Развитие лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личност

Федеральное государственное автономное учреждение высшего профессионального образования НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Федеральное государственное автономное учреждение

высшего профессионального образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Алексеев Игорь Сергеевич

Р Е Ф Е Р А Т

для поступления в аспирантуру по специальности

08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»

на тему:

Развитие лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей: На примере юридических компаний

Москва, 2011 г

Содержание

Введение. 4

Теоретические основы лидерства в организации. 5

1.1. Понятие власти в организации. 5

1.2. Лидерство и лидерское поведение. 7

1.3. Традиционные и современные теории лидерства. 10

Заключение……………………………………………………………………….26

Список использованной литературы …………………………………………..29

Введение

В настоящее время необходимо эффективное развитие лидерства в организации, так как лидерский тип развития позволяет максимально сосредоточиться на достижении целей организации и коммерческого успеха.

Эффективность функционирования организации во многом зависит от стиля лидерства руководителя, степени зрелости последователей и воздействия внешнего окружения на организационные процессы. Особенно это характерно для организаций, работающих в сфере услуг, так как постоянное непосредственное взаимодействие с клиентами должно быть организовано в условиях эффективной системы лидерства. Решение данного комплекса задач во многом зависит от способности организаций и предприятий отвечать требованиям постоянно изменяющейся внешней среды, обеспечивая оптимальный уровень конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынках.

Любая организация обладает как минимум двумя видами ценных ресурсов: это ресурсы каждого человека в организации (личностные ресурсы) и групповые ресурсы, которые обладают системным эффектом по отношению к личностным. Руководитель всегда является ключевым звеном организации, поэтому уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы. В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль менеджера, управляющего или лидера значительно изменилась.

Однако парадокс российской реальности заключается в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении большинства организаций остались старые кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.

Современный уровень развития юридического сектора экономики в России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда все большую роль приобретает качество управленческого персонала юридической компании, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом руководителей.

Традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития профессионально-личностных характеристик руководителей. В современных банках, как правило, данный процесс осуществляется в отрыве от общих задач организационно-экономического и социального развития. В результате потенциал кадров управления используется не в полной мере. Эффективное формирование и развитие профессионально-личностных характеристик руководителей в банках сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления организациями в условиях динамично функционирующей экономики; малочисленностью методических разработок в этой области. Необходимость поиска путей эффективной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.

В связи с динамично меняющейся ситуацией и тем, что во главу угла ставится высокое качество товаров и услуг, характер менеджерского ; управления и лидерства меняется, что ведет к тому, что востребуется более харизматичный, более творческий и гибкий тип лидера, имеющего дар вести за собой команду. С усложнением бизнеса меняются и стиль руководства, и сами требования к лидеру. При этом важно отметить, что даже эволюционный путь экономического развития, не говоря уже о революционном, происходящем в России, ведет к изменению деловой окружающей среды, а, следовательно, и к определенному превалирующему типу лидера, управляющего. В России менеджмент еще не пришел к осознанию значимости профессионально-личностных характеристик управляющего, влияющих на эффективность его деятельности и, следовательно, на конкурентоспособность организации в целом. Таким образом, уровень конкурентоспособности любой организации, в том числе функционирующей в юридической сфере, зависит от эффективности использования профессионально-личностных характеристик руководителей. Следовательно, деятельность организации будет тем успешней, чем эффективней будут использоваться профессионально-личностные качества руководителей, в том числе их лидерский потенциал, в управленческой практике.

В связи с этим для теории и практики управления становится актуальной проблема оценки профессионально-личностных характеристик руководителей организации, с целью их последующего развития и более эффективного использования. Выявление и изучение личностных факторов, детерминирующих результативность деятельности и особенности функционирования руководителя в условиях изменений внешней и внутренней среды, разработка методического инструментария, для повышения эффективности труда менеджера посредством оценки его профессионально-личностных характеристик являются не менее актуальной проблемой.

Цель исследования состоит

В разработке организационно-методических подходов к формированию комплексной системы; оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, позволяющей обеспечить эффективное использование управленческого потенциала и повысить конкурентоспособность организации в целом. Разработка теоретических и научно-практических рекомендаций по формированию эффективных механизмов лидерского поведения.

В соответствие с поставленной целью определены следующие основные задачи исследования:

- проанализировать соотношение понятий «управление», «руководство» и «лидерство», основные аспекты деятельности руководителя и лидера и уточнить общие и различающиеся моменты их деятельности;

- выявить особенности управленческой деятельности и проблемное поле лидерства в юридической сфере;

- на основе исследования теорий лидерства и различных подходов к структуре личности руководителей-лидеров построить теоретическую модель профессионально-личностной компетентности руководителя;

- провести анализ применяемых методов оценки управленческого персонала на предмет выявления ими лидерского потенциала руководителей;

- оценить лидерский потенциал руководителей и выявить их профессионально-личностные характеристики;

- разработать комплексную методику оценки профессионально-личностных характеристик руководителей с целью повышения конкурентоспособности организации в целом;

- разработать интегрированную систему управления развитием лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей и предложить методику оценки эффективности ее функционирования.

Предметом исследования выступают отношения и процедуры, возникающие в процессе создания и внедрения комплексной системы оценки; профессионально-личностных характеристик руководителей, обеспечивающей эффективное использование управленческого потенциала (методология индивидуальной оценки руководителей для целей развития; управленческого потенциала и повышения конкурентоспособности организации в целом). Объектом исследования являются юридические компании г. Москвы.

Степень научной разработанности проблемы

Методической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам лидерства, психологических особенностей личности руководителя, типологий стилей руководства, оценки управленческих кадров.

Теоретико-методологической основой исследования явились принципы единства сознания и деятельности Ананьева Б.Г., Выготского Л.С., Леонтьева А.Н., Ломова Б.Ф., Петровского A.B.

Психологические концепции личности и деятельности рассмотрены в работах A.A. Бодалева, В.А. Бодрова, О.В. Горлова, K.M. Гуревича, В.А. Дятлова, А.Л. Журавлева, Б.Б. Косова, А.И. Китова, Р.Л. Кричевского, И.Д. Ладанова, В.Н. Мясищева, К.К. Платонова, В.В. Травина, Э.С. Чугуновой, JI.A. Ясюкова.

Различные аспекты деятельности менеджера и подходы к пониманию управленческого процесса представлены в работах М.М. Бирнштейна, М.Б. Гроссмана, В.В. Давыдова, A.A. Деркача, A.JL Журавлева, В.П. Зинчеко, А.И. Китова, Е.А. Климова, Л.Д. Кудряшова, Б.Ф. Ломова, Г.Н. Осипова, Т. Питерса, В.А. Розановой, А.Л. Свенцицкого, Г. Селье, Я.С Улицкого, Р.Х. Шакурова.

Проблемам лидерства посвящены работы Р. Блейка, К. Бланашара, Д. Брэдфорда, Н.П. Беляцкого, В. Врума, Дж. Гарсиа, Дж. Джермиера, Д. Голмана, Дж. Грэна, А.Л. Журавлева, А.Т. Зуб, Ф. Йеттона, С. Керра, А. Коэна, К. Кэшмана, Р. Лайкерта, Дж. Липмана-Блюмена, Дж. Моутона, Г.Н. Осипова, А.Л. Свенцицкого, Н. Тичи, Ф. Фидлера, С.Р. Филоновича, Р. Фишера, Р. Хауза, П. Херси, Ч. Хэмпдена-Тернера, А. Шарпа, Э. Шайна, Г. Юкла, Е.С. Яхонтова.

Вопросами типологии стилей руководства занимались в разное время К. Бирт, И.П. Волков, A.A. Годунов, Н. Готтлиб, Г. Гибш, Ю. Емельянов, А.Л. Журавлев, С. Кофман. И. Кхол, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, К. Левина, Р. Липитт, Г. Никарти, Ж. Прильвиту, А.Л. Свенцицкий, М. Форверг, X. Хеншель.

Теоретические и методологические аспекты оценки менеджеров заложены в работах Д. Аршакяна, В. Архипова, A.A. Васькина, Е.В. Галаевой, Д. Грейсона, П. Друкера, А.Я. Кибанова, Ю. Красовского, М.Х. Мескона, А. Файоля.

Разработка научных подходов к комплексной оценке руководителей в отечественной и зарубежной научной литературе исследована недостаточно, что и предопределило необходимость дальнейшего исследования механизмов формирования методики комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей.

Достоверность полученных в диссертации результатов будет базироваться на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, индукции и дедукции, логического и системно-структурного анализа и синтеза, статистических методов, а также анкетирования, интервьюирования и социографического метода.

Теоретические основы лидерства в организации

1.1. Понятие власти в организации

Рассматривая историю развития понятия «власть» можно сделать вывод, что, начиная с IV века до н. э. и до XIX века, предметом изучения являлась политическая власть. С середины XIX века возникает тенденция изучения экономической, социальной и идеологической власти.

В большинстве работ по психологии власть понимается как некая способность, сила или компетентность. Такое представление о власти свойственно теории действия, согласно которой каждое действие и его результат порождается воздействием двух факторов. Это фактор «могу», основанный на отношении власти субъекта к противодействующим ему силам, и фактор «стараюсь», т.е. решимость субъекта действовать, определяемая затратами сил на это действие.

Выделяют директивный, функциональный и коммуникативный аспекты власти.

В соответствии с директивным аспектом власть рассматривается как господство, обеспечивающее выполнение приказа. Функциональный аспект дает понимание власти как способности и умения практически реализовать функцию управления. Коммуникативный аспект власти проявляется в том, что власть реализуется через общение с использованием определенных средств общения, понятных сторонам отношений власти. Основываясь на вышесказанном, можно дать обобщенное определение власти.

Власть - это способность и возможность индивида оказывать определяющее воздействие на деятельность и поведение другого индивида (или их группы), с помощью каких-либо средств. Таким образом, власть - возможность влиять на других, в результате чего один из них становится субъектом, а другой - объектом власти.

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.

Классификация власти по Френчу и Рейвену. [17, c. 312]

1. Власть, основанная на принуждении:

Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой - то насущной потребности. Данный тип властных отношений требует жесткого контроля;

2. Власть, основанная на вознаграждении:

Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность удовлетворять потребности. Данная власть эффективна при наличии у руководства значительных ресурсов;

3. Экспертная власть:

Исполнитель верит, что влияющий имеет специальные знания, которые позволяют удовлетворить потребность;

4. Эталонная (харизматическая власть):

Характеристики руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Харизматический лидер, по мнению его последователей, наделен исключительными качествами;

5. Законная власть (традиционная власть):

Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказание и его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей.

Факторы, влияющие на власть руководителя:

- зависящие от самого менеджера (собственные ценности, верования, стиль мышления, тип темперамента, специфика построения отношений с окружающими, и т.д.);

- зависящие от подчиненных (принятие власти менеджера до определенного предела, и т.д.);

- зависящие от ситуации (спокойное принятие власти в стабильных условиях и наоборот).

1.2. Лидерство и лидерское поведение

Как при определении понятия «власть», так и при определении понятия «лидерство» существуют некоторые трудности.

Мескон М. дает следующее определение лидерства: лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. [17, с. 318]

Можно сказать, что лидерство - это феномен власти. Причем, лидерство подразумевает продолжительное, а не случайное использование власти, т.е. предполагается, что власть лидера осуществляется в хорошо организованных группах и у лидера имеются последователи.

В лидерских отношениях последователи признают лидера составной частью группы тогда, когда он доказал свою ценность для данной группы. Ценность лидера для группы может выражаться через его профессиональную компетентность, знания или личную привлекательность, построенную на харизматической власти. Эффективное лидерство строится на четырех основных элементах, отраженных на нижеследующем рисунке [6, с. 461].

коммуникация
видение
доверие
гибкость

Рис. 1 Черты эффективного лидерства

Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что будет достигнуто благодаря комбинации усилий его и последователей. При эффективном лидерстве целью является то, что последователи могут иметь, а при неэффективном то, что последователи хотят иметь.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ и постоянное самообучение, т.к. только благодаря развитию своих сильных сторон и корректировке слабых, лидер способен достичь поставленных целей.

В советской социальной психологии понятия лидерства и руководства определялись иначе. Различия между этими двумя понятиями отражены в работе Парыгина Б.Д. По его мнению, лидер регулирует межличностные отношения в группе, руководитель - официальные отношения группы. [18, с. 47] Сейчас процессы лидерства и руководства изучаются во взаимосвязи и во взаимовлиянии.

Современный российский исследователь Виханский О.С. проводит следующее различие между руководителем (менеджером) и лидером.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие с подчиненными он строит преимущественно на фактах и в пределах установленных целей.

Лидер же воодушевляет людей и вселяет в них энтузиазм, передавая им свое видение будущего и помогая адаптироваться к новым условиям. Сравнительный анализ представлен в таблице 1 [6, с. 464].

Таблица 1

Отличие менеджера от лидера

Менеджер Лидер
Администратор Инноватор
Поручает Вдохновляет
Работает по целям других Работает по своим целям
План - основа действий Видение - основа действий
Полагается на систему Полагается на людей
Использует доводы Использует эмоции
Контролирует Доверяет
Поддерживает движение Дает импульс движению
Профессионален Энтузиаст
Принимает решения Превращает решения в реальность
Делает дело правильно Делает правильное дело
Уважаем Обожаем

Основываясь на изученном материале, для дальнейшего исследования за основу принимаются следующие определения.

Власть - это способность индивида оказывать определяющее воздействие на поведение других индивидов с целью достижения необходимого результата.

Лидерство - это наличие потенциала власти, который реализуется в определенном окружении при наступлении конкретных специфических обстоятельств.


1.3. Традиционные и современные теории лидерства

Стиль лидерства - сочетание методов управления в единую систему.

Выделяют четыре типа подходов к изучению лидерства в организации.

Теория личностных качеств.

Наиболее ранним подходом в изучении лидерства является теория лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить качества, присущие великим историческим личностям. Они полагали, что существует стандартный набор устойчивых качеств, которые не меняются во времени и отличают лидеров от остальной массы людей. Основой этого подхода была вера в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Стогдилл Ральф по результатам собственного анализа исторических личностей, проведенном им в 1948 г., выявил пять групп качеств, присущих лидеру:

- ум и интеллектуальные способности;

- господство над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Как показала практика, существует достаточное количество людей, которые обладают этими качествами, но не становятся лидерами.

Последующее изучение лидерских качеств привело к выделению четырех групп:

- физиологические (пол, внешний вид, возраст, и т.д.);

- интеллектуальные (логика, рассудительность, концептуальность, образованность, и т.д.);

- эмоциональные (инициативность, личная целостность, уверенность в себе, самостоятельность, и т.д.);

- личностные деловые (умение организовывать, умение убеждать, умение выстраивать отношения с людьми, и т.д.)

Недостатки данного подхода: во-первых, так как невозможно учесть все важные лидерские качества, то и невозможно создать идеальный образ лидера; во-вторых, все еще не удалось выявить наличие тесной взаимосвязи между личностными качествами и лидерством.

Преимущества данного подхода: в настоящее время считается, что лидерские качества можно в себе развить. В этом случае, потенциальный лидер будет обладать информацией, какими из лидерских качеств он обладает в полной мере, а какие подлежат развитию.

Концепции лидерского поведения

В исследованиях этой школы, основной акцент был сделан не на то, кто является лидером, а на то, что лидеры делают.

Три стиля руководства были изучены американским ученым Куртом Левином [6, с.210]. Причиной проведения этого исследования было различие между политическими системами США и Германией перед Второй мировой войной. Левин исследовал три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный (пассивный).

Авторитарный стиль основан на сосредоточении власти и ответственности в руках лидера. Демократический - на делегировании полномочий с удержанием ключевых позиций у
лидера. Пассивный основан на снятии лидером с себя
ответственности и отречении от власти в пользу группы.

Исследования Левина показали, что демократический стиль не всегда является самым продуктивным, как это было принято считать раньше. В зависимости от условий работы и данной конкретной ситуации наиболее эффективным может стать каждый из стилей руководства.

Исследования Университета штата Огайо основывались на разработке двухфакторной теории лидерства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. Первая переменная включает в себя формы поведения, с помощью которой лидер структурирует отношения в группе последователей: распределение ролей, выстраивание коммуникации, установление правил и норм поведения. Вторая переменная включает формы поведения, отражающие качество отношений между лидером и последователями: уважение, доверие, симпатия, гармоничные отношения.

Долгое время считалось, что наивысшие уровни двух переменных дают наилучший стиль лидерства. Однако в последствии не удалось установить единственно верный стиль лидерства, применимый в любых условиях. В то же время исследование Университета штата Огайо позволило сделать следующие важные выводы:

1. Чем больше внимания уделяется структуре отношений, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

- сильное давление, оказываемое кем-то кроме лидера с целью получения соответствующих результатов;

- задание удовлетворяет работников;

- работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

- работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером;

- соблюдается эффективный масштаб управляемости.

2. Усиленное внимание отношениям в структуре дает эффект, когда:

- задания являются непривлекательными для сотрудников;

- сотрудники предрасположены и готовы к участию в управлении;

- работники должны сами научиться чему-то;

- работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;

- не существует значительных различий в статусе между лидером и работником.

3. Эффективность лидерства зависит также от некоторых других факторов:

- организационная культура;

- ожидания от использования определенного стиля лидерства;

-удовлетворенность от работы с лидером, использующим определенный стиль поведения.

Целью исследований Мичиганского университета являлось выявление различий в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и работниках. Результаты исследований Мичиганского университета привели к следующим выводам об эффективности лидерства:

- имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

- использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

- устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Выводы Мичиганского университета были положены в основу концепции «Системы управления 1, 2, 3 и 4» Р. Ликерта. Он провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было выявлено, что эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выявлены две категории лидеров:

- лидеры, ориентированные на работников;

- лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названных им системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой сильно структурированный авторитарный стиль лидерства. В противоположность система 4 – это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «Х» и «Y» МакГрегора.

На основе своей модели Р. Ликерт разработал вопросник, позволяющий определить стиль руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе опросника результатам эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже – к системе 1.

Однако на практике следование стилю системы 4 встречается реже всего, т.к. переход к этому стилю связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях.

Следующей концепцией является модель управленческой решетки, разработанная Блейком и Моутон, на базе которой проведено исследование в третьей главе работы.

В настоящее время она имеет наибольшую популярность. Это обусловлено тем, что в ней показывается единственный верный стиль руководства.

Переменные управленческой решетки носят характер расположения (к чему-то) и взгляда (на что-то). Их отличительной особенностью является то, что обе они связаны и с человеческим сознанием, и с поведением.

На основе управленческой решетки Блейка и Моутон выделяют 5 стилей управления [6, с. 478]:


9
1
ПРОИЗВОДСТВО

Л

Ю

Д

И

Рис. 2 Управленческая решетка

1.Стиль малого управления. Он характеризуется
приложением минимальных усилий во всех направлениях
при попытке сохранения занимаемой позиции.

2. Стиль управления работой. Производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания.

3.Управление посередине - адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием в коллективе на удовлетворительном уровне.

4. Управление людьми характеризуется внимательным отношением к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию дружественной атмосферы и темпа работы в организации.

5. Управление участием. Здесь эффективность работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия, взаимозависимость в работе построена на наличии общих интересов в рамках организационной цели, отношения строятся на доверии и уважении. Данный стиль управления

является самым эффективным. Данная модель используется для выработки лучшего лидерского поведения путем обучения.

Недостатки существующих подходов привели к
формированию ситуационного подхода, т.е. попытке определить
какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Главной идеей ситуационного подхода является предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую выявить возможное поведение лидера и его последствия для организации.

К концепциям ситуационного лидерства относят модели Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона – Яго [6, с. 483]. Т.к. исследование в данной работе строится на основе поведенческой концепции лидерства и современных теориях лидерства, концепции ситуационного лидерства представлены с точки зрения сравнительного анализа.

Все вышеназванные модели ситуационного лидерства обращают основное внимание на воздействие внешних факторов, но в то же время дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. В рассмотренных моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения.


Таблица 2

Сравнение моделей ситуационного лидерства

Переменные Модели ситуационного лидерства
Фидлер Херсей и Бланшард Хауз и Митчелл Врум – Йеттон – Яго
Ситуационные факторы

Отношения лидер-последователь

Структурированность работы

Властная позиция лидера в организации

Степень зрелости последователей:

зрелость в работе

Психологическая зрелость

Характеристики последователей

Организационные факторы

Качество решения

Обязательства последователей по решению

Время

Стоимость

Развитие

Что думает лидер о последователях Последователи предпочитают лидерские стили в зависимости от структурированности работы, в каких отношениях с ними находится лидер и его властной позиции в организации Последователи могут находиться на разных ступенях зрелости, и это будет определять внимание лидера к отношениям и работе, что соответствует изменению им своего стиля У последователей имеются различные потребности, которые должны быть удовлетворены в рамках соответствующего лидерского стиля В определенных ситуациях последователи желают участвовать в принятии решений
Лидерские стили

Лидер ориентирован на отношения

Лидер ориентирован на работу

Указывающий

Убеждающий

Участвующий

Делегирующий

Директивный

Поддерживающий

Ориентированный на достижения

Участвующий

Автократический I

Автократический II

Консультационный I

Консультационный II

Групповой II

Что делает эффективный лидер Стремится подстроить работу или отношения или и то и другое под свой индивидуальный стиль. Эффективность означает успех в этом направлении По мере «взросления» последователей лидер переходит от одного стиля к другому. Эффективность отражает совпадение ситуации и стиля Используя соответствую-щие стиль и технику моти-вирования, лидер «расчищает» путь последо-вателям к наивысшей эффективнос-ти Определяет критические ситуационные факторы и адаптирует к ним стиль руководства. Стиль должен наилучшим образом подходить как для ситуации, так и для последователей.

Концепция харизматического лидерства базируется на признании существования харизматического влияния, то есть влияния на других путем личной привлекательности и обаяния. Харизматическим является тот лидер, который в силу своих личностных качеств, способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте своих действий. Несмотря на это, исследования показывают, что харизматическое лидерство не является обязательным для достижения высоких результатов. С концепцией харизматического лидерства связаны концепции лидера-реформатора, которая реализуется при необходимости осуществления преобразований.

Лидер - реформатор мотивирует своих последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, при этом, предоставляя возможность совместить свои личные цели с общей целью организации.

Заключение

Лидерство - это наличие потенциала власти, который реализуется в определенном окружении при наступлении конкретных специфических обстоятельств.

Власть - это способность индивида оказывать определяющее воздействие на поведение других индивидов с целью достижения необходимого результата.

Выделяют несколько типов власти в организациях:

- Власть, основанная на принуждении;

- Власть, основанная на вознаграждении;

- Экспертная власть;

- Эталонная (харизматическая власть);

- Законная власть (традиционная власть).

Стиль лидерства - сочетание методов управления в единую систему.

Выделяют четыре типа подходов к изучению лидерства в организации.

Первый тип - основан на анализе лидерских качеств без учета ситуации, т.е. они необходимы эффективному лидеру в любой организации и в любых условиях: от стабильных до экстренных. К ним относят теории лидерских качеств; теорию «X» и теорию «Y» МакГрегора Д.

Второй тип - концепции лидерского поведения. В них
лидерство рассматривается как совокупность конкретных форм
поведения, также присущих лидеру в любой ситуации. Здесь выделяют: исследования Университета штата Огайо, Мичиганского университета, управленческую сетка Блейка и Моутон).

Третий тип - занимается изучением лидерских качеств в зависимости от конкретной ситуации - концепции ситуационного лидерства: Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона - Яго.

Четвертый - тип предполагает проведение ситуационного анализа характера эффективного лидерства. В этот подход включены такие теории, как концепции лидера - преобразователя и харизматического лидера.

В вышеуказанных концепциях исследователи с разных точек зрения пытаются определить набор специфических свойств и стилей поведения, необходимых лидеру в различных организационных ситуациях.

В работе более детально рассмотрены теория Блейка и Моутон (поведенческие концепции), теория Херсея – Бланшарда (ситуационные концепции), теория эмоционального интеллекта Д. Гоулмана.

В диссертационном исследовании будет сделана попытка разработать организационно - методические подходы к формированию комплексной системы; оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, позволяющей обеспечить эффективное использование управленческого потенциала и повысить конкурентоспособность организации в целом.

Основные задачи будущего диссертационного исследования:

1) Определить теоретические и методические подходы к оценке профессионально-личностных характеристик руководителей. Прояснить соотношение понятий «руководство», «управление», «лидерство».

2) Рассмотреть подходы к оценке лидерства и профессионально-личностных характеристик руководителей, определяющих лидерский потенциал.

3) Провести обзор методик оценки руководителей и эффективности их труда рамках различных научных подходов.

4) Провести комплексную оценку профессионально-личностных характеристик руководителей.

5) Разработать интегрированную технологию управления развитием лидерского потенциала .

Список литературы

1. Адаир Дж. Эффективная коммуникация. М.: Эксмо, 2003.

2. Адизес И. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

3. Адизес И. Управление жизенным циклом корпорации. СПб: Питер, 2007

4. Бауэр М. Курс на лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М.С. Мацковского – М. Прогресс, 1988.

6. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2008.

7. Гоулман Д. Лидерство, приносящее результаты //Классика Harvard Business Review // М: Альпина Бизнес Букс, 2006.

8. Гоулман Д. С чего начинается лидер //Классика Harvard Business Review// М: Альпина Бизнес Букс, 2006.

9. Гоулман Д. Социальный интеллект: биологическая подоплека харизмы.// Harvard Business Review. – 2008, №11

10. Друкер П. Классические работы по менедменту. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

11. Иванова С. Мотивация на 100%. М.: Альпина бизнес букс, 2006

12. Как стать эффективным руководителем //Классика Harvard Business Review//. М: Альпина Бизнес Букс, 2006.

13. Кови С. Семь навыков высокоэффективных людей. М.: Альпина бизнес букс, 2007.

14. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА – М. – 1997

15.Кричевский Р.Л. Если вы-руководитель. - М.,
Дело: 2001.

16. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб: Питер, 2003.

17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008.

18. Морозов А. В. Деловая психология. Курс
лекций; Учебник для высших и средних специальных
учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000.

19. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.

20. Симоненко Ю. А. Искусство разбираться в себе
и в других. Л.,1990.

21.Сьюэлл К. Клиенты на всю жизнь. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006.

22.Тейлор Ф. Тейлор в тейлоризме / Пер. с англ. М., 1991.

23. Тейлор Ф. Менеджмент. М., 1992.

24.Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.

25. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М: «книжный мир», 2001.

26.Тихомиров Ю.А. теория компетенции, М: ЮРИНФОРМЦЕНТР,

27. Тичи H., Девана M.А. Лидеры реорганизации. М.: Экономика,

28. Толочек В. Управленческая триада: Психологическая совместимость руководителя и подчиненного//Социс. 1993. № 5.

29. Трейси Б. цель абсолютное лидерство. Ключ к успешному руководству и организации. М.: Интерэксперт, 2003.

30. Тил Т. Менеджмент с человеческим лицом.// классика Harvard Business Review. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

31. Томпсон П. Самоучитель общения. Спб: Питер, 2002.

32. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ./Под ред. Ф.Т. р1988.

33. Уотерман Р., Питере Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) / Пер. с англ. М., 1986.

34. Фарсон Р. Менеджмент абсурда. Парадокс лидерства. М.: София,2001.

35. Фатхудинов P.A. Иновационный менеджмент:Учебник для вузов М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1998.

36. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент:Учебник для вузов М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". 1999.

37. Фатхутдинов P.A. Менеджмент конкурентоспособности товара. М.: Изд-во АО «Бизнес-школа Интел-Синтез». 1995.

38. Хессебейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидесрвто без границ. М.: Альпина Паблишер, 2001.

39. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат, 1997.

40. Чижов H.A. Персонал: технология, управление, развитие. М.: Анкил. 1997.

41. Шейн Э. Г. Организационная культура. Организационное поведение. СПб., Питер. 2001.

42. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.

43. Шепель В. Управленческая этика. М., 1989.

44. Шепель В. Настольная книга бизнесмена и менеджера: Управленческая гуманиторология. М., 1992.

45. Шипунов Е.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент М: Высшая школа, 2004.

46. Шмидт Р. Искусство общения: Практикум делового человека / Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 1992.

47. Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 1994.

48. Якокка Ли. Карьера менеджера. М., 1987.

49. Яхонтова Е. эффективность управленческого лидерства. М.: Теис,2002.

50. www.mckinsey.ru