МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ
ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра государственной, муниципальной службы
и кадровой политики
Специальность «Экология и природопользование»
Форма обучения очная
РЕФЕРАТ
по учебной дисциплине
«Основы государственной гражданской службы и кадровой политики»
на тему: «Резерв (пути, приоритетные направления) кадров государственной службы: источники и технологии формирования»
Группа / курс ЭиП /2 курс
Студент (ка) ____________ Маштакова Е.В.
(подпись)
Преподаватель ____________ Новиков В.В.
(подпись)
Оценка _____________
2011
Содержание
Введение…………………………………………………………………..…3
1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы
управления персоналом……………………………...…………….……4
1.1. Сущность и цели работы с кадровым резервом….………………....4
1.2. Принципы формирования и источники кадрового резерва…….….6
1.3. Этапы работы с кадровым резервом………………………………...7
2. Зарубежный опыт формирования кадрового резерва на
государственной службе………………………………………………13
Заключение………………………………………………………………....19
Список использованной литературы………………………………….....21
Введение
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
В связи с современным состоянием рынка труда в России, а именно с увеличивающейся нехваткой талантливых и высокопрофессиональных руководителей и специалистов, проблеме формирования кадрового резерва отводится особое внимание в среде ученых и практиков в области управления персоналом.
Формирование кадрового резерва необходимо для:
• чтобы не было кадрового «голода»;
• возможности сохранения знаний и опыта в компании;
• диагностики, возможности проявиться новым талантам
и выявлению сотрудников с неадекватной самооценкой;
• экономии денег.
Чтобы процесс кадрового обеспечения высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.
Цель и основная задача реферата рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва, рассмотреть имеющуюся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом.
1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы
управления персоналом
1.1. Сущность и цели работы с кадровым резервом
Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция – относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами – резервом.
Резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.
Существует несколько подходов к понятию кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д[1].
В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. В исследовании будем придерживаться данного подхода.
Формирование резерва – это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях.
Резерв формируется из состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей. Структура и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек[2].
Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята модель формирования резерва. Она, как правило, включает:
• определение целей формирования резерва;
• принципы формирования резерва;
• критерии зачисления в резерв;
• систему оценки готовности резерва;
• механизм формирования и использования резерва;
• обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.
Модель формирования резерва отражается в положении о резерве в организации. Его содержание должно быть известно персоналу, поскольку оно выполняет стимулирующую роль для персонала.
Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте, в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:
• включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;
• возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;
• менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;
• большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.
Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва – является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководителей всех уровней управления.
1.2. Принципы формирования и источники кадрового резерва
Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:
1. Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
3. Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
1. руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
2. главные и ведущие специалисты;
3. специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
4. молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов[3].
1.3. Этапы работы с кадровым резервом
Всю систему работы с кадровым резервом следует разбить на три этапа:
Этап 1. Анализ потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
• спрогнозировать изменение структуры аппарата;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;