Совершенствование организации оплаты труда на предприятии ООО СНАБОСС

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Восточно-Сибирский государственный технологический

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный технологический

университет»

(ГОУ ВПО ВСГТУ)

Кафедра «Экономика, организация и управление

предприятиями перерабатывающей промышленности и сферы услуг»

РЕФЕРАТ

на тему:

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии ООО «СНАБОСС»

Выполнил:

студент гр. 518-2

Бохач А. В.

Проверил:

д.э.н. Дугина Е. Л.

Улан-Удэ 2011


Содержание

Введение...................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические аспекты организации систем оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования.................................................................................5

1.1 Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации..............................................................................................................5

1.2 Порядок начисления заработной платы персонала предприятия на основе применения различных форм оплаты при различных условиях труда............10

1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле......15

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «СНАБОСС».........................................................................19

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «СНАБОСС»........................................................19

2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли

ООО «СНАБОСС».................................................................................................30

2.3 Фотография рабочего дня на предприятии торговли ООО «СНАБОСС».35

3. Анализ состояния и оценки оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «СНАБОСС»................................................................................40

3.1. Оценка эффективности использования заработной платы на торговом

предприятии ООО «СНАБОСС»........................................................................40

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «СНАБОСС».........................................................45

Заключение.........................................................................................................…51

Список использованных источников...................................................................54


Введение

Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию всех ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее направленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом, что определяет важность и актуальность выбранной темы.

Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Задача анализа системы оплаты труда предприятия, состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы – именно этим обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.

Организация оплаты труда включает в себя ряд элементов, а именно:

- Тарифная система;

- Формы и системы оплаты труда;

- Надбавки и доплаты;

- Система премирования

- Выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы.

Предмет анализа в данной работе – оплаты труда предприятия розничной торговли.

Объектом исследования является ООО «СНАБОСС», которое занимается розничной торговлей продовольственных и непродовольственных товаров.

Цель данной курсовой работы анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на рассматриваемом предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в ходе написания реферата решаются следующие задачи:

- рассмотрение теоретических основ организации оплаты труда, в том числе сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования, организация оплаты труда;

- проведение анализа и оценка состояния организации заработной платы на рассматриваемом предприятии, изучения и оценки организации заработной платы, оценки факторов, влияющих на уровень организации заработной платы в организации;

- осуществление анализа состава и структуры фонда заработной платы;

- проведение оценки эффективности использования заработной платы на предприятии ООО «СНАБОСС»;

- поиск путей совершенствования оплаты труда на предприятии розничной торговли.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных авторов по вопросам исследуемой темы (В.П. Пашуто, С.Н. Лебедева, К. А. Раицкий, А.М, Смирнова и др.); законодательство российской федерации и его структур; официальные инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати, бухгалтерская и статистическая отчётность предприятия; а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: анализа, группировки, сравнения, индексного, метода разниц, экономико-статистических методов, экономико-математического метода, экспертных оценок и др.

Глава 1. Теоретические аспекты организации систем оплаты труда вторговле и пути ее совершенствования

1.1 Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ и оказании услуг, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Организациям представлено право самостоятельно устанавливать: вид системы оплаты труда работников, размеры тарифных ставок, окладов, премий иных поощрительных выплат, фиксируя их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается. В то же время, действующее законодательство гарантирует наемным работникам минимальный размер заработной платы в месяц. Месячная оплата труда работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного на данный период минимального размера оплаты труда.

В настоящее время минимальная заработная плата выполняет три основные функции:

1) является минимальной государственной гарантией оплаты труда;

2) служит критерием определения размера большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения (как правило, они установлены в процентах или в кратности к минимальному размеру оплаты труда);

3) выполняет роль норматива при установлении размеров штрафов, налогов и других сборов.

В организации оплаты труда работников применяется несколько форм и систем.[1]

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщиками и повременщиками, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников немало организаций применяют тарифную систему, которая представляет собой совокупность тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок.[2]

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Более высокий разряд работника соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. В каждой сетке предусматривают тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ. Так, тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы доводят и до бухгалтерии для осуществления расчетов с работниками.

Состав фонда заработной платы определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116. В соответствии с этой инструкцией расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

-фонд заработной платы;

-выплаты социального характера;

-расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фондом оплаты труда называют общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда.

В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

- заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки т.д.);

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;

- стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.

К выплатам стимулирующего характера относят премии (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Под выплатами компенсирующего характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего севера и др.), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например, вахтовым методом) и др.

Оплатой непроработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.

Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.

Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по деловым паям и т.д.);

- взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;

- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

1.2 Порядок начисления заработной платы персонала предприятия на основе применения различных форм оплаты при различных условиях труда

Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.

Как отмечалось выше, основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная оплата труда устанавливается за час, день или месяц работы. Наиболее распространены почасовая и помесячная оплата труда. Почасовые тарифы чаще всего устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады – для оплаты служащих и специалистов.[3]

Сумма общего заработка при почасовой оплате труда определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. Месячный оклад выплачивается работнику, проработавшему полный месяц. Если он отработал не все рабочие дни, то заработок будет рассчитан пропорционально фактически отработанному времени.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельной-прогрессивной форме оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

При аккордной форме оплаты труда сумма заработка устанавливается за весь объем работы, а не за каждую операцию или изделие, как при сдельной. При аккордной форме размер заработка определяют по соглашению сторон, поэтому чаще всего она применяется к работникам, не состоящим в штате организации, привлекаемым по трудовому соглашению со стороны для выполнения разовой работы. Общая сумма бригадного заработка в данном случае распределяется между работниками по их усмотрению и согласию.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большого значения имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течении двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.[4]

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка.

Независимо от стажа работы пособия выплачивается в размере 100%:

- вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

- работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;

- лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет);

- по беременности и родам.

Так же средний заработок сохраняется:[5]

- за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

- за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

С 1 февраля 2002 г. ТК РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для случаев:

- выплаты выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоустройства;

- оплаты отпусков (ежегодных, дополнительных, учебных);

- выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- оплаты времени нахождения в командировке;

- оплаты за время повышения квалификации с отрывом от работы;

- оплаты дней безвозмездной сдачи крови и ее компонентов и дней отдыха в связи с этим;

- оплаты времени проведения медицинского обследования работника;

- оплаты времени вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом работнику и другие.

Заработная плата – вознаграждение за труд или трудовую функцию, т.е. за работу по определенной специальности, квалификации или должности работника, в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ).

Порядок оплаты отпусков. Статья 114 ТК РФ закрепляет право работника на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил. Отпуск предоставляется всем работникам всех организаций (независимо от формы собственности) с сохранением места работы и среднего заработка.

Минимальная продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Кроме того, отдельным категориям работников (занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др.) предоставляются дополнительные отпуска.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным переделом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

1.3. Основные направления совершенствования оплаты труда

на торговом предприятии

Заработная плата работников торговли достаточно низкая и премия может являться мощным стимулом. Поэтому на предприятиях, где премии не выплачиваются или выплачиваются не регулярно, следует уделить особое внимание системе премирования.

Основными показателями премирования являются:

- товарооборот;

- прибыль;

- индивидуальные заслуги торговых работников.

1. Взаимосвязь между стажем работы и уровнем оплаты труда торговых работников.

В настоящее время на предприятиях торговли связь между стажем работы и уровнем заработной платы прослеживается достаточно слабо. Работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, получают такую же заработную плату, как и молодые работники. Руководителям торговых предприятий следует обратить внимание на этот факт.

2. Взаимосвязь между финансовым состояние предприятия и уровнем оплаты труда.

Когда у работника существует связь его оплаты труда с уровнем финансового состояния предприятия, то он в большей степени заинтересован в дальнейшем развитии этого предприятия и этот мотивирующий фактор следует учитывать руководителям торговых предприятий. Материальная заинтересованность должна выстраиваться как система, настроенная на сопоставление результатов и затрат труда выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.

3.Внедрение более прогрессивных форм оплаты труда.

Применительно к действующим системам оплаты труда можно выделить такие недостатки:

- рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

- действующая система не ориентирована на сотрудничество;

- система оплаты не является достаточно гибкой.

В основном заработная плата работников торговли складывается из повременной формы оплаты и не связана с конечными результатами труда. Специфика торговли предполагает внедрить другие более прогрессивные формы и системы труда, например, процент от товарооборота или прибыли. Сущность такой оплаты труда заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов торговой и коммерческой деятельности предприятия и т.п. Это приведет к заинтересованности торговых работников в конечных результатах труда, а в торговле это немаловажно. Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер получаемой прибыли часто не зависит от работников предприятия (влияние на прибыль оказывают множество внешних факторов);

- для работников крупных магазинов часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

Показатель прибыли имеет краткосрочный характер и не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество работы. В результате проявляется тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества работы. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Наиболее оптимальной системой оплаты труда является оклад + %, ведь в некоторых случаях продавец не может контролировать низкую прибыль предприятия, т.к. она может зависеть от ряда других факторов (сезонность, снижение покупательской способности, резкий рост цен и т.п.).

4. Взаимосвязь между уровнем оплаты труда и квалификации работников торговли.

С целью дополнительного стимулирования торговых работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев периодический их пересмотр (один раз в полгода или год). Более активно использовать механизм доплат и надбавок к окладам работников.

5.Стимулирование торговых работников.

Методы по совершенствованию стимулирования труда работников:

- внедрять в практику коллективные формы стимулирования труда, основанные на формировании фонда поощрения предприятия в зависимости от размеров прибыли и других основных показателей деятельности и распределении его с учетом вклада в общие результаты;

- усилить зависимость размеров заработка торговых работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

- в случае нехватки финансовых средств на предприятии частичная оплата труда должна производиться в одинаковом размере для всех работников, включая руководителей;

- если на предприятии имеет место задержка выплаты заработной платы, то она должна распространяться и на руководителей.

С точки зрения защиты интересов торговых работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Таким образом, в первой главе была освещена теоретическая сторона вопроса, задача изучения состояла в рациональном использовании трудовых ресурсов, были рассмотрены нововведения, которые модно было бы использовать в дальнейшем при планировании.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.


2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «Лидия»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «Лидия»

Торговая организация ООО ''СНАБОСС'' была создана и зарегистрирована 22.10.92г. в Советской администрации г. Улан-Удэ как товарищество с ограниченной ответственностью. В соответствии с требованиями ГК РФ и Федерального закона ''Об обществах с ограниченной ответственностью'' ТОО ''СНАБОСС' с 1999 года было преобразовано в ООО.

Данное предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом и имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, расчетный счет.

ООО ''СНАБОСС'' является малым предприятием, основной вид деятельности которого – закуп и реализация продовольственных и непродовольственных товаров.

Место нахождения общества: 670004 республика Бурятия, г. Улан-Удэ, ст. Дивизионная 1 уч., 329. Для формирования экономической характеристики данной организации необходимо оценить динамику основных показателей ее хозяйственно-финансовой деятельности и финансового состояния за 2009-2010 гг.

По организационно-правовой форме торговое предприятие является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы, что прописано в уставе предприятия.

Высшим органом управления является учредитель (собрание участников). Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным. Собрание состоит из учредителей или их представителей. В обществе создается исполнительный орган в лице генерального директора, осуществляющий текущее руководство деятельностью общества. Директор избирается общим собранием участников общества на пять лет, он может быть избран также и не из числа участников общества. Директор решает все вопросы деятельности общества, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию собрания участников. Директор подотчетен собранию участников и организует выполнение его решения.

Директор общества:

- без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

- выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

- издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества, и коллегиального исполнительного органа общества.

Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников.

Система управления торговой организацией - организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работники могли наиболее эффективно добиваться поставленных перед ними целей. Разработка конкретной организационной структуры предполагает создание сети, по которой проходят управленческие решения, осуществляется информационная связь различных уровней управления и контроль за выполнением решений.

Предприятие торговли, как объект управления в системе менеджмента имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. Структура ООО «СНАБОСС» представлена на рис.1. На основании должностных инструкций ООО «СНАБОСС» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.


Рис.1. Организационная структура ООО «СНАБОСС»

Директор торгового предприятия самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: главный бухгалтер, товаровед, старший продавец, грузчик, продавцы – кассиры и уборщик.

Представителями бухгалтерии на данном предприятии является главный бухгалтер, который осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности кассира входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Товаровед контролирует пополняемость ассортимента магазина и исполняет обязанности заведующего складом. Так же как и продавцы осуществляет прием, отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Грузчик, уборщик помещений находится в распоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции по распоряжению директора.

Структура организации включает в себя средства, с помощью которых различные виды деятельности распределяются между компонентами организации, а также координируются действия этих компонентов.

При неудачном структурном устройстве организации трудно достигать цели, организация может стать менее результативной и производительной.

Таблица 2.1.1-Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО "СНАБОСС" за 2009-2010г.г.
Показатели Единица измерения 2009 г. 2010 г.

Отклонение

(+; -)

Отчетный год в % к прошлому году
1.Выручка от продажи товаров без НДС тыс.руб. 2249,3 1616,4 -632,9 71,4
2.Торговая площадь м2 235 235 -
3.Выручка от реализации на 1 м2 торговой площади тыс. руб/м2 9,5 6,8 -2,6 71,6
4.Численность работников всего чел. 15 13 -2 86,7
в т.ч. работников ТОП чел. 9 7 -2 77,8

5.Производительность труда 1-го

работника

тыс.руб./чел. 149,9 124,3 -25,6 82,9
6.Производительность труда 1-го работника ТОП тыс.руб./чел. 249,2 230,9 -18,3 92,6
7.Фонд заработной платы - - - - -
-Сумма тыс.руб. 271,1 272,1 +1,0 100,4
-уровень фонда заработной платы % 12,0 16,8 +4,8 -
8.Среднемесячная заработная плата 1-го работника тыс.руб. 18,1 20,9 +2,8 115,5
9.Среднегодовая стоимость основных фондов тыс.руб. 125,0 111,5 -12,5 89,2
10.Фондоотдача тыс.руб.на 1 руб ОФ 17,9 14,5 -3,4 81,0
11.Фондовооруженность тыс.руб./чел. 8,3 8,6 +0,3 103,6
12.Среднегодовая стоимость оборотных средств тыс.руб. 92,5 129,0 +36,5 139,4
13.Время обращения оборотных средств Дни 15 29 14 193,3
14.Коэффициент участия оборотных средств в обороте тыс.руб./ 1 руб ОС 24,3 12,5 -11,8 51,4
15.Коэффициент эффективности оборотных средств тыс.руб./на 1 руб ОС 1,9 0,6 -1,3 31,6
16.Себестоимость проданных товаров тыс.руб. 1819,5 1379,5 -440 75,8
17.Валовая прибыль
-Сумма тыс.руб. 429,8 236,9 -192,9 55,1

Продолжение таблицы 2.1.1

-уровень валовой прибыли % 19,1 14,6 -4,5 -
18.Издержки обращения -
-Сумма тыс.руб. 255,8 156,9 -98,9 61,3
-уровень издержек обращения % 11,4 9,7 -1,7 -
19. Прибыль (убыток) от продаж
-Сумма тыс.руб. 174,0 79,9 -94,1 45,9
-рентабельность продаж % 7,7 4,9 -2,7 -
20.Прочие доходы тыс.руб. - - - -
21.Прочие расходы тыс.руб. - - - -
22.Прибыль (убыток) до налогообл.
-Сумма тыс.руб. 159,4 64,6 94,8 40,5
-рентабельность от налогообложения % 7,1 4,0 -3,1 -
23.Налог на прибыль и другие аналогичные обязательные платежи тыс.руб. 38,2 15,5 -22,7 40,6
24.Прибыль (убыток) от обычного вида деятельности
-Сумма тыс.руб. 121,1 49,1 -72 40,5
-рентабельность от обычного вида деятельности % 5,4 3,0 -2,3 -
25.Нераспределенная (чистая) прибыль (убыток) отчетного года
-Сумма тыс.руб. 121,1 49,1 -72,0 40,5
-рентабельность конечной деятельности % 5,3 3,0 -2,3 -

Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СНАБОСС» за 2009-2010гг., можно заметить снижение величины выручки от продажи товаров на сумму 632,9 тыс. руб. (в отчетном 2008 году, соответственно выручка от реализации товаров на 1 м.кв. торговой площади уменьшилась на 2,6 тыс. руб).

Поскольку численность работников торгового предприятия, в том числе и торгово-оперативного персонала, изменилась в анализируемом периоде и составила 13 человек, 7 человек – работники торгово-оперативного персонала.

Производительность труда 1-го работника в 2010 году составила 124,3 тыс.руб./чел против 2009 года – 149,9 тыс.руб./чел., т.е. уменьшилась на 25,6 тыс.руб./чел.(17,1%), а производительность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала уменьшилась на 18,3 тыс.руб./чел.

Фонд оплаты труда по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,3% и составил 272,1 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата 1-го работника в отчетном году увеличилась на 15,5% и составила 2,8 тыс.руб..

Для поддержания оптимального соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы не более чем на 20-30%. Из произведенных выше расчетов видно, что соотношение не поддерживается.

Среднегодовая стоимость основных фондов уменьшилась на 12,5 тыс.руб. и составила 111,5 тыс.руб. С каждого рубля основных фондов получено за год товарооборота в 2009 году – 17,9 тыс.руб., в 2010 году - 14,5 тыс.руб.

Показатель фондоотдачи имеет тенденцию к понижению, он снизился на 10,8%, что отрицательно влияет на финансово-хозяйственную деятельность предприятия.

Техническая вооруженность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала составляет 8,6 тыс.руб. в 2010 году и имеет незначительную тенденцию к увеличению. Коэффициент эффективного использования основных фондов снизился на 0,6 тыс.руб./на 1руб.ОФ, что отрицательно влияет на повышение производительности труда работников ООО «СНАБОСС» по предприятию в целом.

Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 39,4% и составила 129,0 тыс.руб. в отчетном году, что по сравнению с прошлым годом больше на 36,5 тыс.руб. Коэффициент участия оборотных средств в обороте составил в 2009 году -24,3 тыс.руб./на 1руб. ОС, а в 2010- 12,5 тыс.руб./на 1руб. В связи, с чем возникла потребность в них на 11,8 тыс.руб. в день, так как время обращения оборотных средств выросло на 14 дней. Это отрицательно сказалось на физическом товарообороте и снижении прибыли. Реализованная наценка торгового предприятия ООО «СНАБОСС» составила 14,6%, что по сравнению с прошлым годом уменьшило валовую прибыль на 192,9 тыс.руб., уровень рентабельности продаж в отчетном году составил 3,0%, прибыль от продаж отчетного года снизилась на 94,1 тыс.руб.

С уменьшением товарооборота в 2009 году на 28,6% издержки обращения предприятия торговли упали на 38,7% и составили 156,9 тыс.руб., сам по себе факт отрицательным не является.

Единый налог на вмененный доход ООО «СНАБОСС» снизился в 2010 году на 22,7 тыс.руб. и чистая прибыль предприятия составила в 2009 году 121,1 тыс.руб., а в 2010 – 49,1 тыс.руб., т.е. снизилась на 59,5%. Рентабельность конечной деятельности составила 3,0% в 2010 году по сравнению с прошлым годом за анализируемый период и имеет тенденцию к снижению на 2,0%.

Таким образом, на хозяйственно-финансовую деятельность торгового предприятия ООО «СНАБОСС» отрицательное влияние оказал снижение товарооборота на 28,6%, что повлекло за собой снижение прибыли от продаж на 94,1 тыс.руб. и уровня рентабельности в целом по предприятию на 2,0% по сравнению с прошлым годом. Предприятие находится в критической ситуации, потому что, способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность, все это на предприятии не выполняется и соответственно об устойчивом финансовом состоянии предприятия не приходится говорить.

Поскольку главной целью торговых предприятий в настоящее время является получение максимальной прибыли, а товарооборот выступает как важнейшее и необходимое условие, без которого не может быть достигнута эта цель, то появляется необходимость в изучении этого показателя.

Анализ розничного товарооборота торгового предприятия начинается с изучения динамики его объема. Анализ динамики объема розничного товарооборота осуществляется с помощью расчета цепных и базисных темпов роста, а также среднегодового темпа изменения реализации товаров.

В условиях инфляции темпы роста изменения объема товарооборота следует рассчитывать как в фактических, так и в сопоставимых ценах, т.е. в ценах базисного года (табл.2.1.2)


Таблица 2.1.2-Анализ динамики розничного товарооборота

ООО «СНАБОСС»

Годы Розничный товарооборот в действующих ценах, руб. Индексы цен Розничный товарооборот в сопоставимых ценах Пророст розничного товарооборота по сравнению с базисным годом Пророст розничного товарооборота по сравнению с предшествующим годом

Темп роста розничного товарооборота в сопоставимых ценах

%

цепные базисные цепные базисные
А 1 2 3 4 5 6 7 8
2008 1896,9 1,0 1,0 1896,9 - -
2009 2.249.3 1.24 1.24 1813,9 352,4 352,4 95,6 95,6
2010 1616,4 1.15 1.43 1130,3 -280,5 -632,9 62,3 59,0

Из данных таблицы 2.1.2 следует, что розничный товарооборот в действующих ценах за период с 2008 по 2010 годы увеличился в 1,18 раза. Другая картина наблюдается при анализе в сопоставимых ценах. За период с 2008 по 2010 год объем розничного товарооборота снизился в 1,39 раза.

При изучении объема продаж в действующих ценах по сравнению к предшествующему году наблюдается его снижение в 2010 году на 280,5 руб. в прошлом году объем продаж к предшествующему году повысился на 352,4 руб. Во многом это связано с ростом цен, падением объема производства, вследствие чего имеет место быть ухудшение ассортимента, уменьшение доходов населения, недостатком собственных оборотных средств у торгового предприятия.

Важной качественной стороной работы является реализация товаров в ассортименте. Целью анализа товарной структуры оборота заключается в удовлетворении спроса населения на отдельные товары в отчетном периоде, изучение сдвигов в структуре товарооборота по сравнению с предшествующим периодом. Анализируя товарооборот предприятия ООО «СНАБОСС», необходимо выделить основные группы товаров реализуемых в магазине, продовольственные и непродовольственные. Данный факт указывает на широту ассортимента представленного в торговом зале магазина.

Таблица 2.1.3-Анализ состава и структуры оборота розничной торговли ООО «СНАБОСС» по продовольственным и непродовольственным группам товаров, (тыс. руб)

Показатели

2009 год

факт, руб.

2010 год Темп изменения, %
вдейств.ценах, руб. индекс цен в сопоставимых ценах, руб. в действующих ценах, % в сопоставимых ценах, %
А 1 2 3 4 5 6
ОРТ, всего 2249,3 1616,4 1,15 1858,7 71,9 82,6
в том числе:
Продовольственные товары
- сумма 2069,4 1535,6 1,15 1765,9 74,2 85,3
- уд.вес, % 92,0 95,0 - 103,3 -
Непродовольственные товары
- сумма 179,9 80,8 1,15 92,9 44,9 51,6
- уд.вес, % 8,0 5,0 - 62,5 -

В частности данные таблицы свидетельствуют о том, что на данном предприятии происходят изменения в структуре товарооборота.

Рассчитаем удельный вес продовольственных товаров в общем объеме товарооборота за 2009 и 2010 годы:

Уд.вес прод.пр.г. = 2069,4/2249,3 *100 = 92,0%

Уд.вес прод. отч.г. = 1535,6/1616,4 * 100 = 95,0%

Рассчитаем удельный вес непродовольственных товаров в общей структуре товарооборота за 2009 и 2010 годы:

Уд.веснепрод.пр.г. = 179,9/2249,3 * 100 = 8,0%

Уд.веснепрод.отч.г. = 80,8/1616,4 * 100 = 5,0%

Увеличение объема продажи продовольственных товаров и сокращение объема продажи непродовольственных товаров ведет к изменению структуры товарооборота, т.е. удельный вес одних видов продукции возрастает, других уменьшается.

Так, если в 2009 году удельный вес непродовольственных товаров составлял 8,0% в общем объеме товарооборота, то в 2010 году он снизился и составил 5,0%. Эта разница в действующих ценах составила 99,1 руб.

Таблица 2.1.4-Анализ оборота розничной торговли по периодам 2007-2010г. (тыс.руб.)

Кварталы Годы В % к прошлому году Уд.вес к итогу,%

2009

2010 в действующих ценах в сопоставимых ценах прошлый год отчетный год
в действующих ценах в сопоставимых ценах
А 1 2 3 4 5 6 7
I 596,4 563,4 647,9 94,5 108,6 26,5 34,8
II 432,7 321,5 369,7 74,3 85,4 19,2 19,9
III 496,2 328,3 377,5 66,2 76,1 22,1 20,4
IV 724,0 403,2 463,7 55,7 64,0 32,2 24,9
Итого 2249,3 1616,4 1858,7 71,9 82,6 100,0 100,0

Рассматривая 2009 год, наблюдаются незначительные изменения в товарообороте по периодам года. Во 2-ом квартале произошло снижение товарооборота в сравнении с 1-ым кварталом на 163,0 тыс.руб.(596,4-432,7), а в 3-ем квартале товарооборот повысился на 63,5 тыс. руб.( 496,2-432,7).

В отчетном 2010 году товарооборот снизился в сравнении с 2008 годом на 632,9 рублей(1616,4-2249,3), что составляет 82,6%.

В целом по кварталам 2010 года наблюдается неравномерность товарооборота. Рассматривая работу данного предприятия в разрезе по кварталам и анализируя равные периоды 2009 и 2010 года можно говорить о довольно не стабильной работе предприятия в течении года.

Данные следующей таблицы позволяют оценить, насколько равномерно удовлетворяется спрос покупателей на товары по ассортиментным группам (таблица 2.1.5).

Таблица 2.1.5-Расчет равномерности развития оборота розничной реализации в разрезе групп товаров

Группы товаров Темп изменения к прошлому году, %
Молоко и молочные продукты 57,1 -14,8 219,0
Свежая рыба, мясо 52,3 -19,6 384,2
Гастрономические изделия 70,0 -1,9 3,6
Кондитерские изделия 74,0 +2,1 4,4
Винно-водочные изделия 84,7 +12,8 163,8
Хлеб и хлебобулочные изделия 75,8 +3,9 15,2
Промышленные товары 44,9 -27,0 729,0
Итого 71,9 х 1519,2

Для определения равномерности продажи товаров, по группам товаров, определяется коэффициент равномерности:

КР = 100 –V, (10)

V = δ / х * 100, (11)

δ =√ Σ (х-х)2 / n, (12)

где:

КР – коэффициент равномерности выполнения плана розничного товарооборота;

V - коэффициент вариации (или неравномерности) выполнения плана розничного товарооборота;

δ – среднее квадратичное отклонение;

х – процент выполнения плана розничного товарооборот по каждой группе товаров,%;

х - процент выполнения плана розничного товарооборота за год, %;

n – число товарных групп.

Для расчета коэффициента равномерности берем данные таблицы:

δ = √ 1519,2 / 7 = 14,7

V= 14,7 / 71,9* 100 = 20,5Кр = 100 –20,5= 79,5%

Коэффициент равномерности равен 79,5%, это показатель того, что предприятие работает не достаточно равномерно. Это говорит о том, что недостаточно равномерно осуществлялась продажа товаров в ассортименте.

Подводя итоги можно отметить, что, в общем, в организации наблюдается эффективная структура управления, но существует ряд недостатков связанных со спецификой торгового предприятия, которые притормаживают процесс развития. Таким образом, организационная структура представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли

ООО «СНАБОСС»

Прежде чем рассматривать системы оплаты труда, существующие в ООО «СНАБОСС» необходимо оценить состав динамику и структуру трудовых ресурсов анализируемого предприятия. Одним из важнейших видов анализа трудовых ресурсов является рассмотрение их в разрезе профессионального и квалификационного состава. В табл. 2.2.1 и на рисунке 2, представлен анализ состава работников ООО «СНАБОСС» согласно штатному расписанию.

Таблица 2.2.1-Анализ динамика состава и структуры работников ООО «СНАБОСС», согласно штатному расписанию в 2009-2010гг.

Категории персонала 2009 год 2010 год Отклонение (+ ; -) Темп изменения, %
числ-ть, чел. уд. вес, % числ-ть, чел. уд. вес, % числ-ть, чел. уд. вес, %
А 1 2 3 4 5 6 7
Административно-управленческий персонал 3 20,00 3 23,08 0 +3,08 115,40
ТОП 9 60,00 7 53,84 -2 -36,16 89,73
Вспомогательный персонал 3 20,00 3 23,08 0 +3,08 115,40
Всего 15 100,00 13 100,00 -2 - 8676,

Наглядно динамика персонала рассматриваемого предприятия общественного питания ООО «СНАБОСС» в анализируемом периоде представлена на рисунке 2.

Рис.2 Динамика персонала ООО «СНАБОСС» в 2009-2010 гг. по технологической характеристике, чел.

Численность работников предприятия за период анализа уменьшилась на 2 человека до 13 работников предприятия, за счет увольнения двух сотрудников торгово-оперативного персонала (продавцы).

В структуре работников предприятия 60% в 2009 году и 53,84% в 2010 году составляет торгово-оперативный персонал. В количественном выражении это 9 человек в прошлом году и 7 – в отчетном. К торгово-оперативному персоналу относятся продавцы, кассиры. Причем наибольшую долю занимают продавцы.

Численность вспомогательного персонала осталась неизменной. К данной категории работников водители, грузчики, уборщица. Удельный вес вспомогательного персонала в общем составе работников торгового предприятия в динамике увеличилась с 20,00% до 23,08%.

Административно-управленческий персонал ООО «СНАБОСС» – это директор, главный бухгалтер, товаровед. Численность данной категории персонала с 2009 по 2010 год осталась неизменной и составила в отчетном периоде 3 человека. Доля данной категории персонала увеличилась с 20,00% до 23,08%.

Таблица 2.2.2 - Анализ численности работников ООО " СНАБОСС" по составу
Категория работающих Прошлый год Отчетный год Отклонение (+,-) по Темп изменения,%
Численность, чел. Удельный вес,% Численность, чел. Удельный вес,% Численность, чел. Удельный вес,%
А 1 2 3 4 5 6 7
Административно-управленческий персонал и специалисты, всего 3 20,0 3 23,1 - +3,1 115,5
в том числе:
Директор магазина 1 6,7 1 7,7 - +1,0 114,9
Главный бухгалтер 1 6,7 1 7,7 - +1,0 114,9
Товаровед 1 6,7 1 7,7 - +1,0 114,9
Торгово-оперативный персонал, всего 9 60,0 7 53,9 -2 -6,1 89,8
в том числе:
Старший кассир 1 6,6 0 0 -1 -6,6 0
Продавец-кассир 8 53,3 7 53,9 -1 +0,6 101,2
Вспомогательный персонал, всего 3 20,0 3 23,1 0 +3,1 15,5
в том числе: - -
Грузчик 2 13,3 2 15,4 - +2,1 115,8
Уборщик 1 6,6 1 7,7 - +1,0 114,9
Всего работников 15 100 13 100 -2 0 86,7

Численность работников торгового предприятия, а именно торгово-оперативного персонала изменилась в анализируемом периоде и составила 9 человек, что на 2 человека меньше (или 6.1 %), за счет уменьшения численности старшего продавца и продавцов. Удельный вес работников административно-управленческого персонала, в общей численности работающих составляет 23,1%, категория работников торгово-оперативного персонала – 53,9%. Во вспомогательном персонале изменений не произошло, но удельный вес в общей численности увеличился на 3.1% (Табл.2.2.2).

Административно–управленческий персонал и специалисты представляют такие категории работников как: директор магазина, главный бухгалтер, товаровед, общей численностью 3 человека, доля каждого работника административно-управленческого персонала в общей численности предприятия составляет 7,7%. Торгово-оперативный персонал состоит из 7 человек продавцов-кассиров, удельный вес этой категории работников в общей численности работников составляет 53,9% .

Таблица 2.2.3-Анализ работников торгово-оперативного персонала ООО "СНАБОСС" по квалификационного уровню
Состав торгово-оперативных работников по квалификационному уровню Прошлый год Отчетный год Отклонение (+,-) по

численность,

чел.

удельный вес,%

численность,

чел.

удельный вес,% численность, чел. удельный вес,%
А 1 2 3 4 5 6
Численность работников ТОП, всего 9 100,0 7 100,0 -2 0,0
в том числе:
Старший продавец 1 11,1 0 0,0 0 -11,1
Продавец-кассир I категории 1 11,1 1 14,2 0 3,1
Продолжение Таблицы 2.2.3
Продавец-кассир II категории 2 22,2 2 28,6 0 6,4
Продавец-кассир III категории 5 55,5 4 57,1 -1 1,6

Выполняя анализ численности работников торгово-оперативного персонала, выявили изменения в квалификационном уровне торгово-оперативных работников предприятия торговли за счет уменьшения численности (Табл.2.2.3).

Продавец I категории изменений нет – 1 человек

Продавец II категории изменений нет – 2 человека

Продавец III категории уменьшение численности на –1 (удельный вес увеличился на +1.6)

Уменьшилась численность продавцов III категории. Чем квалифицирование продавец, тем лучше для предприятия. Тем самым предприятию следует в будущем увеличивать численность и уд.вес продавцов I ,II категории за счет уменьшения продавцов III категории.

Численность торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню составляет продавец-кассир I категории – 1 человек, продавец-кассир II категории – 2 человека, удельный вес которых в общей численности торгово-оперативного персонала составляет 28,6% и продавец-кассир III категории – 4 человек, удельный вес увеличился –57,1%(табл.2.2.3).

Таблица 2.2.4-Анализ численности работников по половозрастному составу в торговом предприятии (чел.)

Половозрастные характеристики до25 лет 25-30 лет 30-40 лет 40-50 лет старше 50 лет Итого
чел

уд.

вес %

чел

уд.

вес %

чел

уд.

вес %

чел

уд.

вес %

чел

уд.

вес %

чел

уд.

вес %

2009 4 26,7 6 40,0 3 20,0 1 6,7 1 6,7 15 100
2010 3 23,1 5 38,5 3 23,1 1 7,7 1 7,7 13 100

На основании анализа структуры численности, по возрастному составу данные, которого отражены в таблице 2.10 и рис.5, видно, что наибольший удельный вес приходиться на персонал в возрасте от 25 до 35 лет, который составляет 40,0% и 38,5% соответственно.

Почти 62,0% работников имеет средне специальное образование это на 2 человека меньше чем в прошлом году, за счет уменьшения численности продавцов. Количество работников с высшем и среднем образованием осталось такое же количество, что и в базисном периоде (Табл.2.2.5).

Таблица 2.2.5 Анализ работников ООО "СНАБОСС" по уровню образования

Состав работников по уровню образования Прошлый год Отчетный год Отклонение (+,-) по
численность, чел удельный вес,% численность, чел удельный вес,% численность, чел удельный вес,%
А 1 2 3 4 5 6
Численность работников, всего 15 100,0 13 100,0 -2 0,0
в том числе:
С высшим образованием 2 13,3 2 15,3 0,0 +2,0
Из них:
Продолжение Таблицы 2.2.5
Директор магазина 1 6,6 1 7,7 0,0 +1,0
Гл.бухгалтер 1 6,6 1 7,7 0,0 +1,0
Со средне специальным образованием 10 66,6 8 61,5 -2 -5,1
Из них:
Товаровед 1 6,6 1 7,7 0,0 +1,0
Старший продавец 1 6,6 0 0 - -
Продавец-кассир 8 53,3 7 53,8 -1 +0,5
Со средним образованием 3 20,0 3 23,1 0,0 +3,1
Грузчик 2 13,3 2 15,4 0,0 +2,1
Уборщик 1 6,6 1 7,7 0,0 +1,0
Всего работников 15 100 13 100 -2 -

Нежелание работников повышать уровень квалификации образования вызван рядом социально-экономических причин: экономическое состояние страны в целом, уровень денежных доходов, темпы инфляции.

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что на торговом предприятии имеет место не высокий уровень обслуживания покупателей, что влечет за собой и снижение розничного товарооборота, и снижение производительности труда и, в конце концов, приведет предприятие к неустойчивому экономическому и финансовому положению на потребительском рынке в дальнейшем.

2.3 Фотография рабочего дня на предприятии торговли ООО «СНАБОСС»

Фотографией рабочего дня исследует трудовой процесс, выявляет затраты рабочего времени в течение изучаемого периода (часто целой смены), определяет резервы повышения производительности труда. Она позволяет вскрыть причины потерь рабочего времени и, устраняя их, улучшать использование рабочего времени на протяжении смены.

С помощью фотографии рабочего дня изучают использование рабочего времени лучшими рабочими с целью распространения их опыта: проектируют наиболее рациональное (принимаемое за норму) распределение времени рабочей смены по классификационным группам (категориям) затрат времени;

- анализируют потери рабочего времени и организационно-технические причины, вызывающие их, с целью выработки мероприятий по устранению неполадок и улучшению использования рабочего времени;

- определяют необходимое количество рабочих, обслуживающих агрегаты и машины, т.е. устанавливают нормы обслуживания:

- учитывают фактическую выработку продукции и темп ее выпуска.

При проведении фотографии рабочего времени в наблюдательном листе на протяжении целой смены непрерывно фиксируются все без исключения затраты рабочего времени работника продавца-кассира.

Таблица 2.3.1 Фотография рабочего дня продавца-кассира предприятия ООО «СНАБОСС»

№ п\п Наименование работы

Текущее время,

ч. мин

Продолжительность, мин. Индекс
Начало наблюдений 09:30
1 Приход на рабочее место 09:30
2 Принятие смены 10:00 30 ПЗ
3 Подготовка рабочего места 10:05 5 ПЗ
4 Оперативная работа 11:00 55 ОП
5 Прием товара 11:25 25 ОБС
6 Уход по личным надобностям 11:30 5 ОТЛ
7 Оперативная работа 13:00 90 ОП
8 Уход на обед
9 Приход с обеда 14:00
10 Оперативное время 15:30 90 ОП
11 Вызов мастера 15:35 5 ПНТ
Продолжение Таблицы 2.3.1
12 Посторонний разговор 15:40 5 ПНД
13 Оперативная работа 17:30 110 ОП
14 Уход по личным надобностям 17:35 5 ОТЛ
15 Оперативная работа 18:00 25 ОП
16 Сдача смены 18:30 30 ПЗ
Итого 480

На основании проведенных фотографий рабочего времени составляется сводная таблица одноименных затрат рабочего времени, составляется фактический баланс рабочего времени и представить его в виде таблицы 2.3.2.

Таблица 2.3.2 Баланс рабочего времени

Наименование затрат времени Индекс Продолжительность
Минуты %
Подготовительно-заключительные работы

ПЗ

65

13,5

Время обслуживания оборудования

ОБС

25

5,2

Оперативная работа

ОП

370

77,1

Отвлечения от работы по личным надобностям

ОТЛ

10

2,1

Время перерывов по техническим причинам

ПНТ

5

1,05

Нарушения трудовой дисциплины

ПНД

5

1,05

Итого 480 100

По данным таблицы можно сказать, что оперативная работа составляет всего 77,1 % или 370 минуту времени смены, остальное время смены 110 минут или 22,9% приходится на непроизводительные затраты. Сопоставление фактического баланса времени с нормативным позволяет выявить отклонение от нормативных. Для расчета нормативного баланса используют нормативы времени на ПЗ (65 мин), ОБС (25 мин) и ОТЛ (10 мин).

Таким образом, величины нормативных затрат рабочего времени (в мин и %) и по всем категориям затрат времени образуют так называемый нормативный (рациональный) баланс рабочего дня. Сопоставление данных фактического и нормативного баланса рабочего времени показаны в таблице 2.3.3.

Таблица 2.3.3 Сопоставление данных нормативного и фактического баланса рабочего времени

Индексы Продолжительность, мин. Отклонение
Факт План Недостаток Излишек
ПЗ 65 21 +44
ОБС 25 29 -4 -
ОП

370

420 -50
ОТЛ 10 10 - -
ПНТ 5 - -5
ПНД 5 - -5
Всего 480 480 -64 +44

По данной таблице можно увидеть, что фактический баланс отличается от планового: ПЗ на 44 мин больше, ОБС на 4 мин. также меньше нормативного времени, недостаток ОП составил 50 минут.

Данные таблицы позволяют определить следующие показатели использования фонда рабочего времени:

К исп – коэффициент использования сменного времени по формуле:

К исп = (ПЗ + ОП + ОБС + ОТЛ)/ Т см * 100

К исп = ( 65 + 370 + 25 + 10)/ 480 * 100 = 97,9 %

Коэффициент потерь рабочего времени по формуле:

К пот = (ПНТ + ПНД + (ОТЛф – ОТЛн) / Т см*100

К пот = (5 + 5 + (10 – 10)) / 480*100 = 2,1%

Проверка полученных результатов осуществляется по формуле:

К исп + К пот = 100 %

97,9 + 2,1 = 100 %.

Из расчетов выяснилось, что 97,9 % сменного времени (практически все сменное время) используется эффективно, а потери рабочего времени составляют 2,1 % времени смены.

Так же видно из таблицы, что излишнее время тратится наподготовительно-заключительные работы.

Чтобы сократить время на получение товаров в течение рабочего дня, необходимо обеспечить своевременную и жестко установленную доставку товаров в магазин, в начале смены. Необходимо по возможности исключить посторонние разговоры, которые составили 5минут. Сокращая данные затраты времени, соответственно будет увеличиваться время оперативной работы, будет расти производительность труда.

3. Анализ состояния и оценки оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «СНАБОСС»

3.1. Оценка эффективности использования заработной платы

на предприятии торговли ООО «СНАБОСС»

На предприятии торговли фонд заработной платы покрывается издержками обращения, частью которых являются расходы на оплату труда, которые составляют в отчетном году 16,8% к товарообороту, а в прошлом году - 12,0%, что выше уровня фонда заработной платы отчетного года (Табл.3.1.1). При снижении оборота розничной торговли и росте издержек обращения возникают затруднения в улучшении материального положения работников предприятия, но все, же имеет место факт повышения средней заработной платы на 2,8 руб. по сравнению с прошлым годом.

Таблицы 3.1.1 - Анализ фонда заработной платы по источникам формирования
Показатели Прошлый год Отчетный год Темп изменения,%
А 1 2 3
Розничный товарооборот, тыс.руб. 2249,7 1616,4 71,8
Фонд заработной платы
- сумма, тыс.руб. 271,1 272,1 100,4
- в % к товарообороту 12,0 16,8 -
В том числе:
1. Фонд заработной платы, возмещаемый издержками обращения
-сумма, тыс.руб. 271,1 272,1 100,4
-в % к товарообороту 12,0 16,8 -
Продолжительность Таблицы 3.1.3
- удельный вес в фонде заработной платы,% 100,0 100,0 -
2. Выплаты заработной платы за счет прибыли
-сумма, тыс.руб. - - -
- удельный вес в фонде заработной платы,% - - -

По источникам формирования в магазине ФЗП формируется за счет фонда заработной платы, возмещаемого издержками обращения. Сумма ФЗП выплачивается только за счет издержек обращения и в отчетном году составила 272,1 тыс. руб., что на 1,0 тыс. руб. больше прошлого года. Выплаты за счет чистой прибыли предприятия в фонд заработной платы не включаются.

Для оценки эффективности использования оплаты труда на рассматриваемом торговом предприятии осуществим расчет и анализ средней заработной платы работников в разрезе отдельных категорий персонала (табл.3.7).

Табл. 3.1.2 - Анализ средней заработной платы работников ООО «СНАБОСС» в 2009-2010 гг. в разрезе отдельных категорий персонала (тыс. руб.)

Категории персонала 2009г. 2010г. Отклонение (+ ; -) Темп изменения, %
А 1 2 3 4
Численность, всего 15 13 -2 77,8
Фонд заработной платы, всего 271,1 272,1 +1 100,4
А 1 2 3 4
Среднемесячная заработная плата одного работника, всего 1,51 1,74 +0,23 115,23
Административно-управленческий персонал
- численность, чел. 3 3 - 100,0
- фонд заработной платы 75,91 76,19 +0,28 100,37
- среднемесячная заработная плата одного работника 2,11 2,12 +0,01 100,47
Торгово-оперативный персонал
- численность, чел. 9 7 -2 77,8
- фонд заработной платы 149,11 149,66 +0,55 100,37
- среднемесячная заработная плата одного работника 1,38 1,78 +0,4 157,97
Вспомогательный персонал
- численность, чел. 3 3 - 100,0
- фонд заработной платы 46,09 46,27 +0,18 100,4
- среднемесячная заработная плата одного работника 1,28 1,29 +0,01 100,78

Таким образом, при фонде заработной платы 271,14 тыс. руб. в 2009 году и 272,1 тыс. руб. в 2011 году, среднемесячная заработная плата работников предприятия в динамике увеличивается с 1,51 до 1,74 тыс. руб. на человека.

При рассмотрении заработной платы работников ООО «Лидия» отдельно по категориям, можно сделать вывод, что наибольший среднемесячный размер оплаты труда отмечается у административно-управленческого персонала. А именно средняя заработная плата данной категории работников составила 2,11 тыс. руб. на человека в прошлом году и 2,12 тыс. руб. в отчетном.

Несколько меньше заработная плата у торгово-оперативного персонала. Среднемесячный размер оплаты труда работников данной категории составил 1,38 и 1,78тыс. руб. на человека в 2009 и в 2010 годах соответственно.

Наименьший размер оплаты труда, а именно 1,28 тыс. руб. в месяц в прошлом периоде анализа и 1,29 тыс. руб. в месяц в отчетном периоде анализа наблюдается у вспомогательного персонала ООО «Лидия».

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, к которым относятся (зарплатоотдача, зарплатоемкость, коэффициент эффективности заработной платы и т.д.). Осуществим расчет и анализ данных показателей для ООО «СНАБОСС» в таблицах 3.1.3 и 3.1.4

Таблица 3.1.3 – Исходные данные для расчета показателей эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии

ООО «СНАБОСС»

Показатели Ед. изм. 2009 г. 2010 г. Отк. (+,-)

Т.р.,

%

А Б 1 2 3 4
1. Оборот розничной торговли тыс. руб. 2249,3 1616,4 -632,9 71,4

2. Численность всего,

в т. ч.

чел. 15 13 -2 86,7
2.1. Административно-управленческий персонал чел 3 3 - 100,0
2.2. Торгово-оперативный персонал чел. 9 7 -2 77,8
2.3. Вспомогательный персонал чел. 3 3 - 100,0
3. Фонд заработной платы тыс. руб. 271,1 272,1 +1 100,4
4. Чистая прибыль тыс. руб. 121,1 49,1 -72 40,5
5. Численность рабочих чел. 12 10 -2 83,3
6. Численность служащих чел 3 3 - 100,0

Табл.3.1.4 – Анализ показателей эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии

Показатели

Ед.

Изм

Методика расчета Прошлый год Отчетный год

Отк.

(+,-)

Т.р.,

%

А Б В 1 2 3 4

Объем ОРТ на 1 работника (производительность труда),

в т. ч.:

-АУП

- ТОП

- вспомогательного персонала

тыс. руб./

чел.

149,95

249,92

749,77

749,77

124,34

230,91

538,8

538,8

-25,61

-19,01

210,97

210,97

82,92

92,39,71,86

71,86

Продолжение Таблицы 3.1.4
Сумма чистой прибыли на 1 работника (коэффициент эффективности использования рабочей силы),

тыс. руб./

чел.

8,07 3,78 -4,29 46,84
Интегральный показатель эффективности использования труда - 34,79 21,68 -13,11 62,32
Уровень расходов на оплату труда, % 12 16,8 +4,8 -
Отдача ОРТ и прибыли на 1 руб. фонда заработной платы (зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы)

Тыс

руб

8,3

0,45

5,9

0,18

-2,4

-0,27

71,08

40,0

Показатель зарплатоемкости

Тыс

руб

0,12 0,168 +0,05 140,0
Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы - 1,9 1,03 -0,87 54,2
Фонд заработной платы на 1 среднесписочного работника, тыс.руб./чел. = 18,07 20,93 +2,86 115,8
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (сп.ц.) - - 0,83 - -
Уровень затрат труда на единицу ОРТ, %. 0,667 0,804 +0,137 120,5
Коэффициент соотношения рабочих и служащих - 4 3,33 -0,67 83,25

Проведенный анализ эффективности заработной платы в ООО «СНАБОСС» с помощью соответствующих показателей, позволяет сделать следующие выводы.

Зарплатоотдача, характеризующая объем товарооборота на единицу фонда заработной платы, в динамике уменьшилась с 8,03 до 5,09 руб. Это означает, что на 1 рубль фонда заработной платы в отчетном году объем оборота составил 5,09 руб., что на 2,4 рубля больше прошлого года.

Зарплатоемкость - показатель, обратный зарплатоотдаче. Он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле товарооборота и в динамике он повышается с 0,12 до 0,168 руб. Соответственно отмечается увеличение уровня заработной платы с 12 до 16,8%, что свидетельствует об относительном увеличении денежных средств, имеющихся у рассматриваемого торгового предприятия ООО «СНАБОСС» и направленных на оплату труда работников предприятия.

Рост показателя зарплатоемкости снижение зарплатоотдачии являются отрицательными моментами в оценке эффективности использования заработной платы в ООО «СНАБОСС».

Об этом же свидетельствует и динамика коэффициента эффективности заработной платы, который в 2010 году составил 0,18, что меньше предыдущего года на 0,27. Данный показатель показывает размер прибыли на 1 рубль заработной платы.

Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии составил 0,83. Стоит отметить, что нормативное значение данного показателя составляет 1,2-1,3 (то есть производительность труда должна увеличиваться более быстрыми темпами по сравнению с размерами оплаты труда). В рассматриваемом предприятии наблюдается обратная ситуация, то есть заработная плата работников ООО «СНАБОСС» растет быстрее, чем отдача – эффективность их труда. И это является отрицательным моментом в организации оплаты труда на предприятии торговли.

Уровень оплаты труда также имеет тенденцию к росту, что негативно влияет на эффективное использование оплаты труда. В прошлом году уровень составил 12% что на 4,8% меньше чем в отчетном году (16,8%).

Уровень затрат труда на единицу ОРТ в отчетном году увеличился на 0,137% и составил 0,804, что тоже носит негативный характер.

Сумма чистой прибыли на 1 работника в отчетном году составил 3,78 тыс.руб. а в прошлом году он был выше на 4,29 тыс.руб. и составлял 8,07 тыс.руб. то говорит, что коэффициент эффективности использования рабочей силы снизился.

В заключение оценки организации эффективности заработной платы на предприятии был рассчитан интегральный показатель эффективности, который в динамике имеет отрицательную тенденцию, а именно уменьшается с 1,9 до 1,03, что также свидетельствует о нерациональной организации оплаты труда в ООО «СНАБОСС».

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда

на торговом предприятии ООО «СНАБОСС»

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на торговом предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание безответственное отношение к своим обязанностям, привидение к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Пути повышения эффективности труда торгового предприятия в современных условиях

Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной конъюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников.

Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.

Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая- это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая – дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл.3.10):

Таблица 3.1.1 Предполагаемая шкала премирования работников магазина

Уровень выполнения нормативного задания,% Дополнительная оплата к повременной части заработка
А Б
Свыше 80 до85 1,0% за каждый процент выполнения сверх 80
>> 85 до 90 1,5% за каждый процент выполнения сверх 85
>> 90 до 95 2,0% за каждый процент выполнения сверх 90
>> 95 до 100 и выше 2,5% за каждый процент выполнения сверх 95

На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.

В магазине по штатному расписанию числятся 16 человек.

План оборота розничной торговли на 2010 год 1245,0 тыс. руб.

Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.*ч.

Определим объем нормативного задания 1245,0 : 32640 = 0,04 тыс.руб./ч.

В январе оборот розничной торговли 157,35 тыс.руб., а отработанное время равно 170 чел.час., отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35:170 = 0,9 тыс.руб./чел.

Уровень выполнения нормативного задания 0,9*0,04*100 = 3,6%. Работник получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 3,6%.

Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника.

Таблица 3.1.2 Методы установления размеров премирования за выполнение и

перевыполнение нормативного задания

Метод За выполнение плана оборота розничной торговли, % За каждый процент перевыполнения плана оборота розничной торговли, %
А 1 2
А 20 3
Б 15 2,5
В 10 2

Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (табл. 3.1.3).

Стимулирование выполнение и перевыполнения нормативных заданий целесообразней рассматривать вначале по методу. В с постепенным переходом по мере улучшения условий внедрения такой системы стимулирования к методу А.

- Численность торгово-оперативного персонала 9 человек.

- Сумма окладов 8,1тыс.руб.

- Нормативное задание 1245,0 тыс.руб.

- Фактически реализовано на 1450,0 тыс.руб.

- Темп роста составил 116,5%

- Премирование произведем по методу Б.

Определим размер премии начисленной торгово-оперативному персоналу за выполнение и перевыполнение нормативного задания. В этом случае премия, начисленная коллективу будет в размере 4,5 тыс.руб. (15*8,1/100+16,5*2,5*8,1/100)

Применение системы премирования по варианту 2 за выполнение и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд работников магазина, тем самым заинтересовывая работников в повышении качества трудовой деятельности.

При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания:

Таблица 3.1.3-Уменьшение премии за каждый процент невыполнения нормативного задания

Выполнение установленного нормативного задания, % Уменьшение текущей премии за каждый процент невыполнения нормативного задания, %
А Б
Свыше 90 до 99,9 0,2
От 80 до 90 0,3
От 70 до 80 0,4

Так, например, при выполнении нормативного задания по обороту розничной торговли на одного работника на 85% (недовыполнение – 15%) текущая премия, начисленная по показателям премирования, должна быть уменьшена на 4,5% (15*0,3). Если размер текущей премии составлял, предположим, 20% к сумме окладов, то с учетом недовыполнения нормативного задания он составит 19,1% (20*95,5/100).

При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.

Для увеличения покупательского спроса на продукцию, магазину необходимо провести рекламные мероприятия (реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводить рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально изучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и ценовой политики предприятия.

Усилить контроль за величиной товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка.

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, так как обслуживание покупателей по картам Сберегательного банка и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар с доставкой до покупателя (заключив при этом договор на доставку продуктов с городским такси).


Заключение

Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СНАБОСС» за 2009-2010г.г., можно констатировать факт понижения величины выручки от продажи товаров на сумму 632,9 тыс.руб. (в отчетном 2008 году, соответственно выручка от реализации товаров на 1 м.кв. торговой площади уменьшилась на 2,6 тыс.руб. Поскольку численность работников торгового предприятия, в том числе и торгово-оперативного персонала, изменилась в анализируемом периоде и составила 13 человек, 7 человек – работники торгово-оперативного персонала. Производительность труда 1-го работника в 2010 году составила 124,3 тыс.руб./чел против 2007 года – 149,9 тыс.руб./чел., т.е. уменьшилась на 25,6 тыс.руб./чел.(17,1%), а производительность труда 1 - го работника торгово-оперативного персонала уменьшилась на 18,3 тыс.руб./чел. Фонд оплаты труда по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,3% и составил 272,1 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата 1-го работника в отчетном году увеличилась на 15,5% и составила 2,8 тыс.руб..

Для поддержания оптимального соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы не более чем на 20-30%. Из произведенных выше расчетов видно, что это соотношение не поддерживается.

Среднегодовая стоимость основных фондов уменьшилась на 12,5 тыс.руб. и составила 111,5 тыс.руб. С каждого рубля основных фондов получено за год товарооборота в 2009 году – 17,9 тыс.руб., в 2010 году - 14,5 тыс.руб. Показатель фондоотдачи имеет тенденцию к понижению, он снизился на 10,8%, что отрицательно влияет на финансово-хозяйственную деятельность предприятия. Техническая вооруженность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала составляет 8,6 тыс. руб. в 2010 году и имеет незначительную тенденцию к увеличению. Коэффициент эффективного использования основных фондов снизился на 0,6 тыс.руб./на 1руб.ОФ, что отрицательно влияет на повышение производительности труда работников ООО «СНАБОСС» по предприятию в целом.

Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 39,4% и составила 129,0 тыс.руб. в отчетном году, что по сравнению с прошлым годом больше на 36,5 тыс.руб. Коэффициент участия оборотных средств в обороте составил в 2009 году -24,3 тыс.руб./на 1руб. ОС, а в 2010- 12,5 тыс.руб./на 1руб. В связи, с чем возникла потребность в них на 11,8 тыс.руб. в день, так как время обращения оборотных средств выросло на 14 дней. Это отрицательно сказалось на физическом товарообороте и снижении прибыли. Реализованная наценка торгового предприятия ООО «СНАБОСС» составила 14,6%, что по сравнению с прошлым годом уменьшило валовую прибыль на 192,9 тыс.руб., уровень рентабельности продаж в отчетном году составил 3,0%, прибыль от продаж отчетного года снизилась на 94,1 тыс.руб.

С уменьшением товарооборота в 2008 году на 28,6% издержки обращения предприятия торговли упали на 38,7% и составили 156,9 тыс.руб., сам по себе факт отрицательным не является.

Единый налог на вмененный доход ООО «СНАБОСС» снизился в 2010 году на 22,7 тыс.руб. и чистая прибыль предприятия составила в 2009 году 121,1 тыс.руб., а в 2010 – 49,1 тыс.руб., т.е. снизилась на 59,5%. Рентабельность конечной деятельности составила 3,0% в 2010 году по сравнению с прошлым годом за анализируемый период и имеет тенденцию к снижению на 2,0%.

Таким образом, на хозяйственно-финансовую деятельность торгового предприятия ООО «СНАБОСС» отрицательное влияние оказал снижение товарооборота на 28,6%, что повлекло за собой снижение прибыли от продаж на 94,1 тыс.руб. и уровня рентабельности в целом по предприятию на 2,0% по сравнению с прошлым годом. Предприятие находится в критической ситуации, потому что, способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность, все это на предприятии не выполняется и соответственно об устойчивом финансовом состоянии предприятия не приходится говорить.

Проведенный анализ показателей по труду по торговому предприятию ООО «СНАБОСС» за 2009-2010 год показал:

За анализируемый период наблюдается снижение товарооборота за счет конкурирующих рядом предприятий и неправильного управления предприятием. По кварталам изменение розничного товарооборота различно, т.к. в предпраздничный период возрастает спрос на определенные виды товаров.

Производительность труда за анализируемый период не растет в основном за счет снижения товарооборота, а не за счет плохой работы персонала.

При снижении всех показателей ФЗП остается на том же уровне, и среднегодовая заработная плата немного выросла.

На предприятии заработная плата выплачивается только в денежной форме и применяется повременная оплата труда, что в свою очередь отрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности, так как при повременной системе оплаты труда наблюдается ограниченная материальная заинтересованность, размер оплаты труда не увязывается с его непосредственными или конечными результатами.

Проведя анализ использования трудовых ресурсов можно сказать, что в данном магазине темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы – это не позволяет увеличить фонд накопления, темпы расширенного производства.

Относительная нестабильность в деятельности предприятия объясняется рядом причин:

- невыгодное месторасположение магазина;

- небольшой ассортимент товаров;

- отсутствие скидок и безналичных расчетов;

- недостаточный уровень качества трудовой деятельности;

- отсутствие мотивации;

- большая конкуренция.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Гражданский Кодекс Российской Федерации: в 3ч. - М.: Омега-Л, 2008. – 405с.

2. Налоговый Кодекс Российской Федерации: в 2ч. – М.: Юрайм, 2008. – 681с.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ВИТРЭМ, 2007. – 192 с.

Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ

4. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, И.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.

5. Барышников Н.П. Заработная плата / Н. П. Барышников - М.: ЮНИТИ, 1997. - 245 c.

6. Бланк И. А. Управление торговым предприятием / И. А. Бланк. – М.: ЭКМОС, 1998. – 416 с.

7. Валевич Р.П. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие/ Р.П. Валевич, Г.А. Давыдова – Минск.: Высшая школа, 2006.- 346 с.

8. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2006.-347с.

9. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебное пособие для вузов / Л.И. Кравченко. - 4-е изд., перераб. и доп. – Минск.: Высшая школа, 1995.- 210 с.

10. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие/ С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков.-Мн.: Новое знание, 2001. - 290 с.

11. Раицкий К.А. Экономика предприятия: учеб. для ВУЗов/ К.А. Раицкий - 2-е изд. - М.: Маркетинг, 2000. – 458с.

12. Пашуто В.П. Организация и нормирование оплаты труда на предприятии: учебное издание; М, 2005.

13. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие.-2-еизд., перераб.и доп.- М.:Финансы и статистика, 2004.-304с.

14. Смирнова А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Красноярский гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 2006. – 132с.

15. Смирнова А.М. Показатели по труду предприятия торговли: методика анализа и экономического обоснования: учеб. пособие / А.М. Смирнова. – Красноярск, 2005 – 77с.

16. Соловьева Н.А. Анализ результатов хозяйственно-финансовой деятельности торговых организаций: учеб. пособие / Н.А, Соловьева, Т.А. Цыркунова; Красноярский гос. торг.-эконом. институт. – Красноярск, 2004. – 96с

17. Статистика труда и заработной платы в торговле: учеб. пособие по дисциплине «Статистика»/ Е.В. Поклонова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск: РИО КГПУ, 2001.- 132с.

18. Сущность, функции и регулирование заработной платы в рыночной экономике: Текст лекций / Красноярский гос. торг-экон. ин-т.; сост. А.М, Смирнова. – Красноярск, 2005. – 35с.

19. Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

20. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учеб. пособие / Под ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2000.-315 с.

21. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие. В 2ч. Ч.1 / Ю.А. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя и др.; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2002. – 258 с.

22. Экономика предприятия: учеб. для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.-376 с.

23. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 2005. – 584 с.

24. Экономика торгового предприятия: учеб. для вузов/А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др. – М.: Экономика, 2003. – 320 с.


[1] Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. – М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2006. – 112 с. (библиотека журнала «Бухгалтерский учет»)

[2] Механизм формирования заработной платы в РФ /Р. Капелюшников/ Вопросы экономики. – 2004. - №4. – С. 66-91.

[3] Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогооблажение. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 160 с. – («Бухгалтерская панорама»)

[4] Бухгалтерский учет. Ю.А. Бабаев (и др.); под ред. Ю.А. Бабаева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 392 с.

[5] Микушина М.Н. Больничный лист. – Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2005 . – 96 с.