Смекни!
smekni.com

Анализ социально-психологического климата на муниципальном предприятия "Тепловые сети" (стр. 2 из 5)

Численность аппарата управления (АУП) составляла в общем 80 чел, в том числе:

Высший уровень управления предприятием ( 2 чел);

Средний уровень управления хозяйственной деятельностью:

· специалисты отделов ПТО и ПСГ;

· специалисты участков АДС и СМиТ

· специалисты экономических отделов: отдел кадров, бухгалтерия, планово – экономический отдел, отдел материально – технического снабжения.

В отделе кадров состоят специалисты: начальник отдела кадров, инспектор по учету кадров, специалист по социальной работе (непосредственный представитель интересов работников предприятия перед руководством, т.е. профсоюзный работник).

В финансовом отделе состоят – главный бухгалтер, бухгалтер – расчетчик, бухгалтер – материалист.

В ПЭО состоят – экономисты – плановики (4 чел).

ОМТС – специалисты по снабжению, складскому хозяйству (всего 4 чел).

Отметим рост текучести кадров –показатель текучести увеличился на 46,9 %.

Анализ социальной структуры коллектива МП «Теплосети»

Целесообразно выделить в качестве объекта исследования аппарат управления МП «Теплосети».

Как уже было отмечено, в состав АУП предприятия входят два подразделения – экономическая служба (отделы - ОМТС, ПЭО, ОК, бухгалтерия) и инженерно – техническая служба (участки - ПТО, ПСГ, АДС, СмиТ).

Проведем анализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально – демографических характеристик АУП.

Таблица 2.1.

Ряд распределения по возрастным группам работников АУП

Возраст До 25 лет 25 – 30 лет 30 – 40 лет 40 – 55 лет
Частота 10 33 20 17

Частота – численность исследуемого персонала, входящая в ту или иную возрастную группу. (общее число персонала – 78 чел. – без учета числа высшего руководства).

Отметим, что в состав экономического подразделения входят 14 чел., а в состав инженерно – технического – 64 чел. (без учета высшего руководства).

Теперь определим возрастную структуру работников отдельно в экономической службе и на инженерно – технических участках.

По данным мы видим, что в данном коллективе работают преимущественно молодые сотрудники 25 – 30 лет, т.е. они полностью (в стопроцентном составе) представляют группу молодых работников в возрасте 25 –30 лет в общей численности АУП. Более молодые сотрудники также сосредоточены именно в этом коллективе - 10 чел., - т.е. составляют 70% от общей численности персонала. Сотрудники старшего возраста (30 Социограмма. – 55 лет) составляют в данном подразделении 42,8 % от общей численности АУП (за счет большего численного состава подразделения ИТР). В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.

Построим ряд распределения работников АУП по половому признаку.

Таблица 2.4.

Ряд распределения по полу работников АУП

Пол мужской Женский
частота 34 44

Мы видим, что в управленческом аппарате предприятия примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин.

Таблица 2.5.

Таблица распределения ИТР предприятия по полу

пол мужской Женский
частота 30 34

Таким образом, можно сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщин в коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов в коллективе инженерно – технической службы в аппарате управления.


Таблица 2.7.

Ряд распределения работников АУП по уровню образования

Образование Средне–специальное или среднее Высшее
частота 48 30

Мы видим, что коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне – специальным (техническим) или средним образованием.

Исходя из данных мы видим, что в коллективе инженерно – технической службы больше работников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% - с высшим образованием, 75% - с средне – техническим).

Таблица 2.9.

Таблица распределения категорий работников АУП по стажу совместной работы на предприятии

Стаж работы До 4 лет От 4 до 10 лет
ИТР 50 14
Экономисты 3 11

Преимущественно недавно - менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно, составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службы предприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет, остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодые работники).

Отдельно рассмотрим характеристики двух руководящих работников МП «Теплосети» – директора предприятия и главного инженера.

Возраст директора предприятия – 45 лет; стаж в должности на данном предприятии – 12 лет; высшее образование; пол – мужской.

Главный инженер: возраст 41 год; 10 лет – стаж в должности в данной организации; высшее образование.

На основе рассмотрения таких характеристик коллективов ИТ подразделения и экономической службы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально – демографической) структуре коллектива АУП.

В инженерно – техническом подразделении АУП предприятия работают преимущественно молодежь, в основном со средне – специальным образованием, с небольшим стажем совместной работы (до 4 лет); в коллективе работают примерно одинаковое количество мужчин и женщин.

В экономической службе работают преимущественно специалисты старшего возраста (от 30 лет), имеют высшее образование, стаж совместной работы более 4 лет; коллектив преимущественно женский.

Руководители предприятия работают в коллективе более 4 лет, образованы, имеют опыт работы.

Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что первый коллектив (ИТР) более оптимален с точки зрения согласованности возрастов и равномерного соотношения полов, возможности изначального формирования благоприятных взаимоотношений в коллективе и опыта совместной работы. Недолгое время работы на данном предприятии не позволяет пока полностью идентифицироваться с коллективом предприятия, т.е. работать, реализуя цели функционирования (ценности) предприятия. Из этого можно предположить, что на данном этапе развития коллектива ИТР, уровень притязаний работников не высок, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений.

Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.


Методика оценки психологического климата в коллективе

Инструкция.

Для оценки психологического климата в вашем коллективе предлагаются противоположные по смыслу пары слов, характеризующие его состояние

1 2 3 4 5 6 7 8 Враждебность
2. Согласие 1 2 3 4 5 6 7 8 Несогласие
3. Удовлетворенность 1 2 3 4 5 6 7 8 Неудовлетворенность
4. Продуктивность 1 2 3 4 5 6 7 8 Непродуктивность
5. Теплота 1 2 3 4 5 6 7 8 Холодность
6. Сотрудничество 1 2 3 4 5 6 7 8 Несогласованность
7. Взаимоподдержка 1 2 3 4 5 6 7 8 Недоброжелательность
8. Увлеченность 1 2 3 4 5 6 7 8 Равнодушие
9. Занимательность 1 2 3 4 5 6 7 8 Скука
10. Успешность 1 2 3 4 5 6 7 8 Безуспешность

Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого показателя по восьмибалльной шкале. Сильная выраженность признака, расположенного в левой части, оценивается в 1 балл, а в правой — в 8 баллов.

Обработка и интерпретация результатов.

Чем меньше балл по каждому показателю, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Сумма баллов всех 10 оценок колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная), являясь обобщенным итоговым показателем.


Методика определения степени ценностно-ориентационного единства группы

Использование методики определения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) группы позволяет экспериментатору ответить на вопрос о том, можно ли считать данную конкретную функционирующую группу сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой важнейшей групповой характеристики.

Создатели этой методической процедуры исходили из того, что анализ феномена групповой сплоченности не может быть сведен к рассмотрению таких, по-своему важных характеристик межличностных отношений, как частота и интенсивность контактов членов общности, степень их взаимной симпатии и т.п. Следуя их аргументации, с которой трудно не согласиться, приходится признать, что в целом ряде случаев активизации межличностных контактов членов группы, порой резкая интенсификация их взаимодействия может быть прямым отражением не центростремительных, а, наоборот, центробежных сил, закономерно ведущих не к сплочению, а к фактическому распаду общности. В связи с этим в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений был разработан принципиально иной подход к пониманию психологической сущности феномена групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства членов контактной группы. По сути дела, речь здесь идет о степени согласованности мнений, позиций членов конкретной общности в отношении наиболее значимых для ее жизнедеятельности объектов.