Общие вопросы культуры инновационной организации (стр. 1 из 3)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФИЛИАЛ ГУ КузГТу в г. НОВОКУЗНЕЦКЕ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: ИННОВАЦИИ В СКС И Т

ТЕМА: ОБЩИЕ ВОПРОСЫ КУЛЬТУРЫ ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Выполнил: студентка

гр. СТз-61

Ткаченко Александра Ивановна

230500

Проверил:

Бабухина Юлия Витальевна

Контрольная работа

«зачтено/не зачтено» Подпись руководителя

«____»___________2010г.

Новокузнецк 2010г.

Содержание

Введение……………………………………………………………………...3

1. Инновационная активность организации………………………………5

2. Инновационная культура – фактор успеха…………………………….6

3. Инновационная организационная культура…………………………..10

Заключение……………………………………………………………........18

Список используемой литературы………………………………………..19

Введение

В современных условиях возрастающей конкуренции компаниям все чаще приходится сталкиваться с понятием «инновация». Специалисты, непосредственно связанные с изобретением настоящих инноваций, отмечают, что этот термин стал «модным». Однако, как показывает практика, его истинный смысл понятен далеко не всем. Многие считают, что инновации - это прерогатива высокотехнологичных компаний, но это верно лишь отчасти. В действительности инновации возможны в любой области человеческой деятельности. Попытаемся разобраться, что же означает данное понятие в научно-деловом мире.

В США в Помпано Бич, штат Флорида даже установлен такой интересный памятник мужчине, совершившему какое-то открытие, символизирующий дух инноваций «Spirit of Innovation» (рис.1).

Понятие «инновация» как таковое было введено в научную терминологию Й. Шумпеттером в 1911 году и предполагало новую комбинацию научно-технических факторов, мотивированную предпринимательским духом при пяти типичных изменениях:

1 использование новой техники, новых технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства;

2 внедрение продукции с новыми свойствами;

3 использование нового сырья;

4 изменения в организации производства и его материально-техническом обеспечении;

5 появление новых рынков сбыта.

Уже в начале XX века австрийский экономист Й. Шумпеттер в своей работе «Теория экономического развития» (1911г.) ввел понятие «инновация» и описал инновационный процесс с экономической точки зрения. Он рассматривал инновацию, как любое возможное изменение, происходящее вследствие использования новых или усовершенствованных решений технического, технологического, организационного характера в процессах производства, снабжения, сбыта продукции и т.п.

Законодательно закрепленным в России следует считать следующее определение: «инновация – конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности». Можно выделить следующие характерные черты инноваций:

- научно-техническая новизна

- проявление творческой деятельности

- достижение целевой эффективности

- возможность коммерческой реализации.

Также следует отметить, что «инновация» с одной стороны представляет собой нечто новое, обособленное (может быть, отдельный проект), лишь частично основанное на предыдущих знаниях, опыте, с другой – это деятельность, которая теряет всякий смысл без контекста конкретного предприятия или организации, где она осуществляется.

Innovation (лат.- обновление, улучшение) является основой английского слова innovation, в переводе на русский язык имеет три значения – инновация, нововведение, новшество. Многие ученые считают данные понятия синонимичными, некоторые все же пытаются найти смысловые различия (рис.2).

Рисунок 2 – Взаимосвязь понятий

1. Инновационная активность организации

Инновационный потенциал организации или предприятия в немалой степени зависит от восприимчивости предприятия к новшеству. В свою очередь, это — показатель комплексный, зависящий от различных факторов: личностно-психологических, внутренних или структурных и внешних.

В частности, к личностно-психологическим факторам относятся:

■характеристики руководящего состава на всех уровнях управления (личное отношение к нововведениям, профессионализм, место в организационной иерархии, склонность к риску и активным действиям, возрастные характеристики, интерес к служебному росту);

■характеристики персонала (образовательный уровень, осведомленность и мотивация к нововведениям, информационные контакты). К внутренним (структурным) факторам относятся:

■ресурсные характеристики (величина ресурсов, производственные мощности предприятия, наличие резервов, специализированного подразделения по реализации новшеств, опыта в использовании новшеств, кредитных возможностей);

■ структурные характеристики (уровень централизации, развитость коммуникационных каналов, межорганизационная интеграция, организационно-техническая готовность предприятия к реализации новшеств).

К внешним факторам относятся:

■ состояние внешней среды (стабилизация, неопределенность, рост, спад);

■ межорганизационная кооперация;

■ уровень конкуренции;

■ динамика спроса на продукцию (услуги);

■ региональные характеристики.

Кроме того, можно выделить факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности в организационно-управленческой и социально-психологической сферах (табл. I).

2. Инновационная культура – фактор успеха

Сегодня практически каждый руководитель признает необходимость инновационного развития своей организации. Причем нужно не разовое усовершенствование, а постоянный поиск и внедрение новых идей, технологий, развитие продуктов и услуг. Несмотря на такое понимание, лишь единицам удается реально наладить непрерывный инновационный процесс внутри организации. Одним из основных препятствий для становления стабильного инновационного процесса является неготовность к этому культуры организации. Выделяют два основных этапа формирования инновационной культуры:

1. Создание базы для инновационной деятельности

Инновационный процесс неизбежно связан с риском. Эта простая истина и делает его столь затруднительным в мире, где качество проделанной работы определяется количеством успешно выполненных задач, ростом продаж и прибыли, а неудавшиеся проекты крайне негативно сказываются на репутации и карьерном росте. Естественно, служащие берутся за реализацию лишь тех проектов, которые кажутся им абсолютно надежными, связанные с риском проекты навсегда остаются нереализованными. В этой ситуации единственным возможным выходом становится убеждение сотрудников в том, что их инновационные идеи действительно кому-то интересны, что реализация (или хотя бы попытка реализации) этих идей может принести создателю ничуть не меньше, чем рост продаж. Руководители должны не только формально признавать роль инноваций, но и реально внушать своим сотрудникам уверенность в успехе и значимости инновационного процесса. Для этого стоит:

1. Поощрять принятие обоснованного риска, даже если конечный результат окажется неудачным.

2. Обращать внимание на саму работу над исполнением проекта, от запуска и до завершения, а не просто оценивать результат.

3. Превращать неудавшиеся проекты в примеры для обучения. Даже если инновационная инициатива провалилась, задавайтесь вопросами: «Что было удачно? Кто проявил инициативу? Лидерские качества? Коммуникабельность?»

4. Поощрять и выделять «генераторов идей» и сотрудников, способных идти на риск, таким образом подчеркивая значение инновационных инициатив.

5. Отдавать должное повторным попыткам, несмотря на предшествующие неудачи, рассматривать провалы как неизбежный этап роста и развития.

6. Пытаться претворить в жизнь максимум появляющихся идей, не обязательно в масштабах всей организации, для начала можно проводить незатратные испытания поступающих предложений.

Руководители должны помнить, что у их подчиненных постоянно возникает множество неожиданных и интересных идей, но существование стабильного инновационного процесса невозможно в отсутствии соответствующей почвы.

2. Поиск инновационных идей

Когда заложен необходимый фундамент в сознании сотрудников, возникает задача непрерывного поиска новых эффективных идей и предложений. Наиболее результативный метод поиска и оценки новых идей – сотрудничество и обмен мыслями. Причем как внутри, так и вовне организации.

Часто возникающая у одного из сотрудников идея остается нереализованной просто в результате его необщительности, что может быть вызвано как индивидуальными особенностями сотрудника, так и тем, какую функцию в компании он выполняет. При этом многие коммуникабельные сотрудники, имеющие возможность обсудить тот или иной вопрос с огромным числом других служащих, оказываются в меньшей степени творческими людьми. Задача руководителя заключается в организации коммуникаций внутри компании таким образом, чтобы ни одна идея не могла пройти незамеченной. При этом можно использовать совершенно разные методы: от создания своеобразных творческих групп, включающих самых разных людей из разных отделов организации, по разному мыслящих, имеющих разные локальные цели и долгосрочные перспективы, до проведения форумов и интернет - конференций, посвященных поиску новых инновационных путей развития. Главное, чтобы любая идея была замечена, рассмотрена и оценена абсолютно разными людьми с разных точек зрения. Так одна идея может подтолкнуть возникновение целого потока новых инновационных предложений и проектов.