Величина вознаграждения за выслугу лет зависит от размера тарифной ставки или должностного оклада и стажа непрерывной работы в одной организации.
Как правило, для выплаты вознаграждения необходимо иметь стаж работы не менее года. Вознаграждение максимального размера выплачивается при стаже не менее 15 лет.
Резервирование сумм для выплаты вознаграждения по итогам работы за год производится на основании специального положения, утвержденного руководителем организации. Как правило, его выплачивают всем работникам, состоящим в штате организации и проработавшим весь календарный год. Право на получение этого вознаграждения имеют и те работники, которые проработали в организации весь календарный год, но уволились до его выплаты (получают вознаграждение в общем порядке и в сроки, установленные организацией).
Вознаграждение по итогам работы за год может быть выплачено и тем, кто не проработал календарный год по уважительным причинам (например, призыв в армию, уход на пенсию, рождение ребенка, поступление на учебу и др.).
Перечень нарушений, за которые руководитель вправе лишить работника вознаграждения или снизить его размер, устанавливается в каждой организации отдельно при утверждении положения о порядке его выплаты.
Выплата ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год производится в конце текущего либо в начале следующего налогового периода.
Согласно п.6 ст.324.1 НК РФ отчисления в резерв предстоящих расходов на выплату рассматриваемых вознаграждений осуществляются в порядке, аналогичном резервированию предстоящих расходов на оплату отпусков.
Проверка правильности образования и учета резерва по гарантийному ремонту и гарантийному обслуживанию.
Этот резерв может создаваться с целью финансирования предстоящих расходов по ремонту и обслуживанию поставленных товаров (выполненных работ), по которым в соответствии с условиями заключенных договоров организация приняла на себя гарантийные обязательства.
Сумма отчислений в резерв устанавливается организацией самостоятельно и рассчитывается следующим образом:
Ог = В х Д : 100%,
где Ог - сумма отчислений в резерв по гарантийному ремонту и обслуживанию в отчетном периоде (руб.); В - выручка от реализации товаров (работ) в отчетном периоде (руб.); Д - предельная доля отчислений (%).
Предельная доля отчислений определяется по формуле:
Д = Рг 3 года х 100% : В3 года,
где Рг 3 года - фактические расходы по гарантийному ремонту и обслуживанию, произведенные за последние 3года (руб.); В3 года - выручка от реализации товаров (работ) за последние 3 года (руб.).
Расчет предельного размера создаваемого резерва производится:
исходя из объема выручки от реализации товаров (работ) за фактический период, если реализация с условиями гарантийного ремонта и обслуживания осуществлялась менее 3 лет;
в размере, не превышающем сумму затрат, запланированных на проведение гарантийного ремонта и обслуживания, если организация ранее не осуществляла реализацию соответствующих товаров (работ).
Фактические затраты на гарантийный ремонт и обслуживание, возникшие в отчетном (налоговом) периоде, списываются за счет созданного резерва. В случае превышения ими величины резерва разница подлежит включению в состав прочих расходов.
Сумма резерва по гарантийному ремонту и обслуживанию, не полностью использованная организацией в текущем налоговом периоде, может быть перенесена на следующий налоговый период. При этом резерв, создаваемый в новом налоговом периоде, корректируется на величину переходящего остатка.
Если между новым резервом и переходящим остатком возникает отрицательная разница, ее сумма подлежит включению в состав внереализационных доходов текущего налогового периода.
Согласно п.6 ст.257 НК РФ, если организация приняла решение о прекращении продажи товаров (выполнения работ) с условием их гарантийного ремонта и обслуживания, то остаток неиспользованного резерва должен быть включен в состав внереализационных доходов по окончании сроков действия соответствующих договоров.
Проверка целевого использования бюджетных средств
1. Проверка обоснованности расходования средств на оплату труда государственных служащих
Проверка проводится по следующим направлениям.
Проверка соблюдения положений законодательства о труде. Проверка документального оформления трудовых отношений.
Проверка не должен сводиться только к проверке требований Трудового кодекса РФ в части соблюдения порядка оформления документов при приеме работника на работу.
Необходимо проверить правильность оформления приказов (распоряжений) руководителя при приеме работника на постоянную, временную и сезонную работу, причем, должно обращаться внимание на условия работы, а также на предоставление социальных гарантий работникам, установленных действующим законодательством (обязательно) и дополнительно руководством организации:
при переводе работников с одного места работы на другое;
при увольнении с работы в различных случаях;
при предоставлении отпусков;
при направлении работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы (как в этих случаях соблюдается законодательство о труде);
при оформлении работника на работу по контракту. В этом случае необходимо детально проверить все положения контракта, не противоречат ли они действующим положениям трудового и гражданского законодательства;
при приеме работников на работу по совместительству или на неполный рабочий день (неполную рабочую неделю).
Типовые формы приказов, регулирующих трудовые отношения работников и руководителей организаций, утверждены постановлением Госкомстата России.
В последнее время многие предприятия применяют такую форму оформления трудовых отношений с работником, как заключение договоров подряда, трудовых соглашений на выполнение определенных работ и на определенных условиях. Такие работники не являются штатными работниками предприятия и их трудовые отношения не регулируются ТК РФ. Проверяя эти вопросы, необходимо проанализировать целесообразность и законность заключения таких трудовых соглашений, проверить объемы фактически выполненных работ, правильность производства расчета за них и отражение в учетных показателях по численности и фонду зарплаты.
Проверка расчетов по оплате труда. Штатный и внештатный персонал.
Все работники предприятия делятся на штатных и внештатных. На штатных работников распространяется действие положений ТК РФ, на внештатных —распространяются иные законодательные акты гражданского характера, например, Гражданский кодекс РФ.
Поэтому и учет численности этих работников, и порядок расчетов по оплате их труда различны.
На всех штатных работников должен в обязательном порядке вестись табельный учет, на основании которого определяется списочная, среднесписочная численность работников предприятия.
Оплата труда работников определяется действующим на предприятии Положением об оплате труда, утвержденным руководителем предприятия и в необходимых случаях согласованным с профсоюзными органами, а также утвержденным штатным расписанием (для руководителей, ИТР и служащих).
Перечисленные выше документы должны включать положения об оплате труда, определенные ТК РФ и другими нормативными документами по оплате труда.
Проверяющий должен проверить правильность установления должностных окладов вновь принятым на предприятия работникам: не установлен ли оклад такому работнику ниже размера, предусмотренного штатным расписанием. При этом, если в штатном расписании предусмотрены вилочные оклады - от минимума до максимума, то минимальный оклад не должен быть ниже минимального размера заработной платы, определенного правительственными органами на всей территории Российской Федерации, независимо от наличия источников на выплату зарплаты на предприятии.
Проверка правильности начисления заработной платы, удержаний из заработной платы и других вопросов, относящихся к данной теме, порой достигает большого объема работ, который зависит от численности работающих, наличия различных категорий персонала (рабочих и служащих), действующих на предприятии форм оплаты труда (повременная, сдельная, с ее разновидностями), различных дополнительных начислений к основной зарплате.
Поэтому, приступая к проверке, необходимо определить один из методов проверки этих вопросов — сплошной или выборочный.
При проверке правильности расходования средств на оплату труда необходимо проверить:
соответствие планирования заработной платы утвержденным тарификационным спискам и штатным расписаниям, соответствие фактической численности работников количеству, принятому по смете;
суммы, направленные на выплату заработной платы работникам, состоящим в списках, а также по трудовым договорам (нужно установить, сколько средств фактически израсходовано на заработную плату, начисленную по расчетно-платежным ведомостям, и сколько произведено кассовых расходов);
правильность выплат заработной платы в соответствии с установленными окладами, надбавками к зарплате, исчисления среднего заработка для оплаты отпусков, премий;
правильность выплат за совместительство, за замещение отсутствующих работников и вакантных ставок, выплат сторонним лицам за работы, подлежащие выполнению штатными работниками, за работы, которые не выполнялись или выполнялись по фиктивным трудовым договорам;
правильность составления и оформления расчетно-платежных ведомостей на выплату заработной платы, наличие на ведомости разрешительных подписей руководителя и главного бухгалтера о выплате, а также правильность итогов по каждой странице ведомости.