СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................. 3
1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике (на примере конкретной фирмы)................................................................................. 4
2. Внутренние и внешние источники набора работников. Достоинства и недостатки................................................................................................ 8
3. Методы набора. Анализ наиболее эффективных методов
привлечения работников разных категорий........................................ 13
4. Сущности и критерии отбора персонала. Процесс отбора.
Примеры тестов при отборе работников (обработка и анализ представленных материалов)............................................................................................ 16
5. Причины увольнения. Планирование высвобождения кадров.
Процедура увольнения. Анализ состава уволенных........................... 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................... 26
Список использованных материалов
ВВЕДЕНИЕ
Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников. [1, с. 12, 13]
В данной контрольной работе приведена характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников, рассмотрены внутренние и внешние источники набора работников с учетом достоинств и недостатков, перечислены методы и анализ привлечения их, описан процесс отбора персонала с примерами тестов, проанализированы причины увольнения кадров.
1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике (на примере конкретной фирмы).
Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.
Показатель трудовых ресурсовпо полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.
В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.
Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.
Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.
Общественные группы включают: профсоюзы; кооперативные объединения; организации молодежи; спортивные организации; культурные, технические и научные общества.
Профессиональная структура работников организации представляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квалификации, в рамках которой происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы. [6, с. 211]
Рассмотрим структуру работников в динамике на примере сельскохозяйственного производственного кооператива СПК «Истра», который занимается производством и реализацией сельскохозяйственной продукции.
В хозяйстве управление построено по двухступенчатой схеме, при которой бригадиры подчиняются непосредственно руководителю хозяйства. При этом обеспечивается повышение оперативности, качества и экономичности управления. По характеру связей структура является линейно – функциональной, в которой по линии общего руководства каждый работник подчиняется только одному руководителю. Функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных к их компетенции. В данной структуре действует принцип единоначалия.Анализ численности и структуры работников аппарата управления произведен с помощью таблиц, в которых представлена характеристика кадров управления предприятия. В таблице 1.1 рассмотрена численность и структура работников аппарата управления основных служб.
Таблица 1.1
| Виды служб | Количество, чел. | Удельный вес, % |
| Экономическая, всегоАгрономическая, всегоЗоотехническая, всегоИнженерная, всего | 3 1 3 4 | 27,3 9,1 27,3 36,3 |
| Итого: | 11 | 100 |
Анализируя данные таблицы 1.1, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес работников (36,6%) приходится на инженерную службу, наименьший (9,1%) на агрономическую. В экономической и зоотехнической службах удельный вес работников составляет по 27,3%. Характеристика работников управления по стажу работы, на анализируемом предприятие, приведена в таблице 1.2.
Таблица 1.2
| Категории работников | 0-5 лет | 5-10 лет | 10-15 лет | 15-20 лет | 20-25 лет | |||||
| чел | % | чел | % | чел | % | чел | % | чел | % | |
| Руководители | - | - | - | - | - | - | 2 | 33 | 3 | 50 |
| Специалисты | - | - | - | - | - | - | 1 | 17 | 2 | 33 |
| Технические исполнители | 2 | 100 | 4 | 100 | 5 | 100 | 3 | 50 | 1 | 17 |
| Итого: | 2 | 100 | 4 | 100 | 5 | 100 | 6 | 100 | 6 | 100 |
Анализируя данные таблицы 1.2, можно сделать вывод, что стаж работы руководителей и специалистов СПК «Истра» составляет 15 – 25 лет. Стаж работы технических исполнителей в хозяйстве разнообразен, наибольшее количество человек приходится на 10 -15 лет стажа работы. Характеристика работников аппарата управления по возрасту представлена в таблице 1.3.
Таблица 1.3
| Категории работников | до 25 лет | 25-35 лет | 35-45 лет | 45-55 лет | 55-65 лет | |||||
| чел | % | чел | % | чел | % | чел | % | чел | % | |
| Руководители | - | - | - | - | - | - | 2 | 33 | 3 | 50 |
| Специалисты | - | - | - | - | - | - | 1 | 17 | 2 | 33 |
| Технические исполнители | 1 | 100 | 4 | 100 | 6 | 100 | 3 | 50 | 1 | 17 |
| Итого: | 1 | 100 | 4 | 100 | 6 | 100 | 3 | 100 | 1 | 100 |
Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что в СПК «Истра» работающие руководители и специалисты находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Технические исполнители в хозяйстве представлены по всем возрастным категориям, наибольшая численность достигается в возрасте 35 – 45 лет. Характеристика работников аппарата управления по уровню образования приведена в таблице 1.4.
| Категории работников | Среднее | Среднее - специальное | Высшее | |||
| чел | % | чел | % | чел | % | |
| Руководители | - | - | 1 | 6 | 4 | 80 |
| Специалисты | - | - | 2 | 12 | 1 | 20 |
| Технические исполнители | 2 | 100 | 13 | 82 | - | - |
| Итого: | 2 | 100 | 16 | 100 | 5 | 100 |
Таблица 1.4
Анализируя аппарат управления по уровню образования можно сделать вывод, что высшее образование в хозяйстве имеют 80% руководителей и 20% специалистов. Наибольший удельный вес работников со средне-специальным образованием приходится на технических исполнителей (82%); 12% специалистов и 6% руководителей также имеют средне-специальное образование. Среднее образование в хозяйстве имеют 2 чел. технических исполнителей. Делая общий вывод по качественному составу работников управления, можно сказать, что большая часть давно трудится на предприятие, что является положительным фактором, но в то же время предприятие не обеспечено молодыми кадрами, что может отрицательно сказаться на работе хозяйства.