Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами (стр. 11 из 15)
5. Воспитательная работа;
6. Создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы – атмосферы целеустремленности, активности, требовательности, нетерпимости к нарушениям дисциплины.
Раскрывая сущность методов управления групповыми процессами и явлениями, выделяются такие их подклассы:
а) Методы активации. К их числу относят почин и новаторство, обмен опытом, соревнование, моральное стимулирование, критику и самокритику, обещание, информирование о позитивных результатах выполнения плана.
б) Методы социального нормирования. Эти методы ставят своей целью упорядочение и гармонизацию социальных отношений путем введения норм, управляющих поведением отдельных людей, социальных групп и коллективов в различных ситуациях. К их числу относят традиции, обряды, использование атрибутов памятных традиций, подарки, фотоальбомы. Сюда же включаются методы социальной профилактики – общественное наблюдение за членами коллектива с социально-опасными тенденциями, предупреждение, поручительство.
К методам социального нормирования относятся также методы дисциплинарной помощи, в том числе, обсуждение поступков на общем собрании и в общественных организациях, общественный выговор, наложение общественных санкций на очередность получения материальных благ и социального обеспечения.
в) Методы ролевых изменений, опирающиеся на изменение престижа роли, посредством введения униформы, знаков а также путем изменения содержания роли.
г) Методы пропаганды и агитации.
К психологическим методам управления можно отнести:
1. Социально-психологические методы.
2. Психологические методы мотивации.
3. Психологические методы гуманизации труда.
4. Психологические методы профессионального отбора и обучения.
К социально-психологическим методам можно отнести совершенствование коммуникации, информирования по актуальным для коллектива вопросам.
Повышение эффективности применения социально-психологических методов управления должно опираться на подготовку руководителей как на уровне овладения ими средствами воздействия, так и конкретными приемами, методами и технологиями. Они не только должны иметь представление о целях, которые достигаются с их помощью, но и осуществлять декомпозицию психологических задач, обеспечивающих их достижение, знать о разнообразии приемов их решения, уметь оценивать их с этической точки зрения.
Рассматривая социально-психологический аспект проблемы управления персоналом, особо следует сказать о категории «социальное партнерство». Это своего рода идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависит в значительной степени от характера взаимоотношений предпринимателей и наемных работников.
Экономической основой социального партнерства является оценка вклада различных социальных групп в создание дохода предприятия и национального дохода страны. В развитых странах можно отметить тенденцию к росту справедливого обмена результатами труда различных социальных групп, что является важной предпосылкой социального партнерства. Организация справедливой оплаты труда является одним из факторов роста эффективности производства.
3.2 Организация отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников как условия формирования мотивации труда
Характер вовлеченности персонала в решение задач организации определяется целым комплексом факторов. Прежде всего, должна быть создана целая система экономических и психологических предпосылок для деятельности персонала. В каждом конкретной случае оптимизация вовлеченности людей в исполнение ими своих обязанностей представлена специфическим, неповторимым алгоритмом. Но этот алгоритм включает в себя вполне определенный круг задач:
- воздействие на источники активности;
- факторы, выполняющие регуляторную функцию;
- психологические состояния, выступающие фоном для реализации любых форм активности.
Мотивационный процесс в общем виде и простейшая модель мотивированного поведения представлены на рис. 1 и рис. 2.
Обратная связь 
Рис. 2 Модель мотивированного поведения
К числу методов удовлетворения потребностей работников в целях формирования действенной мотивации труда в российских условиях можно отнести:
1. Создание на рабочих местах духа единой команды.
2. Проведение с подчиненными периодических совещаний.
3. Сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба.
4. Предоставление подчиненным более содержательной работы.
5. Обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами.
6. Высокая оценка и поощрение достигнутых подчиненными результатов.
7. Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
8. Делегирование подчиненным прав и полномочий.
9. Продвижение подчиненных по службе.
10. Обеспечение обучения и переподготовки.
11. Поощрение у подчиненных творческих способностей.
12. Предоставление подчиненным сложной и ответственной работы.
Мастерство менеджера-руководителя состоит в том, чтобы рациональным образом сочетать средства формальной и неформальной подсистем. Но, главное, менеджер должен стремиться побудить сотрудников к внутригрупповому взаимодействию и к совместной деятельности, если это необходимо для достижения целей организации.
В последние годы проводились исследования, посвященные сравнению работы успешных и неуспешных руководителей организаций. По данным исследований, проведенных компанией «Хагберг Консалтинг» успешные руководители по сравнению с неуспешными тратят меньше времени на контроль исполнения (25% против 53%), больше занимаются развитием команды и согласованностью работы (34% против 18%) и максимум усилий сосредоточивают на формировании стратегии (41% против 29%).
Эти данные перекликаются с результатами других опросов. Например, высшими руководителями 150 организаций США были названы области умений, которые они считают необходимым развивать в первую очередь у менеджеров своих организаций.
Некоторые отечественные специалисты обращают внимание на стратегический аспект мотивации.Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. Горизонт стратегического планирования большинства некрупных отечественных компаний, как правило, не превышает двух лет. Вместе с тем, по мнению специалистов, стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Затраты на персонал, политика в области развития персонала и мотивации прогнозируются с учетом тенденций развития экономики, возможных изменений на рынке труда и т.д. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.
Эта «неочевидная» сторона мотивации имеет несколько полезных «побочных» результатов:
- Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная креативная деятельность порождает командообразующий эффект.
- Во-вторых, все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработке единой позиции и достижению согласованности в управленческих действиях.
- В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их «вниз» – подчиненным; цели организации перестают быть «вещью в себе», становясь близкими для работников.
- В-четвертых, выстраивание «дерева целей», объединяющего стратегические цели с конкретными целями работников, – важный фактор формирования корпоративной культуры.
- В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям (МВО) и другие механизмы управления и мотивации.
Система стратегической мотивации имеет «послойную» структуру. Долгосрочная мотивация включает достаточно традиционные формы побуждения, непосредственно вытекающие из стратегических задач и составляющие основу кадровой политики:
- выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании;
- выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника;
- бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр.;
- доплаты за выслугу лет;
- нематериальные формы – присвоение звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование.
Среднесрочная мотивация рассчитана на период до года и включает достаточно традиционные механизмы: квартальные и годовые премии. Если долгосрочная мотивация направлена на удержание сотрудников в компании, то лишь некоторые формы среднесрочной имеют такое свойство: например, отказ в выплате годового бонуса, если сотрудник увольняется в середине года, или право сотрудника на льготы, если он проработал полный год, и пр.
Относительно эффективны накопительные и отсроченные формы мотивации: скажем, так называемая жетонная, когда сотрудник знает, за что и сколько он заработал, но получает всю сумму в денежном или натуральном виде не ранее чем через год.