Мотивація робітників промислового підприємства (стр. 9 из 17)

8.2 Фактичний фонд заробітної плати інших категорій працюючих цехів приводиться у відповідність з фактичним фондом заробітної плати виробничих робітників-відрядників і нараховується з урахуванням фактичного розміру коефіцієнта, що плаває.

8.3 По цехах фактичний розмір коефіцієнта інших категорій, що плаває, працюючих розраховується по формулі:

К = 2 * К1 * К3 * К4 (2.6)

де К1 – коефіцієнт, що визначає виконання плану по основному оціночному показнику по цеху, за звітний місяць розраховуємо по формулі:

К1 = Vфакт / Vпл, (2.7)

де Vфакт, Vпл – фактичний і плановий обсяги виробництва,

К3 – коефіцієнт, що враховує вплив зміни фактичної чисельності інших категорій працюючих на розмір коефіцієнта, що плаває, розрахований по формулі:

К3 = Ч_норм^проч/(Ч_факт^проч-Ч_адм^проч) (2.8)

де Ч_норм^проч – нормативна чисельність інших категорій працюючих;

Ч_факт^проч – фактична чисельність інших категорій працюючих за попередній місяць;

Ч_адм^проч – умовна чисельність інших категорій працюючих, що знаходилися у відпустці з дозволу адміністрації без збереження заробітної плати, розрахована по формулі:

Чадм = А / Р, (2.9)

де А – кількість людино-днів відпусток з дозволу адміністрації без збереження заробітної плати по інших категоріях працюючих;

Р – кількість робочих днів за графіком у звітному місяці;

К4 – коефіцієнт якості праці працівників цеху, розраховуємо по формулі (2.1).

9 Фактичний розмір коефіцієнта, щоплаває, для дирекції, відділів маркетингу і контрактів, бюро бухгалтерського обліку й аналізу витрат, груп економічного аналізу, бюро цін, виробничо-диспетчерських відділів, конструкторсько-технологічних відділів, що входять до складу виробництв – центрів прибутку.

К = 2 * К1 * К3 * К4 (2.10)

де К1 – коефіцієнт, що визначає виконання плану по основному оціночному показнику по виробництву, за звітний місяць розраховуємо по формулі:

К1 = Vфакт / Vплан,

де Vфакт, Vплан – фактичний і плановий обсяги виробництва по центрі прибутку (виробництву).

К3 – коефіцієнт, що враховує вплив фактичної чисельності функції і функціональних відділів виробництва, на розмір коефіцієнта, що плаває, розрахований по формулі:

К3 = Ч_{норм.пр}^отд/Ч_{факт.пр}^отд(2.11)

де Ч_{норм.пр}^отд – нормативна чисельність дирекції і функціональних відділів виробництва за попередній місяць.

К4 – коефіцієнт якості праці.

Як свідчить практика, оплата праці з обліком коефіцієнтів, що плавають, сприяє стабілізації виробничо-господарської діяльності і дозволяє виплачувати фактично зароблені засоби. При такому підході колективи структурних підрозділів акціонерного товариства поставлені в рівні умови і принцип справедливості стає важливим регулятором рівня оплати праці.

На АТ «НКМЗ» основою організації заробітної плати є тарифна система оплати праці. Тарифна система являє собою сукупність нормативних документів, взаємозалежних між собою й забезпечуючих мотивацією до праці. Це тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців, фахівців і службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів і т. д.

Тарифне нормування заробітної плати керівників, фахівців, службовців здійснюється через схеми посадових окладів, що являють собою також таблиці співвідношень місячних окладів у виді коефіцієнтів до мінімального рівня заробітної плати. Диференціація в оплаті праці на основі тарифної системи різних груп працівників, що відповідає їхній ролі у виробничому процесі, обумовлює прагнення працівника одержати більш високу кваліфікацію, тобто підсилює мотивацію до праці.

У АТ «НКМЗ» тарифна система побудована таким чином, що пріоритет в оплаті праці відданий ведучим професіям робітників-верстатників і мастеровому складу, тобто безпосереднім товаровиробникам. Годинні тарифні ставки верстатників показані в таблиці 4.

Таблиця 4 – Годинні тарифні ставки для служби механіка і ІХО

Найменування	Розряди
Професій	1	2	3	4	5	6
(у копійках)
II Слюсарі ремонтники, електромонтери, слюсарі інструментальники, верстатники	50	57	69	75	87	100
III Електрозварювачі, мастильники, мийники, заточники, термісти	49	54	66	74	83	98

Заробітна плата працівника складається з основної заробітної плати, про яку написане вище і додаткової (премії, доплата за шкідливість і т. д.).

Одним з важливих факторів посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності праці в умовах акціонерного товариства є введення в дію нового Положення про преміювання працівників за основні результати господарської діяльності.

Преміювання керівників, фахівців і службовців структурних підрозділів у складі виробництв виробляється за результатами роботи виробництва і підсумкам діяльності кожного структурного підрозділу.

Преміювання керівників, фахівців і керування, що служить, відділів, конструкторських і технологічних служб, що не ввійшли до складу виробництв, допоміжних цехів виробляється за результатами роботи суспільства в цілому і підсумків діяльності кожного структурного підрозділу. Керівники, фахівці і службовці виробничих цехів преміюються за результатами роботи цеху.

Для ілюстрації впливу якості продукції, що випускається, на заробітну плату, використовуючи пакет Excel, розрахуємо розмір «плаваючого» коефіцієнта, на прикладі трьох підрозділів – таблиця 5, і побудуємо діаграму – малюнок 5, що показує питому вагу оціночних показників у «плаваючому» коефіцієнті.

Таблиця 5 – Розрахунок «плаваючого» коефіцієнту

Найменування показників	Цех 1	Цех 2	Цех 3
Об’єм випуску (нормо-годин)
План	163000	137560	123000
Звіт	187995	165573	141705
Чисельність (людин)
План	357	227	201
Звіт	348	240	232
Коефіцієнт якості К4	1,25	1	1,2
Коефіцієнт за обємом випуску К1	1,15	1,2	1,15
Коефіцієнт за чисельністю К3	1,025	0,95	0,86
Розмір «плаваючого» коефіцієнту	2,9	2,28	2,37

Малюнок 5 – Питома вага оціночних показників у «плаваючому» коефіцієнті

З малюнку видно, що питома вага показників якості при розрахунку «плаваючого» коефіцієнту заробітної плати складає 36%, що свідчить про великий вплив цього показника на величину зарплати. І це є практичним відображенням політики підприємства, що спрямована на поліпшення якості виготовляємої продукції.

Завдяки правильно обраній стратегії корпоративного фінансово-технічної політики, ефективному керуванню грошовими потоками завод може подолати економічну та трудову кризу і вийти на належний рівень показників заробітної платні, винагород та премій в потрібному розмірі.

2.3 Колективно-договірне регулювання трудових відносин

Важливою складовою практичного рішення задач по посиленню дієвості систем оплати і стимулювання праці, підвищенню його якості і продуктивності, навчанню і перепідготовці кадрів є колективно-договірне регулювання трудових відносин. Закріплення відповідних гарантій їхнього виконання в колективному договорі цілеспрямовано впливає на підвищення трудової мотивації, формуючи в трудовому колективі впевненість у тім, що праця кожного працівника буде оплачений і нагороджений відповідно до досягнутих результатів.

Розширення господарської самостійності підприємств в умовах реформи відносин власності, руйнування вертикальної системи керування і перехід до ринкових відносин ставлять по-новому питання про колективний договір. Тепер підприємствам приходиться приймати самостійні рішення як в області стратегії розвитку підприємства в умовах конкуренції, так і в області використання праці і відтворення робочої сили. І якщо в часи адміністративно-командної системи колективні договори були свого роду формою добровільних зобов'язань адміністрації і профспілок, то в умовах перетворення підприємства в акціонерне товариство і його функціонування, як суб'єкта ринкових відносин, статус колективних договорів у корені змінився. По-перше, вони стають юридично діючою формою регулювання трудових відносин на рівні підприємства. По-друге, відмінна риса колективного договору в умовах акціонерної форми господарювання – це те, що сторони, що уклали договір, є і найманими робітниками, і власниками всього майнового комплексу підприємства. Ці обставини об'єктивно обумовлюють підвищення їхньої зацікавленості в росту ефективності виробництва, їхньої відповідальності за хід і результати господарсько-фінансової діяльності акціонерного товариства, рішення задач розвитку виробництва, випуску конкурентноспособной продукції. У цих умовах колективний договір стає найбільш діючою формою організаційно-нормативного втілення принципів зацікавленості і відповідальності учасників двосторонніх партнерських відносин, у розділах якого повинні бути закріплені локальні норми по праці і соціальному розвитку, забезпеченню зайнятості, оплаті і матеріальному стимулюванню, охороні праці, а також зафіксовані механізми забезпечення його виконання. [15]

Створення і реалізація механізму соціального захисту інтересів працівників у незалежності від статусу підприємства, членами трудового колективу, якого вони є, у тому числі і через систему колективно-договірних відносин – найважливіша задача профспілкових органів.

У відповідності зі ст. 1 Закону України «Про колективні договори й угоди між трудовим колективом» АТ НКМЗ розробило та виконує положення «Про колективно-договірне регулювання трудових відносин». Колективний договір АТ НКМЗ передбачає виконання двосторонніх зобов'язань, спрямованих на здійснення виробничої й інший відповідно до чинного законодавства і статуту АТ, створення працюючим безпечних умов праці і забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок одержання прибутку. Профком відповідно до статуту АТ є повноцінним представником трудового колективу по захисту законних його інтересів у рішенні соціально-економічних питань.