Повременно оплачивается труд инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала (сторожей, кладовщиков и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих еще широко используется традиционная система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. С введением ETC размер должностного оклада определяют путем умножения размера месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий присвоенному разряду, и на повышающий отраслевой коэффициент (устанавливается от 1,0 до 1,5 исходя из наличия средств у предприятия).
При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложности и условий труда. Заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учестьих количество и качество труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда. Исходя из способа установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) сдельную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.
Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые расценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предприятиях эта система наиболее распространена. Однако она требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.
При прогрессивной - труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы - по возрастающим расценкам. Следует отметить, что прогрессивная сдельщина в сельском хозяйстве не получила широкого распространения, так как при ней усложняется учет и может снижаться качество работ.
Одной из наиболее прогрессивных систем сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная, сочетающая прямую сдельную оплату труда с премированием за достижение определенных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве.
Разновидностью сдельной формы оплаты является также аккордно-премиальная система оплаты труда. Ее сущность состоит в том, что заработок определяется на основе суммирования определенных норм и расценок за каждую из операций (по каждому виду работ), входящих в состав общего аккордного задания. Она применяется преимущественно в строительстве и растениеводстве (внесение удобрений, посев, заготовка сена, силоса и т.д.) на тех работах, которые необходимо осуществить в возможно более короткие сроки.
Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надбавок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.
Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприятных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.
Задачей стимулирующих выплат является поддержание качественного и своевременного выполнения работ, рост профессионального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Однако общий размер дополнительной платы за год не должен превышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.
В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на индивидуальную – при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя, и коллективную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалификации, сложности и трудности выполняемых операций, количеству отработанного времени. При выполнении большинства сельскохозяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, коллективная - при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде.
В связи с тяжелым экономическим положением на многих сельскохозяйственных предприятиях применяются безденежные формы оплаты труда. В частности, в 1994–1996 годах наблюдался возврат к различным вариантам оплаты по трудодням (эта форма была распространена в СССР в 30–50-е годы). Оплата по трудодням легко вписывается в современную Единую тарифную систему. Для начисления трудодней за выполненный объем работ при сдельной оплате труда применяют сдельные нормы выработки. При этом трудодень как единица измерения труда по его количеству и качеству рассматривается как нормосмена, умноженная на тарифный коэффициент присвоенного разряда. Эта форма не освобождает предприятие от расчетов с внебюджетными фондами, но позволяет откладывать выплаты, избегая при этом пени за задержки перечислений. Поскольку заработная плата не начисляется и ведется учет только трудодней, сельскохозяйственное предприятие ежемесячно перечисляет в эти фонды минимальные средства по установленным тарифам, исходя из аванса, начисленного по трудодням. Окончательные расчеты осуществляются лишь после определения цены трудодня и определения размеров оплаты труда работников (за период любой продолжительности) в денежной форме.
В счет начисленных трудодней может использоваться натуральная форма оплаты труда. Однако ее размер не должен превышать половины от всей начисленной суммы.
Бестарифные системы оплаты труда. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования на многих сельскохозяйственных предприятиях начался отход от традиционных форм и систем оплаты труда и начали применяться бестарифные системы, призванные играть большую стимулирующую роль.
Наиболее эффективными системами материального стимулирования работников являются оплата труда по хозрасчетному доходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений - в процентах от дохода (прибыли) этих подразделений.
Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной сельскохозяйственной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудового коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.
В условиях стабильного производства продукции целесообразно использовать систему оплаты труда от валового (хозрасчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два- три года. При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в полученном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный хозрасчетный доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия. Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с помощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие в АПК произошел переход от жесткой административной системы регулирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответствии с действующим трудовым законодательством.
После внесения в конце 1992 года Верховным Советом РФ в Кодекс законов о труде (КЗОТ) поправок в условия трудового договора и порядок его регулирования, трудовой договор и контракт стали понятиями-синонимами. В статье 15 КЗОТа отмечается, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации
или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В этом договоре определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим и уровень оплаты труда, предусматривается возможность роста и реализации индивидуальных способностей работника, а также срок действия контракта.
В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хозяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяйственных предприятиях внедрение контрактной системы начинается, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и руководителей среднего звена. Для них определяются главные показатели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с действующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной программы и соблюдении сроков реализации продукции, а также достижении индивидуальных производственных показателей.