Субъекты трудового права и их правовой статус

ОГЛАВЛЕНИЕ ОГЛАВЛЕНИЕ 1 1.1 Определение понятия субъектов трудового права 5 1.2 Физические лица как субъекты трудового права, их правовой статус 11 1.3 Правовой статус юридических лиц как субъектов трудового права 14

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Анализ основных субъектов трудового права, их правового статуса

1.1 Определение понятия субъектов трудового права

1.2 Физические лица как субъекты трудового права, их правовой статус

1.3 Правовой статус юридических лиц как субъектов трудового права

2. Иные субъекты трудового права и их правовой статус

2.1 Профессиональные союзы, объединения работодателей, иные представители работников и работодателей, органы социального партнерства как субъекты трудового права

2.2 Иные органы, действующие в сфере труда как субъекты трудового права, их правовой статус

Заключение

Список сокращений

Библиографический список

Приложение 1. Виды субъектов трудового права

Приложение 2. Основные элементы правового статуса субъектов трудового права


ВВЕДЕНИЕ

Субъектом права признается лицо (физическое и юридическое), обладающее по закону способностью иметь и осуществлять непосредственно или через представителя права и юридические обязанности.

Субъект права это необходимый элемент любого правоотношения, но в каждой отрасли права имеет свою специфику. Основной характеристикой субъекта права являются его права и обязанности. Таким образом, субъектами трудового права будут являться стороны правоотношений, составляющих предмет трудового права, а это, как известно, трудовые и тесно связанные с трудовыми правоотношения.

Отсюда можно сделать вывод, что субъектами трудового права являются - стороны трудовых и тесно связанных с трудовыми правоотношений, а именно: общественные отношения, которые складываются при включении гражданина в трудовой коллектив организации для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку; отношения по трудоустройству и занятости; отношения по повышению квалификации непосредственно на производстве; организационно-управленческие правоотношения; отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров; процедурные отношения.

Трудовое право, благодаря своеобразию своего предмета, имеет и своеобразный круг субъектов.

Как и любая другая отрасль права, трудовое право представляет собой единство объективного и субъективного трудового права. Поэтому первая причина, обусловливающая необходимость анализа указанной проблемы, заключается в том, что субъективное трудовое право попросту невозможно исследовать, не обращаясь к его носителю, т. е. субъекту трудового права.

Позитивное, или объективное, право – в данном случае мы рассматриваем эти два понятия как тождественные – есть результат признания обществом определенных интересов в качестве общественно значимых. Соответственно данные интересы получают юридическое оформление в виде правил поведения – правовых норм. Иначе говоря, само существование объективного права имеет смысл лишь постольку, поскольку оно отражает реальные интересы участников общественных отношений и общества в целом, представляя собой эффективный компромисс между всеми этими интересами. Отсюда следует, что объективное право имеет социальную ценность только тогда, когда его нормы находят воплощение в системе субъективного права и реализуются во взаимодействии его носителей (субъектов), т. е. их правомерном поведении.

Таким образом, все право как таковое имеет в качестве стержня субъект права: вырастая из потребностей и социальных интересов конкретных людей и их объединений, оно возвышается до уровня некоего социального феномена, по видимости обладающего признаками общесоциального явления, абстрагированного от этого конкретного человека, с тем, чтобы в конце концов найти свое логическое завершение и воплощение в его деятельности. Именно эти обстоятельства и причины обусловливают актуальность темы данной выпускной квалификационной работы.

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование субъектов трудового права и их правового статуса.

Цель работы определяет решение следующих задач выпускной квалификационной работы:

- охарактеризовать понятие субъектов трудового права;

- рассмотреть особенности физических лиц как субъектов трудового права;

- определить особенности юридического лица как субъекта трудового прав;

- выявить иных субъектов трудового права и их особенности.

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы являются субъекты трудового права.

Предметом исследования является правовой статус субъектов трудового права.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие нормативно-правовые акты: Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, федеральные законы, а также международные правовые акты. Также была использована научная литература следующих авторов: Александров Н.Г., Гусов К.Н., Дмитриева И., Золотарев Р.Д. других.

Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав. В первой главе рассматриваются понятие субъекта трудового права, основные субъекты трудового права физические и юридические лица. Вторая глава посвящена рассмотрению неосновных (вспомогательных) субъектов трудового права (участники иных, не трудовых, отношений, составляющих предмет трудового права).


1. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА, ИХ ПРАВОВОГО СТАТУСА

1.1 Определение понятия субъектов трудового права

Субъектами права признаются физические и юридические лица, которые на основании правовых норм могут быть участниками возникающих правоотношений - носителями определенных субъективных прав и обязанностей.

Каждая отрасль права, включая трудовое, в силу специфики общественных отношений, составляющих ее предмет, имеет свой состав субъектов.

Поскольку предмет трудового права составляет комплекс общественных отношений, включающий собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, состав субъектов отличается многообразием и имеет особенности в зависимости от вида регулируемых отношений. В трудовых отношениях одной из сторон всегда является физическое лицо (работник). Но нередко в научной и учебной литературе вместо понятия «физическое лицо» как участник трудовых и непосредственно связанных с ними отношений пользуются понятием «гражданин», имеющим иное юридическое содержание [20, c. 26].

Между тем если для некоторых категорий работников (физических лиц) наличие гражданства Российской Федерации является необходимым условием для вступления в трудовые отношения (например, для поступающих на должности государственной службы), то в других видах трудовой деятельности это требование о наличии гражданства Российской Федерации может быть установлено только для определенных категорий работников.

Другой стороной трудового отношения (работодателем) могут быть как физические, так и юридические лица любой организационно-правовой формы (коммерческие и некоммерческие организации, а также их представительства и филиалы, наделенные правом приема и увольнения работников).

В отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, участниками могут быть и юридические, и физические лица. Так, в отношениях по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда сторонами являются юридические лица (например, орган государственного надзора в лице федеральной инспекции труда, с одной стороны, и юридическое лицо - с другой). Но поднадзорным субъектом может быть индивидуальный предприниматель без образования юридического лица или любое физическое лицо, нанимающее работника для выполнения определенных работ по социально-бытовому обслуживанию работодателя и его семьи (водитель автомобиля, охранник, дворник, повар и т. д.).

В социально-партнерских отношениях по согласованию интересов сторон трудовых отношений (работников и работодателей) и регулированию социально-трудовых отношений могут участвовать как представители сторон в лице выборных органов профсоюзов и объединений работодателей, так и представители государственных органов исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов, органов местного самоуправления [21, c. 56].

Круг лиц, могущих быть субъектами права (и трудового), устанавливает государство. Оно определяет юридические факты, наличие которых превращает лицо в субъекта права. Юридические факты появления трудовой право- и дееспособности не носят волевого характера.

Необходимым условием участия физических и юридических лиц в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях является обладание ими трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность как категория трудового права характеризуется наличием трех элементов, составляющих в единстве ее содержание: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности.

Трудовая правоспособность - это обеспеченная государством и установленная законодательством о труде равная возможность вступать в трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовая дееспособность - это установленная законодательством о труде способность и юридическая возможность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности [28, c. 75].

В трудовом праве они (право- и дееспособность) неразделимы и действуют одновременно, в отличие от гражданского права, которое допускает существование правоспособности при отсутствии дееспособности, когда возможность вступления в имущественные отношения реализуется через представителей.

Это связано с тем, что труд - личная волевая деятельность работника, осуществляемая им самим. Поэтому в науке трудового права принято говорить о единой праводееспособности.

Единая трудовая праводееспособность дополняется деликто-способностью. Деликтоспособностъ как элемент трудовой правосубъектности - это способность субъекта трудового права отвечать за совершенные им трудовые дисциплинарные и материальные правонарушения.

Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, обязательным условием для возникновения трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Только обладая трудовой правосубъектностью физическое или юридическое лицо может быть субъектом трудового права. Это позволяет определить понятие «субъект трудового права».

Субъект трудового права - обладающий трудовой правосубъектностью участник (сторона) трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет трудового права.

Следует отметить, что трудовая правосубъектность как неотделимое свойство субъекта трудового права имеет пределы своего существования.

Используя соответствующие положения гражданского права, можно считать, что трудовая правосубъектность юридических лиц прекращается в случае их ликвидации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам [3, ст. 61], а физических лиц - в случае их смерти [3, ст. 17].

Как уже было отмечено, состав субъектов трудового права многообразен и включает всех участников отношений, регулируемых трудовым правом. В современных условиях состав субъектов трудового права значительно расширился. Так, в сфере занятости и трудоустройства наряду с государственной службой занятости появились коммерческие, негосударственные службы занятости, деятельность которых урегулирована не только национальным законодательством, но и международным.

В связи с массовыми нарушениями трудовых, социальных и иных прав работников и других категорий граждан были созданы и начали действовать специальные государственные органы в лице уполномоченных по правам человека в Российской Федерации и ее субъектах, правовой статус которых установлен специальными законами [51, с. 79].

С целью усилить судебную защиту прав граждан, включая трудовые права, и приблизить органы правосудия к населению в рамках единой судебной системы страны начинают действовать суды субъектов Федерации в лице мировых судей, правовой статус которых установлен Федеральным законом от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» и соответствующими законами субъектов РФ. К компетенции мирового судьи отнесено рассмотрение по первой инстанции дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Исходя из этого можно сказать, что к видам субъектов трудового права относятся участники (субъекты) всех видов отношений, являющихся предметом трудового права, т. е. трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, независимо от их числа, поскольку процесс развития общественных отношений, которые могут быть предметом трудового права, продолжается, о чем было сказано при рассмотрении проблем предмета и системы трудового права.

Учитывая сказанное, в состав субъектов трудового права можно включить:

1)работников (физические лица);

2)работодателей (физические лица и юридические лица любой организационно-правовой формы, включая законодательные органы, исполнительные органы государственной власти, органы судебной власти, органы местного самоуправления и др.);

3) представителей работников в организациях (первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками);

4) представителей работников в социальном партнерстве (профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ);

5) представителей работодателей в организациях в лице руководителя организации или уполномоченных им лиц;

6) представителей работодателей в сфере социального партнерства в лице соответствующих объединений работодателей;

7) органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, федеральные суды и суды субъектов Федерации, включая мировых судей);

8) органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

9) уполномоченных по правам человека в Российской Федерации и ее субъектах;

10)иных субъектов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями [Приложение 1] [33, c. 52].

Вместе с тем следует отметить, что в условиях перехода к рыночной экономике из состава субъектов трудового права фактически исчезла такая категория субъектов, как трудовой коллектив, хотя в утратившем силу с 1 февраля 2002 г. Кодекса Законов о Труде (КЗоТ) РФ имелась гл. XV-A «Трудовой коллектив», содержавшая нормы, определявшие статус этого вида субъектов трудового права. В новом Трудовом Кодексе (ТК) Российской Федерации нет ни одного упоминания о трудовых коллективах. Речь в нем идет только о работниках и работодателях, а также их представителях в лице соответствующих профессиональных организаций, представляющих интересы сторон трудовых отношений.

Каждый вид субъектов трудового права имеет свой правовой статус. Этот статус определяется не только актами трудового законодательства, но и нормами трудового права, содержащимися в комплексных актах, регулирующих ту или иную специфическую сферу трудовой деятельности (Кодекса Торгового Мореплавания (КТМ) РФ, Федеральный закон о физической культуре и спорте и др.).

Обычно в содержание правового статуса субъектов включают следующие его элементы:

1)трудовую правосубъектность;

2)основные (статутные) трудовые права и обязанности, установленные законодательством, что упорядочивает взаимоотношения между основными субъектами трудового права (работником и работодателем), в связи с чем в ст. 21 и 22 ТК РФ дан расширенный перечень их трудовых прав и обязанностей;

3)юридические гарантии (общие и специальные), обеспечивающие реализацию основных (статутных) прав и обязанностей;

4)установленная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей (за их неисполнение или ненадлежащее исполнение) [Приложение 2].

Все эти элементы правового статуса субъектов трудового права устанавливаются трудовым законодательством, включая нормы трудового права, содержащиеся в комплексных законах и иных нормативных правовых актах.

При характеристике субъектов трудового права применительно к составу общественных отношений, входящих в предмет российского трудового права, существенное значение имеет деление всех этих отношений на две основные группы. Как мы уже отмечали, предмет трудового права составляют собственно общественно-трудовое отношение, опосредующее собой реализацию способности человека к труду в виде несамостоятельного, прежде всего наемного, труда и отношения, не являющиеся трудовыми, но входящие в предмет трудового права. Включение этих последних в предмет именно отрасли трудового права диктуется либо тем, что указанные отношения производны от трудовых, либо тем, что они тесно связаны с трудовыми отношениями и ориентированы на обеспечение их нормального функционирования. Поэтому существование и тех, и других общественных отношений помимо трудовых либо бессмысленно, либо невозможно.

Данная дифференциация предмета трудового права должна учитываться при характеристике субъектов этой отрасли. Соответственно мы можем выделить два уровня таких субъектов – субъекты основные (стороны трудового правоотношения, т. е. работник и работодатель) и субъекты вспомогательные или производные (участники иных, не трудовых, отношений, составляющих предмет трудового права). Сущность вспомогательных (производных) субъектов трудового права заключается в том, что их способность к правообладанию в рамках этой правовой отрасли либо является производной от правосубъектности основных субъектов, либо направлена на обслуживание функционирования этих последних в качестве полноценных участников отношений в сфере труда [25, c. 19] .

Особенностью отрасли трудового права является неразделимость категорий правоспособности и дееспособности: практически у всех субъектов трудового права они возникают одновременно. Иными словами, по общему правилу, субъект трудового права приобретает, несет, реализует принадлежащие ему права и обязанности, а также отвечает за совершенные неправомерные деяния только лично.

Способность к правообладанию (правосубъектность) предполагает наличие двух компонентов, один из которых может быть определен как материальное условие правосубъектности, второй – как формальное (юридическое) условие. Материальное условие правосубъектности – это способность данного лица к правообладанию и правореализации, иначе говоря, свойство, присущее самому лицу. Формальное условие правосубъектности – признание внешним правовым авторитетом (государством) указанной способности у данного лица. Такое признание возможно либо посредством презюмирования в законе возникновения способности иметь права и обязанности, реализовывать их и нести ответственность за свои действия при наличии определенных фактических обстоятельств (например, достижение физическим лицом определенного возраста), либо посредством издания персонально определенного административного акта государства, принимаемого на основании соответствующей нормы объективного права. Только единство этих двух условий и характеризует лицо в качестве субъекта права, потенциального или реального носителя субъективных прав и обязанностей. Следовательно, с одной стороны, если данное лицо имеет фактическую способность быть субъектом права, но она не легализована государством, это лицо не может выступать и в качестве участника правоотношений, с другой – если определенное коллективное образование или индивид признаны (легализованы) в качестве субъектов права, но не обладают фактической способностью иметь субъективные права и обязанности, они также не могут быть и реальными субъектами права. Указанный подход применим ко всем отраслям российского права, включая и трудовое право.

Таким образом, субъектами трудового права можно назвать физических и юридических лиц, которые на основании правовых норм могут быть участниками возникающих трудовых правоотношений - носителями определенных субъективных прав и обязанностей. Субъекты трудового права должны обладать по закону способностью иметь и осуществлять непосредственно или через представителя права и юридические обязанности (т.е. правосубъектностью). Субъекты трудового права необходимый элемент трудовых правоотношений. В качестве субъектов трудового права могут выступать физические (работник) и юридические лица (работодатель) – основные субъекты трудового права.

1.2 Физические лица как субъекты трудового права, их правовой статус

В широком смысле слова понятие «работник» употребляется для обозначения физического лица, являющегося субъектом трудового права и реализующего свою собственную способность к труду в форме несамостоятельного труда, в отличие, например, от такого физического лица - субъекта трудового права, как работодатель, использующего чужой труд и реализующего свои способности к предпринимательству. В узком смысле слова «работник» есть лицо, уже состоящее в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем [51, c. 80].

Под понятием работника скрывается целая совокупность различных субъектов права, обладающих разными фактическими и социально-правовыми возможностями в реализации своей способности к труду, причем зачастую термин «работник» применяется как для обозначения лиц, еще не состоящих в трудовом правоотношении, так и собственно работников.

В современных условиях рыночной экономики практически все физические лица имеют двойной статус, получив законодательно закрепленную возможность участия в трудовых отношениях либо в качестве работника, либо в качестве работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого. Поэтому в содержании трудовой правосубъектности физического лица нужно различать обе правовые возможности и предпосылку их одновременного существования, т.е. в отличие от традиционной трактовки трудовой правосубъектности физических лиц как возможности участвовать в трудовых отношениях в качестве работника сейчас следует говорить и о работодательской правосубъектности физических лиц. К сожалению, эта сложная проблема не получила достаточной разработки в научной и учебной литературе по трудовому праву [19, c. 39].

Из сказанного можно сделать вывод о том, что сложилось фактически три разновидности правового статуса физических лиц как субъектов трудового права, а точнее - субъектов трудовых отношений.

Первый - общий правовой статус физического лица, определяющий его правовое положение как потенциального работника.

В соответствии с ним возможность быть субъектом трудового права связывается с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду. Согласно Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) № 138 (1973) «О минимальном возрасте для приема на работу» возраст, с наступлением которого физическое лицо признается обладающим общей трудовой правосубъектностью, не должен быть ниже 15 лет или возраста получения обязательного школьного образования. С наступлением этого возраста физическое лицо признается обладателем права самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду. Действующее российское законодательство о труде, допуская в порядке исключения возможность приема на работу молодежи, обучающейся в общеобразовательных учреждениях, по достижении ими 14-летнего возраста, с согласия родителей, усыновителей или попечителя, отступает от международных норм.

Кроме того, надо учитывать принятую на 86-й сессии Международной конференции труда 18 июля 1998 г. Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, которая обязывает государства - члены МОТ, независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции, соблюдать, содействовать применению и претворять добросовестно принципы основополагающих прав, в частности «запрещение детского труда», т. е. труда лиц, возраст которых ниже 15 лет.

Видимо, этим обусловлено включение в ТК РФ нормы, устанавливающей три возрастные категории лиц, с которыми допускается заключение трудового договора: общий - с лицами, достигшими 16-летнего возраста, и два специальных (15 лет - для лиц, получивших к этому возрасту основное общее образование либо оставивших обучение в общеобразовательном учреждении; 14 лет - для учащихся, желающих, с согласия родителей, заниматься в свободное от учебы время легким трудом, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения). Однако принятие такой нормы не устраняет противоречий с международными положениями о минимальном возрасте приема на работу, а, учитывая постоянные жалобы на перегрузку учащихся, можно полагать, что работа как причинит вред их здоровью, так и нарушит процесс обучения.

Следует отметить, что основной принцип запрещения принудительного труда, закрепленный в Конституции РФ [1, ст. 37] и ТК РФ [2, ст. 4], не обязывает трудоспособных физических лиц вступать в трудовые отношения, поскольку принцип свободы труда дает возможность выбора рода деятельности, профессии, вида занятости.

В частности, предоставление такой возможности и привело к изменению норм о трудовом договоре, так как физическое лицо, занявшееся предпринимательской деятельностью и зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, выступает уже не в качестве работника (его работа - предпринимательская деятельность), а работодателя.

Вопросы работодательской трудовой правосубъектности физических лиц не урегулированы трудовым законодательством, и поэтому на практике они решаются на основе норм Гражданского Кодекса (ГК) РФ, регулирующих предпринимательскую деятельность граждан (физических лиц). Согласно ст. 18 ГК РФ в содержание правоспособности граждан (физических лиц) входит и возможность заниматься - предпринимательской деятельностью, иметь иные имущественные и личные неимущественные права. Но возможность полной реализации гражданско-правовой правосубъектности ограничена отсутствием полной дееспособности у лиц в возрасте до 18 лет. При использовании процедуры эмансипации, установленной ст. 27 ГК РФ, несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителей занимается предпринимательской деятельностью. Эмансипированный несовершеннолетний в этом случае наделяется работодательской правосубъектностью в сфере труда и может нанимать работников на основе заключения трудовых договоров наравне с юридическими лицами [3, ст. 23].

Наконец, физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, может одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя возможность вступления в трудовые отношения, физическое лицо может заключить трудовой договор о выполнении высококвалифицированной и высокооплачиваемой работы в конкретной организации, выступая в качестве потенциального работника.

Одновременно, с учетом предполагаемой большой нагрузки на новой работе, это физическое лицо дает объявление о найме работников для ведения домового хозяйства в собственном доме, а также управления и обслуживания автомобилей, являющихся его собственностью. Здесь физическое лицо выступает уже в другом качестве - как работодатель. В этом случае права и обязанности работодателя, установленные законодательством о труде, осуществляются им самим (физическим лицом).

Содержание правового статуса работника определяют основные (статутные) права и обязанности работника, которые закреплены в ст. 21 ТК РФ и по сравнению с КЗоТ РФ значительно расширены, что отвечает интересам сторон и служит гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанностей [35, c. 64].

При этом стороны имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных прав и меры принуждения к исполнению обязанностей (санкции), установленные законодательством о дисциплинарной и материальной ответственности.

Статутные права и обязанности распространяются на все категории работников в соответствии с тарифно-квалификационными актами Министерство труда и социального развития (Минсоцтруда) России, к которым относятся Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Гражданин становится работником, с момента вступления трудового договора в силу. Тем самым и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ч. 1 ст. 21 Кодекса. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Права работника могут быть предусмотрены и трудовым договором.

Основные обязанности работника предусмотрены частью второй ст. 21 Кодекса. Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции [30, c. 84].

Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ.

Таким образом, работниками признаются физические лица, обладающие трудовой праводееспособностью, а для отдельных категорий работников специальной правосубъектностью. Физическое лицо может выступать и в роли работодателя, но лишь при осуществлении им предпринимательской деятельности без образования юридического лица.

1.3 Правовой статус юридических лиц как субъектов трудового права

Категория «работодатель» является одной из центральных в трудовом праве, практике его применения. Рассматривая данную дефиницию, следует учитывать, что в последнее время произошли определенные изменения в статусе работодателя, обусловленные рыночными условиями хозяйствования.

В настоящее время ряд федеральных законов, применительно к своим целям и задачам, дает свое определение термина «работодатель». Чаще оно раскрывается путем простого перечисления субъектов, которые могут выступать в качестве работодателя. Как правило, это юридические лица, организации, предприятия, учреждения и физические лица, заключившие трудовой договор с работником.

В условиях рыночной экономики практически невозможно законодательно перечислить всех субъектов, обладающих статусом работодателя в трудовых отношениях. В науке трудового права исследуемая дефиниция всегда находилась в центре внимания исследователей. До настоящего времени не выработано единого понимания термина «работодатель». На неточность экономического понимания этого термина обращал внимание Н.Г. Александров, писавший, что о «даче работы» можно говорить лишь в строго условном смысле, а именно в смысле предоставления возможности прилагать свою рабочую силу за вознаграждение к чужим средствам производства и трудиться в пользу собственника средств производства. Если же под работой понимать действующую способность к труду или продукты труда, то «работодателем» является не капиталист, а, напротив, работник. В связи с этим некоторые авторы предлагают вернуть в законодательство термин «наниматель», считая при этом, что данный термин четко отражает суть возникающих отношений и является универсальным, охватывающим большую часть субъектов, использующих чужой труд [13, c. 28]. Такой подход к определению субъекта, дающего работу или нанимающего на работу, встретил возражения в научной среде. С. Ю. Головина полагает, что работодатель как экономический термин обозначает того, кто предоставляет работу. «Наниматель» - это тот, кто нанимает на работу, покупает труд. Из этого ею делается вывод о том, что термин «работодатель» по объему шире понятия «наниматель», так как первый предоставляет работу и тому, кто поступает «по найму» (будучи целиком и полностью отчужден от средств производства), и тому, кто работает в данной организации, поскольку является учредителем (участником) хозяйственного общества. Семантика русского языка позволяет выстроить лингвистическо-правовую конструкцию из однокоренных слов, со стержневым словом «работа», по поводу которой вступают в правоотношения тот, кто ее предоставляет, - «работодатель», и тот, кто ее получает, - «работник». Последнего логичнее назвать «работополучателем». Но следует учитывать историческую традицию использования устоявшегося термина «работник» [17, c. 53]. Ряд авторов предлагают рассматривать в качестве работодателей лишь тех субъектов, которые указаны в законе [21, c. 59]. Другие считают, что под работодателем следует понимать физическое или юридическое лицо, использующее наемный, подчиненный ему труд [39, c. 100]. Предлагается использовать дополнительные признаки, при наличии которых можно говорить о том, что имеют место трудовые отношения и один из их обязательных участников – работодатель. Однако в качестве работодателя может выступать и организация, не имеющая статуса юридического лица, на что указывал Б.Ф. Хрусталев [56, c. 43].

В зарубежных странах понятие «работодатель» разработано более детально. Например, в Германии работодатель, который (например, является частным предпринимателем, юридическим лицом или наделен властными полномочиями или же возглавляет свою фирму и т.д.) по меньшей мере, предоставляет за соответствующую плату приемлемую работу и обладает директорскими полномочиями. Работодатель является партнером работонанимателя благодаря трудовым отношениям, он предъявляет высокие требования к выполняемой работе и служебному долгу работонанимателя и берет на себя обязательство выплачивать различного рода премии и пособия по социальному обеспечению [24, c. 61]. Как видно из этой дефиниции, работодатель определяется не путем перечисления субъектов, имеющих возможность стать таковым (как это имеет место в российском законодательстве), а посредством указания на его (работодателя) права и обязанности как стороны трудового отношения.

Рассмотрим традиционное представление о понятии «работодатель».

Юридические лица любой организационно-правовой формы в отличие от физических лиц, которые имеют двойной статус, всегда выступают в трудовых отношениях в качестве работодателя. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности является работодательская правоспособность. Последняя заключается в их способности заключать с физическими лицами трудовые договоры (контракты) о выполнении работы по определенной трудовой функции (по одной или нескольким профессиям и должностям).

Работодателем признается юридическое или физическое лицо (в случаях когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица), вступившее в трудовые отношения с работником и использующее его труд в своих интересах. Надо подчеркнуть, что только после вступления трудового договора в силу соответствующее физическое или юридическое лицо считается работодателем по отношению к конкретному работнику.

Конкретно содержание трудовой правосубъектности юридических лиц определяется их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и трудового законодательства (в первую очередь разделами устава, регламентирующими порядок управления деятельностью юридического лица).

Трудовая работодательская правосубъектность юридических лиц возникает, как правило, одновременно с гражданской правосубъектностью на основании акта государственной регистрации. Именно с момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным и может выступать как субъект трудового права.

Трудовой работодательской правосубъектностью могут обладать представительства и филиалы юридических лиц, являющихся их обособленными подразделениями. Они не являются юридическими лицами, но выполняют его определенные функции, действуют на основании утвержденных юридическим лицом положений. Если по положению представительство или филиал наделены правом приема и увольнения работников и реализация этого права на основании доверенности предоставлена руководителю представительства, филиала, то они пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юридическим лицом полномочий.

Иногда в научной и учебной литературе утверждается, что юридические лица (организации) всегда обладают специальной трудовой правосубъектностью [42, c. 73].

Это не вполне соответствует положениям гражданского законодательства, устанавливающего правовой статус юридических лиц. Согласно ст. 49 ГК РФ юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, причем коммерческие организации (за исключением унитарных предприятий и иных видов организаций, предусмотренных законом) могут иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом [28, c. 183].

Последнее означает, что юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, как правило, сами определяют набор видов деятельности, не запрещенных законом, и могут для их осуществления принимать работников соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность не может считаться специальной.

Несколько иное положение у государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоммерческих организаций. Согласно ст. 52 ГК РФ в учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий (уставах, учредительных договорах) должны быть определены предмет и цели их деятельности. Поэтому для них выбор видов деятельности ограничен рамками учредительных документов. Особенности правового положения большинства некоммерческих организаций (учреждения, общественные и религиозные объединения, потребительские кооперативы) определяются законами и иными нормативными актами.

Например, правовой статус такой категории учреждений, как образовательные, установлен Законом РФ «Об образовании». В соответствии с ним в федеральную компетенцию входит установление порядка создания, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений, определяющего в том числе их статус как субъектов трудового права, а также регулирование трудовых отношений, установление норм труда и федеральных нормативов его оплаты в образовательных учреждениях.

Согласно данному Закону к компетенции образовательного учреждения относятся:

1) подбор, прием на работу и расстановка кадров, ответственность за уровень их квалификации;

2) установление структуры управления, штатного расписания, распределение должностных обязанностей;

3) установление ставок заработной платы и должностных окладов работников в пределах собственных средств и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами, а также надбавок и доплат к должностным окладам работников, порядка и размеров их премирования;

4) разработка и принятие правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, иных локальных актов.

Все образовательные учреждения вправе привлекать дополнительные финансовые, в том числе валютные, средства за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных предусмотренных уставом образовательного учреждения услуг (научно-исследовательских, экспертных, консультационных) без снижения нормативов и (или) абсолютных размеров финансирования.

Таким образом, в законодательстве прослеживается тенденция к наделению их правом самостоятельно определять содержание их трудовой правосубъектности путем расширения видов осуществляемой ими деятельности. Поэтому основная специальная работодательская правосубъектность юридических лиц, определяемая учредителем (учредителями), расширяется ими за счет самостоятельного инициативного расширения видов деятельности, обеспечивающих дополнительное финансирование.

Эта тенденция, как следует из сказанного, касается даже бюджетных организаций, которые в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, имеют право вести предпринимательскую деятельность, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует этим целям [3, ст. 50].

Правовой статус работодателя характеризуется наличием значительного числа прав и обязанностей. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 Кодекса. Они составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает.

Таким образом, работодатель – юридическое лицо составляет одного из основных субъектов трудового права. Однако необходимо отметить, что требуется более детальная разработка понятия работодатель.


2. ИНЫЕ СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ ПРАВОВОЙ СТАТУС

2.1 Профессиональные союзы, объединения работодателей, иные представители работников и работодателей, органы социального партнерства как субъекты трудового права

На современном этапе в новых экономических условиях, сложившихся при переходе к рыночной экономике, значительно возрастает роль и значение социального партнерства в сфере труда как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Эта тенденция характерна для многих государств с развитой рыночной экономикой и приобрела международный характер в рамках МОТ.

Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли локальных актов являются результатом реализации новой политики государства в этой области. Осуществляется переход от директивного регулирования к договорному, от "единства интересов" работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.

Многолетняя деятельность МОТ, мировой опыт показывают, что социальное партнерство - не только средство стабилизации политического и экономического развития. Становится понятным, что одним из условий эффективности рыночной экономики является создание и поддержание условий для "индустриального (промышленного) мира", для социального партнерства, основанного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, понимании проблем друг друга, поиске компромиссных путей решения. Возможно, более точным был бы термин "социальный диалог" - как система взаимоотношений неравноправных экономически партнеров, но заинтересованных в поиске взаимоприемлемых вариантов сотрудничества. Однако российский законодатель с 1991 г. принял формулу "социальное партнерство" (начиная с Указа Президента РФ от 15.11.91 № 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)"). Этот термин прижился в России, и, самое главное, создается реальная система договорных взаимоотношений между сторонами трудовых отношений и их представителями, и она является при серьезном к ней отношении достаточно эффективной в условиях перехода к рыночной экономике [26, c. 27].

В сфере социально - трудовых отношений именно концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, может и должна сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.

Достижению этих целей в значительной степени могут способствовать реальные отношения социального партнерства, которые строятся в т.ч. на принципе трипартизма, т.е. трехстороннего участия и представительства. На каждом из уровней интересы сторон представляют те или иные образования. Так, на государственном (федеральном) уровне в этих отношениях участвуют представительные органы работников, объединения предпринимателей и органы государственного управления. Аналогичная ситуация складывается и на региональном и отраслевом уровнях. На уровне организации эти отношения имеют двусторонний характер.

Социальное партнерство - это не система органов, сформированная явочным порядком с помощью нормативных актов, и не зафиксированные в этих актах процедуры взаимоотношений сторон трудовых отношений. Это система взаимоотношений в сфере труда между реальными социальными партнерами в поиске соответствующих решений, содействующих социальной справедливости, построенная и реализуемая на определенных принципах.

Правовое регулирование отношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений входит в число основных задач законодательства о труде (ст. 1 Кодекса).

Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, органически входит в систему основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [2, ст. 2].

Следует отметить, что многие субъекты РФ уже приняли свои собственные законы о социальном партнерстве (например, Республика Мордовия, Алтайский и Ставропольский края, Вологодская, Омская, Свердловская области, город Москва).

Развитие социального диалога между трехсторонними участниками социального партнерства (работниками, работодателями и правительствами) и функционирование системы глобального партнерства МОТ предусматривает в качестве первостепенной задачи создание достойных условий труда каждому работнику.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Трудовой кодекс значительно расширил круг участников социального партнерства на всех уровнях, установив, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей [2, ст. 25].

Состав представителей работников и представителей работодателей как субъектов трудового права по сравнению с КЗоТ РФ и трудовым законодательством, действовавшим до принятия ТК РФ, включает не только традиционные виды субъектов в лице профессиональных союзов, иных профсоюзных организаций, объединений работодателей, но и другие категории представителей [49, c. 73].

Так, по общему определению, данному в ст. 29 ТК РФ, представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Конкретный состав представителей работников, выступающих в качестве субъектов трудового права, определяется в зависимости от уровня социального партнерства.

На уровне отдельной организации интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Одним из основных признаков свободного демократического общества является право на объединение в профессиональные союзы. В соответствии со ст. 30 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов.

Профессиональные союзы - наиболее массовая общественная организация, объединяющая в своих рядах не только работающих в различных сферах народного хозяйства, но и лиц, обучающихся в образовательных учреждениях начального, среднего или высшего профессионального образования, а также работников, временно не работающих, и пенсионеров, состоящих в первичной профсоюзной организации. В условиях перехода к рыночной экономике существенно меняются задачи, стоящие перед профсоюзами, этому соответствуют и коренные изменения в правовых основах создания профсоюзов, регулировании их отношений с органами государственной власти и управления, работодателями, различными общественными объединениями и др. [44, c. 9].

Если в организации, кроме работников, являющихся членами профсоюза, - имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, то они обладают правом уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для реализации профсоюзной организацией своих полномочий.

Деятельность профсоюзов выражается не только во внутрипрофсоюзных отношениях, но и в разнообразных отношениях, складывающихся между профсоюзными организациями и различными государственными учреждениями (организациями, предприятиями), преимущественно хозяйственными. Именно здесь положение профсоюзов определялось тем, что они представляли интересы работников в области производства, труда, быта и культуры. Данные отношения регулировались нормами законодательства являлись правовыми; профсоюзные органы (а не организации, т. е. члены той или иной профсоюзной организации) выступали в них в качестве субъектов юридических правомочий по отношению к соответствующим государственным, прежде всего хозяйственным, органам. При характеристике этих правовых отношений обычно подчеркивалось, что "права профсоюзных органов одновременно являются их обязанностями", так как они не несли никаких корреспондирующих правовых обязанностей перед своими государственными контрагентами в области общественных отношений, регулируемых трудовым правом [44, c. 12].

Статус и деятельность профессиональных союзов регулируется Трудовым кодексом РФ, Федеральным Законом «О профессиональных союзах» - данный Закон устанавливает правовые основы организации и деятельности профсоюзов, содержит нормы, обязывающие органы государственной власти и управления, работодателей, должностных лиц администрации производства содействовать деятельности профсоюзов. Характеризуя Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" как наиболее детальное развитие конституционного права граждан на объединение для защиты своих интересов в сфере социально-трудовых отношений, следует отметить, что почти одновременно были приняты и многие другие законодательные акты, составляющие современный правовой статус профсоюзов и имеющие непосредственное отношение к обеспечению защиты профсоюзами интересов работников. К ним следует отнести: Федеральные законы от 19 мая 1995 г. "Об общественных объединениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" законы Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ), "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ)*, Основы законодательства Российской Федерации об охране труда от 6 августа 1993 г (в ред. Федерального закона от 18 июля 1995 г. № 109-ФЗ) и др. Это законодательство отражает новые социально-экономические условия, складывающиеся в российском обществе и государстве и значительно изменяет организационно-правовые основы деятельности профсоюзов.

Если прежде профсоюзы зачастую выполняли не свойственные им функции, например самостоятельно управляли фондом государственного социального страхования в качестве второй инстанции (после комиссии по трудовым спорам - КТС), участвовали в разрешении индивидуальных трудовых споров и др., то современный правовой статус позволяет профсоюзам сосредоточиться на выполнении своей главной задачи - представлять и защищать социально-экономические интересы трудящихся.

Принципиально новым элементом в правовом статусе российских профсоюзов являются нормы, отражающие федеративное устройство России и устанавливаемые соответствующим федеральным законодательством и законодательством субъектов Федерации. Согласно Конституции Российской Федерации [1, ст. 72] вопросы защиты прав и свобод человека и гражданина относятся к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Федеральное законодательство предусматривает возможность принятия субъектами Российской Федерации законов об отдельных видах общественных объединений, в том числе и о профсоюзах.

Профсоюзы как субъекты трудового права не подлежат регистрации. Они имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов. Таким образом, они являются субъектами трудового права на всех этапах правового регулирования труда - при создании норм трудового права, их применении, контроле за соблюдением трудового законодательства, охраны труда, а также в разрешении коллективных трудовых споров как представители работников.

ТК РФ, исходя из равенства всех представителей работников как субъектов трудового права, устанавливает, что работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с ТК РФ, законами, коллективным договором, соглашениями [2, ст. 32].

Представителем работодателя на уровне организации при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами [2, ст. 33].

Представителями работодателей, уполномоченными представлять их интересы при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, являются объединения работодателей.

По своему статусу объединение работодателей - это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей как субъектов права устанавливаются федеральным законом.

Наряду с этим в качестве представителей работодателей -государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (федерального, региональных и муниципальных образований), могут выступать органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. Трудовой кодекс, помимо представителей работников и работодателей, рассматривает в качестве специфического субъекта трудового права комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создаваемые по соглашению сторон социального партнерства [36, c. 52].

Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" к представителям работодателей относил руководителей организаций или других полномочных в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лиц, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателем органы [13, ч. 4 ст. 2].

Притом представительство работодателей, как и работников, не связывалось лишь с соглашениями социального партнерства, а понималось более широко.

ТК содержит нормы о представительстве работодателей, несколько отличающиеся от приведенных выше.

Во-первых, в ч. 1 ст. 33 ТК речь идет о представителях работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора;

во-вторых, называются лица, могущие быть представителями работодателя в названных отношениях. Это - руководитель организации или уполномоченные им лица;

в-третьих, определяется правовая основа представительских полномочий указанных выше лиц. Это - Кодекс, законы, иные нормативные правовые акты, учредительные документы организации и локальные нормативные акты.

На уровне выше организации также определены представители работодателей [2, ч. 2 ст. 33].

Во-первых, определяется сфера представительства (круг вопросов, в которых участвуют представители работодателей). Это - коллективные переговоры, заключение или изменение соглашений, разрешение коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также формирование и осуществление деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;

во-вторых, определены органы, представляющие интересы работодателей при решении названных выше вопросов. Это - соответствующие объединения работодателей.

Объединения работодателей на практике существуют в ряде отраслей, территорий, субъектов РФ. Имеются и общероссийские объединения работодателей. Правда, они есть далеко не везде, и это негативно влияет на развитие социально-партнерских отношений, препятствует заключению соглашений там, где они могли бы заключаться [37, c. 221].

В ч. 3 ст. 33 ТК определены правовая природа объединений работодателей (это некоммерческая организация), принцип ее создания (добровольность объединения), членство в объединении (работодатели), цель данной организации (для представительства и защиты прав своих членов), субъектный состав отношений, в которые вступает объединение работодателей (это - взаимоотношения с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления).

27 ноября 2002 г. Президент РФ подписал Федеральный закон «Об объединениях работодателей». Ранее в ряде субъектов РФ были приняты свои законы об объединениях работодателей. Теперь их необходимо привести в соответствие с Федеральным законом. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации. Действие этого Федерального закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории РФ [10, ст. 1].

Работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления [10, п. 1 ст. 2].

Государство содействует реализации права работодателей на объединение в целях развития социального партнерства, обеспечения участия работодателей в установленном порядке в формировании и проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений [10, п. 2 ст. 2].

Объединение работодателей - форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) [10, п. 1 ст. 3].

Правовое положение объединений работодателей определяется Конституцией РФ, международными договорами РФ, Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. и иными федеральными законами.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.

Общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ.

Уставами общероссийских объединений работодателей может предусматриваться членство в них также работодателей.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов РФ [24, c. 139].

Региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта РФ.

Региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта РФ.

Территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Территориальное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений.

Объединение работодателей самостоятельно определяет цели, виды и направления своей деятельности.

Взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства.

Объединения работодателей осуществляют свою деятельность независимо от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций (объединений) [10, п. 1 ст. 6].

Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объединений работодателей, которое может повлечь за собой ограничение прав объединений работодателей, установленных международными договорами РФ, настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Порядок взаимодействия объединений работодателей определяется ими в соответствии с их уставами, решениями органов управления объединений работодателей.

Члены объединения работодателей имеют равные права. Члены объединения работодателей имеют право:

-участвовать в формировании органов управления объединения работодателей в порядке, определяемом уставом объединения работодателей;

-вносить на рассмотрение органов управления объединения работодателей предложения, касающиеся вопросов деятельности объединения работодателей, участвовать в их рассмотрении, а также в принятии соответствующих решений в порядке, определяемом уставом объединения работодателей;

-участвовать в определении содержания и структуры заключаемых объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения (далее - соглашения);

-получать информацию о деятельности объединения работодателей, заключенных им соглашениях, а также тексты этих соглашений;

-получать от объединения работодателей помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

-свободно выходить из объединения работодателей;

-иные предусмотренные уставом объединения работодателей права [31, c. 274]

Члены объединения работодателей обязаны:

-выполнять требования устава объединения работодателей;

-соблюдать условия соглашений, заключенных объединением работодателей, выполнять обязательства, предусмотренные этими соглашениями.

Нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными объединением работодателей, влечет за собой ответственность в порядке, установленном законодательством РФ, указанными соглашениями. Прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством РФ, соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.

Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашений, заключенных этим объединением, несет ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, в порядке, установленном законодательством РФ, указанными соглашениями.

2.2 Иные органы, действующие в сфере труда как субъекты трудового права, их правовой статус

К числу приоритетных целей трудового законодательства, предусмотренных ст. 1 ТК РФ, относится защита прав и интересов работников и работодателей. Чтобы обеспечить ее реализацию, трудовое право предусматривает формирование системы государственных, паритетных и общественных органов.

В первую очередь можно назвать юрисдикционные органы, осуществляющие правосудие по делам, вытекающих из трудовых и иных отношений, тесно связанных с ними, в лице федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей, Являющихся судьями общей юрисдикции субъектов Федерации.

Однако федеральные суды и мировые судьи, хотя и осуществляют правосудие по делам, вытекающим из трудовых отношений, не являются «чистыми» субъектами трудового права. Их правовое положение и полномочия при осуществлении правосудия определяются специальным законодательством о судебной системе и процессуальным законодательством, в частности Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК РФ).

Субъектами трудового права, осуществляющими досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров, являются комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемые по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя, т. е. на паритетных началах.

КТС, как правило, выступают в качестве первичного органа, рассматривающего многие виды трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. В связи с этим надо отметить, что ТК РФ в отличие от прежнего Кодекса Законов о труде (КЗоТ) РФ не рассматривает КТС в качестве обязательного первичного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Статьей 391 ТК РФ предусмотрено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников и в том случае, когда последние обращаются в суд, минуя в КТС.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя [2, ст. 384]. Таким образом, ст. 384 ТК РФ, изменила существовавший согласно КЗоТу 1971 г. порядок образования комиссии по трудовым спорам, поскольку раньше это был целиком выбранный общим собранием трудового коллектива орган.

Глава 60 ТК в основном сохранила апробированный практикой порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров с небольшими изменениями. Так, по-новому образуется на паритетных началах Комиссия по трудовым спорам - из равного числа представителей работников, избираемых на общем собрании трудовым коллективом, и представителей работодателя, назначаемых его приказом. Есть некоторые изменения в подведомственности индивидуальных трудовых споров как исковых (споров о праве), так и неисковых (споров об удовлетворении законных интересов, т. е. установлении новых условий труда). В науке давно делались предложения установить единую (как по коллективным трудовым спорам) подведомственность и по индивидуальным трудовым спорам независимо от характера спора. Это научно обоснованное предложение закреплено в Кодексе [31, c. 280].

Незначительные изменения в ТК есть и в вопросе о подведомственности трудовых споров. Так, споры о переводе на другую работу теперь комиссии по трудовым спорам (КТС) не подведомственны, а рассматриваются непосредственно в районном суде, как и споры об увольнениях, независимо от их оснований.

Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его развития начинается с действия (или бездействия) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Второй ступенькой в этой динамике является различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия). Действия могут быть правомерными (так считает одна сторона) и неправомерными, т. е. трудовым правонарушением (так считает другая сторона). Третья ступенька - попытка сторон урегулировать самим при непосредственных переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то разногласия переносятся в юрисдикционный орган, возникает трудовой спор.

Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, а по характеру спора на:

а) споры о применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений (споры о праве);

б) споры об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта (споры об интересах).

ТК расширил круг трудовых споров, отнеся к ним споры о дискриминации в сфере труда и об отказе в приеме на работу.

Важно правильно определить по конкретному виду спора, в каком органе он должен рассматриваться, т. е. установить его первоначальную подведомственность.

Кодекс расширил и круг субъектов индивидуального трудового спора - это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовых отношения с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его "уволенный работник", а также "лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано".

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд (т.е. решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.

Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, без рассмотрения их в КТС. Бывают индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально вышестоящими органами. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного разрешения

Как уже было отмечено, и суды общей юрисдикции и мировые судьи при рассмотрении трудового спора руководствуются трудовым законодательством, ГПК РФ, а также обязательно используют разъяснения норм, данные в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ. Важнейшее из них новое (принятое взамен постановления от 22 декабря 1992 г. № 16) постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В п. 1 оно разъяснило применение норм о подведомственности и подсудности трудовых дел суду. При этом указано, что мировой судья согласно п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ рассматривает как первая инстанция все дела из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной. Трудовой же спор об отказе в приеме на работу не является спором о восстановлении на работе, поскольку истец еще не работник и не был им как уволенный, и рассматривается этот спор судом общей юрисдикции.

Мировому судье подсудны дела и о переводе на другую работу, поскольку здесь трудовые отношения не прекращаются как при увольнении, когда о восстановлении на работе независимо от основания увольнения, в том числе и по результатам испытания [2, ч. 1 ст. 171], все дела подведомственны районному суду. Дела же о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам других субъектов Федерации [2, ч. 4 ст. 413].

Трудовым кодексом РФ предусмотрен определенный порядок рассмотрения трудовых споров [2, ст. 383]. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это форма процесса их разбирательства в данном органе, т. е. последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и контроль за исполнением этого решения, и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению.

Каждый юрисдикционный орган (КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью) является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в КТС, затем в суде и называется общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разному законодательно регулируемый.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС регулируется главой 60 ТК (ст. 383-390) и иными федеральными законами.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется ст. 390-397 главы 60 ТК и иными федеральными законами, а также гражданским процессуальным законодательством. Под иными федеральными законами для КТС и суда имеются в виду законы, которые устанавливают альтернативную подведомственность некоторых трудовых споров, т. е. работник сам решает, куда обратиться - в вышестоящий орган или в суд. Следовательно, такой спор не подведомствен КТС.

Часть вторая ст. 383 ТК предусматривает, что особенности рассмотрения трудовых споров некоторых категорий работников устанавливаются федеральными законами. Так, ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" устанавливает, что государственный служащий вправе обратиться в соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в том числе по вопросам приема, перевода, увольнения с государственной службы, квалификационных экзаменов и аттестации, их результатов, содержания выданных характеристик, прохождения государственной службы, реализации его трудовых прав, несоблюдения гарантий правовой и социальной защиты государственного служащего, дисциплинарной его ответственности. Эти особенности для государственных служащих объясняются и тем, что КТС не создаются в органах государственной власти. И государственный служащий, выбрав вышестоящий орган для рассмотрения его спора, не лишен права судебной защиты после этого. Статья 16 Закона РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации" также установила особенности порядка рассмотрения трудовых споров для судей РФ, а для прокурорских работников эти особенности (с точки зрения подведомственности их трудовых споров) установлены п. 4 ст. 40 Закона РФ от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации".

Следовательно, согласно ст. 383 ТК порядок рассмотрения трудовых споров определяют только Трудовой кодекс и иные федеральные законы. Никакие подзаконные акты не могут его изменять. Не могут его изменять и законы субъектов Федерации. Однако последние на практике принимают ряд законов, которые устанавливают также альтернативную подведомственность трудовых споров муниципальных служащих (право на обращение за разрешением возникшего трудового в органы местного самоуправления или в суд).

Определенные функции по защите трудовых прав работников и восстановлению нарушенных прав выполняют специфические (особые) субъекты трудового права в лице государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К их числу относятся:

1) федеральная инспекция труда;

2)федеральные надзоры, осуществляющие надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда (например, специальный орган, ведающий вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью Российской Федерации, - Госатомнадзор России).

Вопросы правового статуса, полномочий и порядка деятельности органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, будут рассмотрены в соответствующем разделе настоящего учебника. К числу специфических субъектов трудового права можно отнести органы, образуемые из представителей работников и работодателей по инициативе любой из сторон. Так, в интересах обеспечения прав работников на охрану труда в организациях по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда, в состав которых на паритетной основе входят представители работодателей, профсоюзов или иного уполномоченного работниками представительного органа (например, совета работников организации, если такой представительный орган образован по инициативе работников решением общего собрания или конференции работников организации). Правовой статус комитета (комиссии) по охране труда определяется на основе соответствующего Типового положения, утверждаемого уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (в настоящее время - Министерством труда и социального развития РФ).

На основании изложенного, можно сделать вывод, что приведенный выше состав иных субъектов трудового права не является исчерпывающим. Например, в случае принятия федеральных законов, устанавливающих особенности применения норм о социальном партнерстве к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, органов федеральной службы безопасности, органов налоговой полиции и т. д., могут появиться новые участники такого рода отношений [35, c. 76].

Сущность вспомогательных (производных) субъектов трудового права заключается в том, что их способность к правообладанию в рамках этой правовой отрасли либо является производной от правосубъектности основных субъектов, либо направлена на обслуживание функционирования этих последних в качестве полноценных участников отношений в сфере труда.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Субъектами трудового права являются участники общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Круг субъектов трудового права очень велик и каждый из них имеет свои характерные особенности, которые обусловлены характеристикой тех отношений, субъектами которых они в свою очередь являются.

Субъектами индивидуального трудового отношения являются работник и работодатель. Равно как индивидуальное трудовое отношение составляет ядро предмета трудового права, работник и работодатель являются основными его субъектами. В качестве работника может выступать любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранец, достигшие 15-летнего возраста. Возможно признание работником и учащегося в возрасте 14 лет и старше, принимаемого для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае на заключение трудового договора (контракта) требуется согласие одного из родителей. Работодателем может быть юридическое или физическое лицо, использующее чужой труд в своих интересах. Субъектами коллективных трудовых отношений выступают представители работников и представители работодателей. В зависимости от уровня социального партнерства представителями работников могут выступать:

а) в организации - первичная профсоюзная организация, орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании (конференции) работников, единый представительный орган работников;

б) на территориальном, отраслевом и иных уровнях - профсоюзы и их объединения.

Представителем одного работодателя (организации) является руководитель или другое полномочное в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лицо. Представителями работодателей отрасли, региона и т.п. выступают объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Каждый субъект трудового права обладает специфическим правовым статусом, характеризующим его права, обязанности, ответственность и т.д. В целом правовое положение субъектов определяется трудовой правосубъектностью, совокупностью признанных Конституцией РФ и законами о труде исходных (статутных) прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение возложенных обязанностей. Применительно к работникам и их представителям необходимо подчеркнуть и существование юридических гарантий трудовых прав. Трудовая правосубъектность представляет собой особое свойство субъектов трудового права, их способность иметь права и обязанности (правоспособность), способность своими действиями приобретать права и создавать для себя юридические обязанности, а также нести ответственность за совершенные правонарушения (дееспособность). Правосубъектность выступает предпосылкой наделения субъекта трудового права субъективными правами и обязанностями, т.е. дает лицам, организациям и органам возможность участвовать в правоотношениях. Статутные (основные) права и обязанности являются исходными и неотчуждаемыми. Они закреплены Конституцией РФ и законами РФ.

Правовой статус субъектов трудового права определяет тот круг прав и обязанностей, который им принадлежит во всех отраслях права. А тот круг прав и обязанностей, который характеризует положение субъектов в трудовом праве, определяет их трудовую правосубъектность.

Работник и работодатель являются основными субъектами трудового права. Выделяют также и вспомогательных субъектов трудового права. Сущность вспомогательных (производных) субъектов трудового права заключается в том, что их способность к правообладанию в рамках этой правовой отрасли либо является производной от правосубъектности основных субъектов, либо направлена на обслуживание функционирования этих последних в качестве полноценных участников отношений в сфере труда.

К вспомогательным субъектам трудового права относят органы социального партнерства в числе которых:

-профессиональные союзы - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов;

-иные представители работников;

-представители работодателей, к которым относят объединения работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Также к числу вспомогательных субъектов трудового права относят Комиссии по трудовым спорам, суды.

Подводя итог необходимо отметить, что субъекты трудового права составляют предмет трудового права и являются необходимым элементом трудового права.


СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

РФ – Российская Федерации

КЗоТ - Кодекс Законов о Труде

ТК – Трудовой Кодекс

КТМ – Кодекс торгового мореплавания

МОТ – Международная Организация Труда

ГК - Гражданский Кодекс

Минсоцтруд - Министерство труда и социального развития

ФЗ – федеральный закон

ГПК РФ - Гражданский процессуальный кодекс РФ


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Российская газета. – 1993. - № 12. – 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - № 1, (часть I). – ст. 3.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994г.№ 51 – ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 05.12.1994. - № 32. - ст. 3301.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26.01.1996 № 14 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 29.01.1996. - № 5. - ст.410

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть третья). 26.11.2001 № 146-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 03.12.2001. - № 49.

6. Гражданско – процессуальный кодекс от 23.10.2002. № 138 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 18.11.2002. - № 46. – ст. 4532.

7. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001. № 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - № I (часть I).- ст.1.

8. Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 № 81-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 03.05.1999. - № 18.

9. Федеральный Конституционный Закон «О судебной системе Российской Федерации» от 31.12.1996. № 1-ФКЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 06.01.1997. - № 1. - ст. 1.

10. Федеральный закон Российской Федерации «Об объединениях работодателей» 27.11.2002 № 156-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 02.12.2002. - № 48. – ст. 4741.

11. Федеральный закон «О мировых судьях в Российской Федерации» от 17.12.1998. № 188-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 21.12.1998. - № 51. – ст. 6270.

12. Федеральный закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996. № 10-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 15.01.1996. – № 3. - ст. 148

13. Федеральный Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992. № 2490-1 // Российская газета. – 1992. - № 98. - 28 апреля.

Научная литература

14. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Юристъ, 2005.

15. Алексеев С.С. Теория права. – М.: Юридическая литература, 2004.

16. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. - М.: Юристъ, 2003.

17. Головина С.Ю. Выбор терминов для обозначения понятий в трудовом праве. // Правоведение. - 2005. - № 5. - С.51.

18. Гражданское право. Часть 2. / Под ред. Ю.К. Толстого, А.П. Сергеева. – М.: «Проспект», 1997.

19. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: Приоритет, 2002.

20. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России – М.: Юристъ, 1997.

21. Дмитриева И. В России до сих пор не определились с понятиями “работник” и “работодатель” // Человек и труд.- 2006.- №1. - С. 56.

22. Ершов В.В., Ершова Е.А. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право // Трудовое право – 2002 - № 1 – C.12-19.

23. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико – правовое регулирование труда. - М.: Знание, 2002.

24. Золотарев Р.Д. Проблемы трудового права. - Новосибирск: Книга, 2000.

25. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право: Вопросы теории. - М.: Инфра, 2005.

26. Иванов С.А., Применение конвенций МОТ в России в переходный период: некоторые проблемы // Государство и право – 1999. - № 8. – C. 25.

27. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко - правове исследование. - М.: Юридическая литература, 2003.

28. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой (постатейный) / Отв. ред. О.Н. Садиков. – М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 1998.

29. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (постатейный) / Отв. ред. О.Н. Садиков. – М.: Инфра, 1998.

30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./Под ред. К.Я. Ананьевой. – М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2002.

31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./Под ред. К.Я. Ананьевой. В.А. Рыбакова. – М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2006.

32. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Норма, 2002.

33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под. ред. С.А. Панина. - М.: Новый юристъ, 2003.

34. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Под ред. К.Н. Гусова. - Спб.: Питер, 2002.

35. Курс российского трудового права. / Под ред. С. П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. - СПб.: Питер, 2006.

36. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии.- Спб.: Нева, 2002.

37. Магницкая Е.В,. Евстигнеев Е.Н. Трудовой Кодекс РФ. Практический комментарий. – Спб.: Питер, 2003.

38. Назаренко Г.В. Общая теория права и государства. – М.: Юристъ, 2005.

39. Оленин Н.Д. Курс российского трудового права. - СПб.: Нева, 2005.

40. Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы. – М.: Новый юрист, 1998.

41. Право / Под ред. Н.А. Тепловой, М.В. Малинкович. – М.: Закон и право, 1997.

42. Российское трудовое право / Отв. ред. А.Д. Зайкин. – М.: НОРМА – ИНФРА, 1998.

43. Смирнов О.В. Государственное предприятие как субъект трудового права // Государство и право. - 2006. - № 2. - C. 48.

44. Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. М.: Юридическая литература, 2005.

45. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. / Под ред. В.Н. Толкуновой. - М.: Юрист, 2005.

46. Трудовое право / Под ред. проф. О.В. Смирнова. - М.: Инфра, 2006.

47. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. - СПб.: Питер, 2004.

48. Трудовое право России / Отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. - М.: Проспект, 2005.

49. Трудовое право России. / Под ред. А.С. Пашкова. - СПб.: Питер, 2005.

50. Фролов О. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. - 2005. - №7. - С. 79.

51. Хохлов Е.Б. О предмете трудового права // Правоведение. - 2003.- № 4. – с. 90.

52. Хохлов Е.Б., Бородин В.В. Понятие юридического лица: История и современная трактовка // Государство и право. - 2005. - № 9. - C. 59.

53. Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие – субъект трудового права. - М.: Юристъ, 2003.

54. Хрусталев Б.Ф. Трудовая правосубъектность кооперативных предприятий // Правоведение.- 2006.- №3. - С.42.

Судебная практика

55. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» // Экономика и жизнь. – 2004. - № 15 - 12 апреля.


ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Виды субъектов трудового права


Приложение 2

Основные элементы правового статуса субъектов трудового права