 2006, № 2

5. Трудовое право России. К.Н. Гусов. Учебник. М., 2005, -496с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ