Совершенствование системы материальной мотивации труда работников фирмы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ФГОУ ВПО «УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ» ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) Кафедра Экономика и менеджмент

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФГОУ ВПО «УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра Экономика и менеджмент

Допустить к защите

Зав. кафедрой __________________

«______» _______________ 2009г.

Совершенствование системы материальной мотивации труда

работников фирмы

Выпускная квалификационная работа

Матвеевой Оксаны Владимировны

Студентки курса НЭ, группы НЭ-44

Специальность: 080103.65

«Национальная экономика»

Научный руководитель:

Белкин В.А.

доктор эк.н., доцент

Челябинск

2009

ОГЛАВЛЕНИЕ

с.

Введение___________________________________________________________3

Глава 1.Теоретические основы системы материальной мотивации работников

фирмы_______________________________________________________6

1.1.Мотивация - определения, основные понятия, цели_______________6

1.2.Материальная мотивация труда______________________________13

1.3.Понятие, сущность и основные принципы оплаты труда__________19

1.4.Традиционные формы и системы оплаты труда: достоинства,

недостатки, условия применения________________________________26

1.5.Методы экономической оценки результатов труда и стимулирования

работников___________________________________________________36

Глава 2.Анализ системы материальной мотивации труда на предприятии ЗАО

СК«Модуль»_________________________________________________42

2.1.Общая характеристика предприятия__________________________42

2.2.Социологическое исследование трудовых отношений на предпри-

ятии________________________________________________________45

2.3.Анализ действующих на предприятии ЗАО СК «Модуль» систем

оплаты труда_________________________________________________57

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации

работников предприятия ЗАО СК «Модуль»_______________________65

3.1. Разработка системы мотивации на основе«плавающих окладов»__65

3.2. Внедрение единовременного вознаграждения за выслугу лет_____73

3.3. Разработка корпоративного премирования работников аппарата

управления на основе системы участия в прибылях_________________80

Заключение________________________________________________________82

Список использованных источников и литературы_______________________85

Приложения________________________________________________________88

Введение

Первые осторожные заметки о том, что угроза глобального финансового кризиса перекинулась и на Россию, появились летом 2008 года. Однако долгое время россиянам, привыкшим доверять сводкам новостей на федеральных телеканалах, казалось, что лавиной банкротства накроет лишь зарвавшихся монстров капиталистического мира. Даже когда покатилась по российскому фондовому рынку тревожная рябь, первые лица государства продолжали сохранять уверенность и оптимизм – Россия останется островком стабильности в бушующем океане. Ценные бумаги российских предприятий обесценивались на глазах, деньги иностранных инвесторов утекали из страны. Банки, столкнувшиеся с дефицитом ликвидности, оказались неспособны ни рассчитаться по обязательствам, ни выдавать новые кредиты, так необходимые и промышленным предприятиям, и торговым организациям, и малому бизнесу, и рядовым гражданам. И стала раскручиваться туго затянутая пружина взаимных обязательств. Оказалось, видимость благополучия может исчезнуть за считанные месяцы и уже в октябре 2008 года кризис изменил привычный образ жизни и потребительское поведение россиян.

В конце 2008 года кризис коснулся и производства: падение инвестиций, массовые банкротства, массовые увольнения, сокращения и долги по заработной плате. Одним из факторов, вносящий свою лепту в развитие экономического кризиса – это низкие темпы роста производительности труда в сравнении с темпами роста доходов. В целом для России такая ситуация характерна, однако во время кризиса она не лучшим образом сказывается на экономическом положении. По состоянию на сегодняшний день, март 2009 года,количество безработных составляет более шести миллионов человек, из них официально зарегистрированы на бирже труда около двух миллионов человек. Общая задолженность по заработной плате, по данным российских компаний и организаций, за февраль 2009 года увеличилась до восьми миллиардов рублей. Задолженность возникает из – за отсутствия собственных средств предприятий, несвоевременного получения денежных средств из федерального и регионального бюджета.

В настоящее время вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а иногда лишь она, является причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

В качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переход к гибкой заработной плате. Обычно под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом, а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства.

Комплексный анализ организации оплаты труда персонала должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера. Кроме того, необходимо всегда помнить, что за каждым расчетом заработной платы подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным источником доходов и повышение жизненного уровня. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое. С другой стороны, для организации заработная плата является основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства – это сумма затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат деятельности.

Актуальность проблемы мотивации труда персонала – очевидна. Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время.

Объектом исследования является система мотивации и стимулирования труда работников ЗАО СК «Модуль» (п.Первомайский).

Предметом исследования является эффективность системы мотивации и стимулирования сотрудников ЗАО СК «Модуль».

Цель дипломной работы – совершенствование системы материальной мотивации труда работников в ЗАО СК «Модуль».

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников фирмы;

- провести анализ системы материальной мотивации труда работников на исследуемой фирме;

- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы материальной мотивации и стимулирования труда в коллективе ЗАО СК «Модуль».

В данной работе использованы научные работы как зарубежных ученых, так и российских, таких как Липсиц И.В., Белкина В.Н., Егошин А.П., Остапенко Ю.М., Волгина Н.А., Одегова Ю.Г., Мазин А.Л., Измайлова М., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Жуков А.Л., Яковлев Р.А., Сафронов Н.А., Ширенберк Х., Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. и другие.

Глава 1.Теоретические основы системы материальной мотивации

работников фирмы

1.1.Мотивация – определения, основные понятия, цели

Издревле было хорошо известно, что для успешного выполнения каких – либо задач, достижения цели можно намеренно воздействовать на причастных людей различными способами, как физическими, так и психологическими. История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверившего, что люди, вкусившие запретный плод, будут как боги, знающие добро и зло. Потребность стать богами, вероятно, была единственной у Адама и Евы в раю, и всем нам известно, как разрешилась эта мотивационная ситуация.

В Библии же и различных древних преданиях можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточно протяженном отрезке времени. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов. Известен такой случай: пожарные Иркутска на пожар всегда прибывали с большим опозданием. Генерал – губернатор Муравьев назначил нового полицмейстера. И через некоторое время скорость выезда пожарной команды уже вызывала изумление. «Как вам удалось этого добиться?» - удивился генерал – губернатор. «Очень просто, ваше высокопревосходительство: я их три месяца репетировал на скорость. Ночью давал тревогу, и первый пожарный, выскочивший по сигналу, получал рубль, а последний – десять розог».[1] Однако, простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее, это и побудило управленцев использовать метод психологии. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем – либо. Ощущение недостатка в чем – либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по – разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как сознательно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным отражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.[2] Так зарождалась мотивация и не только.

Новые условия меняют критерии оценки профессионального роста. Например, традиционное представление о профессиональной карьере ассоциируется с продвижением по иерархической лестнице, как правило, в рамках одной организации, в современных условиях все большее значение имеет не позиция специалиста в должностной иерархии, а спрос на него, как на ресурс определенного вида. Соответственно меняется и мотивация. Хороший врач – практик, в условиях российской действительности, никогда не променяет свою работу на место главного врача (по сути дела – администратора). Не факт, что из него получится хороший администратор, но как практик он со временем атрофируется. Каждый современный руководитель должен строить мотивационный процесс в своей организации на основе того, что карьера и благосостояние специалиста находятся в прямой зависимости от его способностей и возможностей к саморазвитию и творчеству, а также, что карьера делается не только в организации, но и на рынке труда. Человеческие ресурсы играют такую же важную роль в обеспечении эффективной деятельности предприятия, как и материальные, финансовые, информационные ресурсы. Мотивация деятельности применима во всех сферах жизни человека в семье, на производстве, в политике и поведение человека всегда мотивировано. Вероятно, что в условиях интенсивного развития отечественной и мировой экономики, подготовка и переподготовка персонала, привлечение и сохранение кадров, управление людьми (мотивация выполнения управленческих решений) имеет все более важное значение.

Итак, мы пришли к выводу, что без мотивации деятельности (или «бездеятельности») человека ничего в нашей жизни происходить не может ни теоретически, ни практически. Однако, между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек сильно мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее мотивированный или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество факторов, таких, как, например, квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой им задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.[3]

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Притча: « работали как – то три человека, которые что – то строили. Занимались – то все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю себе на жизнь», третий ответил: «Я строю храм»».[4] Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и не довольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы.

Мотивы (фр. motif, от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:

- сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

- представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

- мысленное построение того процесса, посредствам которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента и психологии:

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.[5]

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[6]

Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого – либо (отдельного человека или группу людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов.[7]

Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.[8]

При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация – это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Следует отметить, что в приведенных определениях присутствует новое понятие мотива действий личности – удовлетворение потребностей в благах, находящихся в частной собственности.[9]

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также реализовать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и тому подобное. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее – четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

- На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

- Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предполагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

- Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

- Заключительным этапом «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо почувствовать успех. Успех – одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства. На этом этапе сотрудник получает внутреннее и внешнее вознаграждение. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем. Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.[10]

1.2. Материальная мотивация труда

При исследовании практики стимулирования и мотивации труда в организациях разных отраслей и форм собственности, можно принять следующие определения понятий «мотив труда» и «стимул труда». Мотив труда – это внутреннее побуждение человека к труду. Стимул труда – это внешний побудитель человека к труду.

Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности – интересы – мотивы труда. Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации – интересы организации – стимулы труда. Для того, чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в работниках. Для этого она предлагает им определенный набор благ. Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду.

Таким образом, мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда – на стороне организации, мотивы – в сознании работника, стимулы – в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд.

Мотивы труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные. Материальные мотивы труда порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. Доход может быть в самых разных формах: заработная плата и другие денежные выплаты за труд, натуральные продукты, денежные выплаты на лечение, обучение, другие льготы, оплату которых берет на себя организация.

Материальные мотивы труда можно подразделить на две группы, поскольку на практике вознаграждение работника осуществляется в двух формах: непосредственно за труд и как члена трудового коллектива. В первом случае вознаграждение в виде основной заработной платы, премии, выплат за стаж работы и оно прямо зависит от величины трудового вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения с трудовым вкладом вовсе нет или она прослеживается слабо. Это различные корпоративные льготы. Например, организация обеспечивает своим работникам бесплатный проезд к месту работы и обратно, бесплатное питание, участие в работе клубов, спортивных секций. В данном случае не действует принцип «распределение труда», благо положены всякому члену коллектива, то есть работники вознаграждаются просто за принадлежность к организации.

Понятие «материальные мотивы труда» вовсе не означает, что они связанны лишь с удовлетворением материальных потребностей человека. Они материальны потому, что их целью является «материальный доход», «материальное благо». Полученный за труд «материальный доход» затем направляется работником на удовлетворение самых разных потребностей, в том числе духовных, культурных и тому подобное.[11]

Деньги в решении комплекса задач, связанных с мотивированием персонала, являются наиболее очевидным и часто основным стимулом. Деньги дают возможность обеспечивать людям необходимый прожиточный уровень, позволяя удовлетворять их базовые потребности в еде, крыше над головой, безопасности; деньги являются мерилом справедливости, показателем оценки вклада работника; это самое универсальное подкрепление, способное помочь в формировании желательного поведения. Множественность задач, решаемых при помощи денег, приводит даже к тому, что многие руководители начинают считать их единственным стимулом, позволяющим поднять трудовую мотивацию работников: «Есть деньги – есть мотивация. Нет денег – нет мотивации».[12]

Деньги являются универсальным средством мотивационного генерализированного подкрепления, поскольку за них можно приобрести почти все: пищу, жилье, комфорт, одежду и тому подобное. Генерализованное подкрепление (а к нему, кроме денег, относят внимание, похвала, оценка) является исключительно эффективным средством изменения и контроля деятельности людей, поскольку сочетается с огромным количеством предметов и явлений. Множество подкрепляющих событий вносят свой вклад в их ценность. Деньги – это условное подкрепление, поскольку их ценность приобретается в процессе научения: для младенца или животного это не подкрепление.

Что делает деньги столь привлекательным инструментом мотивации:

- Ненасыщаемость – основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много, ими сложно насытится. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ.

- С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.

- Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.

- В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.

- Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благородности.

- Откладывание и экономия денег – самый удобный способ накопления богатство. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность.

Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результата. Деньги, согласно разным опросам, занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Помимо материального интереса важны стремления к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный коллектив и другое.

Сколько же нужно человеку денег? Риторический вопрос. Вероятно столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу и, более того, как добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями их получения (насколько это действительно возможно)? В решении этого вопроса участвуют две противоположно заинтересованные стороны: работодатель и работник, правда, под контролем соответствующего законодательства.[13]

Деньги – наиболее очевидный способ вознаграждения сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. сторонники этой теории утверждают, что наибольшее значение имеют социальные потребности, в то время как сторонники теории научного управления полагают, что вознаграждения материально – экономического характера ведут к усилению мотивации.

Хотя Ф. Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей считают оплату труда только гигиеническим фактором, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут быть мотивирующим фактором. В одной из своих ранних работ Ф. Герцберг допускал, что заработная плата, надлежащим образом связанна с результатами труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда, в то время как обычно она не связанна непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором.

Этот вывод поддержали исследователи – бихевиористы, изучавшие теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий увеличение заработной платы стимулирует повышение производительности труда: во - первых, люди должны придавать заработной плате большое значение; во – вторых, они должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда и конкретно в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к увеличению заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми результатами труда. Однако исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а не по достигнутым результатам. Для того чтобы установить связь между заработной платой и достигнутыми в итоге трудовой деятельности результатами, нужно определенным образом структурировать заработную плату.

Например, ее можно разбить на три компоненты. В этом случае одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее размер автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты регулируется не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее размер зависит от достигнутых им в предшествующий период результатов. Плохой работник скоро увидит; что эта компонента его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента, однако, не растет автоматически. Из года в год она может изменяться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться, и очень резко, так что если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата из – за урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущем периоде. Необходимо учитывать, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие. Каждый, кто работал с людьми, знает, что существует много факторов и способов воздействия на мотивацию человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Известно только то, что работник трудиться ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия для выживания и развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни на перспективу. Эти компоненты компенсации, конечно никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Кроме того, организация может предоставить своим работникам и другие виды вознаграждений, существенно усиливающих и дополняющих программу оплаты и стимулирования труда.[14]

1.3. Понятие, сущность и основные принципы оплаты труда

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Как экономическую категорию ее можно определить следующим образом: заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[15]

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата в разрезе предприятия – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактор производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения её роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Также как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод­ство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной, она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить её качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимость и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В структуре оплаты труда выделяют следующие основные элементы: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждения за конечный результат, премия за основные результаты и социальные выплаты.

Основная заработная плата – предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Это связанно с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течении смены и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направлен на выплату вознаграждений.

Премия за основные результатывыплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачивается дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты - относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; добровольное страхование жизни работников и членов их семей; материальная помощь отдельных работников и др.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудится на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращении цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работников и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В организации оплаты труда различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью.

В своих трудах М. Армстронг считает, что на уровень оплаты труда за конкретную работу и конкретным работникам влияет ряд следующих факторов:

-внешняя ценность данной работы (внешние относительные показатели различий в зарплате) – рыночные ставки для данной работы, на которые влияют экономические факторы, действующие на внешнем рынке труда, как это описано ниже; эти ставки оцениваются с помощью обзоров рыночных ставок;

-внутренняя ценность работы (внутренние относительные показатели различий в зарплате) – сравнительная ценность работы на внутреннем рынке труда, которая устанавливается путем оценки в официальном и неофициальном процессе оценки работы;

-ценность конкретного работника – ценность конкретных людей, установленная в ходе формальных и неформальных аттестаций и управления показателями работы;

-вклад отдельного работника или команды – вознаграждения отдельным работникам или командам в соответствии с их показателями работы, навыками и компетентностью;

-коллективные переговоры – переговоры об оплате труда с профсоюзами.[16]

Все перечисленные показатели оценки труда дают хороший стимул для работников повышать свои трудовые показатели и вместе с этим обеспечивать себе рост зарплаты.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.[17]

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

В своих трудах Н.А. Волгин выявил ряд принципов, которые легли в основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях:

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.[18]

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли работодателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако работодателей ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы, требования профсоюзных комитетов и условия договора между нанимателем и коллективом работающих[19] .

При организации оплаты труда работодатель должен определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия и разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала. В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

1.4. Традиционные формы и системы оплаты труда:

достоинства, недостатки, условия применения

Труд покупается на рынке только потому, что его использование позволяет производить товары и услуги, пользующиеся спросом у покупателей и потому продаваемые. Именно выручка (доход) от продаж таких товаров и услуг образует «чашу», из которой фирма может почерпнуть деньги для оплаты труда.

Надо учесть ,что не все содержимое этой «чаши», то есть не вся выручка от продаж, используется на выдачу заработной платы. Для создания товара и оказание услуги фирме надо приобрести и другие факторы производства: землю и капитал. Расходы на них покрываются также за счет выручки от продаж. Наконец, на часть выручки претендуют владельцы фирмы – как на вознаграждение за свою деятельность и использование своего капитала.

Все это определяет верхнюю границу суммы, которая может быть выплачена работникам за их трудовые услуги.[20]

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работнику заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня. Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.[21]

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).[22]

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относиться оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверх урочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и тому подобное.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другое.

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением. Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием.

Основными формами оплаты труда являются: повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно – премиальная, прямая сдельная, сдельно – премиальная, сдельно – прогрессивная, косвенно – сдельная.

При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

- строго регламентированные, аппаратные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

- высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

- на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме. [23]

Заработок рабочих определяют умножением часов или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработная плата подсчитывается по формуле 1.

ЗП = ТС * РВ (1)

где ЗП – заработная плата;

ТС – тарифная ставка присвоенная рабочему квалификационного разряда;

РВ – фактически отработанное время.[24]

Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дне и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Пример: Бухгалтеру установлен оклад 900 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему будет начислено 900 руб. Если он отработал не все рабочие дни в месяце, то заработок начисляется за фактически отработанное время. Предположим, он отработал 18 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных - 20). Ему будет начислено 810 руб. (900 руб. / 20 дней * 18 дней).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Пример: Рабочий- повременщик в течение месяца отработал 150 часов. Его часовая тарифная ставка - 6,50 руб. Заработок за месяц составит 975 руб. (6,50 руб. * 150 часов). Если предположить, что ему была начислена премия 20% к оплате труда - 195 руб. (975 руб. * 0,2), то его заработок за месяц будет 1170 руб. (975руб. + 195 руб.).

При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

Пример: Приказом по организации бухгалтеру в отчетном месяце установлена премия в размере 20%. Так как заработная плата бухгалтера составила в отчетном месяце за фактически отработанное время 800 руб., то ему будет начислена премия в сумме 160 руб. (800 руб. * 0,2).

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

- наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

- возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

- при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано – ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.[25]

Заработок рассчитывается по формуле 2.

ЗП = СР * ВП (2)

где ЗП – заработная плата рабочего;

СР – сдельная расценка за единицу продукции;

ВП – количество изготовленной продукции.[26]

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная.

При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу изделия - 8,90 руб. Его заработок за месяц составил 1513 руб. (8,90 руб.* 170 шт.).

При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий - 8,90 руб., более 120 изделий - выше на 10%, т. е. 9,79 руб. (8,90 руб. * 1,1). Заработок работника за все количество изделий составит 1557,5 руб. [ (120 шт. * 8,90 руб.) + (50 шт. * 9,79 руб.)].

При косвенно – сдельной форме оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Пример: Вспомогательному работнику начислено 10% заработка обслуживаемых или основных рабочих. Если заработок этих рабочих составил 17500 руб., то вспомогательному работнику будет начислено 1750руб.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Пример: Токарю согласно порядку, принятому в организации, установлена премия в размере 25%. Сумма премии равна 378,25 руб. (1513 руб. * 0,25) или соответственно 389,4 руб. (1557,5 руб. * 0,25).

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Пример: Бригада в составе трех человек, имеющих одинаковый разряд, выполняла ремонтные работы, и ее заработок за сдельную работу составил 4500 руб. Затрачено на работы 700 чел. - ч., в том числе В.В. Волковым- 250 ч., Н.В. Наумовым - 220 ч., Г.Б. Назаровым - 230 ч. Заработок Волкова будет равен 1607,2 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 250 ч.), Наумова - 1414,3 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 220 ч.), Назарова - 1478,6 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 230 ч.).

Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

Аккордная форма оплаты труда, является, как правило, коллективной формой оплаты, применяется в тех случаях, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объектов в эксплуатацию. При этой форме оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.[27] При данной форме оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ, что усиливает стимулирующую роль в росте производительности труда. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ . Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.[28] А окончательный расчет производится после сдачи объекта.

В настоящее время использование такой формы проблематично, так как в условиях инфляции затруднено установления фонда оплаты труда на объект (объем работ), выполнение которого требует длительного времени.[29]

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда:

- от сложности выполняемой работы;

- условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

- природно - климатических условий выполнения работы;

- интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно - квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом, тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты:

- наименование документа;

- место и дату его составления;

- наименование организации;

- должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение;

- содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника;

- срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику;

- требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки;

- срок и порядок выплаты оплаты труда работнику;

- адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.

Нормирование труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

1.5. Методы экономической оценки результатовтруда и

стимулирования работников

Система материального стимулирования – это прежде всего система заработной платы, дающая возможность работникам повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей. Руководители компаний уже давно осознали экономическую ценность стимулов.

В таблице 1. в общем виде показан рост величины оплаты труда в зависимости от производительности труда, которого компании могут достичь в результате внедрения эффективной системы материального стимулирования за работу, ранее оплачиваемую на основе ненормированной дневной выработки.[30]

Таблица 1

Зависимость оплата труда от эффективной системы стимулирования

Показатель Тип производства
Уникальное Смешанное Стандартное
Повышение качества изготавливаемой продукции 105% 80% 47%
Среднее снижение прямых затрат на оплату труда в расчете на единицу продукции 40% 30% 20%
Среднее снижение накладных расходов в расчете на единицу продукции 80% 70% 60%

Для того, чтобы вызывать у работников заинтересованность к достижению высоких результатов в повышении качества продукции система материального стимулирования должна удовлетворять следующим критериям:

- возможности повышения заработков должны быть достаточно высокими и реальными;

- база и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны быть понятными для работников;

- вознаграждения должны быть соизмеримыми с дополнительными усилиями, затрачиваемыми каждым работником.

- работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать.[31]

Совершенно очевидно, что сотрудники смотрят на материальное стимулирование как на возможность получить прибавку к совокупному заработку. Средняя величина вознаграждения за повышение качества продукции должна составлять по крайне мере 15% от дневного заработка. На размер поощрительных вознаграждений не следует устанавливать никаких ограничений, так как ограниченная возможность понижает качественные показатели.

Сотрудники должны полностью представлять себе принципы и механизмы функционирования системы стимулирования. Отсутствие этого неизбежно обернется порочной практикой ее применения, что подорвет доверие к системе стимулирования и неизбежно приведет к ее отмене. Работники должны знать: порядок расчета норм материального стимулирования; что лежит в основе этих норм; требования к уровню качества; уровни ответственности. И, наконец, работник должен уметь сам рассчитать прогрессивную оплату, проверяя таким образом правильность выплаты заработанных денег.

Несмотря на экономическую ценность эффективно управляемых и контролируемых систем материального стимулирования последние пять… десять лет четко прослеживается тенденция к отказу от их использования. Стоящие за этим причины (правильно или ошибочно понятые) различаются, но общим у них является то, что:

- руководство не в состоянии длительное время контролировать применение этих систем;

- в структуре производственных затрат произошли изменения в сторону увеличения затрат на материалы, оборудование и накладных расходов и существенного снижения затрат на оплату труда;

- вопросам объемов производства в системах производительности труда уделяется чрезмерное внимание, что отрицательно сказывается на качестве продукции;

- наблюдается общее снижение точности методов нормирования труда, являющихся основой данных систем.[32]

Однако необходимость стимулирования работников для достижения более высокого уровня производительности труда (во всех областях деятельности) признается практически всеми. Такая потребность наряду с неспособностью многих получить реальные улучшения в результате реализации дорогостоящих программ, рассчитанных на изменение культуры организаций путем повышения квалификации персонала, привела к разработке специальных программ по улучшению ситуации в требуемой области деятельности с помощью выплат материальных вознаграждений. Число и разнообразие подобных стимулов неограниченно. Примером ситуации, в которой не связанный с производительностью труда стимул был удачно использован к выгоде работников и компаний, служит система поощрения за повышение качества продукции.

Подобные обстоятельства привели к созданию систем стимулирования повышения качества производимой продукции или услуг. Такие системы являются:

- либо дополнениями к существующим программам стимулирования производительности труда, позволяющими производственникам рационализировать эти системы, не доводя при этом дело до конфликтов с руководством;

- либо самостоятельными системами, используемыми для повышения качества и не приводящими к снижению производительности труда.[33]

Накопленная до сих пор база количественных данных об экономических выгодах применения системы материальных стимулов в зависимости от уровня качества еще не может сравниться по размеру с базами данных о системах стимулирования за производительность труда. Однако в ряде конкретных ситуаций подобные системы позволили достичь больших результатов, которые можно выразить в денежных единицах. К числу подобных примеров можно отнести:

- затраты, связанные с исправлением брака и отходами производства, в расчете на единицу продукции сократились на 68%;

- количество изделий, относимых ко второму классу точности, сократилось с 7% до менее 3% всей произведенной продукции;

- стал возможным отказ от контроля качества;

- и, что самое важное рабочие начали сами интересоваться, каким образом они могут повысить качество.

Механизмы функционирования систем материального стимулирования в зависимости от качества практически идентичны механизмам функционирования систем стимулирования за производительность труда. Они стимулируют работников тем, что дают им возможность повысить заработки, если результаты их труда будут выше ожидаемых. Разница заключается в том, что материальное поощрение, хотя оно и привязано к производительности труда, выплачивается в зависимости от сокращения затрат на обеспечение качества в расчете на единицу продукции.

По ряду существенных деталей системы материального стимулирования за качество во многом отличаются от систем стимулирования за производительность труда. Некоторые из наиболее существенных различий следующие:

- возможности дополнительных заработков ограничены некими пределами. Максимальное поощрительное вознаграждение выплачивается в том случае, когда затраты на обеспечение качества равны нулю;

- дополнительными факторами норм производительности труда, диктуемыми требованиями качества, считаются возросшие затраты на его обеспечение, которые учитываются при расчетах премии за качество. Таким образом можно контролировать общие затраты на единицу продукции;

- все системы поощрения за достижение высоких показателей качества являются групповыми, а не индивидуальными системами стимулирования, которые преобладают применительно к стимулированию повышения производительности труда;

- групповые системы оплаты позволяют руководству контролировать и обеспечивать выполнение требований по качеству на уровне целого производства, поточной линии или производственного участка, дают возможность оплачивать только качественную работу, оставляя на усмотрение трудового коллектива вопросы выявления и наказания отдельного работника, допустившего брак;

- дополнительный заработок сверх базовой ставки при поощрении качества гораздо ниже, чем при использовании большинства систем стимулирования за производительность труда;

- системами материального поощрения за качество обычно бывает охвачено большее количество рабочих. Большинство систем стимулирования за производительность труда распространяется, как правило, на производственных рабочих, а системы стимулирования повышения качества охватывают как производственных рабочих, так и вспомогательный персонал;

- премии, месячные или квартальные, обычно выплачиваются по отдельной ведомости. Считается, что отдельная ведомость повышает доверие к системе и ее значимость.

Итак, рассмотрение теоретических аспектов оплаты труда на современном предприятии показало, что системы оплаты труда не работают сами по себе. Чтобы системы оплаты труда сделать эффективными, их необходимо тщательно разрабатывать и еще более тщательно следить за их применением путем постоянного контроля и проверок. Если не предпринимать таких мер, то даже самые эффективные системы оплаты труда очень скоро потеряют свою эффективность, что приведет к появлению серьезных трудовых конфликтов и не менее серьезных проблем роста затрат.

В следующей главе работы необходимо провести комплексный анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО СК «Модуль» и сделать вывод о том, насколько она соответствует современным требованиям.

Глава 2. А нализ системы материальной мотивации труда

на предприятии ЗАО СК «Модуль»

2.1.Общая характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество Строительная Компания «Модуль» образовано в июне 2003 года на базе имеющихся ООО «Уралстрой», ООО «Монтажник», ООО «Гранд», ООО «Строитель», ООО «Модуль» путем слияния в одну управляющую компанию. Целью деятельности общества является получение прибыли. В настоящее время ЗАО СК «Модуль» - предприятие, выполняющее полный комплекс строительных работ, от землеотвода, до сдачи объекта «под ключ» и может выступать в роли заказчика, генподрядчика, выполнять субподрядные работы. Имея обученный персонал и опыт работы, компания может самостоятельно разрабатывать и реализовывать различные строительные проекты.

В настоящее время, основная часть строительных работ ведется в городах Магнитогорске и Челябинске, а также на прилегающих к ним территориях. Отличительной особенностью нашей строительной компании является мобильность его персонала и наличие полного комплекта автотранспортной и строительно – монтажной техники, позволяющей обеспечивать механизмами не только строителей предприятия, но и приносить ощутимую прибыль на услугах сторонним заказчикам. Наличие собственного цеха металлоконструкций и гибкий график его работы позволяет сокращать время выполнения заказов строителей, снижать себестоимость металлоконструкций, а также выполнять заявки от других предприятий и населения.

Надежная репутация на строительном рынке и стабильное увеличение объемов работ позволяют нашей компании осваивать новые технологии с применением современных материалов, использовать более совершенную и производительную технику, повышать качество строительства и оказываемых услуг.

В ближайшем будущем ЗАО СК «Модуль» планирует закрепить свои позиции на рынке, освоить новейшую технологию малоэтажного домостроения, полностью заменить устаревшее крупнопанельное домостроение на каркасно – монолитное. Интересы компании не ограничиваются только производством. В условиях развивающейся экономики идет жесткая конкурентная борьба за привлечение и удержание квалифицированных трудовых ресурсов. В компании приветствуется повышение уровня профессиональной подготовки, причем обучение получают не только менеджеры всех уровней, но и рабочие осваивают смежные профессии. В социальном плане на предприятии разработана и реализуется специальная программа, позволяющая стабилизировать кадровый состав и с оптимизмом смотреть в будущее.

Инновационное развития производства, повышение материального и духовного уровня персонала – главная задача нашей компании.

Актуальность совершенствования системы мотивации работников и организация долгосрочного планирования подрядных работ в ЗАО СК «Модуль» заключается в стремлении достигнуть лидирующее положение в регионе по освоению и применению инновационных технологий в жилищном строительстве, максимально добиваться удовлетворения потребностей клиентов нашей компании и ее работников, постоянно совершенствоваться во всех областях деятельности, внедрить прогрессивные методы и способы работы с учетом отечественного и зарубежного опыта, сохранить темпы роста доходов организации в интересах, как самой организации, так и ее Учредителя, создать организацию, в которой люди отождествляют себя с ней и по отношению, к которой они проявляют лояльность и преданность.

Решение вопроса долгосрочного планирования подрядных работ является особенно актуальным для предприятий в сфере строительства, так как неопределенность в объемах строительно – монтажных работ, в конечном счете, приводит к проблемам в решении глобальной жилищной программы России.

Специфика работы предприятия такова, что у каждого подразделения есть определенный вид работ, спрос на которые, иногда, носит сезонный характер. Структура управления предприятием – линейно – функциональная, но, исходя из специфики работы, в некоторых подразделениях применяется матричная схема формирования трудовых ресурсов.

Организационная структура управления предприятия ЗАО СК «Модуль» представлена в Приложении 1. Она имеет свои достоинства и недостатки, они представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Достоинства и недостатки организационной структуры ЗАО СК «Модуль»

Недостатки Достоинства
1.Ослаблена ответственность сотрудников второго уровня за достижение конечных результатов деятельности организации 1.Линейный персонал занимается преимущественно текущей деятельностью, оперативным управлением, а директор – разработкой перспектив развития организации
2.Ослаблены взаимоотношения директора с персоналом предприятия второго уровня 2.Каждый исполнитель первого уровня имеет одного непосредственного руководителя, т.е. сохраняется единоначалие
3.Медленная передача информации и как следствие низкая скорость принятия решение до персонала второго уровня 3.Структура обеспечивает стабильность и гибкость управления

Для текущей деятельности предприятия данная организационная структура является достаточно эффективной.

2.2.Социологическое исследование трудовых отношений

на предприятии

Для осуществления диагностики трудовых отношений предприятии ЗАО СК «Модуль»была использована методика диагностики системы трудовых отношений и анкета для проведения социологических опросов, которая была изложена в монографии Белкина В.Н. и Белкиной Н.А. «Как управлять трудом»1 . Вопросы анкеты сгруппированы в пять блоков: удовлетворенность трудом, удовлетворенность системой оценки и оплаты труда, удовлетворенность участием в управлении, удовлетворенность возможностями развития в труде, удовлетворенность характером трудовых отношений.

Также целесообразно провести дополнительное разделение ответов про группам персонала предприятия ЗАО СК «Модуль» (то есть руководители, специалисты, рабочие). Блоки вопросов следующие:

- Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда:

справедлива ли оценка и оплата Вашего труда?

устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?

видите ли Вы прямую связь между Вашим трудом и заработной платой?

- Удовлетворенность трудом:

удовлетворяет ли Вас содержание труда?

удовлетворяют ли Вас условия труда?

удовлетворяет ли Вас организация труда?

- Удовлетворенность характером трудовых отношений:

устраивают ли Вас трудовые отношения в коллективе?

доброжелательны ли взаимоотношения в Вашем коллективе?

удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным руководителем?

- Удовлетворенность участием в управлении:

участвуете ли Вы в управлении, принятии решений?

удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности участия в управлении?

- Удовлетворенность возможностями развития в труде:

удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?

удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации?

удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности самореализации Вас как личности?

В 2008 году был проведен опрос работников предприятия ЗАО СК «Модуль», всего при этом было опрошено 93 человека. Диагностика системы трудовых отношений организации осуществлялась по следующей методике:[34]

- показатели оценки формируются по пяти блокам. По каждому блоку выводится результат. В итоге результаты пяти блоков суммируются и выводится общий результат.

- учитываются только полярные ответы «Да» и «Нет». Они отдельно суммируются по каждому из блоков и в целом по всем блокам. Выводится средний процент «Да» и «Нет».

- итоги выводятся по организации и сводятся в таблицу (отдельно по каждому из блоков и с общим итогом по всем блокам).

- коэффициент удовлетворенности персонала – средний процент «Да».

- коэффициент неудовлетворенности персонала – средний процент «Нет».

- оценка каждого блока и всей системы трудовых отношений (ОСТО) производится по формуле 3.:

(3)

где ОСТО – оценка каждого блока и всей системы трудовых отношений;

– процент удовлетворённых;

– процент неудовлетворённых.

- итоговые оценки рассчитываются с учетом коэффициентов значимости показателей оценки системы трудовых отношений.

- оценка положительная, если ОСТО больше единицы, и отрицательная, если ОСТО меньше единицы.

Результаты опроса работников предприятия ЗАО СК «Модуль» по первому блоку вопросов «Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда» представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» системой оценки и оплаты труда

Показатели оценки Руководители Специалисты Рабочие
Да Нет Оценка Да Нет Оценка Да Нет Оценка Итоговая оценка
Справедлива ли оценка и оплата Вашего труда 8 1 8,0 10 5 2,0 48 21 2,3 4,1
Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда 7 2 3,5 9 6 1,5 45 24 1,9 2,3
Видите ли Вы прямую зависимость между Вашим трудом и заработной платой 4 5 8,0 12 3 4,0 15 54 0,3 1,7
Средняя оценка 6,3 2,7 2,4 10,3 4,7 2,2 36,0 33,0 1,1 1,9

Данный блок показателей оказывает решающее влияние на всю систему трудовых отношений организации оказывает, так как в нём сосредоточены показатели оценки системы оплаты труда. Объясняется это тем, что здесь находятся ответы на коренные вопросы работников: справедливо ли оценивается их труд, устраивает ли их система оплаты труда, имеется ли связь труда с зарплатой (рис. 1).

Рис.1.Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль»

системой оценки и оплаты труда

Отношение персонала к труду во многом зависит от характеристик самого труда, его содержания, организации и условий. Богатый содержанием, хорошо организованный труд в нормальных условиях сам по себе мотивирует работников, вызывает глубокое удовлетворение. И наоборот, бессодержательный, монотонный, плохо организованный труд в неблагоприятных условиях порождает негативное отношение к нему. Работники вынуждены ежедневно преодолевать это отношение, впустую затрачивая свои жизненные силы. Это отношение к самому процессу труда исследовалось с помощью показателей, сосредоточенных во втором блоке «Удовлетворенность трудом», представленном в таблице 4.

Таблица 4.

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» трудом

Показатели оценки Руководители Специалисты Рабочие Итоговая оценка
Да Нет Оценка Да Нет Оценка Да Нет Оценка
Удовлетворяет ли Вас содержание труда 7 2 3,5 11 4 2,8 51 18 2,8 3,0
Удовлетворяют ли Вас условия труда 8 1 8,0 13 2 6,5 43 26 1,7 5,4
Удовлетворяет ли Вас организация труда 6 3 2,0 12 3 4,0 49 20 2,5 2,8
Средняя оценка 7,0 2,0 3,5 12,0 3,0 4,0 47,7 21,3 2,2 3,2

Низкую оценку получили все показатели. Средняя оценка составила 3,2, то есть на трёх удовлетворенных один неудовлетворенный (рис. 2).

.

Рис. 2. Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» трудом

Анализ работников предприятия ЗАО СК «Модуль» по блоку вопросов «Удовлетворенность характером трудовых отношений» представлен в таблице 5.

Таблица 5.

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» характером трудовых отношений

Показатели оценки Руководители Специалисты Рабочие Итоговая оценка
Да Нет Оценка Да Нет Оценка Да Нет Оценка
Устраивают ли Вас трудовые отношения в коллективе 7 2 3,5 12 3 4,0 55 14 3,9 3,8
Доброжелательны ли взаимоотношения в Вашем коллективе 8 1 8,0 14 1 14,0 57 12 4,8 8,9
Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным руководителем 8 1 8,0 10 5 2,0 41 28 1,5 3,8
Средняя оценка 7,7 1,3 5,8 12,0 3,0 4,0 51,0 18,0 2,8 4,2

На предприятии ЗАО СК «Модуль» получена высокая положительная оценка. В целом характер отношений оценен на 4,2, иначе говоря, положительная оценка превосходит отрицательную в 4,2 раза. Этот высокий результат является следствием в основном сохранившегося в коллективе социально-психологического климата. Это ценнейший социально-психологический «капитал», который по сей день сплачивает коллектив, настраивает на созидательный труд, доброжелательные отношения (рис. 3).

Рис. 3. Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» характером трудовых отношений

Система трудовых отношений включает в себя отношения по поводу участия работников в управлении трудом. Оценка роли коллектива в управлении проведена в таблице 6.

Таблица 6.

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» участием в управлении

Показатели оценки Руководители Специалисты Рабочие Итоговая оценка
Да Нет Оценка Да Нет Оценка Да Нет Оценка
Участвуете ли Вы в управлении, принятии решений 8 1 8,0 11 4 2,8 12 57 0,2 3,7
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности участия в управлении 6 3 2,0 6 9 0,7 19 50 0,4 1,0
Средняя оценка 7,0 2,0 3,5 8,5 6,5 1,3 15,5 53,5 0,3 1,7

Опрос показал, что по организации участвуют в управлении 33% работников. На каждого участвующего приходится два не участвующих в управлении. Участие работников в управлении неуклонно снизилось, так как многие права коллектива и профсоюза были утрачены. Поэтому персонал организации так низко оценивает свои возможности участия в управлении (рис. 4).

Рис.4.Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» участием в управлении

Работники заинтересованы прогрессировать как в профессиональном, так и личностном отношении, о чем свидетельствуют материалы, представленные в таблице 7.

Потребность работников в развитии не утратилась, они по-прежнему нуждаются в труде не только «кормящим», но и развивающим. В труде они видят не просто источник дохода, но и средство формирования их личности.

Развитие работников предполагает возможность их самореализации в процессе трудовой деятельности. К сожалению, имеющиеся в настоящее время на предприятии ЗАО СК «Модуль» условия практически не дают возможностей самореализации большинству работников, исключение составляют лишь руководители предприятия, имеющие достаточный доход для прохождения заочного образования (рис. 5).

Таблица 7.

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль»

возможностями своего развития

Показатели оценки Руководители Специалисты Рабочие Итоговая оценка
Да Нет Оценка Да Нет Оценка Да Нет Оценка
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе 5 4 1,3 9 6 1,5 2 67 0,0 0,9
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации 4 5 0,8 5 10 0,5 5 64 0,1 0,5
Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности самореализации Вас как личности 8 1 8,0 11 4 2,8 3 66 0,0 3,6
Средняя оценка 5,7 3,3 1,7 8,3 6,7 1,3 3,3 65,7 0,1 1,0

Рис. 5. Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» возможностями развития в труде

Обобщенные показатели оценок представлены в таблице 8.

Таблица 8

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль»

системой трудовых отношений организации

Обобщенные показатели оценки Руководители Специалисты Рабочие Средняя оценка
Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда 2,4 2,2 1,1 1,9
Удовлетворенность трудом 3,5 4,0 2,2 3,2
Удовлетворенность характером трудовых отношений 5,8 4,0 2,8 4,2
Удовлетворенность участием в управлении 3,5 1,3 0,3 1,7
Удовлетворенность возможностями развития в труде 1,7 1,3 0,1 1,0
Средняя оценка 3,4 2,6 1,3 2,4

Если отнести процент неудовлетворенных респондентов к проценту удовлетворенных, то можно определить коэффициент неудовлетворенности тем или иным аспектом трудовых отношений.

Данный коэффициент показывает, сколько неудовлетворенных респондентов приходится на одного удовлетворенного. Чем он выше, тем больше респондентов, желающих улучшить отношения, тем большее значение он имеет для персонала. Расчеты дали следующие коэффициенты неудовлетворенности:

- системой оценки и оплаты труда: 43/57=0,75;

- трудом: 28/72=0,39;

- характером трудовых отношений: 24/76=0,32;

- участием в управлении: 67/33=2,03;

- возможностями развития работников: 81/19=4,26.

Для расчета коэффициентов значимости показателей системы трудовых отношений необходимо привести коэффициенты неудовлетворенности к общему знаменателю с тем, чтобы выявить их соотношение друг с другом. В сумме коэффициенты значимости должны равняться 1,0. В результате расчетов получены следующие коэффициенты значимости показателей:

- система оценки и оплаты труда: 0,75/7,75=0,1;

- содержание, организация и условия труда: 0,39/7,75=0,05

- характер трудовых отношений: 0,32/7,75=0,04;

- участие в управлении: 2,03/7,75=0,26;

- возможность развития в труде: 4,26/7,75=0,55.

Полученные коэффициенты значимости позволяют определить оценку персоналом организаций системы трудовых отношений. Анализ представлен в таблице 9.

Как видно из проведённого в таблице 9 анализа, персонал предприятия ЗАО СК «Модуль» достаточно высоко оценивает сложившуюся систему трудовых отношений.

По результатам проведённого анализа можно сделать следующие выводы:

- наименьшая оценка в 1,0 (или 0,55 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенности возможностями развития работников предприятия. Объясняется это тем, что на предприятии практически отсутствуют возможности получения новых специальностей, потеряны связи с образовательными учреждениями.

Таблица 9.

Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» системой трудовых отношений с учетом коэффициентов значимости ее показателей

Показатели системы трудовых отношений Средняя оценка (ОСТО) Коэффициент значимости Скорректированная оценка
Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда 1,9 0,1 0,19
Удовлетворенность трудом 3,2 0,05 0,16
Удовлетворенность характером трудовых отношений 4,2 0,04 0,17
Удовлетворенность участием в управлении 1,7 0,26 0,44
Удовлетворенность возможностями развития работников 1,0 0,55 0,55
Итоговая скорректированная оценка Х Х 1,51

- наибольшая оценка в 4,2 (или 0,17 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенность характером трудовых отношений. Это обусловлено благоприятным психологическим климатом в коллективе предприятия.

2.3. Анализ действующих на предприятии ЗАО СК «Модуль»

систем оплаты труда

ЗАО СК «Модуль» является сформировавшимся предприятием, использующим традиционные системы и формы оплаты труда. В основе организации оплаты труда лежит положение об оплате труда, оно представлено в Приложении 2. Оно введено для обеспечения единых принципов организации оплаты труда работников ЗАО СК «Модуль», повышения их материальной заинтересованности в улучшении производственных и экономических результатов деятельности предприятия. Положение разработано в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, правилами трудового распорядка. Положение предназначено способствовать решению следующих задач: с оздание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников; устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников; устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда работников; закрепление кадров, повышение их деловых качеств, сокращение текучести; соблюдение интересов работников и работодателя в части роста производительности труда и оплаты труда.

Данным положением устанавливаются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда.

Для оплаты труда работников строительного участка используется сдельная система оплаты труда с учетом КТУ (применяется пропорционально отработанному времени и присвоенному разряду, с помощью коэффициента трудового участия). Достоинство сдельной системы оплаты труда заключаются в следующем: при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать трудовое участие в работе, с учетом опыта работы, профессионального мастерства, отношения к труду; даёт возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).

Вознаграждения по итогам работы предприятия за год и вознаграждения за выслугу лет не выплачиваются.

При оплате труда производственных работников, не участвующих в функционировании строительного участка используется повременно – премиальная система оплаты труда. При начислении этой заработной платы применяется часовая тарифная ставка согласно штатного расписания предприятия.

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Штатное расписание ЗАО СК «Модуль» представлено в Приложении 3.

К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

Таким образом, оплата труда персонала на исследуемом предприятии ЗАО СК «Модуль» слабо связана с итогами работы предприятия и отдельных работников. Используемые формы оплаты труда в ЗАО СК «Модуль» определяются:

- сдельная форма оплаты труда - по конкретному результату работы,

- повременная форма оплаты труда - по времени, которое работник отработает, а не на основе показателей деятельности предприятия. Применительно к повременной системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; эта система оплаты труда не является достаточно гибкой.

Преодоление недостатков действующей системы оплаты на предприятии ЗАО СК «Модуль» означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Для этого необходимо: определить пути выхода из кризиса заработной платы; восстановление заработной платы и ее основных функций ( воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей). В целях усиления материальной заинтересованности работников в ускорении строительства объектов, в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда необходимо разработать и ввести новое Положение о заработной плате и о единовременных выплатах. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008 гг. представлены в таблице 10.

Таблица 10

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности

предприятия ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008 гг.

Показатели 2005 год 2006 год 2007 год 2008 год
Абсолютные значения
Выручка от реализации продукции и выполнения работ, тыс.руб. 77175 79380 80800 85040
Себестоимость продукции и работ без фонда оплаты труда, тыс.руб. 56204 56849 57329 58404
Фонд оплаты труда работников, тыс.руб. 10071 10531 10328 11051
Чистая прибыль, тыс.руб. 10900 12000 13143 15585
Численность работников, чел. 81 83 80 85
Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб. 10361 10573 10758 10834

Продолжение таблицы 10

Показатели 2005 год 2006 год 2007 год 2008 год
Производительность труда, тыс.руб./чел. 953 956 1010 1000
Изменение значения
Выручка от реализации продукции и выполнения работ, тыс.руб. Х 2205 1420 4240
Себестоимость продукции и работ без фонда оплаты труда, тыс.руб. Х 645 480 1075
Фонд оплаты труда работников, тыс.руб. Х 460 -203 723
Чистая прибыль, тыс.руб. Х 1100 1143 2442
Численность работников, чел. Х 2 -3 5
Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб. Х 212 185 76
Производительность труда, тыс.руб./чел. Х 3 54 -10
Темп роста
Выручка от реализации продукции и выполнения работ, % Х 102,86 101,79 105,25
Себестоимость продукции и работ без фонда оплаты труда, % Х 101,15 100,84 101,87
Фонд оплаты труда работников, % Х 104,57 98,07 107,00
Чистая прибыль, % Х 110,09 109,52 118,58
Численность работников, % Х 102,47 96,38 106,25
Среднемесячная заработная плата одного работающего, % Х 102,05 101,75 100,71
Производительность труда, %. Х 100,31 105,65 99,01

На основе представленных в таблице 10 данных построим диаграммы изменения фонда оплаты труда, среднемесячной заработной платы, производительности труда и выручки от реализации продукции и выполнения работ. Диаграммы представлены на рисунках 6, 7, 8 и 9.

Рис. 6. Динамика фонда оплаты труда работников

предприятия ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Из рисунка 6 видно, что ежегодно происходило колебание фонда оплаты труда работников от 10071тыс.руб. в 2005 году до 11051тыс.руб. в 2008 году. Это связано с выплатами стимулирующего характера, то есть премии за сдачу объектов.

Рис. 7. Динамика среднемесячной заработной платы одного

работающего в ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Как видно из рисунка 7, на исследуемом предприятии ЗАО СК «Модуль» ежегодно происходило увеличение среднемесячной заработной платы одного работающего от 10361руб. в 2005 году до 10834руб. в 2008 году. Это увеличение связано со многими факторами, прежде всего, с увеличением должностных окладов работников управления, а также с другими выплатами стимулирующего характера.

Рис. 8. Динамика производительности труда одного

работающего в ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Из рисунка 8 видно, что ежегодно происходило колебание производительности труда одного работника в пределах от 953тыс.руб. до 1010тыс.руб. Наибольший показатель производительности труда приходится на 2007 году он составил 1010 тыс.руб., с максимальным темпом роста 105,65%.

В то же время, из рисунка 9 видно, что объёмы выполненных работ также имеют тенденцию к увеличению от 77175 тыс.руб. в 2005 году до 85040 тыс.руб. в 2008 году, максимальный темп роста составил 105,25 % в 2008 году. Это связано с тем фактом, что предприятие приступило к строительству домов каркасно – монолитных с увеличенным финансированием. В конечном итоге, вышеперечисленные факторы повлияли на увеличение чистой прибыли предприятия ЗАО СК «Модуль» от 10900тыс.руб. в 2005 году до 15585 тыс.руб. в 2008 году, при этом максимальный темп роста чистой прибыли составил 118,58 % в 2008 году.

Рис. 9. Динамика выручки от реализации продукции и выполнения работ

ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Практически все проанализированные показатели демонстрируют тот факт, что для исследуемого предприятия наиболее успешным в части финансово-хозяйственной деятельности был 2008 год, в предшествующих периодах с 2005 год по 2007 год большинство показателей также увеличивались, но с гораздо меньшими темпами роста.

В настоящее время при сложившихся условиях (мирового финансового кризиса) перед руководством предприятия стоит важная задача – сохранить уже имеющийся высококвалифицированный персонал. То есть, в данном случае необходимо повысить стимулирование специалистов высокой квалификации предприятия именно к непрерывности работы на предприятии, что позволит поддерживать трудовой и производственный потенциал предприятия на достаточно высоком уровне. Обычного увеличения премирования по результатам производственной деятельности будет недостаточно и неэффективно. Это объясняется тем, что даже если применить более высокое премирование за текущую производственную деятельность всему персоналу предприятия, то показатели заработной платы предприятия ЗАО СК «Модуль» не смогут эффективно конкурировать с предлагаемой заработной платой предприятий строительной отрасли. Начисленная среднемесячная заработная плата в ЗАО СК «Модуль» за 2008 год составила 10834 рубля, по сравнению с начисленной среднемесячной заработной платой в строительной отрасли но Челябинской области за 2008 год, которая составляет 15822 рубля, она меньше на 46,04 %.

Кроме того, в настоящее время высококвалифицированные рабочие востребованы в северных регионах России, где предлагаемая заработная плата в несколько раз выше заработной платы аналогичных специальностей в Челябинской области. При этом, если на предприятии ЗАО СК «Модуль» повысить все значения окладов и тарифных ставок пропорционально среднерыночным, то данное предприятие окажется просто не в состоянии сформировать необходимый и достаточный фонд заработной платы.

Таким образом, в следующей главе необходимо разработать комплексные программы материального стимулирования работников предприятия отдельно по группам персонала с целью повышения непрерывности производственного стажа и снижения текучести кадров.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников предприятия ЗАО СК «Модуль»

3.1. Разработка системы мотивации на основе «плавающих окладов»

В теоретической части данной работы мы выяснили, что деньги – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Однако только при наличии определенных условий рост зарплаты должен стимулировать повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе – заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности ведет к росту заработной платы. Рассмотрим возможные «манипуляции» с заработной платой, которые способны мотивировать сотрудников на эффективную работу.

В последнее время на предприятиях все чаще стали использовать оплату труда на базе плавающих окладов. Система плавающих окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения производственного задания. Эта система в основном применяется для оплаты труда руководителей и специалистов. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

Проведённый анализ показал, что на предприятии ЗАО СК «Модуль» наблюдается слабая связь между производительностью труда и заработной платой, а также между выручкой (реализация продукции и выполнения работ) и заработной платой. Динамика представлена на рисунках 10 и 11.

Рис. 10. Динамика производительности труда и заработной платы

ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Из рисунка 10 видно, что ежегодно происходит колебание производительности труда, а заработная плата стремительно растет вверх. Максимальный показатель производительности труда приходится на 2007 год, а заработной платы на 2008 год.

Рис. 11. Динамика выручки (реализация продукции и выполнения работ) и

заработной платы ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Как видно из рисунка 11, на исследуемом предприятии ЗАО СК «Модуль» в 2007 году выручка снижается, а заработная плата стремительно идет вверх. А, что касается максимального показателя выручки и заработной платы, то он приходится на 2008 год.В основном потеря связи отслеживается у работников с повременной оплатой труда, так как работники получают деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Для того, чтобы повысить эффективность использования фонда заработной платы, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда и применять гибкие системы поощрительных выплат.

Для этого для внедрения на исследуемом предприятии предлагается согласовать и применить разработанное нами положение «О порядке оплаты и стимулирования труда работников», представленное в Приложении 4. Основной целью Положения является определение принципов построения системы вознаграждения за труд и порядка расчета индивидуальных фондов оплаты труда работников предприятия ЗАО СК «Модуль». Данное положение направлено на создание системы вознаграждения за труд, усиливающей мотивацию труда за счет повышения материальной заинтересованности и ответственности работников предприятия в решении следующих основных задач:

-улучшение качества производимых работ;

-повышение производительности труда (повышение эффективности деятельности);

-повышение или обеспечение устойчивой рентабельности предприятия;

-обеспечение стабильного функционирования предприятия по всем уставным видам деятельности;

-оптимизация затрат на персонал за счет достижения экономически оправданного соответствия уровня оплаты труда и финансового результата работы предприятия.

Представленная система оплаты и стимулирования труда работников базируется на следующих принципах:

-повышение мотивации труда должно быть достигнуто за счет использования в каждом структурном подразделении тех систем вознаграждения за труд, которые обеспечивают наибольшую зависимость оплаты труда от результатов деятельности этого подразделения и предприятия в целом, а также наглядную взаимосвязь результатов работы подразделения и трудового вклада каждого работника этого подразделения.

-создание единого фонда оплаты труда структурных подразделений (бригад), непосредственно зависящего от результирующего показателя деятельности или от степени участия подразделения в конечном результате работы предприятия.

Расчет вознаграждения за труд работникам предприятии ЗАО СК «Модуль» мы предлагаем производить на основе:

-системы «плавающих окладов».

На предприятии ЗАО СК «Модуль» повременная форма оплаты труда начисляется не на основе показателей деятельности предприятия. В целях расчета индивидуальной оплаты труда, объективно отражающей фактический объем выполненных работ и обеспечивающей более обоснованную взаимосвязь результатов работы (трудового вклада) для повременщиков (окладников - руководителей и специалистов) с уровнем оплаты труда, мы предлагаем применять следующую формулу, по которой будет происходить расчет:

, (4)

где ЗП – заработная плата;

– выручка от произведённых за конкретный месяц ремонтных работ;

– норматив заработной платы работника, определяемыйследующим образом:

, (5)

где О – оклад работника;

– выручка от произведённых за конкретный месяц ремонтных работ.

Нормативы образования «плавающих окладов», являющихся переменной частью фонда оплаты труда утверждаются директором предприятия. Нормативы работников предприятии ЗАО СК «Модуль» рассчитаны намипо формуле 5 и представлены в таблице 11.

Таблица 11

Расчет нормативов заработной платы работников

предприятии ЗАО СК «Модуль» по объёмам работ за 2008 год

Должность

Заработная плата, руб.

Средне-месячный объём выполненных работ, руб. Норматив плавающего оклада
Руководители
Директор 40000 7086667 0,0056
Заместитель директора по финансам 25000 7086667 0,0035
Заместитель директора по производству 25000 7086667 0,0035
Заместитель директора по транспорту 25000 7086667 0,0035
Специалисты
Инженер - энергетик 18000 7086667 0,0025
Юрист 10000 7086667 0,0014
Начальник ПТО 13000 7086667 0,0018
Инженер 9000 7086667 0,0013
Геодезист 8000 7086667 0,0011
Инженер по надзору за строительством 9000 7086667 0,0013

Продолжение таблицы 11

Должность

Заработная плата, руб.

Средне-месячный объём выполненных работ, руб. Норматив плавающего оклада
Начальник ОПТК 13000 7086667 0,0018
Инженер по комплектации и качеству 9000 7086667 0,0013
Начальник сметного отдела 13000 7086667 0,0018
Экономист сметного отдела 9000 7086667 0,0013
Начальник отдела охраны труда 13000 7086667 0,0018
Начальник ОМТС 13000 7086667 0,0018
Главный бухгалтер 15000 7086667 0,0021
Старший бухгалтер 12000 7086667 0,0017
Бухгалтер 8000 7086667 0,0011
Начальник ОТиЗ 13000 7086667 0,0018
Бухгалтер-расчетчик 8000 7086667 0,0011
Инспектор по кадрам 8000 7086667 0,0011
Эл. монтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6600 7086667 0,0009

Заведующий складом

7000 7086667 0,0010

Экспедитор

6000 7086667 0,0008

Таким образом, рассчитав норматив плавающего оклада по формуле 5, будем рассчитыватьзаработную плату за март 2009 года по формуле 4. Результаты представлены в таблице 12.

Таблица 1 2

Расчет заработной платы работников предприятии ЗАО СК «Модуль»

за март 2009 года на основе системы плавающего оклада

Должность

Объём выполненных работ в марте 2009, руб.

Норматив плавающего оклада.

Заработная плата, руб.

Руководители
Директор 7226563 0,0056 40790
Заместитель директора по финансам 7226563 0,0035 25494
Заместитель директора по производству 7226563 0,0035 25494
Заместитель директора по транспорту 7226563 0,0035 25494
Специалисты
Инженер - энергетик 7226563 0,0025 18355
Юрист 7226563 0,0014 10197
Начальник ПТО 7226563 0,0018 13257
Инженер 7226563 0,0013 9178
Геодезист 7226563 0,0011 8158
Инженер по надзору за строительством 7226563 0,0013 9178
Начальник ОПТК 7226563 0,0018 13257
Инженер по комплектации и качеству 7226563 0,0013 9178

Продолжение таблицы 12

Должность

Объём выполненных работ в марте 2009, руб.

Норматив плавающего оклада.

Заработная плата, руб.

Начальник сметного отдела 7226563 0,0018 13257
Экономист сметного отдела 7226563 0,0013 9178
Начальник отдела охраны труда 7226563 0,0018 13257
Начальник ОМТС 7226563 0,0018 13257
Главный бухгалтер 7226563 0,0021 15296
Старший бухгалтер 7226563 0,0017 12237
Бухгалтер 7226563 0,0011 8158
Начальник ОТиЗ 7226563 0,0018 13257
Бухгалтер-расчетчик 7226563 0,0011 8158
Инспектор по кадрам 7226563 0,0011 8158
Эл. монтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 7226563 0,0009 6730

Заведующий складом

7226563 0,0010 7138

Экспедитор

7226563 0,0008 6118

Заработная плата работника может быть уменьшена за нарушения, допущенные им в работе и повлекшие за собой невыполнение установленных показателей оценки деятельности предприятия. Коэффициент корректировки «плавающего оклада» работников оценивают нарушения или достижения, допущенных в работе. При отсутствии недостатков или достижений в работе коэффициент корректировки принимается равным единице. Обобщенные показатели и значения коэффициента корректировки приведены в таблице 13.

Таблица 13

Показатели корректировки «плавающих окладов» работников

предприятия ЗАО СК «Модуль»

Показатели поощрений и санкций Процент повышения (+) или снижения (-) оклада
Невыполнение обязанностей, работ, предусмотренных должностной инструкцией, повлекшее за собой:
грубые нарушения в работе; -20
несущественные нарушения в работе. -15
Некачественное выполнение работ в соответствии с установленным критерием оценки качества. -10
Необеспечение сохранности и небрежное ненадлежащее отношение к материалам, инструментам и оборудованию. -15
Несоблюдение правил техники безопасности. -12
Нарушение трудовой дисциплины, в том числе:
явка на работу в нетрезвом виде; -15
прогул. -30
Невыполнение приказов, распоряжений мастера. -10
Выполнение работ и оказание услуг по инициативе работника, способствующие улучшению финансового состояния предприятия. +20
Выполнение работ повышенной категории сложности в установленные сроки:

Продолжение таблицы 13

Показатели поощрений и санкций Процент повышения (+) или снижения (-) оклада
при удовлетворительном качественном уровне выполненной работы; +15
при высоком качественном уровне. +20
Досрочное выполнение работы. +10
Обучение ученика в рабочее время. +5
Выполнение работы за временно отсутствующего работника. +5 за каждый день работы.

При корректировки заработная плата рассчитывается по формуле:

, (6)

где – скорректированная заработная плата;

– заработная плата по плавающему окладу;

– коэффициент корректировки «плавающего оклада» работников.

Процент повышения к заработной плате на одного работника относятся к группе экономических факторов. Влияние данного фактора на производительность труда очевидно. Понятно, что увеличение материальной заинтересованности работника создает стимул для улучшения качества и производительности выполняемой работы, то есть наблюдается прямая зависимость.

Увеличение доли нестабильных элементов заработной платы, или, иначе говоря, премий и вознаграждений относят к наиболее типичным формам и принципам оплаты труда и материального стимулирования. Этот фактор является компонентом внешней мотивации труда, которая оказывает очень сильное воздействие на производительность труда.

3.2 Внедрение единовременного вознаграждения за выслугу лет

Предприятию ЗАО СК «Модуль» нужны преданные делу и предприятию работники, заинтересованные в достижении не столько сиюминутных, тактических, сколько более или менее отдаленных, стратегических целей. Принцип ориентировки на перспективу побуждает прибегнуть к повышению заработной платы за выслугу лет. Это даст возможность руководителю закрепить на рабочих местах активных и преданных тружеников, готовых трудиться, не покладая рук. Ведь вознаграждение за выслугу лет – одна из форм материального стимулирования работников, имеющая целью закрепления их в организации и уменьшение текучести высококвалифицированных кадров. Обычно выплачивается из фонда заработной платы или фонда оплаты труда в виде процентов от месячной ставки (оклада) в год при продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации от 1 – 2 лет и выше.

Широко эта система применяется в Японии. Она тесно связанна с принципом «пожизненного найма» и основана на следующем основном принципе – преимущественной зависимости величины заработной платы и от стажа работы. Коротко систему можно охарактеризовать следующим образом: постоянному работнику компании гарантируется устойчивое повышение заработной платы из года в год по мере роста стажа работы в фирме. Выслуга лет является основным фактором, влияющим на доходы и определяющим статус работника на фирме. Причина, по которой японские компании по сей день используют эту систему, очень проста: это помогает воспитывать у занятых чувство преданности компании, усиливает и закрепляет их в долговременные связи с местом работы.

Поэтому предлагаетсяодин раз в год осуществлять выплату вознаграждения за выслугу лет для производственных рабочих предприятия, управленческих работников и специалистов за счёт средств фонда нераспределённой прибыли в размерах указанных в таблице 14.

Таблица 14

Размер единовременного ежегодного вознаграждения рабочим

предприятия ЗАО СК «Модуль»за выслугу лет

При стаже непрерывной работы, дающем право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет Размер вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки, должностного оклада (коэффициент)
от 1 года до 3 лет 0,3
от 3 до 5 лет 0,8
от 5 до 10 лет 1,2
свыше 10 лет 1,5

Расчёт размера единовременного ежегодного вознаграждения за выслугу лет рабочим предприятия ЗАО СК «Модуль» представлен в таблице 15.

Таблица 15

Расчёт размера ежегодного вознаграждения за выслугу лет рабочим

предприятия ЗАО СК «Модуль»

Стаж непрерывной работы на предприятии Размер годового вознагр-ия за выслугу лет в долях тарифной ставки Коли-чество работ-ников, чел. Удельный вес группы, % Суммарный фонд годового вознаграж-дения за выслугу лет, руб.

Средний размер вознаграж-

дения, руб./чел.

менее 1 года 0,0 6 10,34 0 0

от 1 года

до 3 лет

0,3 11 18,97 26068 2370

от 3 года

до 5 лет

0,8 19 32,76 120072 6319

Продолжение таблицы 15

Стаж непрерывной работы на предприятии Размер годового вознагр-ия за выслугу лет в долях тарифной ставки Коли-чество работ-ников, чел. Удельный вес группы, % Суммарный фонд годового вознаграж-дения за выслугу лет, руб.

Средний размер вознаграж-

дения, руб./чел.

от 5 года

до 10 лет

1,2 22 37,93 208547 9477

свыше

10 лет

1,5 0 0 0 0
Итого: х 58 100,00 354687 х

Графически средний размер ежегодных выплат для групп персонала исследуемого предприятия в зависимости от стажа непрерывной работы представлен на рисунке 14.

Рис. 14 Средний размер ежегодных выплат для рабочих предприятия

ЗАО СК« Модуль» в зависимости от стажа непрерывной работы

Итак, суммарный фонд годового вознаграждения за выслугу лет рабочим предприятии ЗАО СК «Модуль» составит 355тыс.руб., при текущем размере фонда нераспределённой прибыли более 1200 тыс.руб. При этом, выплата вознаграждения за выслугу лет включается в состав затрат на оплату труда и относится на себестоимость продукции, выполненных работ, оказанных услуг данного предприятия, что существенно снижает размер налоговых выплат следующего отчётного года.

В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, включается все время непрерывной работы на предприятии ЗАО СК «Модуль». Стаж исчисляется ежегодно по состоянию на 1 января:

1. В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, также включается:

- время обучения на курсах по подготовке, переподготовке, и повышению квалификации с отрывом от производства;

- время обучения в технических и профессионально-технических училищах, осуществляющих подготовку квалифицированных рабочих по профессиям для выполнения работ, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, если работник непосредственно после окончания училища был занят на указанных работах;

- время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого женщинам, имеющим грудных детей, до достижения ребенком возраста трёх лет.

2. Стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, не прерывается, но время перерывов в этот стаж не включается в следующих случаях:

- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы в связи с ликвидацией структурной единицы;

- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы по собственному желанию в связи с переводом мужа (жены) на работу в другую местность, если перерыв в работе не превышает одного месяца, не считая времени переезда к новому месту жительства.

В стаж работы, дающей право на единовременное вознаграждение за выслугу лет, не включается время отбывания на исправительных работах по месту работы, время нахождения под арестом за мелкое хулиганство, а также работы, не дающей права на получение указан­ного вознаграждения, на которую работник был переведен в порядке дисциплинарного взыскания:

Предлагаемый порядок начисления единовременного вознаграждения за выслугу лет:

- единовременное вознаграждение за выслуга лет начисляется от размера тарифной ставки по присвоенному разряду (должностного оклада) работника;

- при временном заместительстве единовременное вознаграждение за выслугу лет начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) по основной работе;

- единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается ежеквартально в течение года. В таком же порядке определяется сумма единовременного вознаграждения за выслугу лет при изменении в течение календарного года тарифной ставки (должностного оклада);

- единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается за время, отработанное в календарном году, включая время оплачи­ваемых отпусков, временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется полностью или частично заработная плата;

- работникам, оставившим работу по инвалидности или в связи с уходом на пенсию по старости, переходом на другую работу по заключению ВТЭК, призывом (поступлением) на военную службу, переходом на выборную работу, поступлением на учебу, направлением в порядке общественного призыва на новостройки, увольнением в связи с болезнью, продолжающейся более четырех месяцев, ликвида­цией структурной единицы, сокращением численности или штата работников, а также семьям умерших работников, имеющих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, выплата этого вознаграждения производится при окончательном расчете пропорционально времени, проработанному работником предприятия в данном кален­дарном году (квартале);

- руководителю предоставляется право снижать работникам размер единовременного вознаграждения за выслугу лет (но не более, чем на 50%) при нарушении ими трудовой и технической дисциплины;

- снижение размера вознаграждения за выслугу лет оформляется приказом по организации с обязательным указанием причин;

- месячная тарифная ставка для подсчета суммы единовременного вознаграждения за выслугу лет определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего на 167,4 (среднее количество рабочих часов в месяце);

- при начислении среднего заработка, сохраняемого за работником в соответствии с действующим законодательством (за время отпуска, выполнения общественных и государственных обязанностей, за дни временной нетрудоспособности и др.) сумма единовременного возна­граждения за выслугу лет учитывается;

- единовременное вознаграждение за выслугу лет включается в заработок, из которого исчисляется пенсия, возмещение ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным поврежде­нием здоровья, связанным с работой.

Расчёт размера единовременного ежегодного вознаграждения за выслугу лет руководителям и специалистам предприятия ЗАО СК «Модуль» представлен в таблице 16. Графически средний размер ежегодных выплат для групп персонала исследуемого предприятия в зависимости от стажа непрерывной работы представлен на рисунке 15.

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается:

- руководителям от установленных должностных окладов;

- специалистам от установленных должностных окладов и от тарифной ставки присвоенного разряда.

Таблица 16

Расчёт размера ежегодного вознаграждения за выслугу лет руководителям и специалистам предприятия ЗАО СК «Модуль»

Стаж непрерывной работы на предприятии Размер годового вознаг-ния за выслугу лет в долях тарифной ставки Коли-чество работ-ников, чел. Удельный вес группы, % Суммарный фонд годового вознаграж-дения за выслугу лет, руб.

Средний размер вознаграж-

дения, руб./чел.

менее 1 года 0,0 2 7,41 0 0
от 1 до 3 лет 0,3 6 22,22 23400 3900
от 3 до 5 лет 0,8 13 48,15 135200 10400
от 5 до 10 лет 1,2 6 22,22 93600 15600
свыше10 лет 1,5 0 0 0 0
Итого: х 27 100,00 252200 х

Рис. 15Средний размер ежегодных выплат для руководителей и специалистов предприятия ЗАО СК« Модуль» в зависимости от стажа непрерывной работы

Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет не прерывается, но время перерывов в этот стаж необходимо не включать еще в ряде нижеприведённых случаев:

- при поступлении на работу в течение месяца после прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение, если работник вернулся на прежнее место работы;

- при поступлении на работу на предприятие ЗАО СК «Модуль» после увольнения с работы в связи с сокращением численности или штата работников, если перерыв в работе не превышает трёх месяцев.

При возникновении у работника права на получение вознаграждения за выслугу лет в течение календарного года, первую выплату необходимо производить за время, проработанное после возникновения права на его получение.

3.3 Разработка корпоративного премирования работников аппарата управления на основе системы участия в прибылях

В результате анализа трудовых отношений напредприятии ЗАО СК «Модуль» мы выяснили, что по мнению работников имеет местослабая связь между результатами труда и заработной платы (см. рис. 16). Динамика чистой прибыли и заработной платы ЗАО СК «Модуль в 2005…2008г.г..

Как видно из рисунка 16, на исследуемом предприятии максимальный показатель чистой прибыли и заработной платы приходится на 2008 год.В 2005 и 2007 году наблюдается большой разрыв между этими показателями.

Рис. 16 Динамика чистой прибыли и заработной платы

ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Поэтому помимо премирования работников исследуемого предприятия по результатам производственной деятельности, предлагается применять премирование работников аппарата управления за счёт средств годового фонда нераспределённой прибыли. Преимуществом этого является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Этот вид премирования носит единовременный характер. Средства на эти цели выделяются руководством предприятия ЗАО СК «Модуль» из средств фонда нераспределённой прибыли в виде целевого финансирования на премирование работников предприятия за высокие результаты работы (сдача объектов). Так же как и другие виды премирования эта премия начисляется от фактически отработанного времени. Это также снижает заинтересованность каждого работника в качестве выполняемой ими работы.

Выделенный руководством предприятия ЗАО СК «Модуль» фонд премирования (ПФ), в размере 20 % из фонда нераспределённой прибыли, будеммы предлагаем распределять между работниками на основании тарифного фонда работника и его трудового вклада в общие результаты работы, оцениваемого коэффициентом трудового участия (КТУ).Тогда размер премии работника рассчитывается по формуле (7):

П раб.= ПФ*(ТФ раб.*КТУ раб.)/(ТФ общ.*КТУ общ.), (7)

где П раб.- премия работника за отчетный период;

ТФ раб.- тарифный фонд работника за отчетный период;

КТУ раб.- КТУ работника за отчетный период;

ТФ общ.- общий тарифный фонд всех работников;

КТУ общ.- суммарный КТУ всех работников.

Базовое значение КТУ принимается равным единице для всех работников аппарата управления (при исполнении должностных обязанностей).

Также необходимо ввести повышающий коэффициент, который представляется начальниками отделов, заместителями директора ЗАО СК «Модуль» за личный вклад, способствующий успешному ведению и завершению строительства объектов:

- до 0,5: за активное участие в выполнении строительных работ, подготовке документации, развитии производственной базы;

- до 0,5: оказание практической помощи по улучшению качества работ, организации производства, оформлению исполнительной документации;

- до 1: активное участие в планировании, финансировании объектов, обеспечение материалами, решение вопросов по технологической комплектации;

- до 0,5: оперативное решение вопросов, принятых на производственных совещаниях, планерках;

- до 0,3: оказание помощи в информационном обеспечении объектов;

- до 1: непосредственное участие в производстве работ в виде технического надзора;

- до 0,3: оказание практической помощи в планировании мероприятий по охране труда недопущение несчастных случаев;

- до 0,5: обеспечение необходимыми квалифицированными кадрами.

Данная система стимулирования позволит работающему персоналу увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы.

Укажите периодичность выплат из прибыли (год, квартал, факт сдачи объекта или другое).

Не волнуйтесь, я вас выпускаю на защиту с положительной рецензией. За рецензией можете приехать в субботу в 15-40 (точно, если опоздаете, меня не будет. Раньше тоже не приезжать ко мне, так как я буду на занятих).

Заключение

Итак, в работе достигнута поставленная цель и решены сформулированные задачи.

В проведенной работе был сделан обзор основных проблем организации оплаты труда предприятия ЗАО СК «Модуль» и был предложен комплекс мероприятий направленных на оптимизацию организации материальной мотивации.

Анализ действующей на предприятии системы оплаты труда работников показал, что действующая методика определения индивидуального заработка работников за коллективные результаты работы с учетом индивидуального коэффициента трудового участия к тарифным ставкам и должностным окладам имеет ряд недостатков, а именно:

- повременная система оплаты труда – низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям;

- сдельная оплата труда – возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

По результатам социологического исследования трудовых отношений на предприятии ЗАО СК «Модуль» можно сделать следующие выводы:

- наименьшая оценка в 1,0 (или 0,55 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенности возможностями развития работников предприятия. Объясняется это тем, что на предприятии практически отсутствуют возможности получения новых специальностей, потеряны связи с образовательными учреждениями.

- наибольшая оценка в 4,2 (или 0,17 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенность характером трудовых отношений. Это обусловлено благоприятным психологическим климатом в коллективе предприятия.

Анализируя основные экономические показатели предприятия ЗАО СК «Модуль» за период с 2005 года по 2008 год можно сделать вывод:

1. Уровень заработной платы не увязан с производительностью труда работников управления:

- ежегодно происходило увеличение среднемесячной заработной платы одного работающего от 10361руб. в 2005 году до 10834руб. в 2008 году. Это увеличение связано со многими факторами, прежде всего, с увеличением должностных окладов работников управления, а также с другими выплатами стимулирующего характера;

- ежегодно происходило колебание производительности труда одного работника в пределах от 953тыс.руб. до 1010тыс.руб. Наибольший показатель производительности труда приходится на 2007 году он составил 1010 тыс.руб., с максимальным темпом роста 105,65%.

2. Наблюдается тенденция роста объёма выполненных работ от 77175 тыс.руб. в 2005 году до 85040 тыс.руб. в 2008 году, максимальный темп роста составил 105,25 % в 2008 году. Это связано с тем фактом, что предприятие приступило к строительству домов каркасно – монолитных с увеличенным финансированием. В конечном итоге, вышеперечисленные факторы повлияли на увеличение чистой прибыли предприятия ЗАО СК «Модуль» от 10900тыс.руб. в 2005 году до 15585 тыс.руб. в 2008 году, при этом максимальный темп роста чистой прибыли составил 118,58 % в 2008 году.

3. Происходит колебание фонда оплаты труда работников от 10071тыс.руб. в 2005 году до 11051тыс.руб. в 2008 году. Это связано с выплатами стимулирующего характера, то есть премии за сдачу объектов.

В настоящее время при сложившихся условиях (мирового финансового кризиса) перед руководством предприятия стоит важная задача – сохранить уже имеющийся высококвалифицированный персонал. То есть, в данном случае необходимо повысить стимулирование специалистов высокой квалификации предприятия именно к непрерывности работы на предприятии, что позволит поддерживать трудовой и производственный потенциал предприятия на достаточно высоком уровне.

В работе предлагается методика определения заработной платы работников предприятия, являющаяся мощным стимулом к высокопроизводительному труду работников за счет обеспечения тесной взаимосвязи их доходов с личным трудовым вкладом и результативностью производства. В частности, с целью создания и внедрения более прогрессивной системы оплаты труда в настоящей работе предлагается:

- методика выплаты заработной платы на основе плавающего окладав зависимости от объёма выполненных работ;

- методика выплат ежегодных вознаграждений персоналу предприятия на основе плавающего оклада в зависимости от величины непрерывного стажа их работы на предприятии.

Внедрение предлагаемых методических рекомендаций призвано улучшить систему материальной мотивации работников на предприятии ЗАО СК «Модуль», повысить эффективность производства, его развитие и оживление.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что цель данного исследования достигнута.

Список используемых источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Литература

2. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 328 с.

3. Бойко И.П., Валдайцева С.В., Рихтер К. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –СПб.: Питер, 2005. – 848 с.: ил.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2000. – 528 с.

5. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М., - 2005. – 273 с.

6. Горбачева Л.А. Анализ прибыли и рентабельности. - М.: Экономика, 2000. – 95 с.

7. Горемыкин В. А., Богомолов А. Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. – М.: Экономика. 1997.

8. Гофинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 670с.

9. Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие. – Киев: МАУП, 2002. – 248 с.

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 464с.

11. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. – М.: Наука, 1996 – 112 с.

12. Липсиц И.В. Экономика: учебник для вузов. – М.: Омега – Л, 2006. – 656 с.

13. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 575 с.

14. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М. 2002. – 264с.

15. Остапенко Ю.М. Экономика труда.: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.

16. Романенко И. В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М. 2002. – 325 с.

17. Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие – М.: Информационно – издательский дом «Филинъ», 1999. – 280 с.

18. Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М., 2000. 267 с.

19. Сафронов Н.А. Экономика предприятия: Учебник. – М.: «Юностъ», 1998. – 584 с.

20. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 278 с.

21. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. 223 с.

22. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юностъ», 1998. – 584 с.

23. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2005. – 848 с.

24. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4-е изд. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. – 670 с.

22. Экономика труда: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. 736 с.

3. Материалы из периодических изданий

23. Белорецкий И.А. Прибыль предприятия. // Финансы. 1993., №3, С. 47.

24. Жуков А.Л. Положение о премировании // Справочник кадровика, 2007., № 10, С. 70-84.

25. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика, 2004., № 5, С. 79-84.

26. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика, 2004., № 6, С. 73-81.

27. Порогина Г.В. Инструменты мотивации // Справочник кадровика, 2007., № 10, С. 104-107.

28. Саркасян О.В. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2006., № 1, С. 90-92.

29. Тюленева Н. Анализ структуры затрат на рабочую силу // Экономист, 2005., № 2, С. 51-56.

30. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика, 2004., № 9, С. 89-97.

31. Яковлев Р.А. Премии за основные результаты деятельности // Справочник кадровика, 2007., № 10, С. 60-67.

32. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика, 2004., № 9, С. 89-97.

33. Яковлев Р.А. Премии за основные результаты деятельности // Справочник кадровика, 2007., № 12, С. 84-89.

Приложение 1

Структура управления ЗАО СК «Модуль»

Приложение 2

Положение об оплате труда работников ЗАО СК «Модуль»

Утверждаю:

Директор ЗАО СК «Модуль»

__________________________

«____»________________2008г

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

ЗАО СК «Модуль»

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Основным видом деятельности предприятия является:

- выполнение строительно – монтажных работ,

- выполнение отделочных , ремонтных видов работ,

- оказание автотранспортных услуг.

1.2. Численный и квалификационный состав определен штатным расписанием предприятия.

II. ОПЛАТА ТРУДА.

2.1. Форма оплаты труда сдельная с учетом КТУ.

2.2. Порядок распределения коллективного заработка (пропорционально отработанному

времени и присвоенному разряду, с помощью коэффициента трудового участия)

устанавливается решением общего собрания бригады.

Положение о распределении ФОТ с учетом КТУ см. приложение №1.

2.3. При невыполнении норм труда (производственных заданий, объема, должностных обязанностей) оплата производится за фактически выполненный объем.

2.4. Форма оплаты труда управления повременно – премиальная.

Заработная плата состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть

заработной платы определяется из установленного работнику месячного оклада в

соответствии с его квалификацией, а также доплат, носящих индивидуальный

характер согласно штатного расписания.

Оплата производится согласно пропорционально отработанному рабочему времени в

текущем периоде.

Переменная часть – премирование. Ежемесячная премия начисляется в зависимости

от основных результатов деятельности по предприятию и

показателей работы подразделения (отдела).

Начальнику отдела предоставляется право производить доплату за совмещение профессий (временно отсутствующих работников) до 30% от основного оклада, согласованного с руководителем предприятия (служебная записка).

2.5. Форма оплаты труда ИТР повременно – премиальная.

Заработная плата состоит из установленного оклада и премии.

2.6. Шкала снижения премии для управления:

до 100% - невыполнение плановых заданий предприятием.

до 100% - невыполнение должностных обязанностей.

20% - несвоевременная сдача отчета.

Продолжение приложения 2

15% - опоздание и преждевременный уход с работы без уважительной причины.

2.7. Шкала снижения премии для ИТР:

до 100% - невыполнение объемов работ, плановых заданий подразделением.

20% - несвоевременная сдача АВР, материального и других видов отчетов, сдача

которых повлекла за собой задержку отчетов других работников.

15% - опоздание и преждевременный уход с работы без уважительной причины.

100% - отсутствие на работе без уважительной причины , прогул.

до 100% - нарушение правил техники безопасности и охраны труда.

2.8. Премия утверждается приказом директора по предприятию.

За нарушение трудовой дисциплины, прогул, появление на рабочем месте в

нетрезвом состоянии, премия не выплачивается.

2.9. Руководитель имеет право из прибыли предприятия дополнительно премировать рабочих и ИТР. Премия утверждается приказом директора по предприятию.

III . РАСЧЕТ ОФЗП

3.1 Общий фонд заработной платы (ОФЗП) рабочих и ИТР ежемесячно рассчитывается согласно актов выполненных работ, составленных в ТСНБ - 2001г. Акты выполненных работ ежемесячно сдаются на подпись куратору, сметчику и начальнику ОТи З, которые подписываются на основании журнала выполненных работ КС-6.

3.2. Сумма ОФЗП в текущих ценах исчисляется следующим образом:

Согласно утвержденных смет в ценах 2001г по фактически выполненным объемам работ (Согласно Журнала КС-6), составляется АВР (форма КС-2).

Фонд оплаты труда основных рабочих исчисляется путем умножения нормативных чел/часов основных рабочих по видам работ на тарифную ставку, утвержденную директором, соответственно этому виду работ.

3.3. От суммы фонда оплаты труда основных рабочих исчисляются накладные расходы

(НР).

Накладные расходы в процентном отношении зависят от вида выполненных работ.

В числе НР содержится заработная плата ИТР в размере 32,8% от общей суммы НР, исчисленных по всем видам выполненных работ за отчетный период.

Составил:

Начальник ОТ и З

Согласовано:

Зам .директора по производству

Согласовано:

Начальник сметного отдела

Продолжение приложения 2

Приложение №1

ПОЛОЖЕНИЕ

О распределении фонда оплаты труда

(сдельного приработка) рабочих

сдельщиков внутри бригад с учетом КТУ ЗАО СК «Модуль»

1. Коэффициент трудового участия (КТУ) каждого члена бригады определяется один раз в месяц на основании решения Совета бригады по данным журнала регистрации работ и нарушений, который ведется ежедневно мастером.

2. Размер КТУ колеблется от 0 до 1,5 при средней степени участия применяется КТУ 1,0.

3. Совет бригады может повысить КТУ от 1 до 1,5 за следующие достижения в работе:

- проявление инициативы в освоении и применении передовых приемов труда и достигнутый в связи с этим высокий уровень выполнения

производственного задания 0,1

- высокое качество выполненных работ 0,2

- фактическое совмещение профессий и подмена отсутствующего

рабочего, помощь в работе другим членам бригады 0,1

- выполнение более сложных и ответственных работ 0,1

- эффективный труд, проявившийся в более полном использовании

рабочего времени, в результате которого сократились сроки

выполнения задания и повысилась производительность труда 0,1

Совет бригады может понизить КТУ от 1 до 0 за следующие упущения в работе и нарушения:

- совершение прогула, появление на работе в нетрезвом виде 0

- опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольная

отлучка в рабочее время (за каждый случай) - 0,3

- сверхнормативные перекуры, перерывы, хождение по объекту, отвлечение

других от работы (за каждый случай) - 0,1

- невыполнение в срок распоряжений прораба (за каждый случай) -0,1

- брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты

(за каждый случай) - 0,2

- нарушение правил техники безопасности до 0

- нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, вызвавшее простой

бригады (за каждый случай) - 0,2

При совершении прогула и появление в нетрезвом виде оплата может производиться исходя из установленного минимума , предусмотренного федеральным законодательством.

Составил:

Начальник ОТ и З

Согласовано:

Зам .директора по производству

Приложение 3

Штатное расписание предприятия ЗАО СК «Модуль» за декабрь 2008г.

Профессия (должность)

Количество

Штатных

единиц

Оклад

(тарифная ставка),

руб.

Надбавка, руб.

Месячный

фонд

заработной

платы

(с р/к), руб.

Примечание
премия

перс.

надбавка

р/к
Директор 1 40000 600 46000
Заместитель директора по финансам 1 25000 3750 28750
Заместитель директора по производству 1 25000 3750 28750
Заместитель директора по транспорту 1 25000 3750 28750
Инженер - энергетик 1 18000 2700 20700 Ежемесячная
Юрист 1 10000 1500 11500 премия
Начальник ПТО 1 13000 1950 14950 начисляется
Инженер 1 9000 1350 10350 в
Геодезист 1 8000 1200 9200 соответствии
Инженер по надзору за строительством 1 9000 1350 10350 С «Положением
Начальник ОПТК 1 13000 1950 14950 об оплате
Инженер по комплектации и качеству 1 9000 1350 10350 труда»
Начальник сметного отдела 1 13000 1950 14950 работников
Экономист сметного отдела 1 9000 1350 10350 ЗАО СК «Модуль»
Начальник отдела охраны труда 1 13000 1950 14950
Начальник ОМТС 1 13000 1950 14950
Главный бухгалтер 1 15000 2250 17250
Старший бухгалтер 1 12000 1800 13800
Бухгалтер 1 8000 1200 9200
Начальник ОТиЗ 1 13000 1950 14950
Бухгалтер-расчетчик 1 8000 1200 9200
Инспектор по кадрам 1 8000 1200 9200
Начальник участка 1 9000 1350 10350
Производитель работ 2 7000 1050 8050
Мастер строительных и монтажных работ 2 6000 900 6900 Тарифная часть
Монтажник по монтаже стальных и ж/б конструкций 5 разряда 10 9075 1361 104363 рассчитана
Монтажник по монтаже стальных и ж/б конструкций 4 разряда 6 8415 1262 58064 из расчета
Монтажник по монтаже стальных и ж/б конструкций 3 разряда 4 7755 1163 35673 165 часов
Монтажник по монтаже стальных и ж/б конструкций 2 разряда 2 7095 1064 16319

Продолжение приложения 3

Профессия (должность)

Количество

Штатных

единиц

Оклад

(тарифная ставка),

руб.

Надбавка, руб.

Месячный

фонд

заработной

платы

(с р/к), руб

Примечание
премия

перс.

надбавка

р/к

Электрогазосварщик 4 разряда

5 8415 1262 48386

Электрогазосварщик 3 разряда

5 7755 1163 44591

Подсобный рабочий 2 разряда

4 4950 743 22770

Каменщик 4 разряда

6 8415 1262 58064

Каменщик 3 разряда

4 7755 1163 35673

Каменщик 2 разряда

2 7095 1064 16319

Бетонщик 4 разряда

4 8415 1262 38709

Бетонщик 3 разряда

2 7755 1163 17837
Эл. монтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 2 6600 990 15180

Заведующий складом

1 7000 1050 8050

Экспедитор

1 6000 900 6900
Итого руководителей: 4
Итого специалистов: 23
Итого рабочих: 58
ИТОГО: 85 450495 67574 915596

Приложение 4

Предприятие ЗАО СК «Модуль»

Приказ

по основной деятельности

№ 33 01.04. 2009 г.

О введении в действие «Положения

о порядке оплаты и стимулирования

труда работников»

В целях оптимизации затрат на оплату труда работников и приведения уровня оплаты в соответствии с количеством и качеством конечных результатов труда, а также для усиления мотивации труда, направленной на повышение эффективности производственно – хозяйственной деятельности предприятия.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести в действие с 01.05.2009 г. «Положение о порядке оплаты и стимулирования труда работников ООО СУ «ЭСК»».

2. Положение вводится в порядке экспериментального внедрения до 31.12.2009 г.

3. Главному бухгалтеру довести разделы Положения, представляющие системы оплаты труда работников с разъяснениями по порядку расчета до директоров по направлению под роспись.

4. Главному бухгалтеру произвести корректировку Положения в случае необходимости по результатам экспериментального внедрения в срок до 01.06.2009 г.

Продолжение приложения 4

5. Главному бухгалтеру довести до всех работников организации об изменении оплаты труда под роспись. Расчет нормативов, формулы расчетов заработной платы, пример расчета за март 2009 года, представлены в приложении к приказу.

6. Отделу кадров внести изменения в штатное расписание в соответствии с системами оплаты труда, представленными в Положении, до 01.06.2009 г.

7. Отделу кадров совместно с директорами внести необходимые корректировки в приказы о приеме работников в соответствии с Положением в срок до 01.06.2009 г.

Директор: ________________________ ______________________________

подпись Ф.И.О.


[1] Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М., 2005. 11 с.

[2] Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М., 2005. 17 с.

[3] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М. 2000. 60 с.

[4] Цит. по: Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М., 2005. 79 с.

[5] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. 9 с.

[6] Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000. 65с.

[7] Волгина Н.А. Экономика труда. М., 2004. 26 с.

[8] Секреты мотивации или мотивация без секретов // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С. 16.

[9] Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. 41 с.

[10] Сафронова Н.А. Экономика предприятия. М., 1998. 149 с.

[11] Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом.–Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 77 с.

[12] Секреты мотивации или мотивация без секретов // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С. 267.

[13] Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М., 2005. 28 с.

[14] Дмитриенко Г.А., Шарапанова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. Киев, 2002. 51 с.

1 Экономика и социология труда: учебное пособие / Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – Новосибирск, 1997. 27 с.

[16] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8 –е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб., 2007. 537 с.

[17] Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. — М., 2006. 105 с.

[18] Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М., 2003. 28 с.

[19] Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. - М., 2000. 55 с.

[20] Липсиц И.В. Экономика. М., 2006. 248 с.

[21] Сафронов Н.А. Экономика предприятия. М., 1998. 161 с.

[22] Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия. М., 2004. 183 с.

[23] Сафронов Н.А. Экономика предприятия. М., 1998. 162 с.

[24] Там же. 161 с.

[25] Сафронов Н.А. Экономика предприятия. М., 1998. 163 с.

[26] Там же. 162 с.

[27] Горфинкель В.Я., Швандара В.А. Экономика предприятия. М., 2004. 188 с.

[28] Сафронов Н.А. Экономика предприятия. М., 1998. 165 с.

[29] Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия. М., 2002. 115 с.

[30] Саркисян О.В. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2006. №1. С. 90.

[31] Саркисян О.В. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2006. №1. С. 91.

[32] Саркисян О.В. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2006. №1. С. 92.

[33] Саркисян О.В. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2006. №1. С. 92.

[34] Белкин В.Н, Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 154 с.