Методы мотивации труда

12. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».Мотивация предполагает натиск, необходимый для

12. Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».Мотивация предполагает натиск, необходимый для

движения вперед в выбранном направлении, но натиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качество исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности.

19 и 20,21. Теория усиления мотивации Скиннера .

Достаточно простая и удобная для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации — ее зависимость от прошлого опыта людей. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект.

Теория усиления мотивации Б. Скиннера подвергается критике по разным направлениям. Ее упрекают за упрощенность и игнорирование внутренних, психологических стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, за схематизацию поведения человека путем сведения его к принципу "стимул -- реакция". Однако в системе с другими подходами теория усиления мотивации полезна в практической работе, особенно относительно работников, у которых доминируют материальные потребности.

33. Теория мотивации Д. МакГрегора .

На основе отношения человека к труду ( лентяй, не ответственный либо желающий трудиться и т.д.) Макгрегором, который считал теорию научного управления и "школу человеческих отношений" вариантами манипуляции работниками. Слабое место обеих моделей он видел в том, что в качестве основной детерминанты трудовой мотивации рассматривался только один фактор — либо деньги, либо социальные отношения. Д. Макгрегор утверждал, что руководители различаются по своим взглядам на природу работников.

Теория X исходит из того, что людям присуща изначальная нелюбовь к работе. Они стремятся избежать ее, когда это только возможно, хотя и рассматривают ее как необходимость. Большинство людей ленивы, нечестолюбивы, предпочитают, чтобы ими руководили, избегают ответственности. В результате работа рассматривается не как предмет первостепенной важности. Руководители должны или принуждать работников к работе, или мотивировать их высокой заработной платой, или заботиться о них.

Теория Y более оптимистична. Согласно этой теории работа столь же естественна для человека, как отдых или игра, люди стремятся работать и в правильно организованных обстоятельствах получают большое удовольствие и удовлетворение от работы. Люди обладают способностью принимать — и даже искать — ответственность в работе и творчески и инициативно подходить к решению производственных проблем.

16 и 17. Теория ожидания Врума.

Целью теории является выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе.

Основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются три типа взаимоотношений:

1) ожидания соотношения расходов на труд - результата;

2) ожидание соотношения результата - вознаграждения;

3) ценность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.

Наличие определенной активной потребностине является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Ожидание – личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях.

Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков. Недостатки:

1.Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике

Сложно применить на практике.

22 и 23. Интеграционная модель Портера Лоулера

Человек определяет для себя привлекательность вознаграждения за достижение цели, оценивает вероятность ее реализации и получение вознаграждения. От этого зависят его усилия. На достижение цели влияют индивидуальные способности, восприятие им его обязанностей. Достижение цели влечет результат - внешний и внутренний. Внешний результат (оценивается как справедливый или нет). Внутреннее и внешнее вознаграждения , их справедливость определяет удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Достигнутые результаты влияют на оценку вероятности будущих вознаграждений.

Результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы для создания системы мотивации. Лучшая основа для понимания процесса мотивации. Недостатки:

Нет точного определения ценности.

Оценка способностей и черт характера субъективна, что может свести к минимуму эффективность мотивации.

Недостаток объективности оценок и других элементов модели.

3. Понятие мотивации, Основные формы стимулов

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации,и побудить их эффективно трудиться для выполненияцелей, поставленных в планах.

Формы стимулов:

1) принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с физической казни и пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом общест ве на предприятиях используются административные принуждения(замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы);

2) материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.);

3) моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека (благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды, помещение на Доску почета и др.);

4) самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества.

Стимулы могут быть материальными (например,деньги) или нематериальными (слава, почет). В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть.

1.Этапы развития систем мотивации

1.мотивация изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

2.Человек труда познаётся как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социально коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размер оплаты труда определяются работодателем.

3. Система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

4. Система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

5. Формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

6. Апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своей цели, исходя из иерархии потребности и психологической теории мотивации.

7. Система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп(японский опыт).

8. В основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

11.Теория мотивации К. Альдерфера

По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Отличия от теории Маслоу

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

6.Теория «Х»

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьезных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

7. Теория «

Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Мак-Грегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должен быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые он создает.

24и 25. Модель партисипативного управления (от англ, participant — участ­ник) базируется на предпосылке, что, если работник заинтересован­но принимает участие во внутрифирменной деятельности и получа­ет от своего труда удовлетворение, он работает более производи­тельно и качественно.

Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Уча­стие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению ра­боты, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок.

1. Работники получают право самостоятельно принимать реше­ния по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач).

2. Работники привлекаются их непосредственным руководите­лем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы опла­ты труда и т. п.).

3. Работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответствен­ность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.).

4. Работники принимают личное и групповое участие в иннова­ционной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций.

5. Производственные и функциональные подразделения (участ­ки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работ­ников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стиму­лы и потребности людей, работающих в группах, на основе разно­образных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принад­лежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов — высокой произво­дительности и качества.

8. Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего ра­ботать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длитель­ную перспективу.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Основные предпосылки теории Z.

1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические по­требности.

2. Люди предпочитают работать в группе и предпочитают груп­повой метод принятия решения.

3. Должна существовать индивидуальная ответственность за ре­зультаты труда.

4. Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.

5. На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием.

6. Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвиже­нием людей по достижении определенного возраста.

7. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

8. Человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечи­вает успех предприятия.

18. Теория справедливости Адамса

Гигиенические факторы , связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. Мотивационные факторы , связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием.

Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда. Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда. Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения. Недостатки

1.Определение справедливости – процесс субъективный.

2. Влияют амбиции.

3. Ограничение финансовых возможностей.

4.Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграж­дение, они будут уменьшать интенсивность труда..

9 и 10. Маслоу

5 категорий потребностей: физиологические – в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе;

потребности в безопасности и уверенности в будущем;

социальные – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими;

в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих;

в самовыражении - в реализации потенциала и личностном росте.

Основание – физиологические потребности.

Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным. Методика применения:

Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры.

В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала. Недостатки:

1.Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека.

2.Подобной структуры в чистом виде не существует.

3.Не учтены индивидуальные различии людей.

4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой.

5. В России не адаптируется.

6.Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.

26 Психологический аспект – это учет в процессе мотивации разнообразных и неповторимых индивидуальных черт личности, ее потребностей, ценностей, ожиданий и т.д. Психологическим механизмом мотивации труда первоначально выступают потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что необходимо для жизнедеятельности человека, тем благоприятнее идет его личностное развитие. Потребности, преломляясь через нужды телесного и духовного развития человека, опосредуясь его психикой, выступая в его ценностно-мировоззренческом комплексе как интересы. В целом же потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности. Вот почему направленное формирование потребностей (прежде всего разумных), актуализация определенных интересов – одно из исходных условия мотивации труда персонала. Если это условие не соблюдается, то психологическая настроенность людей )их социальные установки, ценностные ориентации и т.п.) может оказаться не соответствующей задачам мотивации труда.

14 и 15. Модель МакКлелланда

Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:

- Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).

-К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти потребность в самоуважении.

-К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим.

Методика применения:

Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение.

Для людей с сильной потребностью в причастностисохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме). Недостатки:

1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня.

2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности.

3.Сложно использовать с организаторской точки зрения.

Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

27. Теория Выготского

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

2.Отличительные особенности систем

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

30 и 31 Теория целей Э. Лока

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей -это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения -- это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

40.Факторы, влияющие на мот раб

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

1. индивидуальные особенности работников;

2. социальные характеристики рабочей ситуации;

3. условия работы;

4. управленческая практика;

5. политика в отношении персонала

28. Врождённая мот: целенапр пов, побудит теор.

Теория мотивации Ю. Кюля – вариант модели целенаправленного поведения Дж. Аткинсона (вероятность помноженная на ценность). Согласно теории мотивации, для осуществления деятельности необходимо как наличие у человека соответствующей мотивации и определенных способностей, так и контроля над действиями различной степени выраженности в качестве критерия эффективности такой деятельности. Различают два вида контроля деятельности:
- направленность субъекта на действие (когнитивная активная, которая ориентируется на выбор из существующих вариантов и преодоления несоответствия между существующей и предполагаемыми позициями);
- направленность субъекта на состояние (когнитивная активность, ориентированная на субъективные состояния как таковые, которые имели место в настоящем, или будущем в виде персеверций).

Побудительные теории мотивации. Кроме удовольствия, существуют и другие побуждения. Некоторые индивиды стремятся к превосходству, успеху, власти и компетентности. Адлер положил в основу своей психологической теории принцип стремления к превосходству. В качестве базовой мотивации часто упоминается и компетентность; к ней стремятся, потому что неумение и несостоятельность вызывают осуждение. Оба эти стремления - две стороны одной медали, и оба являются мотивирующими стремлениями. Мотивация неуспеха может быть столь сильной, что приводит к самоубийствам, особенно среди студентов.

28. Врожд мотив, предопр мот Многие психологи считают, что мотивация является врожденной. Разнообразие мотиваций среди людей объясняется их генами, конституциональными признаками и физиологическими особенностями. Соответствующий физический тип определяет особый тип характера. Созданная Кречмером и детально разработанная У.Шелдоном конституциональная психология основывается на трех основных типах строения тела с соответствующими им психологическими темпераментами: эндоморфы (крупное телосложение) с висцеротоническим темпераментом (общительность, любовь к комфорту и отдыху); мезоморфы (мускулистое телосложение) с соматотоническим темпераментом (сила, честолюбие, любовь к спорту); и эктоморфы (худощавое телосложение) с церебротоническим характером (сдержанность, любовь к уединению и интеллектуальным занятиям).
Люди могут концентрироваться на какой-то цели, используя глаза, уши и прочие органы чувств. При этом, когда одни анализаторы активируются, другие тормозятся. Изучение характерных для вида защитных реакций показало, что одни животные генетически запрограммированы на то, чтобы спасаться бегством, другие - чтобы замирать, третьи - нападать. Эти врожденные защитные реакции служат механизмами выживания. Так, неожиданно застывающая белка как бы сливается с окружающей средой и становится незаметной. Автомобилисты обычно не могут понять, почему белки останавливаются посреди дороги перед машиной. Причина в том, что они инстинктивно прибегают к характерной для вида форме поведения.

41,42,43Мотивация Через организацию работ

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т. е. основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Скучная и монотонная работа не вызывает у работников особого желания "выкладываться", проявлять инициативу или творческий подход.

Для того чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

• законченность выполняемых работником заданий;

• значимость, важность, ответственность работы;

• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

• обратная связь.

46. Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1 Работа должна быть интересной.

2.Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3.Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4.Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5 Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6.Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7.Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

54.Система материального Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

44 и 45. РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ . Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

ОБЪЕМ РАБОТЫ—это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

СОДЕРЖАТЕЛЬНОСТЬ РАБОТ — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. УКРУПНЕНИЕ РАБОТЫ относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов. На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие поточно-массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль.

47.Мотивация через постановку рабочих целей мысль о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является принципиальной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих черт целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей: 1. Конкретность. Чем более непосредственно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда он должен достичь их. 2. Сложность. Это та степень, в которой работник разглядывает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. 3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник воспринимает цели и желает их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачках, которые он обязан будет делать. Поэтому цели являются приемлемыми. 4. Активное роль в постановке целей. Это дозволяет работнику почувствовать личную ответственность за удачливость их заслуги в будущем. В постановке целей участвует управление организации, другие сотрудники только выполняют их. 5. Обеспечение обратной связи. Работникам нужна информация относительно того, как удачно они выполняют порученную им работу. Обратная связь обеспечена отлично. Информацию о выполнении собственной работы работники получают сходу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах компании непосредственно, в цифрах. Увеличение либо понижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.

48. Моральное стимулирование работников средства, непременно, являются массивным стимулом к труду. Но следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по собственной восприимчивости к этому виду стимулов. Не считая того, самой большой неувязкой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по собственной природе является ненасыщаемой, и человек скоро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высшую рабочую отдачу, совсем скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. В распоряжении управления есть довольно широкий диапазон средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирова-ния не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела довольно обширное распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического со-ревнования, организация туристических поездок для наилучших работников либо наилучших трудовых коллективов, выпуск особых значков для ветеранов труда, вручение знатных грамот, чествования наилучших работни-ков, статьи в многотиражках и многое другое - это была обычная, принятая повсеместно практика. В рассматриваемой организации никаких приемов морального стимулирования не применяется.

54.Система материального Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

50. Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

- транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

- своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

- способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

- способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

- способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

- способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

51. Меры дисциплинарного воздействия.

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий не убить в работнике желание хорошо работать.

Ниже приведены некоторые рекомендации, которые могут помочь повысить мотивацию подчиненных при использовании мер дисциплинарного воздействия.

1.Убедитесь, что все работники знают и понимают установленные правила и требования.

2. Если приходится критиковать подчиненного, то критикуйте конструктивно.

Говорите, как можно исправить положение, как сделать работу лучше, вместо того чтобы указывать лишь на ошибки и промахи.

3. Исправляйте ситуацию, а не человека.

4.Принимайте взвешенные меры.Наказание должно соответствовать тяжести проступка.

5.Индивидуальный подходпри дисциплинарных воздействиях. Необходимо принимать в расчет индивидуальные особенности работника, его предыдущие достижения и проступки.

6.Объясняйте свои действия.

Среди ценностей, которые оказывают определяющее влияние на поведение людей на работе, основными являются следующие:

• самоуважение;

• финансовое благополучие;

• ответственность перед коллективом;

• интересы компании;

• карьерные перспективы;

• интересы семьи и др.

53. ПРИНЦИПЫ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПОДЧИНЕННЫХ

1.Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.

2.Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации.

3.Сделайте работу интересной, старайтесь минимизировать рутину и скуку в заданиях

4Поощряйте сотрудничество и групповую работу

5Предоставляйте работникам возможность роста

6Информируйте своих подчиненных, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано.

7. Свяжите поощрения с достигнутыми рабочими результатами.

8. Руководитель обычно получает то, что поощряет.

56. Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования. Системы переменной заработной платы обычно включают такие формы и методы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по контракту, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также индивидуальное премирование руководителей и т.п.
В основу систем переменной заработной платы положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения используются расчетные формулы.
Тесная связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обусловливает эффективность таких систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоятельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известно количество произведенных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Кроме того, между результатом труда и вознаграждением проходит минимальное время, что усиливает наглядность связи "результат -вознаграждение".
При этом системы переменной заработной платы (индивидуального стимулирования) во многих случаях ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия.

60.Япония Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».

Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

61.Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

Основными программами, способствующими повышению трудомотивирующего эффекта в США, являются:

  1. Программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление производством
  2. Программы профессионального развития рабочей силы.
  3. Программы, призванные реконструировать сам процесс труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т.п.).
  4. Методы морального и материального стимулирования и др.

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

В США широко применяются коллективные системы премирования

62.Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее — включение стратегического планирования в рыночный механизм.

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление.. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения

Франция Факторы: квалификация, качество работы, количество рационализаторских предложений, уровень мобилизации

Особенности: Индивидуализация оплаты труда, балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства, инициативность, дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости) Великобритания факторы: доход

Особенности: участие в прибылях, долевое участие в капитале, трудовое долевое участие,чисто трудовое участие

Германия Качество ,Стимулирование труда
Социальные гарантии

Швеция Солидарная заработная плата,особ. Дифференциация системы налогов и льготСильная социальная политик