Психологічні умови та шляхи забезпечення гуманізації управління

Розгляд основних положень теорії людської мотивації А. Маслоу. Сутність дефіцітарних та буттєвих цінностей самоактуалізованих особистостей. Ознайомлення із шляхами стимулювання працівників та умовами забезпечення гуманізації системи менеджменту.

Психологічні умови та шляхи забезпечення гуманізації управління


Зміст

Вступ

1. Концепція мотивації в гуманістичній теорії особи А. Маслоу

2. Мотив як елемент системи гуманізації управління

3. Шляхи та умови забезпечення гуманізації управління

Висновки

Список використаних джерел


Вступ

Гуманізація управління - зміна спрямованості політики управління у бік людини, як особи, тобто передусім не результат, а людина. Концепція вдосконалення управління трудової діяльність, що припускає повніше використання продуктивних резервів робочої сили, особливо інтелектуальних і морально-психологічних. Виділяють чотири основні принципи гуманізації управління:

- принцип безпеки - індивід на робочому місці повинен відчувати відсутність загрози для свого здоров'я, рівня доходу, забезпеченості роботою в майбутньому і так далі;

- принцип справедливості - доля кожного, виражена в доході повинна відповідати долі його вкладу в досягнення цілей фірми (організації). Для цього необхідно: щоб вища адміністрація не призначала собі занадто великих окладів щоб існувала ефективна система участі працівника в прибутках і оплата робилася не за виконану роботу, а за кваліфікаційний рівень працівника;

- принцип розвинена особі - праця має бути організована таким чином щоб отримували якнайповніший розвиток неповторні особові якості кожного працівника;

- принцип демократії - відміна жорсткої ієрархії в побудові адміністративного апарату, самоврядування автономних груп, виборність керівництва, колективне демократичне рішення таких питань, як розподіл прибутків, інвестиційна політика;

Невід'ємною складовою частиною гуманізації управління є заходи по збагаченню змісту праці і демократизація управління.


1. Концепція мотивації в гуманістичній теорії особи А. Маслоу

Мотиваційна концепція А. Маслоу являється, мабуть, одній з найпопулярніших серед мотиваційних теорій і представляється у більшості підручників по управлінню і менеджменту. Проте доводиться констатувати, що часто вона наводиться в скороченому виді: обмежуються лише описом моделі базових потреб. Таке представлення концепції мотивації Маслоу не розкриває усієї повноти його гуманістичної теорії тому її треба розглядати детальніше.

Гуманістична теорія особи розроблена групою персоналогів під керівництвом А. Маслоу. Абрам Харольд Маслоу з 1951 до 1969 р. обіймав посаду професора психології університету Брандейс (США). Маслоу широко відомий по безлічі публікацій в області гуманістичної психології.

Гуманістична теорія особи багато в чому розроблялася як протиставлення біхевіористичної теорії б. Ф. Скинера, а також психоаналітичній теорії З. Фрейда яка має значний розвиток і вплив у рамках персонології.

На відміну від біхевіористичного підходу, що багато в чому пропагує обумовленість людської поведінки, в гуманістичному підході людина представляється як мисляче вирішальна і вільно вибираючи свої дії істота. Як сказав Же. - П. Сартр : "Людина не що інше, як те, що він зробив з себе сам".

Серцевиною гуманістичної теорії особи А. Маслоу є мотиваційні процеси. Автор описував людину як "бажаючу істоту", яка рідко досягає стану повного, завершеного задоволення. При цьому мотиваційну систему людини він порівнював з "психологічним скелетом", на якому, по аналогії із скелетом тіла, тримається уся психічна активність людини. Життя повноцінно функціонуючої людини, згідно Маслоу, характеризується тим що він майже завжди чогось бажає і до чогось прагне. Якщо одна потреба задоволена, то на поверхню спливає інша і направляє нашу увагу і зусилля. Коли людина задовольняє і її, то ще одна потреба вимагає свого задоволення. При цьому самі потреби нейтральні, вони не можуть бути спочатку злі або добрі. Доброта або злість по відношенню до інших людей проявляється в тому, як конкретні потреби реалізуються в мотивах і діях конкретної людини.

У контексті гуманістичної теорії А. Маслоу ефективне управління співробітниками і виховання особи професіоналів залежить від раціонального використання керівником знань про тип провідної мотивації співробітників і підтримку їх на шляху до самоактуалізація.

А. Маслоу запропонував теорію людської мотивації, в якій розрізнив базові потреби і мета потреби. Компоненти моделі базових потреб, починаючи з рівня, що пролягає нижче, це:

1) фізіологічні потреби;

2) потреби безпеки і захисту;

3) соціальні потреби;

4) потреби в повазі і визнанні;

5) потреб самовираження і самоактуалізації.

Згідно теорії А. Маслоу, базові потреби організовані ієрархічно і для того, щоб актуалізувався вищий рівень потреб, потрібне більш-менш стійке задоволення потреб нижче розташованого рівня.

За відправну точку при створенні мотиваційної теорії автором приймаються специфічні фізіологічні потреби (у їжі, воді, сні, сексі і т. п.), які також прийнято називати фізіологічними позивами. Ці потреби є основними мотиваторами поведінка при їх незадоволенні. Проте після стійкого задоволення фізіологічних потреб їх місце в мотиваційному житті індивідуума займають потреби у безпеці (в стабільності; у залежності; у захисті; у свободі від страху і тривоги; потреба в структурі, порядку, законі, обмеженнях).

Після того, як потреби фізіологічного рівня і потреби рівня безпеки досить задоволені, актуалізуються соціальні потреби (потреба в любові, прихильності, приналежності і т. п.), і мотиваційна спіраль починає новий виток. Людина як ніколи гостро починає відчувати нестачу друзів, відсутність коханого, дружини або дітей. Він жадає теплих, дружніх стосунків, йому потрібна соціальна група, яка забезпечила б його такими стосунками, сім'я, яка прийняла б його як свого. Саме ця мета стає найзначимішою і найважливішою для людини.

Після того, як у людини реалізовані соціальні потреби, для нього стає актуальним рівень потреб в повазі і визнанні (в стійкій і, як правило, високій оцінці власних достоїнств; кожному з нас потрібні і повага людей, що оточують нас і можливість поважати самого себе). Для людини стає важливо не лише знаходитися в суспільстві, але і щоб це суспільство його визнавало і цінувало. Потреби цього рівня підрозділяються на два класи: а) самоповага; б) повага оточення. У перший входять бажання і прагнення, пов'язані з поняттям "досягнення". Людині потрібне відчуття власної могутності, адекватності, компетентності, йому потрібне почуття упевненості, незалежності і свободи. У другий клас включені потреби в репутації або в престижі, потреба в завоюванні статусу, уваги, визнання, слави. Обидва ці класи взаємозв'язані. Задоволення потреби в оцінці, повазі породжує у індивідуума почуття упевненості в собі, почуття власної значущості, сили, адекватності, почуття, що він корисний і потрібний у цьому світі. Незадоволена потреба, навпаки викликає у нього почуття приниженості, слабкості, безпорадності, які, у свою чергу, служать ґрунтом для смутку, запускають компенсаторні і невротичні механізми. Але навіть у тому випадку, якщо усі вище перелічені потреби людини задоволені він незабаром знову може відчути незадоволення, наприклад, через те, що він займається зовсім не тим, до чого схильний. Людина відчуває, що він повинен відповідати власній природі. Музикант повинен займатися музикою, художник - писати картини а поет - складати вірші, якщо, звичайно, вони хочуть жити у світі з собою. Людина прагне бути тим, ким він може бути. Цю потребу можна назвати потребою в самоактуалізації (прагнення людини до актуалізації закладених в нім потенцій).

Піднімаючись по цих незримих мотиваційних сходинках, людина може досягти рівня самоактуалізації який є самим верхнім в цій моделі. Вважається, що людина, що досягла цього вищого рівня, домагається повного застосування своїх здібностей, можливостей і талантів. Іншими словами самоактуалізуватися - означає досягти вершини своїх можливостей в самореалізації. При цьому самоактуалізація не обов'язково повинна набувати форми творчих зусиль, що виражаються в створенні яких-небудь витворів мистецтва, наукових відкриттів і т. п.

Кожна людина незалежно від роду занять потенційно може актуалізувати свій потенціал, утілити свої можливості в дійсність, виконуючи якнайкраще те, що він робить. Наприклад, токар у верстата може стати досконалим токарем лікар - ідеальним лікарем і т. д. Проте далеко не кожному це вдається. Причини цього А. Маслоу пояснював таким чином: в- перших, не багатьом людям вдається усвідомити дійсно своє "призначення". А в- других на людину роблять сильний негативний вплив потреби у безпеці. На шляху до самоактуалізації людині необхідно бути готовим до зміни, ризикувати і помилятися.

А більшість людей не готова відмовлятися від старих звичок і схильні дотримуватися звичного стилю поведінки.

Дана модель базових потреб приваблива своєю внутрішньою логічністю. Проте з жалем можна визнати, що нерідко спроби представлення теорії мотивації А. Маслоу в різних областях практичного знання багато в чому є наочно спекулятивними і обмежуються тільки розглядом моделі базових потреб, що істотно обмежує розуміння усієї теорії. Не випадково теорія називається "мотиваційною" а не "потреб".

2. Мотив як елемент системи гуманізації управління

Людина у своєму житті рухома не просто потребами, а ці потреби у нього перетворені в множинні мотиви, чим він і відрізняється від тварин. У психології мотив представляється як певна потреба. Більш повно це поняття можна розкрити таким чином.

Мотив - це спонукальна причина поведінки і дій людини, що виникає під впливом його потреб і життєвого досвіду і є образом бажаного людиною блага.

Мотив представлений суб'єктові у вигляді специфічних переживань що характеризуються або позитивними емоціями від очікування досягнення цього предмета, або негативними, пов'язаними з неповнотою справжнього положення.

Поведінковий акт людини може бути детермінований безліччю мотивів. Так, людина їсть для того щоб позбавитися від відчуття голоду, але це не єдина причина. Він також їсть і тому, що прагне до комфорту і до безпеки, а можливо, і просто за компанію в ресторані, або намагається таким чином задовольнити або компенсувати інші свої потреби. Людина працює не лише для того, щоб заробити гроші або іншу зовнішню винагороду і т. п. Та і не за всяким поведінковим актом обов'язково стоїть якийсь мотив. Є і інші детермінанти поведінки, наприклад зовнішнє середовище.

Тому знання базових потреб, властивих людям взагалі, трохи дає в розумінні конкретної людини, його життєвих мотивів, прагнень і цінностей. Актуальні потреби у двох людей можуть бути однакові, але закріплені за ними мотиви - різні. Так одна людина може реалізовувати потребу в самореалізації суспільно корисними способами, а інший - асоціальними. Для прикладу можна представити і інші узагальнені мотиви:

- мотив досягнення успіху - прагнення людини домагатися успіхів в різних видах діяльності, особливо в ситуаціях змагання з іншими людьми;

- мотив уникнення невдачі - прагнення людини у будь-якій ситуації діяти так, щоб уникнути невдачі особливо там, де результати його діяльності сприймаються і оцінюються іншими людьми;

- просоціальні мотиви - мотиви поведінка людини, що містить в собі виражене і усвідомлюване прагнення робити людям добро;

- мотив злочину - безпосередня внутрішня спонукальна причина злочинного діяння.

Тому для пояснення і пророцтва поведінки конкретної людини потрібне розуміння не лише його актуальних потреб, а в першу чергу того, як вони представлені в його системі мотивації, яка залежить від його особистого досвіду сформована в процесі його виховання і індивідуального життєвого шляху.

Мотив (від латів. moveo - рухаю) - матеріальний або ідеальний предмет, досягнення якого виступає сенсом діяльності людини.

У своїй мотиваційній теорії А. Маслоу розділив мотиви людини на дві категорії: дефіцітарні мотиви (Д- мотиви) і буттєві мотиви (б- мотиви). Останні також називаються мотивами росту або мета мотивами. Дефіцітарна мотивація націлена на зміну існуючих умов які сприймаються як неприємні, фрустрируючі або що викликають напругу. При цьому дефіцітарні мотиви є стійкими детермінантами поведінки людини і багато в чому спрямовані на зняття напруги за допомогою задоволення дефіцітарних потреб що в основному відносяться до нижніх рівнів моделі базових потреб.

На відміну від дефіцітарних мотивів, мета мотиви ("мета" означає "понад" або "після") мають, як правило, віддалені цілі, пов'язані з прагненням людини утілити свої можливості і прагнення в дійсність. При цьому мотивація росту припускає не стільки відшкодування дефіцітарних станів, які пов'язані зі зменшенням психологічної напруги, а багато в чому спрямована на збільшення цієї напруги. Так, співробітник, який вибирає складнішу роботу тому що хоче розширити свій професіоналізм, більшою мірою демонструє саме метамотивацію. При цьому А. Маслоу відмічав, що метамотиви придбавають актуальність головним чином після того, як в достатній і стійкій мірі задоволені дефіцітарні мотиви.

Відповідно до провідного впливу на ту або іншу людину дефіцітарних або буттєвих мотивів А. Маслоу описав дефіцітарне життя людей ("Д - життя") і буттєва ("б - життя") таким чином: "Дефіцітарне життя" - це в основному прагнення задовольнити існуючий дефіцит або вимоги оточення. Це стиль життя, орієнтований на зниження напруги, гомеостаз і імпульсивне задоволення. Вираження "Живи сьогоднішнім днем тому що завтра може не настати" виражає позицію дефіцітарно орієнтованої людини. Маслоу відмічав, що Д- життя перетворює людину на звичайного респондента, що просто реагує на стимули, на заохочення і покарання, на надзвичайні обставини на біль і страх, на вимоги інших людей і рутинні щоденні події. Вона характеризується рутиною і одноманітністю, прагненням займатися речами нескладними, але приємними. Такі люди зазвичай виконують монотонну роботу з восьми ранку до п'яти вечора, приходять додому до своїх сімей, вечеряють, укладають дітей спати і дивляться телевізор. Ніщо не надихає їх. Вони віддають перевагу безпеці помірних і не вимагаючи багато сил досягнень істинно честолюбним цілям, які зажадали б від них повністю розкрити себе. Фактично їм не вдалося переступити поріг самоактуалізації.

"Буттєве життя" можна визначити як зусилля або ривок, коли людина прагне використовувати свої здібності в повну силу. А. Маслоу відмічав, що під час цих епізодів метаобраза життя людина буває зібранішою, безпосередньою творчим і відкритим для переживань.

Б - спосіб життя включає найбільш щасливі моменти людського існування, а також моменти найбільшої зрілості, індивідуальності і наповненості, що хвилюють. Немає нужди говорити, що такі моменти рідкісні в житті середньої людини, і тому коли вони настають, їх нелегко розпізнати. Для більшості з нас їх відносить потоком пам'яті як щось неважливе у величезне сховище тих минулих подій, на які ми ледве звертаємо увагу.

Слід зазначити, що характерною відмінністю гуманістичної теорії А. Маслоу являється те, що її автор акцентував особливу увагу на вивченні психології "психічно здорової" людини, тоді як більшість інших теорій особи були розроблені багато в чому на емпіричному матеріалі психічно нездорових людей. Маслоу був переконаний що ми не зможемо зрозуміти, що таке "психічне захворювання", поки не зрозуміємо психічне здоров'я, і прямо заявляв, що вивчення покалічених і нездорових людей може дати в результаті тільки "покалічену" психологію.

У 1968 р. на основі аналізу результатів численних досліджень Маслоу описав ряд метамотивів росту, або буттєвих цінностей самоактуалізованих людей (таблиця. 1).

Таблиця 1

Приклади і опис метамотивів по А. Маслоу

Метамотиви Опис
Цілісність Прагнення до єдності, взаємозв'язаної, організованості, структурі, порядку і т. п.
Законність Незаплямованість, дотримання норм, порядок і т. п.
Справедливість Чесність, порядок, законність
Істина Честь, завершеність і т. п.
Простота У житті і спілкуванні переважніше цінуються щирість, відкритість і т. п.
Гра Прагнення до розваги, забав, задоволення, цінність гумору і т. п.
Опора на себе Цінними є: самостійність, незалежність, самовизначення, вихід за межі середовища, окремість, життя за своїми власними правилами і т. п.
Завершення Важливими є: закінчення, фінал, затвердження, виконання і т. п.

Метамотиви можуть бути дуже стійкими і значною мірою детермінувати діяльність і вчинки людини. Для іншої людини домінуючою цінністю є істина і т. п.

Згідно А. Маслоу, метамотиви не мають ієрархії вони однаково сильні і можуть заміщатися один іншим при виникненні такої необхідності в житті. Проте він стверджував, що метамотивація неможлива до тих пір, поки людина стійко не задовольнила дефіцітарні потреби. При цьому метамотиви повинні реалізовуватися людиною так само, як і інші потреби, якщо він хоче зберегти психічне здоров'я і досягти максимуму своїх можливостей. Тому у своїй теорії він виділив окремий кластер - метапотреби.

А. Маслоу вважав, що люди у своїй більшості не стають метамотивованими тому, що метапотребности, на відміну від дефіцітарних, не завжди переживаються як усвідомлене бажання. Відповідно, людина не завжди усвідомлює, що депривуються його метапотреби як це буває у випадку з дефіцітарними потребами. Проте незалежно від того, переживає безпосередньо людина свої метапотреби або ні, це не впливає на той факт, що їх незадоволення пригнічує ріст і функціонування здорової особи. До того ж фрустрація метапотреб може викликати у людини психічне захворювання, яке Маслоу описував як метапатології, що проявляються в таких станах, як апатія, відчуження, депресія і цинізм. Він припустив, що численні симптоми, пов'язані з надмірним споживанням, також свідчать про метапатологіях. Це такі симптоми, як прагнення жити тільки сьогоднішнім днем; нездатність глибоко любити кого-небудь; небажання бачити що-небудь цінне і гідне в житті; неетична поведінка і т. п.

Людина, що страждає метапатологією, часто сам не помічає цього, але може смутно відчувати, що йому чогось бракує в житті. Наприклад, заперечення такої метацінності, як "істина реальність", може зробити людину підозрілою і такою, що боїться інших. А у людини, позбавленої когнітивних метапотреб або що заперечує їх, слабшає здорове почуття цікавості.

Нижче наведені додаткові приклади специфічних метапатологій як результату фрустрації метапотреб по А. Маслоу:

- недовіра, цинізм, скептицизм;

- вульгарність, нетерплячість, відсутність смаку;

- втрата почуття власного "Я" і індивідуальності відчуття себе що постійно міняється і анонімним;

- гнів, цинізм, невизнання законів, тотальний егоїзм;

- перекладання відповідальності на інших;

- безглуздя, відчай, втрата сенсу життя.

Згідно метамотивування А. Маслоу, люди дуже зацікавлені в тому що відбувається у світі, і відкриті новим знанням. Вони не приймають таємниці життя як само собою зрозумілі, а готові їх осягати і дивуватися ім. Він провів велике дослідження людей, що самоактуалізуються, з метою виявити які характеристики відрізняють їх від більшості людей. При цьому, визначаючи склад цієї групи, він виявив, що такі люди дуже рідкісні. У числі цих людей, були включені деякі історичні персонажі (Лінкольн, Джефферсон, Уїтмен, Торо, Бетховен та ін.), сучасніші відомі люди (Рузвельт, Ейнштейн та ін.), а також деякі друзі і знайомі ученого. В результаті аналізу отриманих цих Маслоу описав загальні характеристики людей, у тому числі: вони орієнтовані на реальність; вони приймають себе і інших людей, а також природний світ такими як є; у них є деяка обмеженість і потреба у відокремленості; вони центровані на проблемі, а не на собі; їх оцінка людей і речей не стереотипна; вони самостійні і незалежні; велика їх частина мала глибокі містичні або духовні переживання але не обов'язково релігійні; вони ототожнюють себе з людством; вони не змиряються з середовищем, а перевершують її.

3. Шляхи та умови забезпечення гуманізації управління

У закінченні розгляду мотиваційної концепції А. Маслоу можна відмітити, що вона значно розширила розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до діяльності. Так раніше в менеджменті класичними інструментами стимулювання були виключно економічні стимули, які багато в чому охоплювали потреби нижчих рівнів. Згодом керівники різних рангів стали розуміти що мотивація людей визначається ширшим спектром їх потреб і ефективніше впливати на мотивацію працівника, якщо враховувати, які саме потреби найбільш актуалізовані у нього нині.

Нині для стимулювання працівників за допомогою задоволення їх базових потреб вищих рівнів пропонуються і використовуються наступні методи:

Задоволення соціальних потреб:

- забезпечення співробітникам можливості професійного спілкування;

- створення в колективі командного духу;

- стимулювання утворення громадських об'єднань, а також неформальних груп, якщо останні не завдають збитку організації;

- проведення з підлеглими періодичних зборів, нарад.

Задоволення рівня потреб в повазі:

- пропозиція відповідним співробітникам значиміших і відповідальніших доручень;

- заохочення співробітників за високі результати (у тому числі нематеріальне: вдячності, грамоти);

- залучення співробітників до постановки завдань і вироблення управлінських рішень.

Задоволення рівня потреб в самореалізації:

- заохочення творчого підходу співробітників до роботи;

- делегування підлеглим додаткових повноважень;

- створення інституту системи підвищення кваліфікації і перепідготовки співробітників;

- створення прозорої системи просування підлеглих по "службових сходах".

При використанні теорії мотивації в практиці управління корисно розуміти, що базова потреба, після того, як вона повністю задоволена, вже не може впливати на поведінку людини і організовувати його діяльність.

Сам А. Маслоу писав: "Я майже готовий стверджувати що людина, задовольнивши яку-небудь свою базову потребу, будь то потреба в любові, у безпеці або в самоповазі, втрачає її. Якщо нас цікавить, що насправді рухає людиною, бо, яким він був, то ми повинні визнати що задоволена потреба не може розглядатися як мотив. Неможливо зрозуміти суть людини, не відповівши на питання: "Що потрібне цій людині від життя, чого він шукає в ній"". На практиці ця закономірність проявляється в тому що мотивація працівників помітно знижується при повній передоплаті виконуваної ними роботи.

В той же час треба враховувати, що навряд чи людина зможе стати професіоналом, що творчо відноситься до справи, якщо він вимушений постійно і нав'язливо думати про те, як йому прогодувати сім'ю, забезпечити себе хоч яким - те житлом і т. п. А. Маслоу стверджував, що людини стійко незадоволеного в якій-небудь з базових потреб, ми повинні розглядати як "нездорову" людину. Він писав: ". …нас ніщо не зупиняє, коли ми називаємо хворими людей, що страждають від нестачі вітамінів і мікроелементів. Але хто сказав, що нестача, наприклад, любові менш згубна для організму, чим нестача вітамінів"?. На жаль, навіть добившись стійкого достатку, така людина може "застрягти" на цьому рівні і продовжувати накопичувати виключно матеріальні цінності. Цей феномен знайшов своє віддзеркалення в сформульованому Гордоном Олпортом принципі, який свідчить : засіб досягнення мети іноді може підмінити собою цю мету і само по собі стати джерелом задоволення.


Висновки

Гуманізація управління - зміна спрямованості політики управління у бік людини, як особи, тобто передусім не результат, а людина. Невід'ємною складовою частиною гуманізації управління є заходи по збагаченню змісту праці і демократизація управління.

У контексті гуманістичної теорії А. Маслоу ефективне управління співробітниками і виховання особи професіоналів залежить від раціонального використання керівником знань про тип провідної мотивації співробітників і підтримку їх на шляху до самоактуалізація.

Серцевиною гуманістичної теорії особи А. Маслоу є мотиваційні процеси. Автор описував людину як "бажаючу істоту", яка рідко досягає стану повного, завершеного задоволення. При цьому мотиваційну систему людини він порівнював з "психологічним скелетом", на якому, по аналогії із скелетом тіла, тримається уся психічна активність людини. Життя повноцінно функціонуючої людини, згідно Маслоу, характеризується тим що він майже завжди чогось бажає і до чогось прагне. Якщо одна потреба задоволена, то на поверхню спливає інша і направляє нашу увагу і зусилля. Коли людина задовольняє і її, то ще одна потреба вимагає свого задоволення. При цьому самі потреби нейтральні, вони не можуть бути спочатку злі або добрі. Доброта або злість по відношенню до інших людей проявляється в тому, як конкретні потреби реалізуються в мотивах і діях конкретної людини.

Нині для стимулювання працівників за допомогою задоволення їх базових потреб вищих рівнів пропонуються і використовуються наступні методи:

- задоволення соціальних потреб;

- задоволення рівня потреб в повазі;

- задоволення рівня потреб в самореалізації.

При використанні теорії мотивації в практиці управління корисно розуміти, що базова потреба, після того, як вона повністю задоволена, вже не може впливати на поведінку людини і організовувати його діяльність.

Сам А. Маслоу в якості головної рушійної сили здорової людини називав потребу в розвитку і актуалізації закладених в нім здібностей. Якщо людина в ранньому дитинстві була оточена любов'ю, увагою і турботою близьких людей, якщо його потреби у безпеці, в приналежності і любові були задоволені, то, ставши дорослим, він буде незалежний від цих потреб, чим середньостатистична людина. Сильна, здорова, автономна людина не боїться засудження навколишніх людей, він не шукає їх любові і не підлабузнюється перед ними, і ця його здатність обумовлена почуттям базового задоволення. Випробовувані їм почуття безпеки і причетності його любов і самоповага функціонально автономні або, кажучи іншими словами, не залежать від факту задоволення потреб, що лежали в їх основі. Тому спроба управляти такою людиною, спираючись лише на ці потреби, малоефективна. Дійсно ефективне управління і виховання особи професіонала може бути засноване на підтримці такої людини на його шляху до самоактуалізації. Тільки у цих умовах може сформуватися хороший професіонал, прихильний своїй справі. Проте це пред'являє високі вимоги до професійно-психологічному відбору відповідних співробітників.


Список використаних джерел

1. Бодров В. А. Психологія професійної придатності : Навчань. посібник для ВУЗів. - М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

2. Климов Е.А. Шляхи в професіоналізм (Психологічний аналіз) : Навчальний посібник. - М.: МПСИ; Флінта, 2003. - 320 с.

3. Коточитова Е.В. Психологічні особливості творчого педагогічного мислення: Наук - Ярославль: Вид-во ЯрГУ, 2001. - 24 с.

4. Ландшеер В. Концепція мінімальної компетентності // Перспективи: питання освіти. - 1988. - №1. - С. 32.

5. Маркова А.К. Психологія професіоналізму. - М.: Міжнародний гуманітарний фонд "Знання", 1996. - 312 с.

6. Кухарчуків Ю.П. Психологічний зміст професійного становлення людини. - М.: Вид-во УРАО, 2002. - 160 с.

7. Пугачов В. П. Керівництво персоналом організації. - М.: Аспект Прес, 2000. - 54 с.

8. Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психологія адаптації особи. - СПб.: Медична преса, 2002. - 352 с.

9. Шадриков В. Д. Психологія діяльності і здатності людини : Навчань. посібник. - М.: Логос 1998. - 320 с.