Трудовой договор в законодательстве России 2

СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Заключение трудового договора 1.1. Понятие трудовой договор . 4 1.2. Заключение трудового договора . 6 1.3. Испытание при приеме на работу . 9

СОДЕРЖАНИЕ

Введение . 3

1. Заключение трудового договора . 4

1.1. Понятие трудовой договор . 4

1.2. Заключение трудового договора . 6

1.3. Испытание при приеме на работу . 9

1.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора . 12

1.5. Расторжение трудового договора . 14

Заключение . 19

Список использованной литературы .. 21

ВВЕДЕНИЕ

Основным законодательным актом, регулирующим вопросы трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ). Трудовой Кодекс РФ устанавливает четкие правила оформления отношений между работником и работодателем. Эти правила определяют права и обязанности работодателя при приеме сотрудника на работу, установление трудовых отношений с работником, а также порядок увольнения работника.

Как правило, фактом установления трудовых отношений между работником и работодателем является заключение трудового договора, который выступает определенным гарантом в случае возникновения спорных ситуаций между его сторонами.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора, а также и трудовых отношений являются работник и работодатель.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ, работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Понятие трудовой договор

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Условия трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством считаются недействительными.

Трудовые договоры могут заключаться:

1)на неопределенный срок;

2)на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

срочный трудовой договор заключается в случаях когда трудовый отношения не могут быть установленны на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

Фамилия, имя, отчество работника, и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

Место работы (с указанием структурного подразделения);

Дата начала работы;

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя;

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).

Условия оплаты труда(в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).[2]

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об: - испытании

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного законом срока, если обучение производилось за счет средств работодателя

- иные условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

1.2. Заключение трудового договора

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, однако, в трудовом договоре может быть указан и другой срок. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня определенным трудовым договором, или, если срок начала работы не установлен, то на следующий день после вступления договора в силу.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального обучения и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

К тому, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, мы уже привыкли. Это требование было установлено ст. 18 КЗоТ РФ (в ред. от 25.09.92). По-прежнему законодатель сохранил свободной форму этого договора. Вместе с тем в ст. 57 ТК РФ дан перечень существенных условий и упомянуты некоторые наиболее важные, дополнительные условия трудового договора. Эта статья установила довольно широкий круг вопросов, подлежащих освещению в заключенном между работником и работодателем договоре. Если при подготовке письменного договора с конкретным работником удалось раскрыть все вопросы ст. 57 ТК РФ, можно говорить, что трудовой договор составлен компетентно.[2]

Нетрудно заметить, что законодатель в этой статье очень четко прописал требование максимально приблизить наименования должностей, специальностей и профессий, работы по которым связаны с предоставлением льгот и наличием ограничений, к наименованиям и требованиям, указанным в соответствующих квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

К примеру, установление пенсии на льготных условиях и в льготных размерах осуществляется при полном соответствии наименований должностей, профессий и специальностей, указанных в справочнике.

Обращаю внимание наших читателей на то, что эти справочники носят рекомендательный характер (за исключением льготных должностей). Ст. 57 ТК РФ разрешает указывать остальные (не льготные) должности в соответствии со штатным расписанием организации. Кроме того, справочники — постоянно пополняемые документы. Если в штатном расписании организации имеются рабочие места, которые не соответствуют профессиям, должностям и специальностям, существующим в квалификационных справочниках, описание таких работ, при необходимости, следует направить в Министерство труда и социального развития Российской Федерации для получения официального разъяснения.

Трудовой договор в письменной форме должен быть подписан сторонами — работником и работодателем. В соответствии со ст. 61 ТК РФ только с этого времени он вступает в силу.

В то же время согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменном виде не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Все вышесказанное касалось вопросов заключения трудового договора.

Статьей 68 ТК РФ регулируется оформление приема на работу. Процесс приема на работу состоит из двух обязательных элементов. Первый — заключение трудового договора в письменной форме. А затем на основании уже заключенного договора издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. В приказе должны найти отражение основные вопросы трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку. Как это было и ранее (ст. 18 КЗоТ РФ), на практике работник расписывается на приказе при ознакомлении с ним и ставит дату ознакомления.

В ст. 68 ТК РФ указано, что работодатель обязан ознакомить работника с приказом в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Заметим, как важно при заключении трудового договора не забыть установить дату его подписания сторонами. Это имеет также практическое значение при установлении даты выхода на работу и аннулировании трудового договора (ст. 61 ТК РФ).[2]

Остановимся на ст. 61 ТК РФ, в которой впервые определена дата выхода работника, с которым заключен трудовой договор, на работу. Он «обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором». А если этот день не оговорен — на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. И, наконец, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, ч. 4 ст. 61 ТК РФ установлено аннулирование трудового договора.

1.3. Испытание при приеме на работу

При заключение трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом.

2) Беременных женщин.

3) Лиц, не достигших возраста 18 лиц.

4) Лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.

5) Лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу

6) Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

7) В других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Так, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключение трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК РФ). При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается (ст.289 ТК РФ).[7]

Срок испытание не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев. Однако федеральным законом может быть установлен и иной срок.

Испытание устанавливается для проверки соответствия работника порученной работе. Это значит, что за опоздание, преждевременный уход с работы, появление на работе в состоянии алкогольного (иного) опьянения и пр. работник, может быть, подвергнут наказанию вплоть до увольнения, но не за то, что не справился с испытанием, а за совершенный проступок.

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ приводится перечень лиц, для которых испытание не устанавливается. Это лица, поступившие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, беременные женщины. На практике применяется фактическое состояние женщины. Если при поступлении на работу она уже была беременна, то условие об испытательном сроке признается незаконным и, следовательно, недействительным.

Не устанавливается испытание лицам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста. Эти работники еще не накопили опыт работы, поэтому их нужно учить работать, а не испытывать.[2]

Запрещается устанавливать испытание лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности, а также лицам, избранным на выборные должности на оплачиваемую работу.

Здесь же указаны и лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Перечень лиц, для которых не может устанавливаться испытание при заключении трудового договора, не исчерпывающий и может быть продолжен в соответствии с иными статьями ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами. Так, например, ст. 207 ТК РФ запрещено устанавливать испытательный срок лицам, проходившим обучение по договору с работодателем и успешно завершившим ученичество.

Следует отметить, что на практике испытательный срок не устанавливается при приеме на неквалифицированные работы.

Статьей 70 ТК РФ установлен срок испытания. Он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев. Законодатель дал понять, что испытательный срок по соглашению сторон может быть установлен менее чем три либо шесть месяцев.

В ст. 70 ТК РФ также сказано, что федеральным законом может быть установлен иной срок испытания (см., например, ст. 23 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» — гражданам, впервые принятым на государственную должность, испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев).

В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия работника на работе.

1.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключение трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Как известно, паспорт содержит сведение о регистрации гражданина по месту жительства. Однако отсутствие отметки о регистрации не является основанием для отказа в заключение трудового договора: «Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным. Поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статья 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993г. № 5242- I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключение трудового договора по указанному основанию».[8]

2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Этот документ не только предъявляется, но и оставляется на хранение у нового постоянного работодателя.

3. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Пенсионный фонд Российской федерации и его территориальные органы выдают каждому застрахованному в системе обязательного пенсионного страхования лицу страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета, дату регистрации в качестве застрахованного лица и анкетные данные указанного лица (фамилию, имя, отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождение; дату рождения; место рождения; пол)

4. Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключение трудового договора дополнительных документов. Например, заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК РФ).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации. Например, резюме от бывшего работодателя и сопроводительное письмо к нему можно только попросить, а не потребовать.

При заключение трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.[2]

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

1.5. Расторжение трудового договора

Прекращение трудового договора

В соответствии со ст. 77 Трудового Кодекса основаниями для прекращения трудового договора являются:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо её реорганизации;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении.[8]

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производиться, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то тогда действие трудового договора продолжается.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний и специальной подготовки, лицо, с которым заключается трудовой договор, предъявляет документы об образовании, квалификации или наличии специальной подготовки.

Часть 2 ст. 65 ТК РФ предусматривает случаи, когда при заключении трудового договора могут быть потребованы дополнительные документы. Важно, что основанием для этого могут быть лишь те виды законодательных актов, которые в ней перечислены: ТК РФ, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации. Например, при поступлении на государственную службу для заключения трудового договора, кроме перечисленных документов, в соответствии с п. 4 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 27.05.03 № 58-ФЗ) требуется предъявление справки из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении, а также медицинское заключение о состоянии здоровья.[2]

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

- сокращение численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, морального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

- предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.[8]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оформление работника при приеме на работу, обязанности работодателя.

В статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора.

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении договора. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены для обоснования правомерности заключения и реализации трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, полагающихся ему гарантиях, компенсациях и льготах.

Все персональные данные работник лично представляет работодателю. В некоторых случаях работодатель может получить персональные данные о работнике от третьей стороны, но только с предварительного письменного согласия самого работника. Например, запрос на прежнее место работы работника с целью выяснения его профессиональных качеств, запрос в учебное заведение о подлинности получения документа об образовании, запрос в медицинское учреждение о достоверности медицинского документа (справка из наркологического диспансера и другое) и так далее.

Порядок оформления приема на работу урегулирован в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

В статье 56 ТК РФ указано, что «трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (статья 68 ТК РФ). К последним относятся прежде всего: Должностная инструкция, Штатное расписание, документация по охране труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативная литература:

1. Конституция Российской Федерации

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

3. «О трудовых книжках» постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003г. №225

4. «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечение ими работодателей» утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003г. №225

Учебная литература:

5. Право: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. Н.А.Тепловой, проф. М.В.Малинкович. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Закон и право, 2007. – 495с.

6. Анисимов Л. Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2084. – 400с. – (Юридическая литература)

7. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право. – М.: Норма, 2007. – 432с. – (серия учебно-методических комплексов)

8. Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2006. – 832с.

9. Правоведение: Учебник/ З.Г.Крылова, Э.П.Гаврилов, В.И.Гуреев и др.; Под ред. З.Г.Крыловой. – М.:Высш. шк., 2009. – 560с.