Это соответствует все более устаревающей концепции ограниченной материально-финансовой ответственности отдельных работников за конечные результаты своей деятельности и сохранность конфиденциальной информации.
В современных же динамично развивающихся структурах при стремлении к весьма ограниченной численности сотрудников, все более частом совмещении рядовыми исполнителями различных участков работы и стремительно увеличивающихся потоках информации и управленческих команд, каждый сотрудник во все возрастающей степени становится носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес как для конкурентов, так и криминальных сообществ.
В таких условиях весьма существенно повышаются и изменяются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководителей все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможного кандидата и составлять его психологический портрет.
Конечно, было бы ошибкой полагать, что психологический отбор полностью заменяет прежние, достаточно надежные кадровые процедуры. В этой связи подчеркнем, что только при умелом сочетании психологических и традиционных кадровых подходов (в том числе спецпроверок по линии СБ) можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных, ситуациях.
С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор совместно с проверкой персонала по линии СБ преследует следующие основные цели:
· выявление ранее имевших место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;
· определение характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
· установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической и эмоциональной ненадежности, неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата на работу.
В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления для каждого подразделения. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя.
При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать для выполнения функций на своем рабочем месте. Внутренними распоряжениями также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны.
Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место рекомендуется составлятьпсихограмму (у нас - Психологический профиль специалиста), т.е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки психограмм могут быть различными. Это зависит в первую очередь от того, на какое рабочее место они составляются.
Однако обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально важные качества (характеристика процессов, состояний, склонностей, качеств личности, без которых невозможно выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные особенности, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.
Возвращаясь к организационным мерам отметим, что после разработки схем управления и составления психограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кандидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями в двух основных случаях: создание новых подразделений, замещение вакантных должностей. Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям психограммы данной должности. Процесс психологического профотбора имеет несколько этапов, которые будут изложены ниже в соответствующей последовательности.
В данном пособии основной акцент умышленно сделан на обеспечение безопасности предприятия через призму работы с персоналом. Поэтому представляется целесообразным обратить внимание на один достаточно важный признак, который в большинстве профессиограмм практически повсеместно игнорируется, поскольку с ним весьма редко считаются и, как правило, рассматривают как само по себе разумеющееся нормальное состояние претендента, стремящегося получить место в СП Общества. Итак, речь идет об уровне дееспособности кандидатов на работу.
Проблема же состоит в том, что не все те, кто участвует в отборе персонала и, конечно же, далеко не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психическое состояние лиц, пришедших на собеседование. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера процедур психологического отбора, но особенно - все чаще встречающееся в последнее время и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи все чаще на ведущих динамично развивающихся предприятиях требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации (за счет кандидата).
Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и соответственно планировать возможность его использования на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник Службы безопасности и пр.).
Понятно, что состояние здоровья кандидата на работу может отразиться в дальнейшем на уровне его медицинского страхования, на его работоспособности и, таким образом, в целом затронет бюджет Общества. Потребуется, очевидно, постоянно оценивать и взвешивать, с одной стороны, необходимость приема на работу квалифицированного специалиста и, с другой стороны, вероятность высоких расходов на его лечение в случае наличия у него каких-либо хронических заболеваний и т.п.
В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как относительно поверхностный, так и весьма углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится как правило, в случаях массового отбора кандидатов.
При углубленном же собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в первую очередь уточняются некоторые личностные особенности, мотивация перехода кандидата на работу именно в данное СП Общества, его профессиональная ориентация и некоторые другие.
Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следуетмаксимальноиспользовать в воспитательно-профилактических целях. Для этого рекомендуется:
· обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности:
· привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен;
· приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в Обществе и внимательно оценивать реакцию кандидата на допущенные недостатки в обеспечении безопасности деятельности Общества.