Порой длительное отсутствие работника объясняется его исчезновением с рабочего места в ходе несчастного случая. Случаи исчезновения работника во время выполнения трудовых обязанностей расследуются в установленном законодательством порядке.
Если комиссия по расследованию, исходя из конкретных обстоятельств, приходит к выводу, что исчезновение работника связано с возможностью несчастного случая во время выполнения трудовых обязанностей, акт специального расследования с выводами комиссии выдается семье работника или его доверенному лицу для обращения в суд с заявлением об объявлении работника умершим. После объявления судом работника умершим работодатель обязан соответственно акту специального расследования признать этот несчастный случай связанным с производством и составить акт по форме Н-1.
В ином же случае место имеет болезнь работника или его прогул. Фактически же до выяснения обстоятельств длительного не посещения сотрудником работы он имеет такой же правовой статус, как и другие работники, заключивший трудовой договор. И на него распространяются все положения этого договора, права и обязанности, а также могут применятся предусмотренные дисциплинарные и административные взыскания, применяемые работодателем.
Прежде чем перейти к рассмотрению проблем, связанных с длительным прогулом сотрудника, посмотрим, какое определение понятию «прогул» дает статья 81 Трудового кодекса (подпункт «а» параграфа 6 части первой).
Под прогулом понимается именно отсутсвие работника на рабочем месте без уважительных причин на протяжении всего дня, рабочей смены или не нахождении на рабочем месте более четырех часов подряд также без уважительной причинны. При этом время обеденных перерывов не учитывается, так что если по распорядку работы до обеденного перерыва работник должен находиться на рабочем месте три часа, но не находится, а приходит по окончании обеденного времени, то это нельзя отнести к прогулу.
Сложение опозданий (2 часа вчера + 2 часа сегодня) для увольнения за прогул также является ошибкой.
Под рабочим местом согласно статье 209 Трудового Кодекса подразумевается то место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть для исполнения своих обязанностей. Однако трудовой договор или локальный нормативный акт, например приказ руководителя организации или график работ может более конкретно оговаривать, что понимается под рабочим местом работника. Оно должно прямо или косвенно находится под контролем администрации фирмы или организации, что закреплено пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года.[5]
Прогул это серьезный дисциплинарный проступок. Поэтому закон позволяет работодателю применить в качестве наказания за его совершение крайнюю меру дисциплинарного взыскания увольнение. В случае если работодатель принял решение исключить из числа своих подчиненных нарушителя трудовой дисциплины, он, следуя требованиям, изложенным в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, требует от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Если сотрудник в течение двух рабочих дней так и не представит объяснительный документ, составляется акт. Затем издается приказ об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня издания документа. В случае отказа сотрудника от ознакомления также составляется соответствующий акт.
Нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей является прогулом, если в совокупности установлены два признака виновных действий
фактический: не нахождение на рабочем месте (в том числе более четырех часов в течение рабочего дня); оценочный: отсутствие уважительности причин неявки на работу.
Главная сложность заключается к квалификации отсутствия работника, как прогула. Если подчиненный отсутствовал несколько дней или недель, а затем появился на рабочем месте, не объяснив должным образом свое отсутсвие, или не предоставил документального подтверждения, то его поступок, безусловно, можно отнести к разряду прогулов. Совсем иным образом обстоит дело с отсутствием работника продолжительностью несколько месяцев, когда работодатель не имеет никакой информации о причинах отсутствия работника. Соответственно он не может с точностью утверждать, что имеет место факт прогула.
Самовольное использование отгулов или уход в отпуск также можно отнести к прогулу.
Субъектом прогула, как дисциплинарного проступка, может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Не являются субъектом дисциплинарного проступка в виде прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре, направленные по договорам (заявкам) к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.
В случае вынужденного прогула сотрудника, например при временном отстранении его от исполнения трудовых обязанностей, необходимо издать приказ о прекращении отстранения и ознакомить работника под роспись во избежание его дальнейшего длительного не появления на работе.
4. Пути решения для работодателя в связи с прогулами и
длительным отсутствием работника
Законодательство не вменяет работодателю в обязанность поиск исчезнувших с рабочего места сотрудников. Но, на практике часто поискотсутствующего работника бывает необходим. Таким образом, работодатель сможет заранее сформировать стратегию своего поведения, основываясь на правовых актах. Этот путь решения довольно эффективен. Так как, например, узнав, что сотрудник действительно болен администратор просто будет ожидать его возвращения после прохождения лечения с больничным листком. Если же открываются факты, подтверждающие прогул, работодатель может начать подготовку документов для его увольнения.
Прежде всего, работодателю следует задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более четырех часов.
Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.
Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это не прогул, а нарушение правил трудовой дисциплины.
Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт: «Акт отсутствия работника на работе».
Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника. Он подписывается двумя или тремя свидетелями. Заработная плата за дни прогула не начисляется. Если сотрудник не появляется на рабочем месте без предупреждения несколько дней, то начальник должен составлять акты каждый день. Этой работой, как правило, занимается специалист отдела кадров либо другое уполномоченное лицо.
Очень важно, чтобы этот документ составлялся своевременно. Составление акта о прогуле по истечении нескольких дней может привести к тому, что суд по расторжению трудового договора установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.[6]
Учет предполагает наличие табеля или журнала регистрации рабочего
времени, в котором указываются причины отсутствия сотрудников на работе (в том числе отпуска, местные командировки, отгулы и др.). Табель (журнал) учета рабочего времени – важный документ, который может стать письменным подтверждением факта прогула при решении судебных споров о правильности увольнения за прогул. Если работодатель не организует строгий учет рабочего времени, то он рискует потерпеть поражение при решении трудового спора и не сможет доказать, что какое-то время работник отсутствовал на своем рабочем месте или вообще не появлялся на работе.[7]
Поиск работника, который длительное время не появляется на работе, можно вести по-разному. Например, можно позвонить ему домой или послать запрос в милицию (в том случае, если есть подозрения, что сотрудник пропал при невыясненных обстоятельствах). Или отправить по месту его жительства заказное письмо с уведомлением о вручении или отправить телеграмму. Целью этого письма или сообщения установление причин отсутствия сотрудника на работе, но и предупреждение о том, что если сотрудник не явится в организацию для дачи объяснений, то работодатель самостоятельно начнет процедуру увольнения за длительный прогул.
Также при длительном отсутствии работника работодатель может съездить к нему домой. Если сотрудник дома отсутствует, то составляется акт о его отсутствии, который должен быть заверен подписью одного из соседей.
На некоторых предприятиях собирается заседание профкома, на которое письменно приглашается сотрудник. Если сотрудник не является ни на первое, ни на второе заседание, то с согласия профкома работодатель подписывает приказ об увольнении соответствующего образца.