Анализ показателей труда и расходов по оплате труда на примере показателей деятельности хозяйст

Курсовая работа «Анализ показателей труда и расходов по оплате труда (на примере показателей деятельности хозяйствующего субъекта сферы товарного обращения: торговля, закупки, общественное питание)»

Курсовая работа

«Анализ показателей труда и расходов по оплате труда (на примере показателей деятельности хозяйствующего субъекта сферы товарного обращения: торговля, закупки, общественное питание)»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов и оценка трудовых показателей торгового предприятия..………………………………….5

1.1. Состав, структура и функции трудовых ресурсов предприятия…………….5

1.2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами………………………..8

1.3. Использование фонда рабочего времени…………………………………….12

1.4. Оплата труда персонала……………………………………………………….14

1.5. Производительность труда……………………………………………………17

ГЛАВА 2. Анализ использования трудовых ресурсов на примере

ООО «СИГМА»………………………………………………………………...…..20

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…………....20

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ……………...24

2.3. Анализ использования фонда рабочего времени……………………………30

2.4. Анализ производительности труда и фонда оплаты труда…………………33

2.5. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов …………………………………………………………………………….38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..45

ВВЕДЕНИЕ

Производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

Без людей нет организации. Без нужных людей н и одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и пра ктики управления.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Таким образом, одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что руководство каждого предприятия должно четко знать, как важен анализ показателей труда для эффективного использования трудовых ресурсов и для грамотной организации работы предприятия.

Целью курсовой работы является оценка трудовых показателей предприятия, анализ трудовых ресурсов, их состава и особенностей их использования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

­ раскрыть сущность трудовых ресурсов в современных условиях;

­ показать методику анализа и планирования трудовых ресурсов;

­ дать оценку экономической эффективности использования

рабочей силы

­ провести анализ трудовых показателей и использования трудовых ресурсов ООО « Сигма».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Сигма», предприятие, занимающееся оказанием торговых услуг по розничной торговле продовольственных товаров. Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Состав, структура и функции трудовых ресурсов предприятия

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профес­сий

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которая может производить материальные блага или оказывать услуги.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность всех занятых на нем работников. Характерной особенностью предприятий торговли является высокая доля живого труда. Следует отметить, что труд торговых работников имеет ряд особенностей:

­ конечным результатом труда является не продукт, а услуга;

­ двойственный характер труда, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения и с осуществлением формы стоимости;

­ выполнение большого числа разнообразных операций;

­ выполняемые операции, связанные с реализацией товаров, однообразны, но требуют большого физического и нервного напряжения;

­ большой объем операций, связанных с непосредственным общением с людьми;

­ влияние на трудовые процессы вероятностных факторов, что связано с динамичностью и сезонностью спроса покупателей, неравномерностью покупательских потоков.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продажи продукции и повышения эффективности производства (на предприятиях питания).

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Т.о. трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально - квалификационный состав занятых работников (кадров).

Кадры предприятия – это совокупность как работающих по найму, так и собственников предприятия, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Классификация кадров торгового предприятия представлена на рисунке 1.

Все трудовые ресурсы предприятия делятся на две группы работников: рабочие (основные и вспомогательные) и служащие (специалисты и руководители).

В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

По отношению к собственности

1. Наемные работники

2. Работники-собственники имущества предприятия

По уровню квалификации

1. Специалисты-4 категории

2. Продавцы-3 категории

3. Слесари-6 разрядов и т.д.

Рис 1. Классификация кадров торгового предприятия

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный , который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (Чсс ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Для характеристики движения кадров на предприятии изучают в динамике такие показатели, как:

1. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления календарных человеко-дней списочного состава за отчетный месяц на число календарных дней отчетного месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по средней арифметической, исходя из среднесписочной численности по месяцам, а за год – исходя из среднесписочной численности по кварталам года.

2. Коэффициент по приему работников :

Кп = Чп * 100 / Чсс (1)

3. Коэффициент по увольнению работников :

Ку = Чу * 100 / Чсс (2)

4. Коэффициент общего оборота :

Коо = (Чу + Чп ) * 100 / Чсс (3)

5. Коэффициент текучести кадров :

Кт = (Чусж - Чнтд ) * 100 / Чсс (4)

6. Коэффициент сменяемости :

Кс = Чу * 100 / Чп (5)

7. Коэффициент стабильности :

Кст = Чг / Чсс (6)

8. Коэффициент постоянства кадров :

Кс = Ч / Чсс , (7)

где Чп - численность принятых работников;

Чу - численность уволенных работников;

Чусж - численность работников, уволенных по собственному желанию;

Чнтд - численность работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Чг - численность работников со стажем работы на предприятии 1 год;

Ч - численность работников со стажем работы на предприятии 5 лет;

Чсс - среднесписочная численность работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Результаты анализа численности работников позволяют определить необходимую численность работников и сформировать качественный состав работников, способных обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

1.3 Использование фонда рабочего времени

В ходе анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска (на предприятиях питания).

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Фонд рабочего времени рассчитывается по формуле 8:

ФРВ = ЧР×Д×П , (8)

где ЧР – численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П – продолжительность рабочего дня

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как:

ФРВном = Календарный фонд - Праздники и (9)

рабочего времени выходные

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени.

ФРВяв = ФРВном – Неявки на работу (10)

Бюджет РВ = ФРВяв * Продолжительность рабочего дня (11)

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

1.4. Оплата труда персонала

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Номинальная ЗП – это сумма денег, полученная работниками за объем выполненных ими работ и услуг, либо за отработанное время.

Реальная ЗП – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.


Рис 2. Функции заработной платы

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

Существуют 2 основные формы заработной платы: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда основана на прямой зависимости оплаты труда от его результатов, выраженных в объеме выполненных работ. Подразделяется на прямую-сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную. Эта форма оплаты труда применяется торговле для продавцов, на предприятиях питания - для работников кухни, официантов, буфетчиков. Повременная форма оплаты труда предполагает зависимость оплаты труда от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Подразделяется на простую-повременную и повременно-премиальную.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

наличие количественных показателей работы, непосредственно

­ зависящих от конкретного работника;

­ возможность точного учета объемов выполняемых работ;

­ необходимость увеличения объема оборота, выпуска и реализации продукции

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

­ ухудшению качества продукции;

­ нарушению технологических режимов;

­ ухудшению обслуживания оборудования;

­ нарушению требований техники безопасности;

­ увеличение расходов предприятия

Повременную форму оплаты труда рекомендуют применять в тех случаях, когда работники не могут повлиять на объем деятельности предприятия или при необходимости повышения качества работы. На предприятиях торговли и питания она применяется, как правило, для руководителей, специалистов и служащих.

Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

1.5 Производительность труда

Эффективность труда предприятия определяется качеством и количеством предоставляемых услуг, степенью удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. трудовых затрат, размерами доходов на 1 работника, ростом производительности труда.

Производительность труда характеризует экономический эффект затрат живого труда.

При наличии возможности натурального учета реализации производи­тельность труда может измеряться по формуле 12:

ПТ=Q/Т , (12)

где ПТ — производительность труда работников предприятия;

Q — объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т — суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в натураль­ных показателях может использоваться при реализации товаров про­стого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятель­ности (фасовка).

Широкое распространение получил стоимостный метод опреде­ления производительности труда торговых работников. В зависимос­ти от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле 13:

ПТсрч = ТО / Нчас , (13)

где ПТсрч — среднечасовая производительность труда работников;

ТО — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Нчас — количество отработанных человеко-часов за анализируемый период,

б) среднедневная по формуле 14:

ПТсрдн = ТО / Ндн (14)

где ПТсрдн — среднедневная производительность труда работников;

ТО — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн — количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле 15:

ПТ1раб =ТО / Ндн , (15)

где ПТ1раб — производительность труда на одного среднесписочного работника;

ТО — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн — среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

Производительность труда в значительной степени зависит от изменения состава кадров, в частности от изменения доли основных работников в общей численности работников. В этом случае производительность труда рассчитывается по формуле 16:

ПТ = ПП * ДП / 100 (16)

где ПП – производительность труда продавцов

ДП – удельный вес численности продавцов в общей численности работников предприятия.

Как и любому стоимостному показателю, показателю произво­дительности труда присущи определенные недостатки:

• стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкости реа­лизации различных товарных групп. Поэтому изменение ассорти­ментного состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

• в условиях инфляции стоимостный показатель производитель­ности труда будет возрастать даже при фактическом снижении про­изводительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарообо­рота, приходящегося на одного работника в единицу времени с уче­том индекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работников торговых пред­приятий определяется следующими факторами:

• структурой и объемом товарооборота,

• широтой ассортимента;

• укомплектованностью и текучестью кадров,

• организацией труда и степенью механизации торговых процессов,

• квалификационным и профессиональным уровнем работни­ков и др.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «СИГМА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Сигма» функционирует в соответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества. Общество является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке России, печать, штамп, бланки со своим наименованием и другие реквизиты. Общество вправе от своего имени вступать в гражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может создавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учредителем общества является физическое лицо.

Целями создания общества являются:

· участие в насыщении местного рынка товарами, работами, услугами;

· создание дополнительных рабочих мест;

· получение прибыли от хозяйственной деятельности в интересах учредителя.

Предметом деятельности общества являются :

· розничная торговля промышленными товарами, продуктами питания;

· розничная торговля, коммерческая деятельность, экспорт и импорт товаров и услуг;

· торгово-закупочная деятельность, лизинговые и бартерные операции;

· благотворительная деятельность.

Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Размер уставного капитала составляет – пятьсот тысяч рублей. Доля учредителя общества составляет 100%.

ООО «Сигма» имеет один магазин, работающий с 8 ч. до 23 ч., без перерыва на обед, без выходных, общей площадью –315 кв. метров и торговой площадью 235 кв. метра.

По организационно-правовой форме торговое предприятие является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы, что вытекает из устава предприятия.

Директор общества:

- без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

- выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

- издает приказы о назначении на должность работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции общего собрания участников общества, и коллегиального исполнительного органа общества.

Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда, и меры социальной защиты работников.

Деятельность общества прекращается по решению учредителя или по решению суда общей юрисдикции или арбитражного суда. Прекращение деятельности общества происходит путем его ликвидации. Ликвидация общества влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Сам процесс ликвидации происходит соответствуя законодательству РФ.

Предприятие торговли, как объект управления в системе менеджмента имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. Структура ООО «Сигма» представлена на Рис. 4. На основании должностных инструкций ООО «Сигма» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.

Рис 4. Организационная структура ООО «Сигма»

Директор торгового предприятия самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: главный бухгалтер, товаровед, старший продавец, грузчик, продавцы – кассиры и уборщик.

Представителями бухгалтерии на данном предприятии является главный бухгалтер, который осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности кассира-контролера входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Товаровед контролирует полноту ассортимента магазина и исполняет обязанности заведующего складом. Так же как и продавцы осуществляет прием, отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Грузчик, уборщик помещений находится в распоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции по распоряжению директора.

Основными структурными недостатками является:

- отсутствие делегирования полномочий от директора до продавца. Это связано с большой ответственностью директора магазина за конечные результаты деятельности.

- отсутствие единства и четкости распорядительства, что связано с автократичным стилем руководства.

Подводя итоги можно отметить, что, в общем, в организации наблюдается эффективная структура управления, но существует ряд недостатков связанных со спецификой торгового предприятия, которые притормаживают процесс развития. Таким образом, организационная структура представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 1.

Таблица 1

–Анализ численности работников ООО «Сигма» по составу

Категория работающих

2008г.

2009г.

Отклонения (+-) по

Численность, чел.

Удель ный вес, %

Численность, чел.

Удель ный вес, %

Численность, чел.

Удель

ный вес, %

1

2

3

4

5

6

7

Административно-управленческий персонал и

специалисты, всего

3

20

3

23.1

--

+3.1

в том числе:

Директор магазина

1

6.7

1

7.7

--

+1.0

Главный бухгалтер

1

6.7

1

7.7

--

+1.0

Товаровед

1

6.7

1

7.7

--

+1.0

1

2

3

4

5

6

7

Торгово-оперативный персонал, всего

9

60

7

53.9

-2

-6.1

в том числе:

Старший кассир

1

6.7

0

0

-1

-6.7

Продавец-кассир

8

53.3

7

53.9

-1

-0.6

Вспомогательный персонал, всего

3

20

3

23.1

--

+3.1

в том числе:

Грузчик

2

13.3

2

15.4

--

+2.1

Уборщик

1

6.7

1

7.7

--

+1.0

Всего работников

15

100

13

100

-2

--

Численность работников торгового предприятия, а именно торгово-оперативного персонала изменилась в анализируемом периоде и составила 7 человек, что на 2 человека меньше (или 6.1 %), за счет уменьшения численности старшего кассира и продавцов. Удельный вес работников административно-управленческого персонала в общей численности работающих составляет 23,1%, категория работников торгово-оперативного персонала – 53,9%. Во вспомогательном персонале изменений не произошло, но удельный вес в общей численности увеличился на 3.1%. Административно – управленческий персонал и специалисты представляют такие категории работников как: директор магазина, главный бухгалтер, товаровед, общей численностью 3 человека, доля каждого работника административно-управленческого персонала в общей численности предприятия составляет 7,7%. Торгово-оперативный персонал состоит из 7 человек продавцов-кассиров, удельный вес этой категории работников в общей численности работников составляет 53,9% .

Проанализируем работников ООО «Сигма» по квалификационному уровню. Представим анализ в таблице 2.

Таблица 2

Анализ работников торгово-оперативного персонала ООО "Сигма" по квалификационному уровню

Состав торгово-оперативных работников по квалификационному уровню

2008г.

2009г.

Отклонение

(+,-) по

Числен

ность,

чел.

Удель

ный вес,

%

Числен

ность,

чел.

Удель

ный вес,

%

Числен

ность,

чел.

Удель

ный вес,

%

Численность работников торгово-оперативного персонала, всего

9

100

7

100

-2

0

в том числе:

Старший продавец

1

11.1

0

0.0

-1

-11.1

Продавец - кассир I категории

1

11.1

1

14.3

0

+3.2

Продавец - кассир II категории

2

22.2

2

28.6

0

+6.4

Продавец - кассир III категории

5

55.5

4

57.1

-1

+1.6

Выполняя анализ численности работников торгово-оперативного персонала выявили изменения в квалификационном уровне торгово-оперативных работников предприятия торговли за счет уменьшения численности.

Продавец I категории изменений нет – 1 человек

Продавец II категории изменений нет – 2 человека

Продавец III категории уменьшение численности на –1 (удельный вес увеличился на +1.6)

Уменьшилась численность продавцов III категории. Чем квалифицированнее продавец, тем лучше для предприятия. Тем самым предприятию следует в будущем увеличивать численность и удельный вес продавцов I ,II категории за счет уменьшения продавцов III категории.

Численность торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню составляет продавец-кассир I категории – 1 человек, продавец-кассир II категории – 2 человека, удельный вес которых в общей численности торгово-оперативного персонала составляет 28,6% и продавец-кассир III категории – 4 человек, удельный вес увеличился –57,1%

Таблица 3

Анализ численности работников предприятия по половозрастному составу

Половозрастные характеристики

до25 лет

25-30 лет

30-40 лет

40-50 лет

старше 50 лет

Итого

Чел.

Уд. вес,

%

Чел.

Уд. вес,

%

Чел.

Уд. вес,

%

Чел.

Уд. вес,

%

Чел.

Уд. вес,

%

Чел.

Уд. вес,

%

2007г

4

26.4

6

39.7

3

19.8

1

6.6

1

6.6

15

100

2008г

3

23.1

5

38.4

3

23.1

1

7.7

1

7.7

13

100

На основании анализа структуры численности, по возрастному составу данные, которого отражены в таблице 3, видно, что наибольший удельный вес приходиться на персонал в возрасте от 25 до 35 лет, который составляет 39.7% и 38,4% соответственно.

Таблица 4

Анализ работников ООО "Сигма" по уровню образования

Состав работников по уровню образования

2008г

2009г

Отклонение

(+,-) по

числен

ность, чел

Удель

ный вес,%

Числен

ность, чел

Удель

ный вес,%

Числен

ность, чел

Удель

ный вес,%

1

2

3

4

5

6

7

Численность работников, всего

15

100

13

100

-2

0.0

в том числе:

С высшим образ.

2

13.3

2

15.3

--

+2.0

Директор

1

6.7

1

7.7

--

+1.0

Гл. бухгалтер

1

6.7

1

7.7

--

+1.0

Со средне - спец. образ.

10

66.6

8

61.5

-2

-5.1

Товаровед

1

6.7

1

7.7

--

+1.0

Старший продавец

1

6.7

0

0

-1

-6.7

Продавец-кассир

8

53.3

7

53.8

-1

+0.5

Со средним образ.

3

20.0

3

23.1

--

+3.1

Грузчик

2

13.3

2

15.4

--

+2.1

Уборщик

1

6.7

1

7.7

--

+1.0

Всего работников

15

100

13

100

-2

Почти 62,0% работников имеет средне специальное образование это на 2 человека меньше чем в прошлом году, за счет уменьшения численности продавцов. Число работников с высшем и средним образованием осталось такое же, как и в базисном периоде. Нежелание работников повышать уровень квалификации образования вызван рядом социально-экономических причин: экономическое состояние страны в целом, уровень денежных доходов, темпы инфляции.

Проведем анализ движения рабочей силы по данным выписки из формы 2-т « Движение работников и предполагаемое высвобождение».

Таблица 5

Движение рабочей силы на предприятии

Показатели

2008 г.

2009г

Абс. прирост

1

2

3

4

Состояло работников на начало периода, чел.

15

15

--

Принято всего, чел.

0

0

--

Выбыло всего, чел, в т.ч.:

0

2

+2

-по собственному желанию;

0

0

--

-переведено на другие предприятия

0

0

--

-уволено за нарушение трудовой дисциплины;

0

2

+2

-по сокращению штатов

0

0

--

Состояло работников на конец периода, чел.

15

13

+2

Среднесписочная численность, чел.

15

14

-1

Кол-во работников, проработавших год, чел.

15

13

-2

Коэффициент оборота по приёму, %

0.0

0.0

--

Коэффициент оборота по выбытию, %

0.0

14.3

+14.3

Коэффициент общего оборота, %

0.0

14.3

+14.3

Коэффициент текучести кадров, %

0.0

14.3

+14.3

Коэффициент постоянства кадров, %

100

93

-7

Так как количество выбывших сотрудников незначительно, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка. Следовательно, на торговом предприятии имеет место высокий уровень обслуживания покупателей, что влечет за собой и увеличение розничного товарооборота, и повышение производительности труда и, в конце концов, приведет предприятие к устойчивому экономическому и финансовому положению на потребительском рынке в дальнейшем.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на реализацию товарной продукции. Объем продаж зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия. Это можно сделать по формулам 8, 9, 10, 11, рассмотренных в разделе 1.3.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл (17)

DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл (18)

DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф (19)

Таблица 6

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

Показатели

2008

план

2009

абс. откл.

отн. прирост, %

от 2008

от плана

фактический

по плану

1

2

3

4

5

6

7

8

Календарный фонд времени, в т.ч.

365

365

365

-

-

-

-

-выходные

106

104

104

-2

-

98

-

Номинальный фонд рабочего времени, дни

259

261

261

+2

-

100,8

-

Неявки на работу, дни, в т.ч.:

10,8

10

12,8

+2

+2,8

118,5

128

-ежегодные отпуска

5,4

5,2

7,2

+1,8

+2

133

138,5

-болезни

5

5

5,4

+0,4

+0,4

108

108

-прогулы

0,4

-

0,2

-0,2

+0,2

50

-

-простои

-

-

-

-

-

-

-

Явочный фонд рабочего времени, дни

248.2

251

248.2

-

-2.8

100

98.9

Продолжительность рабочего дня, час.

8

8

8

-

-

100

100

Бюджет рабочего времени, час,

1985,6

2008

1985.2

-0.4

-22.8

99,9

98.9

Внутрисменные простои, час.

-

-

-

-

-

-

-

Полезный фонд рабочего времени, час,

1985,6

2008

1985.2

-0.4

-22.8

99,9

98.9

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня в неделю. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня – 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе).

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2008 г. должен был отработать 251 рабочий день вместо 248,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2009 г. предполагалось снизить на 18,5%, а снижение составило 28%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,6 дня. Это увеличение вызвано: превышением плановой величины ежегодных отпусков, болезнями, сокращением прогулов.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2009 г. предприятие уволено 2 человека за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Таблица 7

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели

2007 г

2008 г

отклонение

Среднесписочная численность рабочих (ЧР)

15

14

-1

Отработано за год одним рабочим:

-дней (Д)

248.2

248.2

-

-часов (Ч)

1985.6

1985.6

-

Продолжительность рабочего дня (П), ч.

8

8

-

Фонд рабочего времени, ч.

29784

27798.4

-1985.6

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше прошлого года на 1985.6 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР 2009 – ЧР 2008 ) ´ Д 2008 ´ П 2008 = (14-15) ´ 248,2 ´ 8 = -1985.6ч;

DФРВ д = (Д 2009 – Д 2008 ) ´ ЧР 2009 ´ П 2008 = (248.2– 248.2) ´ 14 ´ 8 = 0 ч;

DФРВ п = (П 2009 – П 2008 ) ´ Д 2009 ´ ЧР 2009 = (8 – 8) ´ 248.2 ´ 14 = 0 ч;

Всего: -1985.6ч.

Таким образом, уменьшение фонда рабочего времени на 1985.6 ч. произошло за счет выбытия двух сотрудников.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ООО «Сигма» использует достаточно полно. Целодневные потери рабочего времени сведены до минимума. Это говори о хорошей организации торгово-технологического процесса.

2.4 Анализ производительности труда

Цель анализа производительности труда состоит в выявлении резервов ее роста. В процессе анализа оценивается динамика производительности труда в целом по предприятию и по отдельным категориям работников.

Таблица 8

Анализ динамики производительности труда ООО «Сигма»

Состав работн.

предпр.

2008г

2009г

Абсолют

ное отклоне

ние

(+, - )

Темп изменения, %

Числен

ность,

чел.

Произв.

труда,

тыс.

руб./

чел.

Числен

ность, чел.

Производительность труда

В действ.ценах

В сопост.ценах

В действ. ценах

В сопост. ценах

Всего торг. работников

15

149.9

13

124.3

108.1

-25.9

82.9

72.1

Из них ТОП

9

249.9

7

230.9

200.8

19.0

92.4

80.4

Удельн. вес ТОП в общей числен

работников,%

60.0

-

53.8

-

-

-6.2

-

-

В т.ч. Числен. продавцов

8

281.2

7

230.9

200.8

-50.3

82.1

71.4

Удель

ный вес продав

цов в числен

работников ТОП,%

89.9

-

100.0

-

-

+11.1

-

-

Товарооборот, к котор. исчислена производ. труда, тыс.руб.

2249.7

-

-

1616.4

1405.6

-633.3

71.8

62.5

Факторы, влияющие на производительность труда:

· влияние выработки продавцов;

· влияние доли численности продавцов в численности работников торгово-оперативного персонала;

· влияние доли численности торгово-оперативного персонала в общей численности работников

по формуле:

ОРТ = ОРТ х Ч′ х Ч″ (20)

Ч″′ Ч′ Ч″ Ч′″

где , Ч′ - численность продавцов, чел;

Ч″ - численность работников ТОП, чел;

Ч′″ - общая численность работников, чел.

Влияние на общую производительность труда этих факторов определяем методом цепной подстановки.

ПТ1 = ОРТ пр.г. х Ч′пр.г. х Ч″пр. г (21)

Ч′пр.г. Ч″пр.г. Ч″′пр.г.

ПТ1 = (2.249,3 : 8) х (8 : 9) х (9 : 15) =148,5 ( тыс.руб./чел)

ПТ2 = ОРТотч.г. х Ч′пр.г. х Ч″пр.г. (22)

Ч′пр.г. Ч″пр.г. Ч″′пр.г

ПТ2 = (1616,4 : 7) х (8 : 9) х (9 : 15) =134,1 ( ты.руб./чел)

Δ = ПТ2 - ПТ1 = 134,1 – 148,5= - 14,4(тыс.руб.)

Уменьшение выработки продавцов не оказало положительного влияния на общую производительность труда. Под влиянием этого фактора общая производительность труда уменьшилась 14,4 тыс. руб. на одного работника.

ПТ3 = ОРТотч.г. х Ч′отч..г. х Ч″пр.г.

Ч′отч.г. Ч″отч.г. Ч″′пр.г.

ПТ3 = (1616,4 : 7) х (7 : 7) х (9 : 15) = 138,5 ( тыс.руб./чел)

Δ = ПТ3 – ПТ2

Δ = 138,5 – 134,1 = +4,4 (тыс.руб.)

Совокупное влияние факторов оказало положительное влияние. Увеличение производительности труда составило 4,4 тыс.руб. на одного работника предприятия.

Проанализируем выработку работников торгового предприятия .

Таблица 9

Выработка прибыли работниками торгового предприятия

Показатели

Еди ницы измерен ия

Предшествующий год

Отчетный год

Темп изменения,%

в действ. ценах

в сопостценах

в действценах

в сопостценах

1. Товарооборот

тыс.руб.

2249,3

1616,4

1405,6

71,9

62,5

2. Численность работников, всего

чел.

15

13

-

-

-

В том числе торгово-оперативный персонал

чел.

9

7

-

-

-

3. Прибыль от продаж товаров (работ,услуг)(Пр)

тыс.руб.

174,0

79,9

69,5

45,9

39,9

4. Прибыль до налогообложения (П)

тыс.руб.

159,4

64,6

56,2

40,5

35,3

5. Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия(ЧП)

тыс.руб.

121,1

49,1

42,7

40,5

35,3

6. Выработка на одного работника

тыс.руб./чел.

149,9

124,3

108,1

82,9

72,1

7. Выработка на одного торгово-оперативного работника

тыс.руб/чел.

250,0

230,9

200,8

92,4

81,0

-Пр/Чтоп

19,3

11,4

х

59,1

х

-Пр/Чср

11,6

6,1

х

52,6

х

-ЧП/Чср

8,1

3,8

х

46,9

х

Из таблицы мы видим, что в отчетном году произошло снижение прибыли, за счет снижение товарооборота. Очень значительно изменился темп изменения по чистой прибыли, в денежном эквиваленте снизился на 4,3 тыс. руб. Следовательно, можно сделать вывод о том, что трудовые ресурсы использовались неэффективно, руководству необходимо принять некоторые меры по улучшению эффективности их использования.

Таблица 10

Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Состав фонда заработной платы

Прошлый год

Фактически за отчетный год

Отклонение от прошлого года, (+;-)

Темп изменения,%

сумма, тыс.руб.

уд.вес, %

сумма в дейст.ценах, тыс.руб.

уд.вес, %

индекс заработной платы

сумма в сопостав.ценах, тыс.руб.

в действ. ценах

в сопостав. ценах

Фонд заработной платы, всего

271,1

100,0

272,1

100,0

1,15

236,6

+1,0

100,4

87,3

В том числе: Оплата за отработанное время

271,1

100,0

272,1

100,0

1,15

236,6

+1,0

100,4

87,3

Из нее:

заработная плата по тарифам и окладам

162,7

60,0

163,3

60,0

142,0

+0,6

100,4

87,3

выплаты стимулирующего характера

-

-

-

-

выплаты компенсационного характера

108, 4

40, 0

108,8

40,0

94,6

+0,4

100, 4

87,3

прочие выплаты

Единовременные поощрительные и другие выплаты

-

-

-

-

-

-

-

-

Оплата питания, жилья и топлива

-

-

-

-

-

-

-

-

Так как предприятием не соблюдалось оптимальное соотношение между темпами прироста товарооборота и темпами роста фонда заработной платы, что вытекает, что величина отклонений фонда заработной платы отчетного и прошлого года полностью зависит от роста индекса цен, который в отчетном году составляет 1,15. Соответственно этим обусловлен рост фонда заработной платы в действующих ценах на 0,3% или 1,0 тыс.руб.(табл.2.14), в том числе рост оплаты труда по тарифным ставкам и окладам увеличился незначительно на 0,6тыс.руб. (0,4%).

Руководству предприятия необходимо учесть выше изложенное и скорректировать фонд заработной платы, в противном случае

· увеличится текучесть кадров;

· снизится производительность труда и для достижения даже уже существующих показателей производительности труда потребуется огромное количество времени и затрат;

· уменьшится величина товарооборота и т.д.

Проанализировав показатели по труду в ООО «Сигма» можно сделать следующие выводы:

В 2009 году на предприятии наблюдается снижение товарооборота в основном за счет снижения объемов продаж, что может быть связано с открытием рядом торгового комплекса и потерей постоянных клиентов.

Анализ численности показал, что на предприятии работает торговый персонал со специальным торговым образованием. Большой процент продавцов с третьей категорией, что не говорит о достаточно высокой подготовке кадров, работники с высшем образованием относятся к управленческому персоналу.

Темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы, что является негативным для предприятия в данной ситуации. Хотя, здесь нужно отметить, что выявленное снижение производительности труда обусловлено в основном снижением товарооборота на предприятии.

2.5 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность труда в торговле – это соотношение результатов труда работников отрасли и затрат на него. Поэтому рост эффективности предполагает получение больших результатов труда при неизменных затратах ресурсов или тех же результатов при наименьших затратах. Различают экономическую и социальную эффективность.

Социальная эффективность – это эффективность затрат на достижение определенного социального эффекта (экономия времени покупателей на приобретение товаров, культура обслуживания).

Экономическая эффективность - определятся экономией совокупного труда (живого и овеществленного). Показателями экономической эффективности выступают: прибыль, приходящаяся на одного работника, производительность труда, эффективность использования рабочего времени и т.д.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Сигма» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Присвоение тарифных разрядов работникам ООО «Сигма» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с ТКРФ. Данная система оплаты имеет существенные недостатки: она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ, она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. Поэтому необходимо использование не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании трудовых ресурсов.

Предприятию нужно ввести систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников.

Суть этого метода заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая- это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая – дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.

Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования указанную в таблице 11

Таблица 11

Предполагаемая шкала премирования работников магазина

Уровень выполнения нормативного задания,%

Дополнительная оплата к повременной части заработка

А

Б

Свыше 80 до85

1,0% за каждый процент выполнения сверх 80

>> 85 до 90

1,5% за каждый процент выполнения сверх 85

>> 90 до 95

2,0% за каждый процент выполнения сверх 90

>> 95 до 100 и выше

2,5% за каждый процент выполнения сверх 95

На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.

В магазине по штатному расписанию числятся 16 человек. План оборота розничной торговли на 2008 год 1245,0 тыс. руб. Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.*ч.

Определим объем нормативного задания 1245,0 : 32640 = 0,04 тыс.руб./ч.

В январе оборот розничной торговли 157,35 тыс.руб., а отработанное время равно 170 чел.час., отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35:170 = 0,9 тыс.руб./чел.

Уровень выполнения нормативного задания 0,9*0,04*100 = 3,6%

Значит, работник получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 3,6%.

При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере бизнеса сегодня невозможен без применения современных маркетинговых методик. Не исключение и торговля, тем более что конкуренция между торговыми предприятиями становится все более острой. Выйти же победителем в этом соревновании смогут только те, кто сумеет не просто предложить потребителю оптимальный ассортимент и набор услуг, но и наилучшим образом организовать свою работу.

С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование современных информационных технологий, позволяющих качественно усовершенствовать логистику и ценовую политику торгового предприятия.

Внедрение компьютерных систем в магазины стало необходимым и в связи с все возрастающим потоком информации, в котором все сотрудники просто обязаны ориентироваться для того, чтобы качественно выполнять свои обязанности.

Преимущества автоматизации торгового предприятия:

1. Ускоряется процесс приемки товара и его подготовки к розничной реализации;

2. Ускоряется процесс обслуживания клиентов;

3. Появляется возможность оперативно контролировать расходование товаров, включая розничное звено, автоматизировать расчет объемов заказов товаров с целью минимизации товарных запасов и сроков оборачиваемости денежных средств;

4. Повышается оперативность и достоверность учета товаров;

5. Полностью автоматизируется процесс подготовки регламентированных отчетов по товару;

6. Снижается трудоемкость контроля сроков годности товаров;

7. Улучшается контроль за сохранностью товаров;

8. Облегчается и существенно ускоряется процесс инвентаризации товарных запасов;

9. Повышается достоверность справок по наличию товаров;

10. Вся деятельность по товарным запасам и финансовым средствам становиться "прозрачной" для руководства данного предприятия;

При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом.

Усилить контроль за величиной товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка.

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, так как обслуживание покупателей по картам Сберегательного банка и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар с доставкой до покупателя (заключив при этом договор на доставку продуктов с городским такси).

Благодаря вышеперечисленным мероприятиям можно повысить эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Сигма».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильная организация коммерческой деятельности на торговом предприятии предполагает выявление задач по управлению торгово-оперативными процессами, трудовыми ресурсами, определение на основе этих задач функций и составляющих их операций, структуры управления.

Для всех фирм - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Поэтому несомненно, что организация управления трудовыми ресурсами является одним из важнейших факторов в коммерческой деятельности предприятия.

Показатели труда в коммерческом предприятии представляют интерес с точки зрения их влияния на финансовые средства предприятия. Так, например, правильный расчет и учет показателей оплаты труда позволяет правильно и эффективно организовать распределение денежных средств предприятия, что в свою очередь позволяет организовывать бесперебойную работу различных структур и всего предприятия в целом.

В целом же для эффективного осуществления хозяйственной деятельности коммерческого предприятия, в частности в сфере оплаты труда работников, необходимо совмещать теоретические аспекты данного вида деятельности, методологические основы расчетов с практическими приемами и навыками осуществления предпринимательской деятельности.

Помимо этого хотелось бы отметить необходимость развития применения новых прогрессивных методов в изучении показателей оплаты труда в предприятиях. Для чего используются электронно-вычислительная техника, новые методики расчета. Развитие этих направлений предопределяется фондом технической оснащенности предприятия, применением и использованием в практической деятельности научных подходов к изучению, анализу и прогнозированию положения и состояния своего предприятия

В результате проведенного в курсовой работе анализа можно сделать ряд выводов:

1. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность торговых предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов реализации продукции и повышения эффективности работы предприятия.

2. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Особая центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Заработная плата и в настоящее время, и в ближайшие годы для подавляющего большинства работников остается основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет стимулом повышения результатов труда и производительности в целом.

3. Особое внимание должно быть уделено выявлению и мобили­зации резервов повышения производительности труда, имеющих прогнозный характер, использование которых следует заплани­ровать и реализовать в будущем году. Можно предложить, ООО «Сигма» привлечь в планируемом году для работы на 2-3 чел. За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь ра­бочего времени в связи с профилактикой заболеваний работни­ков, а также уменьшением до минимума дополнительных отпус­ков с разрешения администрации торгового предприятия фонд рабочего времени может возрасти. Следовательно, в будущем году работники ООО «Сигма»» могут повысить производительность труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия:– М.: Дело и сервис, 2008. – 256 с.

2. Арзуманова Т.И., Мачабели М. Ш. Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания: - М.: Дашков и Ко , 2009. - 273 с.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 416 с.: ил.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: – М.: НОРМА-ИНФРА×М, 2008. – 384 с.

5. Ковалев В.В. Финансы организации (предприятий):– М.: Велби, Проспект, 2007. – 352 с.

6. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Финансово-экономическая деятельность организации: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 471 с.

7. Николаева Т. А., Егорова Т. Н. Экономика предприятий торговли и общественного питания. - М.: КНОРУС ,2008 – 430с.

8. Папковская П.Я. Экономический анализ. - М.: «Информпресс», 2009. – 300 с.

9. Пипко В.А., Булавина Л.Н. Настольная книга бухгалтера и аудитора / Под ред. академика Н.В. Бондаренко. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 650 с.

10. Пошерстник М.С., Мейксин Ю.Д. Бухгалтер торгового предприятия. - Москва - Санкт-Петербург: «Герда», 2007. - 480 с.

11. Ратров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. – 2008. - №12. – С. 21-25.

12. Рофе А.И. Экономика и социология труда:– М.: Мик, 2009. – 128 с.

13. Ротов К.З. Социология труда. – М.: Издательство Московского университета, 2008. – 382 с.

14. Сушонкова Е.М. Бухгалтерский учет и налогообложение в торговле. - М.: Юнити, 2008. – 400 с.

15. Торговое дело: Экономика и организация. Учебник для вузов / Под общ. ред. Л.А. Брагина, Т.П. Данько. - М.: ИНФРА - М, 2007. – 400 с.

16. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа предприятия. – М.: Инфа-М, 2008 – 428 с.

17. Шефкин Б.М. Социология труда: – М.: НОРМА-ИНФРА×М, 2008. – 300 с.

18. Щевалев В.В. Финансы организации (предприятий):– М.: Велби, Проспект, 2007. – 352 с.

19. Юлушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Финансово-экономическая деятельность организации: М.: ЮНИТИ, 2009. – 356 с.

20. Энтина Т. А., Егорова Т. Н. Экономика предприятий торговли и общественного питания. - М.: КНОРУС ,2008 – 360с.

21. Юрлова Н.Н Экономика предприятия. - М.: Инфа-М, 2008 – 428 с.

22. Яшкина М.Ю. Экономика предприятия. - М.: НОРМА-ИНФРА×М, 2008.- 236с.